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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题,每题1分,选项中,只有一个符合题意)1. 【问题】 ()劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。A.利益激励型B.利益约束型C.利益协调型D.利益平衡型【答案】 C2. 【问题】 以学员为中心的研讨通常采用分组讨论的形式,一是由教师提出问题,学员独立提出解决办法;二是( ),学员就某议题进行自由讨论,相互启发。A.不规定任务B.不规定议题C.不规定方式D.不规定范围【答案】 A3. 【问题】 以下关于工作说明书和岗位规范的说法,不正确的是()。A.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范的结构形式呈现多样化C.岗位规范
2、与工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】 B4. 【问题】 ( )是企业制定整体薪酬战略优先考虑的目标,它等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】 A5. 【问题】 ()是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴【答案】 C6. 【问题】 一般来说,职能管理部门是总经理的参谋和助手,其对业务部门实行的是()。A.垂直式领导B.直接指挥C.间接指挥D.监督和指导【答案】 D7. 【问题】 核定定员人数的方法中,()适用于在连续设备和装置开动的时间内,必须由单人看管或
3、者或者多岗位多人看管的场合A.按工作岗位定员B.按设备定员C.按设备岗位定员D.按生产定员【答案】 C8. 【问题】 认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标,并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是()A.领导者参与模型B.情境领导理论C.路径 目标理论D.费德勒的权变模型【答案】 C9. 【问题】 在营造培训环境的过程中,培训师向受训者重点说明培训后能够得到的益处,帮助受训者建立起努力成绩,成绩奖励之间的依存关系,这是运用了( )来促进培训成果转化。A.目标设置理论B.期望理论C.认知转换理论D.需求理论【答案】 B10. 【问题】 劳动能力鉴定中,对生
4、活自理障碍的等级鉴定,不包括( )A.生活大部分不能自理B.生活完全不能自理C.生活少部分不能自理D.生活部分不能自理【答案】 C11. 【问题】 企业定员的原则不包括( )。A.以机构员工数量为依据B.以精简、高效、节约为目标C.各类人员的比例关系要协调D.要做到人尽其才、人事相宜【答案】 A12. 【问题】 内部招募有效的方法是()。A.推荐法B.考察法C.笔试法D.试用法【答案】 A13. 【问题】 在情境模拟测试方法中,()经多年实践不断充实完善,被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文处理模拟法【答案】 D14. 【问题】 某集
5、团公司综合员工的学历、技能证书等因素对下属公司的人力资本状况进行考察,这种方法属于人力资本管理的( )。A.人力资本战略管理B.人力资本投资C.人力资本的价值计量D.人力资本的获得与配置【答案】 C15. 【问题】 以下关于标准信息载体的说法错误的是()。A.例会制度是以书面的形式沟通B.信息沟通包括上向沟通和下向沟通C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存【答案】 A16. 【问题】 ()是指因集体合同的订立而获得利益、并且受集体合同约束的主体。A.所有者B.集体合同的关系人C.经营者D.集体合同的当事人【答案】 B17. 【问题】
