【精品文档-管理学】人力资源招聘成本评估指标体系的构建_人力1062.docx

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1、人力资源源招聘成成本评估指标体系的的构建_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：未未知下载前请请注意：1：本文文档是版版权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果果不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以以淘宝交交易，七七折时间：220100-066-100 200:133:111摘要 在人人力资源已经成为第一资源的知知识经济济时代，构构建一个个科学的的人力资资源招聘聘成本指指标评估体体系对于节约成本本具有重重要意义义。根据据人力资资源会计原理，招招聘成本本包括招招募成本本、选拔成本本、录用成本本、安置置成本、离职成本、重置成成本六个个方面。然后再再运用层层次分析析法确

2、定定指标权权重，最最终构建出出符合实实践需要要的人力力资源招聘聘成本评评估指标体系。关键词 人力资源招聘成成本评估指标21世纪是知识经经济时代代，在知知识经济济及全球球经济一体体化的背背景下，人人力资源已经成为促进组织织发展的的第一资资源，人人力资源的管管理水平平是构成成组织核心心竞争力的的最重要要因素之之一。招招聘作为为人力资源管理理的第一一个程序序，在促促进组织织可持续发发展方面面具有重重要意义义。构建建一个科科学的招招聘成本本评估指标体系，并并以此为为指导运用科科学的招招聘方法法与招聘聘程序，在在节约成本本的基础础上获得组织发发展所需需要的优优秀人力力资源，取取得更大大的经济济效益，是是

3、组织在激激烈的市市场竞争中中取得相相对优势势地位的的当务之急。一一、招聘聘成本的的指标构建招聘成成本评估是指指对招聘过程中的的费用进行调查、核核实，并对照预算进行评价的过程。招招聘成本本是鉴定招聘聘效率的的一个重重要指标标，按照照人力资资源会计原理，我我们将招聘聘成本划划分为六个方方面，这这六个方方面构成成了招聘聘成本的的指标。1招募募成本。招募成成本是为为吸引和和确定企企业所需要要的人力力资源而发生的费用，主主要包括括招聘人人员的直接接劳务费费用、直直接业务务费用、其他相相关费用等。2选拔成本本。选拔成本本是指对对应聘人人员进行鉴别选选择，以以做出决决定录用或不不录用哪些些人员所支付付的费用

4、构成成3录用成本本。录用成本本是指经经过招聘聘选拔后，把把合适的的人员录录用到企企业所发生的费用。录用成本本包括录录取手续费费、调动补补偿费、搬迁费费和旅途途补助费等由录用而引引起的有有关费用。4安置置成本。安置成成本是为为安置已已经被录取的员工到具具体的工工作岗位所发生的费用。安安置成本本由为安排新新员工的工工作所必必须发生的的各种行行政管理理费用、为新员工提供供工作所所需要的的装备条件以以及录用部门因安置置人员所损失的时间间成本而而发生的费用构成成。5离职成本。离职成本一一般是指指因招聘聘不慎，因因员工离职而给企业带来的的损失，一一般包括括直接成成本和间间接成本本两部分分。6重置置成本。重

5、置成成本是指指因招聘聘方式或或程序错错误致使使招聘失失败而重新新招聘所所发生的费用。二、招招聘成本本的指标标权重确确定指标标权重的的方法主主要有德德尔菲法、秩和运运算法、专家意见平均法法、多元元统计分析析法和层层次分析析法等。其中层层次分析析法是对对人们的主观判断做做客观描述的的一种有有效方法法，它把把专家经验认认识与理理性分析析结合起来来，从而而提高了了权数分配配的科学学性。11.层次分析析法层次分析析法，简简称AHPP法，它它主要通通过对评评估指标进进行两两两对偶比较，依照照各项指标的重要要性程度度进行排序序，然后后构造出出判断矩矩阵，通过计计算判断断矩阵的最大大特征值值所对应的特特征向量

6、量，之后后再做归归一化处理，最最终确定各各级指标的权数值。假假设有某一一规划决策策目标u,其影影响因素素有Vii(i=1,22,n)共共n个，且且Vi对规规划决策策目标的重要要性权数分别为为wi(i=11,2,nn)，则=W11V1+W2VV2+WWnVnn.由于于影响因因素Vii对目标的影影响程度度即重要要性权数Wi不一一样，因此此，将目目标u的n个因素素就其影影响程度度两两比比较，其全全部比较较结果可可用矩阵阵表示示，我们们称为判断矩矩阵，该矩阵的最大大特征根根所对应应的有效效特征向向量经过过归一化化处理以后后就是影影响因素素V1,V2,VVn的权重。2.人力资源招聘聘成本评评估指标的排序

