人力资源管理高级实验串讲资料11594.docx

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1、人力资源源管理高高级实验验人力资源源管理初初级实验验人力资资源管理理实验萧鸣政 北京京大学出出版社北京自考考 IPPMA系系列课程程人力资源源管理专专业非笔试串讲资料料第一章 人力资资源规划划.人力资资源对企企业的作作用。一、有有利于组组织制定定战略目目标和发发展规划划。二、确确保组织织生存发发展过程程中对人人力资源源的需求求。三、有有利于人人力资源源管理活活动的有有序化。四、利利于调动动员工的的积极性性和创造造性。五、有有利于控控制人力力资源成成本。（一）人人力资源源规划过过程模型型(人力力资源规规划编写写的步骤骤)？第一步步：明确确企业的的战略目目标和整整体规划划第二步步：对现现有人力力资

2、源进进行评估估第三步步：进行行人力资资源供给给预测 和 人人力资源源需求预预测第四步步：根据据人力资资源供给给预测和和需求预预测得出出人力资资源净需需求第五步步：编写写人力资资源规划划，实现现供需平平衡（二）人人力资源源供给的的概念和和影响因因素？人力资源源供给预预测(SSuppply Forrecaastiing of Humman Ressourrcess)，是是指根据据组织的的预期目目标，利利用科学学的方法法，对未未来一段段时期内内组织内内部所能能提供的的及组织织外部劳劳动力市市场所提提供的人人员情况况的预测测。从定义义来看，人人力资源源供给预预测的影影响因素素主要有有三个：战略目目标，

3、供供给预测测是根据据组织总总体目标标和规划划进行的的。内部供供给，人人力资源源的供给给来源，一一般外企企重视内内部供给给，比如如日本的的科层制制。外部供供给，人人力资源源的供给给来源，一一般中国国的企业业重视外外部供给给。（三）人人力资源源供给的的方法及及具体操操作程序序与步骤骤？方法一、技能清清单所谓技技能清单单，就是是对能够够体现员员工的工工作能力力的特征征一览表表。技能能清单对对于组织织员工的的晋升和和选拔、人员的的接续以以及培训训和薪酬酬管理都都具有重重要作用用。技能清清单主要要包括七七大类信信息：个人数数据：年年龄、性性别、婚婚姻状况况等。技能：教育经经历、工工作经验验、培训训经历。

4、 特殊殊资格：专业团团体成员员、特殊殊成就。薪酬和和工作历历史：现现在和过过去的薪薪酬水平平、加薪薪日期、承担的的各种工工作。公司数数据：福福利计划划数据、退休信信息、资资历。个人能能力：在在心理或或其他测测试中的的测试成成绩、健健康信息息。个人特特殊爱好好：地理理位置、工作类类型。方法二、现状核核查法现状核核查法的的具体做做法是组组织现有有人力资资源进行行大排查查，具体体包括人人力资源源的数量量和质量量、人员员素质结结构以及及人员岗岗位分布布情况。相对于于其他动动态的调调查方法法，现状状调查发发具有一一定的局局限性，因因为它只只能提供供静态的的人力资资源供给给预测。方法三三、接续续计划法法接

5、续计计划发主主要用于于组织内内部特定定职位候候选人的的确定（管管理层与与业务精精英）。该方法法的主要要的关键键点是根根据植物物之间的的信息明明确不同同职位对对员工的的具体要要求。操操作步骤骤为：1、首先先要确定定人力资资源计划划范围，2、接着着确定每每个关键键职位上上的接替替人选，3、然后后结合考考虑组织织员工的的实际流流动情况况，对组组织员工工的流动动方式和和不同职职位之间间接续方方式之间间的关系系进行控控制，做做好人力力资源供供给的预预测。方法四四、市场场调查预预测法市场调调查预测测法是用用来对组组织外部部人力资资源供给给进行预预测使用用的方法法，主要要是指组组织的人人力资源源管理人人员组

6、织织或亲自自参与市市场调查查，并在在掌握第第一手劳劳动里市市场信息息资料的的基础上上，经过过分析和和推算，预预测劳动动力市场场的发展展规律和和未来趋趋势。市市场调查查预测法法是客观观性市场场预测法法。具体体的市场场调查程程序包括括：1、明明确调查查任务和和目的；2、情情况分析析；3、非非正式调调查；4、正正式调查查；5、数数据资料料的整理理加工和和分析。（四）在在人力资资源供给给预测的的接续计计划法中中确定每每个关键键职位上上接替人人选的步步骤？1、将将所有可可能的接接续人员员都列入入考虑范范围，包包括具有有潜力、经过培培训可以以胜任的的人员；2、评评价接续续人员，主主要是判判断其目目前的工工