6、 ()通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】 D18. 【问题】 销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元,而她的同事赵刚为36万元,赵刚的完成情况不如汪洁,这种分析工作绩效的方法是()。A.水平比较法B.横向比较法C.目标比较法D.配对比较法【答案】 B19. 【问题】 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度是指()。A.需求弹性B.劳动力需求弹性C.劳动力供给弹性D.劳动弹性【答案】 C20. 【问题】 ()应当从程序、步骤和方法上二,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效
7、管理制度设计【答案】 C二 , 多选题 (共20题,每题2分,选项中,至少两个符合题意)1. 【问题】 下列选项中关于排列法说法正确的是()。A.简单易行B.花费时间少C.能使考评者在预定的范围内组织考评并对下属进行排序D.排序法又称选择排列法E.排序法是相对对比性的方法【答案】 ABC2. 【问题】 公文筐测试的试题设计和编写工作必须抓住的环节包括()。A.文件设计B.测试模式设计C.测试标准设计D.工作岗位分析E.评分标准确定【答案】 AD3. 【问题】 同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分。具体可由()等因素决定。A.企业规模B.企业经济效益C.就业状况D.企业经济类型E.不同
8、层次的劳动者【答案】 ABD4. 【问题】 在人力资源初级阶段,人事部门( )。A.是重要的决策部门B.具有半独立的地位C.既具参谋性又具决策性D.只承担服务与咨询职能E.是企业提升核心竞争力的动力源【答案】 BC5. 【问题】 确定岗位评价要素和指标的基本原则包括()。A.少而精的原则B.界限清晰C.便于测量D.综合性E.可比性【答案】 ABCD6. 【问题】 选择培训方法的程序包括( )。A.确定培训活动的领域B.确定培训活动方法C.采用适应目标的培训领域D.分析培训方法的适用性E.根据培训要求优选培训方法【答案】 AD7. 【问题】 企业员工培训规划的设计,应当充分体现()等基本要素的统
9、一性和综合性。A.信念B.目标C.远景D.策略E.方向【答案】 ABCD8. 【问题】 常用的效度评估类型包括()。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.人员效度E.同测效度【答案】 AC9. 【问题】 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬,间接薪酬包括公司向员工提供的()A.各种各样保险B.单身公寓C.免费的工作餐D.岗位津贴E.非工作日工资【答案】 ABC10. 【问题】 对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接地评估,主要观察绩效管理与()是否衔接得当。A.培训B.薪酬C.年度先进评选D.员工变动E.人事变动【答案】 ABC11. 【问题】 从培训的方式来看,企业员工培训包括()。A.知识
10、培训B.职内培训C.技能培训D.职外培训E.自我开发【答案】 BD12. 【问题】 按照劳动定额所考察的范围,劳动定额水平又可分为()A.零件定额水平B.企业定额水平C.行业定额水平D.工序定额水平E.工种定额水平【答案】 BC13. 【问题】 时间管理原则的内容包括()。A.列出每天要完成的事B.根据重要程度和紧急程度来对事情进行排序C.根据优先顺序进行日程安排D.了解自己的日常活动周期状况,在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分E.根据事情的交付日期进行排序【答案】 ABCD14. 【问题】 与传统的人事测评技术相比,沙盘推演( )。A.能够有效地观察到被试者的实际能力,其
11、不可能有所掩饰或伪装B.能充分调动学员的积极性和主动性,注重理论知识的实际应用C.增添了娱乐性和实践气氛D.要求被试者之间充分沟通,能更全面地观察到被试者的知识结构与深度E.能够非常综合、全面地考察被试者的能力【答案】 ABCD15. 【问题】 以下说法正确的有( )A.M型组织结构是当今大企业最常见的B.H型组织结构中,母公司和子公司都是独立法人C.U型组织结构主要有直线制、职能制、矩阵制D.H型是企业集团的组织形式E.M型组织结构通常分为事业部制和矩阵制【答案】 ABD16. 【问题】 针对管理型组织和服务性组织,考评的重点主要集中在()等几个方面。A.整体素质B.工作效率C.工作方式D.
