经理报酬激励强度的综合评价研究4300.docx

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1、经理报酬酬激励强强度的综综合评价价研究徐莉萍刘刘越邓永永梅(湖南大大学会计计学院44100079)【摘要】本文旨旨在建立立一个运运用多维度定定量指标标判断经理理报酬激励励强度的的评价方方法，有有利于全全面认识识各上市公公司经理理报酬的激激励程度度。根据据评价结结果把经经理报酬酬激励强强度分为为激励不足足、适中中、过度度，并实实证研究究不同激激励强度度上市公公司治理理结构的的特征，进进而提出出改进经经理报酬酬激励公公平和效效率的有有效手段段，提高对不同类类型企业业高管薪薪酬管理理的针对对性。【关键词词】公司治治理结构构经理报报酬激励励强度效效率指标标 公平平指标自中国平平安20007年年年报公公

2、布了董董事长马马明哲逾逾60000万的的年薪后后，高管管薪酬就就处于舆舆论的中中心。220099年中国国上市公公司1000强公公司治理理评价2009年4月23日，风险咨询和内部审计专业机构甫瀚公司联合中国社会科学院世界经济与政治所公司治理研究中心、国家行政学院领导人员考试测评研究中心共同发布了2009年中国上市公司100强公司治理评价报告。该专项研究是对中国上市公司按市值(截至2008年6月30日)排名的前100家样本公司进行调查和分析。报告中指出中国百强上市公司高管报酬20072008年度进一步呈现了超大幅度的跃升趋势。在全体高管人数增长18.63%的情况下，全体高管成员(包括董事和监事)的

3、报酬总额增长幅度却高达111.23%。全体董事会成员的平均报酬水平为46.92万元，比上一年度的27.03万元增长了73.58%。 伴随着高管薪酬的节节攀升，企业的盈利能力却逐年下降。相关统计显示，沪深两市披露2008年年报的1624家上市公司，整体盈利能力同比下降21.71%。面对日益膨胀的高管高薪，2009年4月和9月，政府连颁两部 “限薪令”，可见高管薪酬已经到了不可不管的地步。高管薪酬不只是一个公司的“家务事”，而且与社会息息相关。一个高管，尤其是国企高管的高薪达到普通人难以接受的程度时，势必引起社会心理的失衡，刺痛社会公平的神经。在上述背背景下，本文立足于解决两个问题：第一，打破当前

4、定性判断高管薪酬激励过度与激励不足的方法，建立一个定量判断高管薪酬激励强度的评价方法。第二，采用这一评价方法，能合理确定高管薪酬激励强度的边界，为政府监管高管薪酬提供依据。一、文献献回顾及及理论分分析（一）文文献回顾顾在对高管管薪酬设设计的“效率性性原则”产生影影响的因因素研究究中,部部分学者者考察了了高管薪薪酬水平平与公司司业绩的的相关性性，如：Muurphhy(119900)1、Roosenn(19992) 2等认为为高管薪薪酬与公公司绩效效并不相相关。但但是BrriannG .M.MM aiin，AAlisstaiir BBrucce和TTrevvor Bucck (19996) 3等更

5、多多学者研研究发现现，随着着市场化化程度的的深入，资资本市场场的发展展与成熟熟，高管管薪酬与与公司绩绩效的相相关性逐逐步提高高。近年年来，我我国对高高管薪酬酬激励的的研究也也逐渐升升温。不不成熟的的资本市市场下，高管管薪酬与与企业绩绩效往往往是不相相关的(魏刚44,20000;李增泉泉5,20000)。但随着资本市场的成熟，两者的相关性得到了提升(张晖明6,2002;杜兴强7,2007)。而Firth等人2006年证明了两者的相关性主要取决于产权性质，发现国有资产管理机构控股的上市公司中，薪酬与业绩不相关；但在私有产权或国有企业控制的上市公司中，高管薪酬受到了股东财富或会计盈余的影响8。另一部

6、分学者则考察了高管薪酬水平与公司规模的相关性，早在1959年，Baumol就提出企业最大化是企业规模而不是利润的假说因为时间久远并没有找到原文，此观点已得到高管薪酬研究者的普遍认可。Baumol W. Business hehavior , value and growth .New York,1959；Basu Sharma和Anthony(2000)对加拿大和澳大利亚的公司进行研究，发现管理人员的薪酬更多的决定于公司收入增长而不是利润增长9。堪新民与刘善敏(2003)、李琦(2003)、杜胜利与翟艳玲(2005)等国内学者研究发现，我国企业规模对高管薪酬的决定有重要影响。在对高管管薪酬设设