7、作情况况是否达达到提升升要求，可可以根据据评价结结果将接接替人选选划分不不同等级级，如：马上接接任、尚尚需进一一步培训训、问题题较多三三个级别别。（五）人人力资源源供给预预测的步步骤？第一，核核查。对对组织现现有的人人力资源源村里进进行核查查，把握握整体的的人力资资源情况况。第二，了了解组织织人力资资源调整整情况。第三，汇汇总。根根据第一一步和第第二步，得得出组织织内部人人力资源源供给预预测。第四，分分析影响响组织外外部人力力资源供供给的可可能因素素，包括括本地的的和全国国的，主主要影响响因素有有：国家家有关的的就业政政策和法法规，全全国范围围内该行行业的人人才供需需状况，组组织所在在地区的的

8、劳动力力市场状状况，组组织对人人才的吸吸引程度度等。第五，编编制组织织外部人人力资源源供给预预测。第六，编编制组织织人力资资源供给给预测。（六）人人力资源源需求预预测的概概念和方方法？人力资资源需求求预测（DDemaand Forrecaastiing of Humman Ressourrcess)，是是指组织织为实现现预期目目标，采采用合理理的预测测方法，对对组织的的未来一一段时期期内所需需的人员员情况进进行估算算。人力力资源需需求预测测的影响响因素主主要有组组织内部部条件和和组织外外部环境境两个方方面。人力资资源需求求预测的的方法主主要有：方法一、现状规规划法对人力力资源现现状进行行规划是

9、是对人力力资源需需求进行行预测的的一种最最简单的的方法。它假定定组织的的人力资资源在一一定规划划期内是是不变的的，此种种预测方方法只需需要对规规划期内内现有岗岗位上的的人员晋晋升、降降职、退退休和进进出组织织的情况况进行测测算统计计，然后后准备人人员调动动。方法二二、经验验预测法法经验预预测法是是指组织织根据以以往的经经验对人人力资源源需求进进行预测测的方法法。经验验预测法法最重要要的是对对过去经经验的手手机和把把握，受受主观因因素的影影响较多多。一般般来说，在在对人力力资源需需求进行行预测时时，通常常将经验验预测法法与现状状规划法法结合使使用。方法三三、情景景描述法法情景描描述法适适用与组组

10、织处在在变化的的环境当当中，组组织的结结构正在在发生着着改变。与其他他人力资资源需求求预测方方法不同同，这种种方法得得出的预预测需求求有几种种，目的的是为了了适应组组织的变变化需求求。情景描描述法往往往在汇汇报工作作的时候候使用，如如例会的的时候。方法四四、德尔尔斐法德尔斐斐法又名名专家法法，是有有20世世纪400年代美美国兰德德公司提提出的一一种主观观预测方方法，在在现实中中得到了了广泛的的使用。由于德德尔斐法法是凭借借专家的的经验，因因此缺少少客观性性。德尔斐斐法的步步骤是：1、首首先要求求预测过过程中参参与的专专家之间间不能以以任何方方式进行行互相讨讨论或交交换意见见，同时时各位专专家以

11、书书面形式式提出各各自对组组织人力力资源需需求的预预测结果果；2、其其次，对对各位专专家的观观察结果果进行统统计综合合，然后后将综合合结果反反馈给各各位专家家，以进进行下一一轮的预预测。3、通通过以上上几个回回合，最最终得出出大家都都认可的的一个结结论。方法五、工作负负荷预测测法这是一一种定量量方法，通通过工作作分析来来计算出出劳动定定额，然然后再按按未来预预期的产产品生产产目标计计算出总总的工作作量，在在次基础础上，计计算出所所需的人人员数量量。这种种方法要要根据具具体的工工作量来来计算，因因此比较较适合从从事具体体工作的的基层工工作人员员。（七）人人力资源源需求预预测的步步骤？一般来来说，

12、人人们将人人力资源源需求预预测分为为对显示示人力资资源需求求预测、对未来来人力资资源需求求预测、对未来来流失人人力资源源需求预预测三部部分。具具体的人人力资源源需求预预测步骤骤如下：第一，对对现有人人力资源源情况进进行测评评盘查，统统计和掌掌握现有有人力资资源是否否缺编和和超编。第二，结结合人力力资源盘盘查的情情况统计计与各部部门的领领导管理理人员进进行协商商讨论，得得出显示示人力资资源需求求。第三，将将实现组组织发展展规划和和目标的的任务具具体落实实到各部部门，确确定各工工作部门门的工作作量。第四，根根据各部部门具体体工作任任务的增增长情况况，确定定各部门门需要增增加的人人员情况况，得出出未

