[JX051]集团性的绩效考核体系设计24.docx

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1、集團性的的績效考考核體系系設計八、不同同人員的的考核方方法 （一一）一般般營銷人人員的考考核 1、年度和和月度業業績的考考核 此項項考核將將主要依依據營銷銷部和財財務部聯聯合統計計的各類類營銷人人員的月月度和年年度銷售售業績。包括各各類財務務指標：銷售額額、利潤潤率、回回款率、回款日日期等。 2、服務能能力的考考核 當今今世界各各企業間間銷售的的競爭從從某中意意義上說說是公司司服務的的競爭，包包括售前前、售中中和售後後的服務務。因此此，所有有的營銷銷人員都都必須做做好對顧顧客的服服務工作作，無論論銷售是是否完成成，員工工服務能能力的考考核取決決於顧客客當月和和全年投投訴率。所有員員工的投投訴率

2、不不應高於於5%。 員工工的服務務不僅在在顧客投投訴率上上得到反反映，還還應在爲爲其他部部門提供供的服務務上得到到反映。此項考考核由各各部門分分別完成成。 3、能力考考核 通過過員工的的工作行行爲，觀觀察、分分析、評評價其所所具備的的工作能能力。此項考核核可結合合員工職職業生涯涯規劃和和當月工工作計劃劃，從其其工作的的計劃性性以及目目標完成成情況，考考核員工工的工作作效率和和工作質質量。 溝通通能力，作作爲營銷銷人員，員員工將經經常與顧顧客進行行溝通和和交流，可可以說，員員工的交交流和溝溝通能力力在一定定程度上上將決定定員工的的銷售業業績。 創新新能力，員員工是否否經常努努力的自自我啓發發、革

3、新新，對自自己的銷銷售方法法、工作作方式進進行創新新。 資訊訊力，作作爲營銷銷人員，必必須具備備極強的的資訊收收集和利利用能力力，對顧顧客的相相關情況況都應有有所瞭解解和掌握握，如員員工的生生日等。 工作作態度考考核，通通過員工工日常工工作的工工作表現現，考核核員工的的個人品品格，此此項考核核由周圍圍的同事事、上級級領導進進行考核核。 4、工作的的安全性性和規範範性 不按按照安全全工作制制度工作作的員工工可能會會損壞機機器設備備或者受受到身體體上的傷傷害，或或是由於於操作儀儀器不當當，從而而使公司司遭受不不必要的的損失。 5、工作的的紀律性性：（一一）出勤勤率，出出勤率可可以分解解爲以下下幾個

4、方方面： （1）工作作時間的的長短； （2）即招招聘的新新員工會會在公司司中工作作多長的的期限。這個標標準主要要是用於於研究招招聘方法法的有效效性，在在實際工工作中很很少採用用。 （二二）曠工工率，指指員工不不來上班班的次數數與要求求的上班班次數之之比。 （三三）遲到到率，指指員工上上班遲到到的次數數與要求求的上班班次數之之比。 （四四）其他他工作紀紀律的遵遵守情況況 （五五）團隊隊協作能能力和敬敬業精神神 由該該團隊的的所有員員工和上上級領導導、相關關顧客進進行考核核。考核方式式：實行行職能部部門經理理評分和和考核小小組確認認的兩級級考核方方式。考考核方法法上實行2270度度考核法法，由員員

5、工的上上級、同同事、顧顧客（或或參考顧顧客投訴訴率）進進行考核核，考核核結果直直接與工工資挂鈎鈎，同時時結合員員工自評評。 考核核時間，實實行全年年考核（年年度和月月度考核核）與年年終考核核相結合合的考核核模式。考核工工作貫穿穿員工工工作的全全年，對對員工的的表現給給予及時時的反饋饋，在員員工表現現好時給給予一定定的獎勵勵，如員員工表現現不好，則則加強與與員工的的溝通和和交流，進進行績效效面談，制制定績效效改進計計劃，並並監督員員工實施施，同時時此計劃劃將列入入下月考考核專案案。 （二二）中層層管理人人員的考考核 中層層管理人人員的考考核內容容主要是是： 1、專業知知識和技技能的考考核，不不同