7、序根根据层次分析析法的要要求，我我们咨询了国内内三位人人力资源管理理领域的专家，请他们对上述述六个指指标进行两两两比较较，从而而确定各各个指标标的重要要性序列列。根据据对甲专家的咨咨询结果得得到判断断矩阵M，见表1：根根据线性代数数中关于于矩阵的特征征值的论述我们知道，设设M为一个n阶矩阵，是一个个数，如如果方程程Mx=x存存在非零零解向量量，则称为M的一个个特征值值，相应的非零零解向量量x称为与特征征值对应的特特征向量量，这个特征征向量经经过归一一化处理以后后就是指指标的权重。根根据MAATLAAB数据据处理系统得到归一化处理结果如下下：根据归归一化处理结果得到到甲专家的人人力资源招聘聘成本

8、评评估指标体系，见见表2： !33.人力力资源招聘聘成本评评估指标的一致致性检验验由由于问题题复杂程度不不尽相同同，不可可能要求求所有判判断都完完全一致致，但却却应该使判判断有大大体上的的一致性性，因此此需要对对判断矩矩阵进行一一致性检检验。首首先计算判断断矩阵的一致致性指标标CI：CI=（maax-nn）/（n-11）在在上面的的公式中中，n为判断矩矩阵的阶数。当当具有有完全一一致性时时，CI。mmax-n愈大大，矩阵阵的一致致性愈差差。当判判断是是否具有有满意的一一致性，还需将CI与平均随机一致性指数RI进行比较。对于19阶判断矩阵，TLSaaty给出了标准RI值，见表3：表33 平均均随

9、机一一致性指指数RII 当CRR=CII/RII0.11时，就认为为判断矩矩阵具有有满意的一一致性，否否则要对重新新调整，直直到具有有满意的一一致性为为止。我我们以甲专家的判判断结果为例，分分别求得其其判断矩矩阵的一致致性指标标CI，然然后再根根据平均均随机一一致性指指标RI求得得CR，以以检验人力力资源招聘聘成本评评估指标的权重是否否科学合合理，经经过计算算得到：Cm=(6.17771-66)/(6-11)=00.03354 CR=Cm/Rm=0.003544/1.24=0.002855 由此可可以清晰晰的看到到CR值明显小于0.1，这说明甲甲专家的判判断具有有令人非非常满意的一一致性，其其

10、判断结结果科学学有效。根据层层次分析析法的要要求和一一致性检检验原理理，我们们邀请了乙、丙两位位专家对人力资源招聘聘成本评评估指标进进行了排排序，并并且判断断结果也通通过了一致致性检验验。据此此，根据据甲、乙乙、丙三三位专家的指指标权重取取算术平均数数，得到到了人力力资源招聘聘成本评评估指标体系，见见表4：根根据我们们构建的的人力资资源招聘聘成本评评估指标体系，我我们发现现招募成成本、离离职成本、安置成成本、选选拔成本本、录用成本本、重置置成本依依次降低低，这一结果对人力资源管理理部门的工作作实践具有有重要的的指导意义：在人人力资源招聘聘实践中，不不仅要树立成本本效益观观念，以以更小的的成本获

11、获得更大大的组织织效益，还还要在降降低成本本的过程中，对对构成招招聘成本本的各个个因素区区别对待；为了降低低招聘成成本，在在人力资资源管理理实践中，不不仅要做好好招聘工工作，还还要激励励、培训训、绩效考核核等其他他方面的的工作；具有更更大意义义的是，该该指标体系可可以为组组织在招招聘的过过程中提提供一个个切实可行的的成本衡衡量工具具，为计计算招聘聘成本提提供了一一个量化化的参考考工具。参参考文献献：11周文文刘立明明方芳编编著:员工招聘聘与选拔MM.湖湖南科学学技术出版社社湖南 220055年8月2萧鸣政主主编:人员测测评与选拔MM 复复旦大学学出版社社上海 220055年2月3肖伟刘忠曾曾新勇吕吕兰兰编编著:MATTLABB程序构构建与应应用MM.清清华大学出出版社北北京 220044年10月4任福祥祥:高校校招聘教教师过程中中的风险险与防范范分析J.岱宗学刊山东 P7376 !