13、来人人力资源源需求。第五，根根据历史史数据和和对未来来可能会会出现情情况的预预测，预预测未来来可能出出现的退退休人员员和离职职人员，得得出未来来流失人人力资源源需求。第六，对对现实人人力资源源需求、未来人人力资源源需求和和未来流流失人力力资源需需求进行行汇总统统计，即即组织的的整体惹惹你资源源需求预预测。（八）人人力资源源供需失失衡的种种类和对对策？人力资源源供需失失衡的种种类主要要有：1、人力力资源供供大于求求；2、人人力资源源供小于于求；3、人人力资源源供求总总量平衡衡，但结结构不平平衡。在人力资资源供大大于求时时，可以以采用以以下几种种方式来来解决：1、通通过开拓拓新的组组织业务务方向，

14、扩扩大对人人力资源源的需求求；2、通通过撤销销、合并并臃肿的的机构，减减少冗员员，提高高人力资资源的利利用率；3、利利用优惠惠措施，鼓鼓励员工工提前退退休和内内退；4、加加强培训训工作，是是员工掌掌握更多多技能，增增强其择择业能力力，为员员工自谋谋职业提提供便利利。在人力资资源供不不应求时时，可以以采用一一下几种种方式解解决：1、通通过组织织内部调调剂，进进行组织织内部人人事调动动；2、通通过外部部招聘，招招募新职职员；3、通通过激励励和培训训来提高高员工的的业务技技能，改改进工艺艺设计来来调动员员工的积积极性，提提高劳动动生产率率，减少少对人力力资源的的需求。在组织织出现人人力资源源供求总总

15、量平衡衡，结构构不平衡衡的情况况是，只只能通过过组织内内部人员员调动来来调整这这种结构构不平衡衡的状况况，解决决问题的的关键在在于各部部门对人人力资源源要有准准确的需需求分析析。（九）人人力资源源规划编编制流程程？人力资源源规划编编制的流流程分为为：准备备阶段、人力资资源需求求预测、人力资资源供给给预测、确定人人力资源源净需求求、编制制人力资资源规划划。人力力资源规规划是人人力资源源管理的的基础，要要严格按按照标准准的流程程进行编编制，以以保证人人力资源源规划符符合实际际情况。第二章 工作分分析（一）工工作分析析工作分析析是分析析者采用用科学的的手段和和技术，直直接收集集、比较较、综合合有关工

16、工作的信信息，就就工作岗岗位的状状况、基基本职责责、资格格要求等等做出规规范的描描述与说说明，为为组织特特定的发发展战略略、组织织规划以以及人力力资源管管理和其其他管理理行为提提供基本本依据的的一种管管理活动动。工作分分析主要要在以下下情况下下发生：新组织织建立，新新工作出出现，新新技术、新方法法、新工工艺或新新系统出出现而使使工作发发生变化化、组织织变革、或转型型期等。工作分分析的步步骤（过过程）主主要包括括：计划划、设计计、信息息分析、结果表表述、运运用指导导五个环环节。（二）工工作分析析的方法法和使用用范围1、观观察分析析法（OObseervaatioon)观察分析析法是一一种传统统的工

17、作作分析方方法，指指工作分分析人员员在工作作现场通通过感官官或其他他视听工工具的协协助，对对特定对对象的特特定工作作活动进进行观察察，收集集有关工工作的信信息，并并在此基基础上分分析和归归纳出有有关的工工作要素素，以达达到分析析目的的的一种方方法。适用范围围：观察察分析法法使用于于常规性性、重复复性的工工作，不不适用于于以智力力活动为为主的工工作。优点：能能较多、较深刻刻地了解解工作要要求。适适用于以以体力劳劳动为主主的工作作，如装装配工人人、保安安人员。缺点：不不适用与与高层领领导，也也不适用用与研究究工作、耗时长长或技术术复杂的的以及不不确定性性工作。2、访谈谈分析法法（Innterrvi

18、eew)访谈分析析法是指指工作分分析人员员通过面面对面的的访谈方方式，就就一个职职位具体体的内容容，了解解任职者者和与任任职者相相关的任任何人员员的意见见和看法法。访谈谈分析法法要求表表达能力力强。优点：有有利于双双方沟通通；有利利于激发发被访者者的主动动性；有有利于收收集信息息的准确确和深入入，有利利于及时时修正信信息，避避免重要要信息的的缺失，并并可以对对职位的的特征、细节、任职者者的态度度、价值值等与工工作有关关的深层层次的内内容进行行了解。缺点：对对访谈者者要求较较高，包包括沟通通能力和和提问能能力；易易受到任任职者个个人因素素的影响响，导致致收集的的信息扭扭曲；访访谈双方方需要充充足