6、的中中層管理理人員有有不同的的管理方方向，也也要求其其本身必必須具備備一些基基本的素素質和技技能，這這些能力力對他的的管理能能力起著著非常重重要的作作用，考考核時根根據中層層管理人人員的不不同管理理內容設設計考核核專案。 2、工作經經驗，中中層管理理人員不不僅需要要有相應應的專業業知識和和技能，在在許多時時候，他他們的工工作經驗驗在工作作中將發發揮更爲爲重要的的內容。 3、管理能能力，中中層管理理人員的的工作已已經在一一定程度度上脫離離了基層層的工作作，因此此，中層層幹部的的管理能能力在一一定程度度上就顯顯得非常常的重要要。 4、指導能能力，中中層管理理者還應應當對自自己的下下級進行行工作上上

7、的指導導，幫助助員工更更好的完完成工作作。5、溝通通和協調調能力，工工作中不不可避免免的會發發生這樣樣那樣的的矛盾，作作爲中層層管理人人員，他他們的溝溝通和協協調能力力將是解解決員工工間的矛矛盾的關關鍵因素素之一。同時，各各部門之之間也會會經常發發生一些些矛盾，這這些矛盾盾如果不不能儘快快加以解解決，將將會影響響到部門門間的工工作，甚甚至會影影響公司司內部的的團結，能能否很好好的解決決這些矛矛盾，很很大程度度上將取取決於管管理者的的溝通和和協調能能力。 6、創新能能力，管管理者是是否可以以經常在在工作中中對自己己的工作作方式方方法加以以改善。 7、業績指指標，無無論是什什麽層次次的工作作者，他

8、他的業績績指標一一定是被被列爲考考核中的的關鍵指指標之一一。 8、工作紀紀律，包包括責任任感、工工作態度度、考勤勤情況等等。中層管理理人員的的考核將將使用3360度度考核法法，由中中層管理理人員的的上下級級、同事事、以及及客戶進進行考評評。中層層管理人人員的考考核將每每季度進進行一次次，但同同時每月月都將對對其工作作和任務務完成情情況進行行統計，作作爲考核核成績保保留。 （三三）高層層管理人人員的考考核 高層層管理人人員的考考核，將將考核以以下內容容： 1、領導能能力，作作爲高層層管理人人員，其其必定管管理公司司的某個個一級組組織，因因此，其其必須具具備一定定的領導導能力。 a、什麽是是領導？

9、領導是是做正確確的事，領領導必須須追求效效力； b、領導必必須以身身作則、以誠相相待，追追求公平平合理； c、領導是是否能夠夠經常給給予員工工必要的的幫助，是是否足夠夠瞭解自自己的下下屬。 2、計劃性性，作爲爲高層管管理人員員，其工工作中的的決策往往往是戰戰略性的的，因此此，在實實施之前前必須要要有周密密的計劃劃。 3、預見性性，在工工作中，計計劃的實實施難免免會遇到到一些困困難和阻阻力，高高層管理理者在制制定計劃劃之前必必須對此此要有充充分的考考慮，甚甚至應該該進行“沙盤類類比”。 4、危機處處理能力力，當今今世界，企企業發展展的最大大敵人可可能要算算企業的的危機了了。曾經經，“三株”創造了

10、了中國保保健品銷銷售的神神話，但但卻很快快走向滅滅亡，其其深層次次的原因因我們不不再探討討，但其其直接原原因就是是因爲沒沒有處理理好企業業的危機機。 5、管理能能力，高高層管理理者的工工作就將將以對組組織和企企業的管管理爲主主，無論論是人力力資源管管理、還還是財務務管理等等，都在在一定程程度上依依賴於高高層管理理者的管管理能力力，要努努力控制制企業高高級人才才的流失失率。 6、創新能能力，企企業或組組織在考考核中會會不斷遇遇到各種種各樣的的問題，作作爲高層層管理者者，必須須要有很很強的創創新能力力，不斷斷尋求更更好、更更新的方方法去解解決這些些問題，突突破企業業發展的的瓶頸。 7、溝通和和協調

11、能能力，高高層管理理者由於於職位的的緣故，將將會非常常多的接接觸到一一些部門門與部門門、員工工與員工工之間的的矛盾；由於工工作中的的阻力，一一些員工工也會尋尋求與高高層管理理者進行行溝通交交流，解解決自己己的實際際問題；另外，高高層管理理者與企企業決策策者的溝溝通對於於自己部部門或組組織的發發展也有有著重要要的意義義。 8、人才培培養能力力，人才才是一個個企業或或組織長長盛不衰衰的最重重要因素素，作爲爲企業高高層管理理者，在在平時的的工作中中應當注注重培養養更多的的人才，這這些人才才將是企企業未來來的希望望所在。 9、年度業業績考核核，考核核小組統統計高層層管理人人員所領領導部門門的月度度目標