7、计的“公平性性原则”产生影影响的因因素研究究中,过过去的研研究中已出现了了少量从企企业内部部平均、行行业平均均、区域平均等方面评价价高管薪薪酬的文文献。DDeuttschh(19885)的的研究发发现过大大的薪酬酬差距会会不利于于组织合合作，影影响组织织业绩10；Caappooli和和Sheererr(19990) 11的研究究发现，过过大的薪薪酬差距距往往与与更大的的不满情情绪和更更差的工工作质量量相联系系。Giibboons和和Murrphyy(19990)发现CCEO 薪酬的的变化与与行业或或市场绩绩效明显显负相关关12。但现实中中这种对对薪酬差差距的不不满情绪绪并没有有引起实实务界的的

8、重视，过去的薪酬契约设计中鲜有考虑到公平性。薪酬差距并不必然引起人们对收入分配的不满，如果薪酬差距是由劳动贡献、知识能力等原因产生，当然会得到企业员工、行业内部、整个社会的认可。但如果差距是由于公司治理、内部人控制、薪酬委员会不作为等原因造成，则必然得不到利益相关者的认同。一些学者者注意到到公司治治理结构构对高管管薪酬的的设计具有有决定性性影响。股东大大会选举举出董事事会，董董事会再再选聘管管理层并并确定其其薪酬，被被认为是是现代企企业管理理层激励励机制运运行的基基本模式式。在该该模式下下，董事事会完全全控制和和决定高高管的薪薪酬契约约，由此此可能制制定出符符合股东东利益最最大化的的最优薪薪酬

9、契约约(詹森森和麦克克林，119766；Hoolmsstroom，119799)。而而随着公公司治理理结构的的失效，Bebchuk，Fried and Walker(2002)与Bebchuk and Fried(2003)发现经理人对自身报酬的制定有着相当的影响力，这些影响力可能来自较弱的董事会、市场监管、分散的股权结构、对股票及股票的相机处理13-14。Brickley (1985)实证研究结果证明机构大股东的存在导致较低水平的CEO薪酬和CEO总报酬中高比例的长期激励15。国内学者周建波、孙菊生(2003)也发现在公司治理机制弱化的公司，经营者存在利用股权激励机制为自己牟利掠夺股东利益的

10、行为16。林俊清等(2003)研究高管团队薪酬差距时发现，内部董事比例大小和薪酬差距成正比，从而得出CEO存在“专断薪酬”的现象17。通过以上上的综述述发现，过过去的学学者们主主要从现现象上，从从效率的单单一视角角研究高高管薪酬酬。一方方面，这这是由于于代理人人的行为为很难观察察，委托托人已经经养成了了通过提提高代理理人报酬酬来降低低代理成成本以保证自自己利益益的习惯惯，而忽视视了委托托人对代代理人的的报酬激激励是否否过度？高管薪薪酬是否否存在合合理的边边界？另一方方面，学学者们鲜鲜有意识识到通过过加强监监督，即通过过对公司治治理结构构的调整整实现制制度上的的根本保证证，以达到到合理配配置高管

11、管激励与与监督治治理成本本的目的的。目前，国国内外学学者还没有一套套确定企企业高管管薪酬激激励强度度是否合合理的定定量评价价方法。本本项研究究打破过过去仅从从效率视视角研究究高管薪薪酬，创创新提出出从效率率性与公公平性双双重视角角设计经经理报酬酬强度的的定量评价价指标，并寻找高管薪酬激励过度与激励不足企业的公司治理结构特征，为薪酬委员会的有效、理性决策提供支持。（二）理理论分析析高管薪酬酬激励强强度的评价指指标设计计原则是是薪酬管管理或控控制的重重要依据据。一方方面，高管薪薪酬的制制定必须须具有激激励性，激激发上市市公司高高管不断断地提高高公司绩绩效；另另一方面面，高管薪薪酬的制制定又必必须兼

12、具具公平性性，考虑虑到社会会公平、行行业公平平、企业业内部公公平因素素，了解解其他利益益相关者者的薪酬酬水平，避避免他们们之间薪薪酬差距距过大所所带来的的效率损损失。分配公正正的概念念建立在在Adaams(19665)公公平理论论(eqquittythheorry)和和Levventthall的公正正判断理理论(jjustticee juudgmmentt moodell)基础础之上。公公平理论论着重于于个人对对分配不不公正的的反应；公正判判断理论论主要侧侧重于个个人在进进行公正正判断时时所采用用的标准准。公平平(Eqquitty)是是个人产产出与投投入之比比与他人人相等时时的一种种主观感感受

