企业战略人力资源管理10454.doc

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1、战略人力力资源管管理智慧之心心 的 战略人人力资源源管理战略人力力资源管管理：即即为企业业能够实实现目标标所进行行和所采采取的一一系列有有计划、具有战战略性意意义的人人力资源源部署和和管理行行为。这个定义义突出了了战略人人力资源源管理的的四个基基本内涵涵和特征征：(1)人人力资源源的战略略性。企企业拥有有这些人人力资源源是企业业获得竞竞争优势势的源泉泉。战略略人力资资源是指指在企业业的人力力资源系系统中，具具有某些些或某种种特别知知识(能力和和技能)，或者者拥有某某些核心心知识或或关键知知识，处处于企业业经营管管理系统统的重要要或关键键岗位上上的那些些人力资资源：相相对于一一般性人人力资源源而

2、言，这这些被称称为战略略性的人人力资源源具有某某种程度度的专用用性和不不可替代代性。(2)人人力资源源管理的的系统性性。企业业为了获获得可持持续竞争争优势而而部署的的人力资资源管理理政策、实践以以及方法法、手段段等构成成一种战战略系统统。(3)人人力资源源管理的的契合性性，包括括“纵向契契合”即人力力资源管管理必须须与企业业的发展展战略契契合，“横向契契合”既整个个人力资资源管理理系统各各组成部部分或要要素相互互之间的的契合。(4)人人力资源源管理的的目标导导向性，战战略人力力资源管管理通过过组织建建构，将将人力资资源管理理置于组组织经营营系统，促促进组织织绩效最最大化。企业文文化由精精神层、

3、制度行行为层和和物质层层构成，不不同构成成部分对对企业员员工的激激励特点点和激励励作用是是不一样样的。精精神层激激励的实实效长、强度大大、范围围广，是是对员工工精神世世界深层层次的激激励；物物质层激激励的时时效短、强度弱弱、范围围小，是是对员工工精神世世界浅层层次的激激励；制制度行为为层的激激励作用用介于两两者之间间。 1、企业业文化各各组成部部分的不不同激励励功能 精神层层包括企企业价值值观、企企业精神神和企业业伦理道道德。 首先，企企业价值值观的激激励作用用。企业业价值观观是企业业在长期期生产经经营过程程中形成成的对生生产经营营和目标标追求以以及自身身行为的的根本看看法和评评价，是是被全体

4、体员工所所追求的的基本信信念和价价值追求求。企业业价值观观的激励励作用就就是把企企业所有有员工的的不同价价值观整整合为企企业的根根本价值值观，对对于原本本就认同同企业价价值观的的员工会会产生巨巨大的激激励作用用，对于于个人价价值观与与企业价价值观不不同的员员工就会会产生巨巨大的同同化作用用。企业业价值观观的这种种激励方方法能够够把个人人的利益益与企业业的整体体利益统统一起来来，提高高员工绩绩效。 其次，企企业精神神的激励励作用。企业精精神是企企业的精精神支柱柱和企业业文化的的灵魂，是是指由企企业领导导人所倡倡导和精精心培育育的，被被全体员员工所认认同的思思想信念念和精神神支柱。企业精精神的激激

5、励作用用有三方方面，即即信仰激激励、使使命感激激励和意意志力激激励。企企业精神神能使员员工对企企业目标标产生坚坚定的信信心和执执着的追追求；企企业精神神能强化化员工的的责任感感和使命命感，激激励员工工为此付付出努力力；企业业精神能能使员工工形成克克服困难难去实现现企业目目标的坚坚强意志志力。 最后，企企业伦理理道德的的激励作作用。企企业伦理理道德是是指企业业内部调调整员工工与员工工、员工工与企业业、企业业与企业业之间关关系的行行为准则则，是企企业文化化的重要要组成部部分。它它以正义义和非正正义、公公正与偏偏私、善善与恶、诚实与与虚伪等等原则为为标准来来评价员员工行为为，对员员工产生生约束作作用

6、。这这种激励励作用是是巨大的的，主要要是负激激励，起起着软约约束的作作用。 制度行行为文化化层包括括企业制制度、企企业人际际关系和和企业民民主。首首先，来来看看企企业制度度的激励励作用。企业制制度规定定了员工工必须遵遵循的行行为方式式、程序序及处理理各种关关系的规规则，具具有强制制性的特特点。企企业制度度与伦理理道德一一样产生生负激励励，对员员工起着着约束作作用，不不同的是是企业制制度的约约束是硬硬约束。其次，是是企业人人际关系系的激励励。它的的激励作作用在于于和谐的的人际关关系易于于员工之之间的交交流和沟沟通，形形成共同同价值观观；利于于团队合合作，形形成团队队凝聚力力。最后后，是企企业民主