19、的时时间进行行沟通；面谈对对象可能能吃怀疑疑保留的的态度。3、问问卷调查查分析法法（Quuesttionnnaiire Surrveyy）问卷调调查分析析法是指指通过设设计和发发放调查查问卷，让让被调查查职位的的工作人人员、主主管及相相关人员员填写，来来获取与与工作有有关信息息的方法法。优点：调调查范围围较广，成成本较低低，获取取信息的的速度较较快；可可获取的的信息量量大，可可对调查查结果进进行多方方式、多多用途分分析；易易于量化化。缺点：设设计理想想的调查查问卷要要花费大大量的时时间、人人力和财财力；不不容易了了解被调调查者对对象的态态度和动动机等深深层次的的信息；被调查查者可能能不积极极配

20、合，不不认真填填写调查查问卷，从从而影响响问卷质质量。问卷调调查的六六个步骤骤：调查查准备，问问卷设计计，问卷卷测试，填填写调查查问卷，问问卷回收收和处理理，运用用问卷。4、工工作日志志法工作日日志法（WWorkk Diiariies 或Woork Loggs）又又称工作作者自我我记录法法或现场场日志法法，是观观察分析析法中的的一种。观察者者和任职职者是同同一个人人。它是是指任职职者本人人按照工工作日志志的形式式，依照照时间顺顺序详细细记录自自己在一一定周期期内的工工作内容容和工作作过程，然然后经过过归纳、分析、实现工工作分析析目的的的一种方方法。适用范围围：这种种方法能能提供较较具体、详细的

21、的工作情情况。比比较适用用于工作作循环周周期短、工作状状态稳定定无大幅幅度变化化的工作作。优点：收收集的信信息可靠靠性高，能能提供较较具体、详细的的工作内内容；容容易操作作、控制制和分析析；成本本较低。缺点：无无法对日日志的填填写过程程进行有有效监控控，任职职者可能能不按要要求填写写从而影影响分析析结果。如果是是事后填填写会导导致信息息的不完完整或“创造”工作活活动。工工作日志志法切忌忌不连续续。5、主主管人员员分析法法主管人人员分析析法（EExeccutiivess Annalyysiss）是由由主管人人员通过过日常的的管理权权力来记记录与分分析所管管辖人员员的工作作任务、责任和和要求等等因

22、素的的方法。优点：收收集的信信息准确确，主管管人员对对所要分分析的工工作最熟熟悉和了了解；收收集信息息的速度度较快。缺点：收收集的信信息标准准化和完完整性较较差；对对主管人人员要求求较高，要要熟悉所所分析的的工作；如果不不是承担担该类工工作的所所有员工工都要承承担分析析任务，可可能会引引起那些些被要求求分析工工作的人人员的不不满；需需要对他他们进行行分析的的方法、技巧等等方面的的培训。而且客客观性难难以保证证。（三）工工作分析析的的基基本流程程整个工作作分析过过程一般般包括：计划、设计、信息分分析、结结果表述述与运用用知道五五个环节节。其中中计划与与设计是是基础，信信息分析析与结果果表述是是关

23、键，运运用知道道是目的的。工作分析析计划的的步骤：1、确确定工作作的目的的与结果果使用的的范围，明明确所分分析的资资料要用用来干什什么，解解决什么么问题。2、界界定所要要分析的的信息的的内容与与方式，预预算分析析的时间间、费用用与人力力。3、组组建工作作分析小小组，分分配任务务与确定定权限。4、明明确分析析客体，选选择分析析样本，保保证分析析样本的的代表性性和典型型性。工作分析析设计的的主要步步骤：1、选选择分析析方法与与人员。2、做做好时间间安排与与制定分分析标准准。3、选选择信息息来源。4、选选择相关关背景信信息。背背景信息息包括组组织结构构图、工工作流程程图、现现有的工工作说明明书、规规

24、章制度度等相关关信息。5、选选择代表表性工作作进行分分析。信息分分析主要要包括的的内容：分析信信息之前前必须进进行工作作信息的的审查。信息分分析的内内容一般般包括七七个问题题的调查查和五个个方面的的信息分分析。七个问问题的调调查包括括：（11）由谁谁来做（wwho)；（22）做什什么（wwhatt）；（33）何时时做（wwhenn）；（44）在哪哪里做（wwherre）；（5）如如何做（hhow）；（6）为为什么做做（whhy）；（7）为为谁做（wwhomm）。五个方方面的信信息分析析包括：（1）工工作名称称分析；（2）工工作内容容分析；（3）工工作环境境分析；（4）工工作条件件分析；（5）工