12、實實現情況況，並最最終匯總總出年終終業績指指標。高層管理理人員的的考核將將使用3360度度考核法法，由高高層管理理人員的的上下級級、同事事、以及及客戶進進行考評評。高層層管理人人員的考考核將每每年年終終進行一一次，但但同時每每月都將將對其工工作和任任務完成成情況進進行統計計，作爲爲考核成成績保留留。 在對對高層管管理人員員進行3360度度績效考考核的同同時，我我們還將將組織專專門的考考核小組組對高層層管理人人員進行行另外的的考核，考考核小組組將由人人力資源源部牽頭頭，會同同其他部部門精英英，同時時外聘專專家。考考核小組組大約有有10人左左右，考考核結果果將由其其他人員員進行統統計匯總總，以保保

13、證考核核工作的的公平、公正。 高層層管理人人員的最最終考核核得分將將由上述述兩種考考核得分分匯總後後得出。 （四四）財務務人員的的考核 1、財務人人員基本本技能的的考核，作作爲財務務人員，必必須具備備財務方方面過硬硬的技能能。 2、財務工工作差錯錯率的考考核，財財務是一一項非常常細緻的的工作，帳帳目的管管理必須須非常清清楚明瞭瞭。 3、各種財財務報表表的建立立和管理理，財務務人員必必須根據據公司的的要求建建立各種種相應的的報表和和台帳，相相關部門門將對壞壞帳率進進行考核核。 4、公司各各項資金金的管理理。 5、員工工工資發放放時間的的考核，財財務人員員應在規規定時間間內完成成工資的的結算，並並

14、按照制制度要求求準時發發放工資資。 6、公司各各種固定定資産的的統計。 7、工作紀紀律，由由於財務務工作的的特殊性性，因此此對所有有財務工工作者的的工作紀紀律將會會有比較較高的要要求。目標管理理，對財財務人員員的考核核，必須須將財務務和非財財務性指指標充分分的量化化，實行行月度考考核制度度，每月月考核財財務人員員的目標標完成情情況和差差錯率等等財務人人員的專專業能力力與素質質。 我們們還將組組織專門門的考核核小組對對財務人人員進行行專業的的年終考考核，考考核小組組將由人人力資源源部牽頭頭，會同同其他部部門精英英，同時時外聘財財務專家家。考核核小組大大約有110人左左右，將將對財務務人員的的個人

15、能能力和專專業素質質進行全全面的考考核，對對財務人人員的工工作完成成情況進進行更加加全面的的評估，考考核結果果將由其其他人員員進行統統計匯總總，以保保證考核核工作的的公平、公正。 財務務人員的的最終考考核得分分將由上上述兩種種考核得得分匯總總後得出出。 （五五）技術術研發人人員的考考核 考考核研發發人員非非常重要要，但也也要遵循循一般管管理體系系的設計計原理。考核研研發人員員應重結結果輕行行爲，重重外評輕輕內評，重重價值評評估輕産産出評估估。 中國國的許多多企業在在技術創創新方面面還遠遠遠落後于于一些跨跨國企業業，雖然然一些企企業現在在在研發發投入方方面加大大了力度度，但是是往往達達不到預預期

16、的效效果。其其中，一一個非常常關鍵的的原因在在於缺乏乏對研發發進行業業績管理理的經驗驗。在主主觀性評評價占主主要地位位的情況況下，許許多人開開始懷疑疑對研發發業績進進行評估估的價值值，甚至至有人主主張不要要搞什麽麽考核，認認爲考核核會限制制人發揮揮創造力力。對一一個企業業而言，很很難想象象沒有業業績管理理系統的的研發工工作會是是什麽樣樣子，其其結果顯顯而易見見：開發發周期加加長、産産品質量量不穩定定、質量量雖好但但成本過過高、技技術先進進但無人人喝彩 首先先需要弄弄清所在在企業研研發的定定位是什什麽。研研發這個個概念很很籠統，包包括研究究和開發發兩個層層面，應應該說，研研究的層層面更基基礎一些