7、主的激励励作用。企业民民主是指指在企业业决策和和管理过过程中，倾倾听员工工的意见见，发挥挥员工的的参与程程度，体体现员工工的利益益。企业业民主的的激励作作用在于于唤起了了员工的的主人翁翁责任感感，为员员工发表表意见提提供了平平台，激激发了员员工的创创造性。 物质层层包括企企业名称称、标识识、企业业形象以以及企业业的文化化传播网网络，这这些因素素产生了了两方面面的激励励作用。良好的的企业形形象使员员工的社社会地位位高和社社会声誉誉好，能能使员工工产生成成就感、自豪感感，强化化他们对对企业的的忠诚度度。同时时也体现现和强化化了企业业价值观观、企业业精神、企业伦伦理道德德等精神神层的激激励作用用，提

8、高高了员工工绩效。此外，良良好的物物质层也也能够使使员工工工作时有有安全感感和舒适适感，激激发员工工的向心心力。 2、企业业文化各各组成部部分的激激励效果果比较 由于企企业文化化各构成成部分对对员工的的激励特特点不同同，激励励的时效效、强度度、范围围大小也也不同。首先，激激励的时时效不同同。表层层物质文文化和中中间层的的制度行行为文化化会随着着企业结结构和环环境的变变化而调调整，尤尤其是表表层的物物质文化化变化较较快，而而深层的的精神文文化则相相对比较较稳定。因此，深深层的精精神文化化的激励励作用所所保持的的时间较较长、效效果最好好，表层层的物质质文化所所持续的的时间最最短，而而中间层层的制度

9、度行为文文化的激激励时效效介于二二者之间间。其次次，激励励的强度度不同。物质层层激励的的是人的的精神世世界的浅浅层部分分，激励励强度最最弱，而而精神层层激励的的是人的的精神世世界的深深层部分分，激励励程度最最强。制制度行为为层的激激励介于于二者之之间，但但更接近近于物质质层的激激励强度度，激励励程度较较弱。 还有，激激励的范范围不同同。物质质层的激激励范围围是局部部性的、阶段性性的，而而精神层层的激励励则是整整体性的的、全过过程的。 在目前前日益激激烈的竞竞争中，企企业文化化尤其是是企业文文化的激激励功能能，作为为企业最最重要的的核心竞竞争力之之一，越越来越具具有不可可忽视的的作用。这就要要求

10、我们们进行企企业文化化的探讨讨时，不不仅要注注意整体体的系统统研究，而而且不能能忽视企企业文化化各组成成部分的的不同激激励功能能研究。薪酬管理理常见的的六大病病症！220077年08月12日 星期日 211:244人力资资源管理理中薪酬酬问题在在企业的的发展中中有着不不可忽视视的作用用。一家家珠三角角制造性性企业由由八十年年代初的的私营小小厂靠“三来一一补积蓄蓄实力发发展到九九十年代代发展成成几千人人的大型型制造厂厂，其发发展势头头是令人人称赞的的，但其其在长期期发展道道路中，由由于人力力资源的的基础性性工作严严重缺陷陷，薪酬酬矛盾越越来越突突出，严严重滞后后了现代代人才竞竞争的要要求，而而今

11、甚至至发展到到阻碍企企业进一一步发展展的地步步。 几年以以来，笔笔者对几几家和上上述企业业类似的的薪酬现现状问题题进行了了对比研研究。现现根据对对各企业业薪酬现现状分析析和总结结，提出出一些企企业薪酬酬可能存存在的典典型“病症及及其影响响，以期期为各位位提个醒醒。 病症一一市场定定位偏低低 公司的的工资水水平合理理，相比比整个市市场和同同行业的的薪酬状状况具有有吸引力力，公司司的薪酬酬才具备备竞争力力，才能能吸收优优秀的人人才。但但如果公公司薪酬酬较市场场水平明明显偏低低，一方方面会造造成人员员严重流流失，不不利于公公司内部部的稳定定。那些些教育水水平较高高，素质质相对较较好的员员工如果果得不