25、工作过程程分析。工作分析析的结果果表述主主要有四四种形式式：（1）工工作描述述，主要要是对工工作环境境、工作作要素及及其结构构关系等等相关资资料的全全面记录录和说明明。（2）工工作说明明书，主主要是对对岗位或或职位工工作职责责任务的的说明。（3）资资格说明明书，又又叫工作作规范，主主要是对对任职资资格与相相关素质质要求的的说明。（4）职职务说明明书，主主要是对对相关岗岗位概况况、工作作职责及及任职资资格的完完整说明明。（四）工工作分析析计划书书工作分分析计划划书是对对整个工工作分析析进行安安排，根根据企业业的背景景资料和和要达到到的工作作分析目目的而制制定。工工作分析析计划书书主要包包含以下下

26、要素：（1）估估计工时时的需要要：指分分析这一一职位所所需要的的时间。（2）工工作进程程：对整整个工作作分析时时间的安安排。（3）分分析类型型：包括括名称分分析、职职位规范范分析、工作环环境分析析、认知知资格分分析等。（4）信信息来源源及信息息收集方方法，可可以多种种多样，可可以来自自任职者者、管理理者等。（五）职职务说明明书的作用用1为招招聘、录录用员工工提供依依据 2对员员工进行行目标管管理 3是绩绩效考核核的基本本依据 4为企企业制定定薪酬政政策提供供依据 5员工工教育与与培训的的依据 6为员员工晋升升与开发发提供依依据同时，人人力资源源从业人人员在编编写职位位说明书书至少有有以下五五项

27、好处处： 第一，它它有助于于实现组组织优化化。 第二，它它使员工工各司其其责，上上下目标标一致。第三，职职位说明明书是各各部门制制订绩效效管理标标准的依依据之一一。第四，职职位说明明书是进进行职位位评估从从而确定定职位级级别的前前提条件件。 第五，它它是进行行人员招招聘、制制定培训训计划和和个人发发展计划划的一种种依据。一线经经理提出出用人申申请，人人事部门门在发布布招聘启启事、甄甄选面试试、确定定培训内内容、设设计员工工的职位位升迁路路线时，都都离不开开它。（六）职职务说明明书的构成成要素职务说说明书主主要包括括工作描描述和工工作规范范两部分分内容。一般来来说，职职务说明明书包含含以下项项目

28、：（11）工作作状况；（2）工工作概要要；（33）工作作关系；（4）工工作任务务与责任任；（55）工作作权限；（6）考考评标准准；（77）工作作过程与与方法；（8）工工作环境境，包括括工作工工具；（99）任职职资格条条件；（110）福福利待遇遇及其他他说明。（七）职职务说明明书的编写写要求1、岗岗位名称称和上下下级关系系的编写写。岗位位名称要要统一，每每个岗位位只能有有一个上上级。2、职职务概述述。职务务概述是是用简明明的话语语对某一一岗位的的总体职职责和性性质进行行简要说说明，表表明该岗岗位的特特点和概概况。3、岗岗位目的的。岗位位目的一一栏中，主主要是说说明设置置这个岗岗位的目目的及完完成

29、该岗岗位的工工作对实实现组织织战略和和目标的的意义。4、岗岗位职责责。每个个岗位的的职责范范围应根根据本岗岗位所在在的部门门或单位位的职能能分解来来确定。5、公公司内外外部沟通通关系。在职务务说明书书中，要要明确本本岗位在在公司内内外部的的沟通关关系。6、建建议考核核内容，职职位说明明书中应应明确某某一项责责任的建建议考核核内容，而而且要尽尽量选择择易于量量化的指指标。7、任任职资格格与条件件。应编编写明确确，如在在受教育育一栏，应应注明最最低学历历要求与与最高学学历要求求。（七）职职务说明明书的编写写流程和和步骤第一，做做好前期期的宣传传动员工工作。第二，明明确职务务说明书书的内容容。第三，

30、明明确职务务说明书书的编写写要求。（1）逻逻辑性，（2）准确性，（3）实用性。第四，收收集岗位位信息的的相关资资料。（11）获取取岗位信信息的渠渠道有：浏览企企业已有有的管理理制度，获获取所需需信息；和企业业内部的的工作人人员进行行沟通；有选择择性地参参考同行行业其他他企业的的职务说说明书。（2）岗岗位分析析的方法法有：问问卷调查查法，观观察法，访访问法，关关键事件件法，工工作日志志法，工工作实践践法等。第五，岗岗位信息息处理。第六，撰撰写职务务说明书书。第三章 人力资资源招聘聘（一）人人力资源源招聘流流程的几几个重要要阶段：第一，招招聘需求求的征集集、通知知、发送送、反馈馈和确认认；第二，招