17、些，開發發則直接接面對市市場所需需要的産産品。由由於這種種功能上上的不同同，研究究與開發發應該有有不同的的關鍵業業績指標標（KPPI）。 當當然，在在研發體體系比較較完善的的企業，從從純粹研研發這條條線來看看，企業業的研發發也可以以劃分爲爲三個層層次，對對每個層層次的研研發業績績的評估估方法都都應該有有所區別別。 第一一個層次次是基礎礎研究，主主要是從從宏觀上上領導企企業的技技術發展展，同時時進行一一些關鍵鍵的技術術創新工工作。這這個層次次的研發發對企業業來說具具有戰略略意義，是是企業確確保長期期競爭優優勢的基基礎，但但不直接接面向産産品。因因此，對對這個層層面的業業績評價價主要是是看能否否推

18、動和和企業戰戰略業務務領域相相關的方方向性變變化。 第第二個層層次是應應用研究究。應用用研究是是爲産品品提供局局部的功功能設計計，解決決技術難難題，是是處在産産品開發發和基礎礎研究之之間的層層次，同同時，它它又比較較接近了了市場。對這個個層面的的研發業業績考核核主要是是看能否否創造出出新的、實用性性的功能能，通過過技術性性能測試試的手段段來衡量量其工作作成績。 第第三個層層次是産産品開發發，即應應用成熟熟技術開開發出新新産品。對這個個層面的的研發考考核相對對來說更更容易做做到客觀觀和公正正一些。 在在弄清研研發的定定位之後後再來設設計考核核體系就就容易多多了。實實際上，研研發業績績管理和和一般

19、的的業績管管理體系系設計原原理沒有有太大的的差別，都都應該從從最基本本的原理理來進行行設計。 對對研發部部門的業業績評估估和研發發小組、研發個個人的評評估重點點是不同同的，在在設計考考核體系系時，一一方面要要注意三三者之間間的連帶帶關係，另另一方面面也要重重視各自自的考核核重點。 在在設計研研發業績績管理體體系時要要注意以以下七點點要求： 業績績目標不不要太多多，最多多68個。過過多的業業績目標標和沒有有目標的的效果差差不多，研研究目標標管理的的專家指指出，如如果目標標超過668個，我我們只會會關心自自己認爲爲最重要要的23個目標標。許多多企業擔擔心目標標體系太太簡單、不夠全全面，沒沒有涵蓋蓋

20、所有的的業績要要求，就就設計了了一大堆堆目標，實實際上效效果很差差。 業績績目標設設定要符符合SMMARTT原則。和一般般的業績績目標要要求一樣樣，研發發目標也也要符合合SMAART原原則目標要要具體、可以測測量、跳跳一跳能能夠實現現、和整整體目標標相一致致、有時時間限定定。 重結結果，輕輕行爲。對於研研發人員員來說，應應該特別別強調這這一點。在你的的考核指指標體系系中如果果過於強強調對行行爲的考考核，會會帶來一一系列的的錯誤導導向。員員工可以以做正確確的事，但但不一定定會産生生有利於於組織目目標的結結果。如如果過於於強調行行爲，員員工會更更關心做做事的方方式，而而不是做做事的結結果。在在現實

21、中中，我們們經常見見到這種種情況，一一個不準準時開會會、從不不加班加加點、不不注意搞搞好人際際關係的的研發人人員卻能能夠爲公公司設計計新的工工藝，爲爲公司節節省鉅額額資金、取得數數項專利利、在很很有聲望望的雜誌誌上發表表論文、被特邀邀做學術術報告等等等。而而另一個個研發人人員在行行爲上跟跟他相反反，行爲爲上規規規矩矩，完完全符合合考核的的要求，但但沒有什什麽實際際的貢獻獻。假如如過於重重視行爲爲評價，後後者的得得分會高高於前者者，你覺覺得合理理嗎？當當然，行行爲指標標也是需需要考慮慮的考核核指標，但但對於研研發實驗驗室的整整體業績績來說就就不那麽麽重要了了。 結果果應該用用四個維維度來測測量：