12、组织气氛E.工作成果【答案】 ABCD17. 【问题】 属于培训费用间接成本的是( )。A.学员的交通费B.食宿费用C.培训项目的设计费用D.培训项目的管理费用E.培训项目的评估费用【答案】 CD18. 【问题】 满足亲和需要的行为可以是()。A.控制他人和活动B.受到许多人的喜欢C.战胜对手或敌人D.成为团队的一分子E.比竞争者更出色【答案】 BD19. 【问题】 薪酬定级性调整包括( )。A.对试用期或没有试用期但办完入职手续的新员工的薪酬定级B.对已工作过但借调入企业的员工的薪酬定级C.对在职员工的薪酬等级重新定级D.对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的薪酬定级E.对已工作
13、过但新调入企业的员工的薪酬定级【答案】 AD20. 【问题】 人力资源战略规划的重要意义包括()。A.鼓舞员工的士气B.增强员工的信心C.有利于全体员工树立正确的奋斗目标D.有利于员工努力进行工作E.为主动性和创新性提供了前提条件【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题,每题8分)1. (三)李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书,见上面写道:“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同,不知道你意下如何?请慎重考虑之后,告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理,年轻有为,工作能力极强,其个人的销售额占华东区销售收入的50,因此,公司领导对
14、他十分赏识,很希望与李强续订劳动合同。可是,李强由于另一公司已经向他发出正式邀请,因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话:“非常感谢公司对我的好意,但我已决定不与公司再续订劳动合同了,请在我合同到期之前,为我办理离职手续。”人事经理一听,李强的口气很坚决,也就没说挽留的话,立即安排有关人员,开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月,将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单,并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求,李强经过30多天的努力,收回了大部分欠款,只有一笔25万元的欠款没有收回,原因是:这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。该企业的营业场所已经
15、搬迁,李强在济宁反复寻找,也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来,将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理,同时建议,以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报,说道:“因为是你向这家企业销售了产品,但最终却没把货款收回来,公司准备扣发你最后一个月的工资。”李强解释说:“可我是因为劳动合同到期终止,不在公司继续工作了,才无法继续做这个收款工作,而且,我已经将详细的资料提供给公司,公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看,将来找到这家企业并收回25万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款,就是公司的损失,而这个损失,就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资
16、。你不要觉得委屈,其实,只扣你一个月工资,没让你赔款,已经是便宜你了。”李强离开公司那天,公司果然扣发了他的当月工资。问题:你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当,具体分析如下:(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬,企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时,都必须有可靠的法律依据才行。否则,就是对劳动者工资权益的侵犯,就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回,但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账,现在仍然是以公司的名义去要回欠款,所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公
17、司是法定的债权人,当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求,总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说,销售自己的产品成了一大难题。为了促销,许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法,因此才出现了李强在离开公司之前,尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然,这主要是由公司经营策造成的后果,不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责,因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后,不再承担公司的义务,也就不再对公司未收回账款负责。综上可得知,公司以李强造成了2.5万元的损失为理由,扣发他的当
18、月工资,既没有事实依据,也没有法律依据,是一种侵犯劳动者合法权益的行为。2. 2000年1月2日,张某到A公司应聘,并于当日与A公司签订了劳动合同,该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日,张某被A公司派到B商场工作,与B商场签订了借聘协议,确定了借聘关系。至2001年7月6日之前,张某一直在B商场工作,由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日,B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由,与张某解除了借聘关系,同时,B商场口头告知张某,A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查,张某确实在一个月内迟到两次,但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。(1)A公
19、司和B商场的做法是否合法?(9分)(2)张某如何维护自己的合法权益?(9分)【答案】(1)根据劳动法规定,A公司的做法不合法。张某的劳动合同是与A公司签定的,与B商场之间只是借聘关系。对此,应认定张某只是与A公司之间有劳动合同关系。因此,有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续,都应由A公司与其办理。本案例的处理决定有B商场做出,其主体不合法。处理决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。(9分)(2)根据劳动法的规定:张某可以向A公司的劳动争议调节委员会申请调解,调解不成,张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,张某如对仲裁不服,也可以向