31、招聘计划划的生成成、制定定和执行行。第三，招招聘活动动的开展展，包括括招聘岗岗位的确确认、渠渠道的选选择等。第四，招招聘流程程的启动动，包括括人员组组成、日日程安排排、甄选选处理、甄选结结果等。（二）招招聘计划划的编写写流程与与方法？第一，确确定人员员需求、提交人人员补充充申请表表。第二，确确定招聘聘渠道。企业人人员的招招聘渠道道分为外外部招聘聘和内部部招聘。第三，确确定招聘聘规模。招聘规规模应该该广种薄薄收，建建立一个个合理的的筛选机机制。第四，确确定招聘聘信息发发布范围围。一般般空缺职职位的类类型需要要大范围围招聘，而而劳动力力市场宽宽松时招招聘范围围则可以以相对缩缩小。第五，确确定招募募

32、时间。第六，确确定招聘聘的预算算。招聘聘的成本本主要由由人工费费用、业业务费用用、和其其他费用用组成。第七，确确定招聘聘小组人人选。一一般而言言，招聘聘小组人人选应该该遵循高高于应聘聘者职位位原则和和德才兼兼备原则则。第八，制制定应聘聘者考核核方案。第九，编编制人力力资源招招聘计划划书。（三）不不同招聘聘渠道的的内容招聘渠道道是指组组织里新新成员的的进入途途径。一一般而言言，企业业或公共共组织的的人员招招聘渠道道有两个个：一个个是外部部招聘，二二是内部部招聘。内部招聘聘的优点点：有利利于提高高员工的的士气和和发展期期望；招招聘的人人员能迅迅速开展展工作；对企业业目标认认同感强强，辞职职可能性性

33、小。有有利于企企业和个个人的长长期发展展。风险险小，对对员工熟熟悉，可可靠性高高；节约约时间和和费用。内部招聘聘的缺点点：容易易引起同同事间的的竞争；竞争失失败者可可能会时时期低落落。新上上任者面面对的是是老人，可可能难以以建立其其领导声声望。容容易产生生近亲繁繁殖的问问题，固固化思想想，缺乏乏创新与与活力。外部招聘聘的优点点：为企企业注入入新鲜的的“血液”，能够够给企业业带来活活力；避避免企业业内部相相互竞争争所造成成的紧张张气氛；给企业业内部人人员以压压力，激激发他们们的工作作动力；选择范范围比较较广，可可以招聘聘到优秀秀的人才才。外部招聘聘的缺点点：对内内部人员员是一个个打击，使使内部人

34、人员感到到晋升无无望会影影响工作作热情；外部人人员对企企业情况况不了解解，需要要更长的的时间来来适应；对外部部人员不不是很了了解，不不容易做做出客观观的评价价，可靠靠性比较较差；外外部人员员不一定定认同企企业的价价值观和和企业文文化，会会对企业业的稳定定性造成成影响。（三）人人力资源源招聘包包含的流流程招聘流程程也称招招募流程程、招聘聘程序，包包括：确确定招聘聘计划、发布招招聘信息息、接待待和甄别别应聘人人员、发发出录取取通知书书、招聘聘效益评评价五个个方面。（四）发发布招聘聘信息的的主要流流程1、招聘聘广告的的设计，招招聘广告告设计要要突出主主题，激激发求职职者申请请工作的的愿望。2、撰写写

35、招聘广广告。3、招聘聘广告的的内容，主主要包含含有：关关于企业业的介绍绍，关于于职位情情况的介介绍，关关于应聘聘者要做做哪些准准备，关关于应聘聘的方式式和联系系方式，员员工的培培训与开开发内容容。4、选择择发布媒媒体，目目前主要要有：报报纸、杂杂志、广广播电视视、网上上招聘、其他形形式。5、招聘聘广告实实例。（五）应应聘人员员的管理理在接待和和甄别应应聘者阶阶段，对对应聘者者的评判判是控制制招聘效效率的关关键。招聘人员员一般首首先要审审查申请请表，初初步筛选选出那些些满足最最低应聘聘条件的的人员；然后安排排与候选选人面谈谈，同时时让其参参加一些些相关的的测验。对测试试合格的的应聘这这进行背背景