22、質量、數量、時間和和成本，強強調投資資回報。 重重外評，輕輕內評。內部評評價，包包括進度度、預算算等評估估是必要要的，但但過分強強調內部部評價是是很危險險的，因因爲內評評很可能能不太關關心研發發對企業業的實際際價值。內部評評價作爲爲公司內內部的質質量控制制工具是是很重要要的。但但是，評評價的目目的，應應該強調調外評。外評非非常重要要，作用用比較大大。比方方說用新新工藝設設計帶來來的收益益來衡量量研發的的效果。 重重價值評評估，輕輕産出評評估。只只對研發發産出進進行評估估是不夠夠的，必必須對研研發爲企企業帶來來的價值值進行評評估，即即研發效效果的評評價。贏贏利性是是企業的的本質特特徵，企企業不會

23、會容許研研發經理理只用如如下指標標進行考考核：擬擬訂了多多少研究究方案、發表了了多少論論文、做做了多少少設計、設計出出了多少少産品、做了多多少次展展示、寫寫了多少少書、獲獲得了多多少專利利、完成成了多少少專案研發發的效果果更重要要地體現現在新産産品的開開發、成成本降低低、銷售售量上升升、産品品改進、市場佔佔有率等等方面。 評評價系統統要儘量量客觀。在評價價研發業業績時，數數量是非非常客觀觀的指標標，但是是，質量量和成本本資料往往往是十十分主觀觀的。儘儘管不可可能用十十分客觀觀的方式式測評質質量，但但在設計計評價過過程時可可以儘量量減少主主觀性。一個比比較簡單單的方法法便是盡盡可能地地用外在在的

24、資料料來評價價研發業業績的質質量。 考核核指標和和企業戰戰略要結結合起來來。在設設計考核核指標時時，重點點在於設設計首要要指標和和次要指指標。在在企業的的特定階階段，先先于競爭爭對手推推出該新新産品是是最重要要的，就就可以把把上市時時間（ttimeetoomaarkeet）或或産品開開發周期期作爲首首要的考考核指標標。有的的企業的的競爭策策略在於於低成本本，就可可以把産産品成本本作爲首首要要素素。第一一要素和和第二要要素確定定之後，再再分別賦賦予不同同的權重重，從而而體現和和企業戰戰略的結結合。 對技術術研發人人員的考考核，將將在每年年年終時時進行，主主要通過過營銷部部和財務務部對技技術研發發

25、人員的的産品或或技術在在市場所所創造價價值的大大小進行行考核。將外聘聘專家估估計産品品改進的的價值，也也可以請請工程和和製造人人員來估估計，而而不是讓讓研發部部門經理理來估計計他們成成績的價價值，從從而保證證考核的的公正、公平。（六）對對人力資資源部的的考核 人力力資源部部將對企企業所有有部門和和人員進進行相關關的考核核，那麽麽誰來對對人力資資源部進進行考核核呢？ 人力力資源部部的考核核內容； 1、招聘完完成率的的考核，要要求人力力資源部部的招聘聘必須按按計劃進進行，並並能夠達達到預期期的效果果。 2、招聘人人員合格格率的考考核，人人力資源源部所招招人員的的能力必必須符合合需求，用用人單位位滿

26、意率率達到990%。 3、人員流流失率的的控制，不不同層級級的員工工流失率率必須控控制在相相應的範範圍內。 4、各類人人員報表表的建立立和管理理。 5、員工績績效考核核的完成成情況。 6、員工職職業生涯涯規劃的的指定和和監督執執行情況況。 7、員工績績效考核核反饋、面談和和績效管管理完成成情況。8、與相相應員工工制定績績效改進進計劃書書，並監監督執行行。 9、員工滿滿意度的的調查。 100、培訓訓的組織織實施和和效果的的評估。 人力力資源部部的考核核將以目目標管理理爲主，由由各部門門每月輪輪流對人人力資源源部加以以考核，考考核人力力資源部部的工作作目標完完成情況況。並由由各部門門給出考考核成績績，由專專門人員員進行統統計匯總總，得出出最後的的考核得得分。 決策策層還將將組織專專門的考考核小組組對人力力資源部部進行專專業的年年終考核核，考核核小組將將由其他他部門精精英組成成，同時時外聘專專家。考考核小組組大約有有10人左左右，將將對人力力資源部部中的個個人能力力和專業業素質進進行全面面的考核核，對人人力資源源部的工工作完成成情況進進行更加加全面的的評估，考考核結果果將由其其他人員員進行統統計匯總總，以保保證考核核工作的的公平、公正。