12、到到可以期期望的更更高薪酬酬，则很很容易在在积累了了一定的的经验后后跳槽到到其他公公司；另另一方面面也不利利于高素素质人才才的加入入。其结结果是公公司不断断招聘新新雇员以以满足运运作需求求的同时时，老雇雇员又不不断离职职的恶性性循环，这这对人力力资源是是一种很很大的浪浪费。 病症二二对内不不公平 研究发发现，人人们关心心工资差差别的程程度有时时甚于关关心工资资水平，然然而个人人能力及及其工作作职务的的区别必必然带来来个人薪薪酬的差差别，如如何使这这种差别别做到即即鼓励先先进又能能被大部部分人接接受呢？这就要要求薪酬酬必须遵遵循“公平和和公正的的基本原原则。不不同部门门之间或或者同一一个部门门不

13、同人人之间，个个人的薪薪酬水平平必须反反映岗位位职责的的区别和和个人能能力的大大小，也也就是工工资差别别合理。对比现现实中企企业内部部薪酬，常常有以下下问题产产生： 1、一些些部门内内部相邻邻职位之之间薪酬酬差距太太大。某某些部门门其上级级工资可可能是其其直接下下属的三三倍以上上； 2、与第第一种情情况相反反，有时时在同一一辅助部部门内，上上下级之之间同属属于管理理性职位位，下级级的工资资却比上上级高许许多； 3、相同同的岗位位不同人人之间的的薪酬差差距太大大。从事事相同或或类似的的工作，承承担相应应的责任任相仿，但但两人薪薪酬却有有近一倍倍的差距距； 4、公司司内部薪薪酬的不不公平，造造成不

14、同同部门之之间以及及相同部部门个人人之间权权利与责责任不对对等，使使部分绩绩优职员员进行内内部比较较时心理理失衡，严严重影响响士气，也也打击了了个人工工作的积积极性。 病症三三通过加加班增加加工资收收入 毋庸置置疑，加加班工资资在个人人总收入入中占有有较大比比重。然然而，通通过付给给加班工工资来解解决职工工工资收收入的差差异，就就会使工工程技术术部门和和辅助部部门存在在较多弊弊端。这这是因为为： 1、由于于加班工工资在工工资总额额中占的的比例较较大有时时甚至以以倍数计计算，许许多部门门主管并并非根据据实际工工作需要要对雇员员的加班班进行调调整，而而是将加加班工资资误用作作调整雇雇员工资资收入的

15、的手段。 2、统一一固定加加班时的的制度，不不能弹性性地处理理加班的的需要，造造成平均均主义，无无法体现现按劳分分配的原原则。总总体加班班费用支支出大，致致使雇员员整体收收入拉低低。表现现出内部部分配的的不公平平以及与与市场的的较大的的收入差差异。 3、大多多数雇员员对比收收入水平平时都会会将固定定的工作作时间作作为主要要的参数数。从固固定工作作时间的的角度来来看，公公司工作作时间偏偏长；而而实行责责任制的的公司，平平时工作作每天8小时，任任务紧急急的情况况下无偿偿加班。因此，实实行责任任制的公公司固定定工作时时间要少少，但完完成的工工作任务务并不少少。雇员员在非规规定工作作时间的的工作贡贡献

16、应以以个人表表现的形形式在年年度薪酬酬调整中中给予考考虑。 病症四四组织结结构滞后后，岗位位不明晰晰，导致致升职加加薪不科科学 由于缺缺少科学学、客观观的评价价标准，职职位界定定不清晰晰，岗位位说明流流于形式式。，升升职与加加薪基本本上靠各各管理者者主观掌掌握，裙裙带关系系以及溜溜须拍马马盛行，导导致以下下几种现现象出现现： 1、同一一个人可可能连升升三级，但但从事同同样工作作； 2、部门门中从事事相同工工作的职职员可以以有好几几个不同同的级别别，薪酬酬相差更更是五六六倍； 3、生产产性部门门一个主主管可以以只负责责管理十十来个工工人，而而一个助助理主管管却有好好几个助助理是其其下级，负负责管

17、理理上百人人； 4、一个个两百号号人的工工序可以以有四十十多个管管理人员员。 岗位不不明确导导致各人人责权利利的不对对等，从从而也使使内部的的薪酬严严重失去去平衡，使使薪酬矛矛盾加剧剧。 病症五五年资成成为主要要付酬对对象 年资成成为付酬酬导致清清洁工可可以拿比比大学生生还高的的工资，也也形成了了同一工工作岗位位上不同同两人收收入相差差上倍的的咄咄怪怪事。年年资浅的的雇员收收入水平平与市场场水平差差别较大大，普通通严重偏偏低，造造成流失失频繁；年资长长的雇员员中部分分高于市市场水平平，并且且是连续续增长，缺缺少控制制；这种种情况的的个别高高薪与低低薪同时时存在，造造成工资资分布两两极分化化。