36、调查查；再从中选选出应聘聘人员接接受更高高级管理理人员的的面试；最后通知知合格人人员做健健康检查查。（六）招招聘结果果处理在招聘结结束后，对对录用者者和未录录用者都都要发出出通知。如果是被被录用应应聘人员员，则向向其发出出上班试试工的通通知。通通常通知知中应写写明新员员工的上上班时间间、地点点和向谁谁报到。而对于为为录用者者，也要要礼貌、及时的的回复应应聘者，使使被拒者者能尽快快安排新新的求职职或者与与别的单单位进行行进一步步沟通。另外，面面试者本本身也是是一个品品牌的宣宣传者，印印象分很很重要，要要给员工工形成印印象管理理模式。（七）校校园招聘聘的方式式和流程程校园招聘聘主要有有三种方方式：

37、一一是企业业直接到到相关学学校的院院系招人人，这类类企业的的招聘针针对性很很强；二二是企业业参加学学校举办办的专场场人才招招聘会，或或通过校校园网站站发布招招聘用人人信息；三是企企业派出出专门人人员，到到校园进进行专场场招聘会会。毕业业生参加加最多的的是校园园专场招招聘会。校园招聘聘的流程程：总体体而言，可可以分为为选拔前前、选拔拔中、选选拔后三三个阶段段。选拔拔前，人人力资源源管理者者要进行行人力资资源规划划和工作作分析与与设计，通通过人力力资源规规划形成成实习生生计划，通通过工作作分析与与设计来来选择合合适的高高校。选选拔中主主要进行行校园宣宣讲会和和甄选应应聘者的的工作。选拔后后则要对对

38、员工进进行培训训与开发发，考虑虑薪酬和和福利，对对新员工工进行绩绩效评估估等工作作。实习生计计划的作作用：能能够让高高校学生生有意识识的提前前了解企企业，为为实习生生提供岗岗位有两两大作用用：一是是可以降降低雇佣佣成本，二二是可以以从实习习生中挑挑选出适适合本企企业的员员工，这这提高了了甄选的的有效性性。（八）校校园招聘聘的优势势校园招聘聘的集中中、快捷捷、高效效、针对对性强等等优点历历来被不不少企业业所看重重，成为为招聘渠渠道职首首选， 尤其对对于以内内部培养养为主要要选拔人人才方式式、处于于快速发发展阶段段的企业业而言。校园招招聘渠道道招聘到到的人才才往往是是没有工工作经验验的大学学生，好

39、好比一张张白纸，对对公司的的管理观观念和企企业文化化更容易易接受，更更具可塑塑性的优优势。 （九）校校园招聘聘的具体体流程第一，根根据人力力资源规规划，确确定招聘聘需求。第二，查查阅资料料，选择择合适的的高校作作为校园园招聘的的地点。第三，进进行校园园招聘方方案设计计。第四，根根据对公公司的了了解，制制作校园园招聘的的广告宣宣传稿；第五，举举行宣讲讲会，说说明公司司的性质质、产品品、服务务、制度度、文化化等。第六，收收取目标标高校的的简历并并进行甄甄选；第七，对对于经过过甄选的的员工，编编制入职职培训计计划和培培训材料料。(十）猎猎头公司司的概念念和运作作方式猎头公司司就是依依靠猎取取社会所所

40、需各类类高级人人才而生生存的中中介组织织（个人人也算猎猎头）。猎头公司司运行（运运行方案案设计）：1、了解解客户需需求，22、寻找找合适人人选，33、主动动出击，44、达成成协议，55、善后后事宜。猎头服务务费用一一般为所所招聘职职位年薪薪的1/3或11/4，因因此并不不适合大大规模的的采用猎猎头服务务。一般般猎头服服务费用用最好按按一年或或者是六六个月支支付给猎猎头，这这样对公公司的招招聘才有有一定的的保障。(十一）猎猎头顾问问的能力力与素质质要求猎头顾问问，专业业的猎头头顾问是是指具有有良好的的人事管管理经验验， 能能够为企企业人力力资源开开发提供供指导性性建议的的猎头公公司工作作人员。全

41、面理解解客户需需要是成成功找到到合适人人才的前前提，因因此猎头头顾问应应该具备备高层的的沟通能能力和技技巧，以以准确地地了解客客户真正正的需要要，专业业的猎头头顾问还还要具备备较丰富富的心理理学、人人际关系系学识等等。猎头头顾问要要至少从从事过两两个工作作经验，而而且要具具备筛选选大量数数据的能能力。专专业猎头头顾问还还应该保保守商业业机密和遵遵循行业业规范与与职业操操守。第四章 人员素素质测评评（一）履履历分析析的方法法、筛选选要点履历分析析是通过过对被评评价者的的个人背背景、工工作和生生活经历历进行分分析，来来判断其其对未来来岗位适适应性的的一种人人才评估估方法。履历分析析的筛选选要素主主

