人力资源六大模块的内容是什么.docx

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1、人力资源六大模块的内容是什么人力资源管理六大模块包括了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福 利管理、工关系管理。下面是小编给大家整理的人力资源管理六大模块详细内容，欢迎阅读! 人力资源规划实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求和人员拥有星之间在企业 未来发展过程中的相互匹配。人力资源规划的目标：L得到和保持一定数量具备特定技能。知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设-支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。人力资源信息包括:个人自然情况

2、、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经 历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料。人力资源需求预测的方法有直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测。工作分析: 工是工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本 因素的活动。工作分析的作用：L选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。2、设计积极的人员培训和开发方案。3、提供考核、升职和作业标准。4、提高工作和生产效率。5、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。6、改善工作设计和环境。7、加强职业咨询和职业指导。工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶

3、段、运行控制工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数3、工作单位5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、招聘与配置员工招聘:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适 的岗位常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试员工招聘中必须符合的要求：L符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。5、要根据企业人力资源规

4、划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学 的方法6、努力降低招聘成本,注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括:新聘成本，重置费用机会成本。员调配措施：L 根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2、进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。人力需求诊断的步骤：2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3.人力资源部审核。人员需求表包括：L所需人员的部门、职位；2、内容、责任、权限3、所需人数以及何种录用方式4、人员基本情况（年龄性别；5、要求的学历、经验，6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用

5、率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用3、企业一般管理费。招聘方法的分类：1、托各种劳动就业机构2、自行招聘录用招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。录用人员岗前培训的内容L熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益和规范2、了解企业文化、政策及规章制度。3、中的熟悉企业环境、岗位环境

6、、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三.绩效考绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在 组织的相对价值，意义：1、有助于实现企业目标2、作为人事管理系统的组成部分，运用-套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依 据的评绩效考评目的1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。绩效考评的作用：1、绩效改进。2、员工培训。5

7、、薪酬调整。6、将工作成果与5目标比较，考察员工工作绩效如何。7、工之间的绩效比较。对主管来说L帮助建立职业工作关系2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4、取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核绩效考评工作程序分为:封闭式考评和开放式考评短期绩效考评效果评估

8、的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5、公平性。长期效果的评估的主要指标：L组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。给予员工考核反馈的注意事项：L试探性的2、汨顷3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。四、培训与开发培训的定义培训是给新员I或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发的定义：开发主要是指管理开发指-切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前 或未来工作绩效。培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高

9、员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。企业培训与开发工作的特性：L培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性培训需求分析:长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价培训的方法：L讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等五薪酬福利管理薪酬的定义:是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理薪酬结构的定义是指一个企业的组织机构

10、中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持 着什么影响薪酬设定的因素：一内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二外部因素1、社会意识2、实用性原则3、国家政策法规4、人力资源市场状况。位评价:岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。 岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，岗位评价五要素：L劳动责任2、劳动技能3、劳动心4、劳动强度5、劳动环境岗位评价的指标及其分类:岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可 分1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工

11、14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。岗位评价的方法主要有：L排列法.2、分类法3、评分法4、因素比较法.岗位评价标准的定义指有关部对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统-规定。 六劳动关系劳动关系:劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的 社会经济关系。劳动合同:是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同订立的原则:平等自愿，协商-致。无效劳动合同:违反法律行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威肋等手段订立的劳动合同属 无效的劳动合同。试用期的定义:是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察

12、期。劳动合同具备的条款：L劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。劳动合同期限的分类:有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。劳动合同的变更:履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商-致，可以对 劳动合同部分条款进行修改、补充。未楼更部分继续有效。劳动合同的终止的定义:劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。劳动合同的续订:劳动合同期限届满，经双方协商一致,可以续订劳动合同。劳动合同的解除是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方 当事人提前中断劳动关系的法律行为

13、。集体合同的定义集体合同是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题, 经协商谈判订立的书面协议。集体合同的内容:.1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。集体合同生效:劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。 集体合同争议:因集体协商签订集体合同发生争议,双方当事人不能自行协商解决的，当事人 可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请法提出申请的，劳动 行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。劳动争议的定义是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。 劳动争议的范围：L因开除、除名

14、、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与 帮工、学徒之间发生的争议。5.法律法规规定的应依照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。劳动争议处理机构有：L企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3.人民法院劳动争议调解委员会:是用人单位根据劳动法和企业劳动争议处理条例的规定在本单 位内部设立的机构，专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单

15、位工会代表。劳动争议仲裁委员会:是处理劳动争议的专门机构。人民法院是国家审判机关也担负着处理劳动争议的任务。拓展力资源管理内容：职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作 人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位 规范等人事管理文件。人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资 源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资 源并录用安排到-定岗位上。(4)绩效考评。对员工一定

16、时间的贡献或工作进行考核和评价，做出反馈，以便提高和改 善员工的工作绩效，并为员工培训、升、计酬等人事决策提供依据。薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理， 以激励员工更加努力的为企业工作。员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员 工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩 效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。(8)职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划以进-步激发员 工的积极性、创造性。人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效 益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。Q0)劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的 劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。