18、1、年资资长的雇雇员普遍遍与职位位要求的的教育水水平相比比偏低，但但这部分分雇员经经验较好好而且相相对较稳稳定，流流失少。 2、年资资浅的雇雇员尽管管大部分分教育水水平符合合职位要要求，但但流动性性大，积积累的工工作经验验不多，形形成公司司中长年年资而又又具有较较高教育育水平的的雇员不不足。 3、年资资长有经经验的雇雇员教育育水平不不足，教教育水平平符合要要求的雇雇员年资资浅经验验不足，从从而造成成公司人人员素质质水平严严重失衡衡，后继继乏人，对对公司长长远的发发展存在在着负面面的影响响，难以以提高公公司的整整体企业业文化和和管理水水平。 因此，一一个追求求高效率率的公司司会鼓励励员工的的持续

19、贡贡献，但但绝不应应让年资资左右一一个人的的工资水水平。 病症六六薪酬体体系不合合理 薪酬体体系是指指薪酬的的构成，即即一个人人的工作作报酬由由哪几部部分构成成。一般般而言：员工的的薪酬包包括以下下几大主主要部分分：基本本薪酬（即即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五五大部分分。 1、本薪薪。在公公司内部部，员工工之间的的基本薪薪酬差异异是明显显的，一一般能升升不能降降，表现现出较强强的刚性性。企业业中常出出现的问问题包括括以下两两方面：部分职职位本薪薪大大低低于市场场水平，解解决个人人收入差差异主要要靠加班班；某些些年资长长者本薪薪过高，对对这部分分人薪酬酬失去了了弹性。 2、奖金金。薪酬酬反映

20、员员工的工工作业绩绩的部分分为绩效效奖金，薪薪酬反映映公司的的经济效效益部分分为效益益奖金。绩效奖奖金及效效益奖金金的缺少少导致薪薪酬与工工作业绩绩、经济济效益脱脱节。 3、津贴贴。津贴贴设置不不合理，对对一些特特殊的工工作岗位位缺少补补偿，同同时也使使薪酬失失去了其其灵活性性。 4、福利利。福利利应是人人人都能能享受的的利益，它它能给员员工以归归属感。福利特特别强调调其长期期性、整整体性和和计划性性。福利利制度的的不完善善及缺少少整体规规划，经经常是浪浪费了资资金却没没效果。 5、保险险。保险险其实也也属于福福利的一一种，它它是一种种对长远远利益的的保证或或者对突突发事件件的一种种预防，社社

21、会保险险还有强强制性的的意义。有的公公司当社社会保险险是一种种额外负负担，使使员工感感觉缺少少安全感感，长期期利益没没有保障障。同时时，对员员工的突突发的事事故也没没有预防防。 薪酬体体系是企企业人力力资源管管理的重重要组成成部分。灵活有有效的薪薪酬制度度对激励励员工和和保持员员工的稳稳定性具具有重要要作用。病症七七薪酬制制度不科科学 通常薪薪酬制度度是由公公司根据据劳动的的复杂程程度、精精确程度度、负责责程度、繁重程程度和劳劳动条件件等因素素，将各各类薪酬酬划分等等级，按按等级确确定薪酬酬标准的的一种薪薪酬制度度。广泛泛的意义义上，薪薪酬制度度包括了了薪酬体体系。在在这里，薪薪酬制度度主要是

22、是指薪酬酬制定的的依据、制定各各类人员员的薪酬酬水平的的方法；而薪酬酬体系则则指具体体的个体体薪酬水水平确定定后，如如何确定定其构成成；两者者同其他他薪酬要要素共同同构成一一个有机机的薪酬酬系统。 不同性性质的企企业，其其薪酬制制度的具具体构成成因侧重重点不同同而有所所不同，确确定不同同侧重点点的基础础是付酬酬对象。付酬对对象是薪薪酬最基基本的内内容也是是最重要要的内容容之一，它它指的是是最根本本的付酬酬依据，即即以什么么确定薪薪酬。通通常有年年资、岗岗位和职职能三个个付酬对对象。薪薪酬制度度是根据据付酬对对象确定定的付酬酬根本准准则，即即薪酬的的方向性性问题：公司薪薪酬的侧侧重点是是什么，鼓

23、鼓励员工工何种行行为，朝朝什么方方向发展展。 薪酬制制度是企企业薪酬酬的根本本大法，是是薪酬系系统其他他组成部部分的基基础和根根本。薪薪酬制度度制定不不科学是是薪酬其其他“病症的的根源。其表现现形式有有两种：在一个个历史较较长的公公司中表表现为年年资成为为主要的的付酬对对象；升升职与加加薪以个个人的服服务年资资为基础础，导致致依人定定岗而非非以岗定定人；而而在市场场竞争的的压力之之下，加加班做为为弥补文文化教育育水平相相对较高高的新鲜鲜血液之之薪酬的的主要调调剂手段段，导致致公司的的薪酬矛矛盾加剧剧，最终终使企业业陷入对对外不具具竞争力力和对内内的体制制不公平平的境地地。“冰冻三三尺，非非一日