42、要有应应聘者的的年龄、学历、工作经经验、培培训经历历等方面面进行细细致的定定量分析析。履历历分析的的筛选依依据是职职务分析析及岗位位描述。（二）履履历分析析的基本本流程第一，查查看简历历的基本本信息，主主要包括括有：（11）硬性性条件，如如性别、年龄、学历、业绩、相关工工作经历历等；（22）软性性条件；（3）其其他条件件。第二，查查看建立立的工作作内容，主主要有：（1）工工作内容容的对口口性；（22）工作作时间长长短与专专业的深深度的符符合情况况；（33）跳槽槽的频率率；（44）工作作时间的的间距长长短；（55）职位位与工作作内容是是否匹配配；（66）工作作的所属属行业的的跨度。（三）履履历分

43、析析的优缺缺点履历档案案分析是是根据档档案的记记载来了了解一个个人的成成长历程程和工作作业绩，从从而对其其人格背背景有一一定的了了解。总总体来说说，它作作为素质质测评的的一个手手段，是是有效、可靠和和低成本本的。但但是，如如果档案案记载不不全，或或填写档档案者没没有如实实填写，则则通过履履历档案案就不能能全面了了解此人人的真实实情况。（四）人人格的含含义以及及不同人人格特质质与职业业的关系系人格就是是个体特特有的特特质模式式及行为为倾向的的统一体体，又称称个性。简言之之，人格格主要指指的是一一个人心心理特征征的本质质，每个个人的行行为、心心理都有有一些特特征，这这些特征征的总和和就是人人格。某

44、种气质质特征为为一个人人从事某某种职业业提供了了有利条条件，可可以根据据人的气气质特征征来调动动人的积积极性，合合理用人人。无论是组组织还是是个人，实实现人格格与职业业匹配，其其意义都都十分重重要。从从社会发发展方面面来看，组组织中的的职位对对个体素素质要求求越来越越高，以以便增强强组织活活力和竞竞争力，保保持组织织在社会会中的地地位。从从人才管管理方面面来看，组组织需要要科学合合理的使使用人才才资源的的适才适适时规律律，使人人尽其才才，才尽尽其用。从组织织提高效效益方面面来看，人人格与职职业匹配配作为组组织有效效选拔人人员、正正确评价价和激励励组织成成员、促促进组织织发展的的手段，发发挥着重

45、重要的作作用，是是人力资资源管理理的核心心。因此此，无论论从以上上那个角角度处罚罚，都需需要组织织关注人人格与职职业的匹匹配。而而个人来来说，人人格与职职业的匹匹配，对对于个人人一生的的职业生生涯发展展、事业业成就和和家庭幸幸福也起起着至关关重要的的作用。有专家家研究表表明，个个人对职职业的满满意度和和流动的的倾向性性，取决决于个人人的人格格特征与与职业的的匹配程程度。（五）卡卡特尔人人格测评评及其他他常见量量表功用用美国心理理学家卡卡特尔编编制的116中人人格因素素测验，从16个相对对立的性格纬度对人进行评价，能够较全面的反映人的性格特点。该测验共由187道题组成，在职业直到及人员选拔领域被

46、广泛运用。霍兰德职职业倾向向测验量量表，霍霍兰德的的职业理理论，其其核心假假设是人人可以分分为大概概六大类类，而职职业环境境也可以以分成相相应的六六大类。当我们们就业择择业时，我我们的人人格与职职业环境境的匹配配是形成成职业满满意度、成就感感的基础础。MBTII（Myyerss-Brrigggs TTypeeInddicaatorr)性格格测验，MBTI是一种迫选型、自我报告时的性格评估测试，它结实了个体深层的“本我”。用以衡量和描述人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。主要应用与职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面。是目前国际上应用较广的人才甄别工具。（六）面面试的概概念与类类型面试是指指在特定定的时间间与地点点，有面面试考官官和应聘聘者按照照预先设设计好的的目的和和程序，进进行面谈谈、相互互观察、相互沟沟通的过过程。面面试的特特点：以以谈话和和观察为为主；是是一个双双向沟通通的过程程；具有有明确的的目的性性；按照照预先设设计好的的程序进进行；面试考考官与应应聘者在在面试过过程中地地位的不不平等性性。根据面试试的标准准化程度度，面试试可分为为：结构构化面试试、非结结构化面面试、半半结构化化面试。结构化面面试又叫叫规范化化面试，是是