20、人民法院提起诉讼。(9分)3. 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组,正在核定该企业后勤服务系统的定岗定员标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数12人,包括正、副所长各1人,医师7人,医务辅助人员2人,勤杂人员1人。此外,该医务所实行标准工时制度,即每周一至周五,每天上午8:0012:00,下午13:0017:00应诊,中午休息。定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录,如下表所示。同时,根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料,得到以下数据:?医生平均的制度工作时间利用率为90,每位患者的平均诊治时间为20分钟,医务辅助和勤杂人员岗位的工作负荷量均在85以上,该
21、两类岗位人员定员达到先进合理的要求。请根据上述信息资料计算:?(1)该医务所平均每天就诊的患者人数。(2)在各种条件正常的情况下,请采用概率推断法,在可靠性为95的前提下(=16),计算该医务所每天必须安排几名医生应诊。(3)根据该医务所实际工作任务量,确定该所的定员人数。【答案】(1)设该医务所每天就诊的患者人数为x,则平均每天就诊的患者人数x=(104+106+100+104+101+101+101+100+103+100)10=102(人)95的前提下,该医务所每天就诊的患者人数为102+162106(人),该医务所每天必须安排的医生=(10620)(86009)5(人)(3)在核算出必
22、要的医务人员人数后,还应按一定比例配备辅助人员和勤杂工(如各配备1人)。考虑夜班员工的医疗保健需要,应再增加1名医务人员。最后初步核算出该医务所定员人数为5+2+1=8(人)4. 某轨道交通装备公司现有员工1300多人,该公司根据集团公司的要求,立足集团化、国际化和多元化的经营格局,不断深化人才强企的战略,确立了公司未来10年人才发展的总目标,即“人才总量适度,结构科学合理,素质显著提升,管理体系完善”,以增强企业人才竞争的优势。最近,人力资源部门正在采集各种相关的数据资料,拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测,为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。2015年11月二级真
23、题请结合本案例回答以下问题:(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据,应当设计哪几类调查表?【答案】人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析,不管是哪一种预测,其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中,针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度,结构科学合理,素质显著提升,管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划,其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括:构建人力资源需求预测系统首先,应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品
24、发展预测、企业文化三方面出发,构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统;其次,基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查,及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范,构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统;最后,在前期系统构建的基础上,形成HR预测模型,并对预测模型进行综合评价,不断修正。人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有:SWOT分析法和竞争五要素分析法,分别适用于不同的情形:SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析;竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很
25、大,为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测,应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业,可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资料采集与初步处理a数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同,要采集的数据也不完全相同,采用的方法也多种多样。一般而言,收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种,无论哪一种方法都需要设计相应的调查表,为了便于数据的处理和分析,要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业,可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙,不
26、能直接进行分析,需要进行初步处理,对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下:第一,在统计数据期间,该企业曾经购并其他部门,则应搜集被购并部门的相关数据,与该企业购并前的数据进行加总;第二,在统计数据期间,该企业曾经剥离若干部门,则应搜集被剥离部门的相关数据,从该企业剥离前的数据中减去。(2)为了采集到真实、完整和连续的数据,针对人员需求预测,该企业可以设计以下几类调查表:企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表;企业总成本和人工成本统计表;企业投资情况调查表;新产品研发项目情况调查表;新产品研发费用结构及
27、获奖情况调查表;企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表;各部门人员流动情况调查表;企业各类人员流动调查表;企业人员培训调查表;?各类人员变动情况统计表;?设备变动情况调查表;?企业各类产品分工种工时定额统计表;?企业各类产品工时定额及产品产量统计表;?企业分工种废品率、废品损失统计表;?企业人员出勤率、作业率统计表等。5. (一)某大型全国性经济连锁酒店一直以门店数量多、入住价格极具市场竞争力而著称。最近两年,该企业开始谋求转型,改变以往以经济型酒店为主打的经营模式,逐步转向中高端细分市场,希望能够在中高端市场有所作为。根据上述情境,请回答以下问题:1.该企业在转型前后分别采取了什么竞争策略?各对应何种人力资源管理策略?请对两种人力资源管理策略进行比较。(填写表1)(10分)2.影响企业人力资源管理策略的内、外部因素包括哪些?(10分)【答案】1.答题要点:(P24)表1该企业转型前后竞争策略及人力资源管理策略的比较2.答题要点(P26):外部因素:1)本行业发展状况与趋势;2)劳动力市场的发育情况;3)国家劳动人事法律规章;4)工会组织健全完善程度。内部因素:1)企业竞争策略的定位;2)企业文化建设的情况;3)生产技术条件与装备;4)企业资本与财务实力。
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