24、之之寒，薪薪酬病症症是企业业日积月月累形成成的，牵牵涉到各各个方面面的利益益，知易易行难。许多公公司，薪薪酬成为为人力资资源发展展的瓶颈颈，严重重制约了了公司的的进一步步发展。可喜的的是，越越来越多多的企业业已经意意识到这这个问题题，并试试图改革革。笔者者在此提提出个人人对薪酬酬问题的的一点总总结，为为各位提提供参考考。 警惕六六大不良良管理习习惯 20007-6-222 111:117:000 | Byy: 淡若闲闲花 国内大多多数企业业的管理理者都精精于业务务，偏重重经营，强强调业绩绩，而疏疏忽管理理，从而而导致部部分企业业发展缓缓慢或停停滞不前前，甚至至经营寿寿命不长长。尽管管他们也也知

25、道制制度管理理的重要要性，并并建立了了各种制制度，但但往往不不能持久久地执行行，有时时制度的的制定者者竟然成成为制度度的率先先破坏者者。究其其根源，还还是企业业管理者者身上的的某些不不良管理理习惯在在作祟。 1.增删制制度，随随心所欲欲 有些些企业在在制定制制度时，不不是根据据企业的的实际情情况和需需要，而而是一味味仿效成成功企业业所用制制度，或或东搬西西抄，或或简单拷拷贝。这这样制订订出来的的制度，科科学性、系统性性、准确确性都存存在问题题，一旦旦执行，先先天缺陷陷即暴露露无遗。于是企企业管理理者又会会发出增增删制度度的命令令。其实实500强成功功企业，各各有各的的特色，各各有各的的企业文文

26、化和管管理机制制，因此此，切忌忌生搬硬硬套。 2.藐视制制度，执执行不力力 一些些企业的的管理制制度，时时常会出出现前后后矛盾、左右冲冲突的尴尴尬状况况。大多多数企业业管理者者这时不不是考虑虑怎样系系统地完完善制度度，而往往往会告告诉执行行者：制制度是死死的，人人是活的的，不能能死抱着着制度不不放，原原则性应应该和灵灵活性相相结合。言下之之意，制制度不必必事事、时时执执行。于于是制度度被打了了折扣。 3.执行制制度，网网开一面面 某些些业务骨骨干、爱爱将出现现了违规规行为时时，企业业管理者者往往不不愿执行行制度，或或网开一一面，或或从轻发发落，并并美其名名曰：特特事特办办，个案案处理。管理者者

27、也意识识到这种种做法对对企业的的制度化化管理不不利，所所以还会会补充叮叮咛一句句“下不为为例”。 4.轻易承承诺，随随意反悔悔 有些些企业管管理者往往往会在在情绪好好的时候候轻易承承诺奖励励下属，或或答应一一些平时时不肯松松口的事事情，可可是冷静静下来又又会反悔悔，或装装糊涂。这样做做的结果果，自然然只能给给员工留留下说话话不算数数的坏印印象。 5.会议决决定，绕绕开制度度 遇到到一些没没有把握握或不便便个人表表态的“棘手”问题，企企业管理理者通常常会召集集会议讨讨论，说说是尊重重集体的的决定，其其实是将将一班人人凌驾于于制度之之上。这这是权大大于法在在企业里里的一种种表现形形式。国国家现行行

28、的有关关法规规规定，涉涉及员工工切身利利益的制制度，得得由员工工代表大大会或企企业工会会组织按按一定的的法律程程序通过过才能变变动或废废除，但但有些企企业并不不如此操操作，显显然，这这已经不不仅仅是是个遵守守企业规规章制度度的问题题了。 6.各搞一一套，常常换制度度 伴随随管理者者新老交交替，企企业管理理制度也也不断变变更，名名曰体现现个人管管理风格格和经营营理念，却却忽视建建立真正正适应并并促进企企业发展展的制度度。 有些些习惯，在在管理者者看来可可能是小小事一桩桩，但对对员工来来讲，制制度的严严肃性、真实性性就会大大打折扣扣。管理理者随心心所欲的的管理习习惯对企企业的危危害有时时是致命命的。只只有克服服这些陋陋习，才才能把企企业做大大。