13、，公公平感是是影响组组织成员员关系的的一个非非常重要要的因素素18。柏培文(20008)运运用道格格拉斯生生产函数数计算国国有M公公司员工工和管理理层的投投入产出出比，探探讨M公公司内部部收入分分配的公公平性问问题。研研究表明明，人并并非为“自利”行为，有公平平偏好19。因此，我我们不仅仅要顾及及企业内内部员工工对分配配不公正正的反应应；而且且还要关关心企业业外部广广大社会会成员对对分配不不公正的的反应。社会收入差距是微观企业收入分配的客观反映，企业收入分配涉及到国家经济和社会的各个方面，企业分配应当考虑社会的公平和稳定。Jenssen和和Merrphyy(19990)提出衡衡量高管管薪酬激激

14、励强度度的标准准不是绝绝对报酬酬额，而而是相对对报酬的的思想。借借鉴该思思想，采采用赋权权数的综综合性指指标来构构建一个个高管薪薪酬激励励强度的的评价指指标体系系，见图11。效率率指标和和公平指指标同等等重要，分分别赋值值50%、500%。在在效率指指标中，公公司业绩绩是被广广泛认为为是经理理报酬的的重要决决定因素素；企业业规模与与高管管理理工作的复复杂性紧紧密相关关，由于于不同的的工作复复杂性要要求高管管们在经经营管理理中不同同程度的的人力资资本付出出，公司规模模成为仅仅次于公公司业绩绩的第二二大衡量量管理者者薪酬水水平的指指标；IIndeex1和和Inddex22分别赋赋值300%、220

15、%。在在公平指指标中，经经理与职职工报酬酬的差距距比管理理层内部部的薪酬酬差距更更能表达达薪酬的的公平性性；行业业和地区区的经理理报酬 高管薪酬与经理报酬本是有差异的两个概念，但是在高管薪酬的研究中，高管整体与个体的薪酬资料很难取得，所以在我们高管薪酬激励强度的研究中，主要研究经理报酬(CEO)激励强度。在数据的选择上采用总经理(CEO)报酬替代高管薪酬。差差异受生生产环境境、历史史原因、国国家政策策的影响响，反映映评价经经理报酬酬激励强强度的功功能较弱弱。所以以Inddex33、Inndexx4、IIndeex5分分别赋值值为200%、115%、115%。高管薪酬激励强度评价指标100%效率

16、维度50%公平维度50%经理报酬绩效比Index1：30%经理报酬企业规模比Index2：20%经理职工薪酬比Index3：20%经理报酬行业比Index4：15%经理报酬地区比Index5：15%图1 高高管薪酬酬激励强强度评价价指标作者认为为，采用用效率与与公平二二个维度度、五个个主要指指标可以以在一定定程度上上有效评评价我国国上市公公司的高高管薪酬酬激励强强度。进而，将将总样本本量按高高管薪酬酬激励强强度分为为激励不不足、激激励适中中、激励励过度三三种类型型。然后后，按以以上分类类再能开展激激励强度度不同的的公司特特征的实实证研究究，以期期提出可可行的高高管薪酬酬管理的的政策建建议。二、

17、研究究设计（一）高高管薪酬酬激励强强度评价价指标体体系的运运用1.样本本及数据据本文选取取2000320007年沪沪深两市市A股上上市公司司为样本本，并对样本本进行了了以下处处理：由于SST和*ST企企业面临临退市的的危险，部部分处于于停产和和改制的的状态，不不具备研研究价值值，剔除除此类样样本。为使样样本具有有可比性性，剔除除年度内内经理变变更的样样本。剔除未未详细披披露经理理报酬及及模型中其他变变量情况况的公司司。对数据据库的部部分样本本数据进进行了手手工检验验和更正正。研究究中的数数据主要要取自CCSMAAR数据据库，部部分数据据来源于于上市公公司年报报。研究究中使用用了SPPSS、EE

18、XCEEL等统统计软件件。2.我国国高管薪薪酬激励励强度的的描述性性统计分分析对高管薪薪酬激励励强度指指标的描描述性统统计分析析结果如如表1所所示：样本公公司经理理报酬激激励强度度评价指指标呈正正态分布布；样本公公司为实实现经营营目标所所需付出出的激励励成本递递减，单单位薪酬酬创造的的价值由由03年年的1003元增增长到220077年的5567元元，即经理报报酬业绩绩敏感度度在提高，增增加经理理报酬对对提高公公司业绩绩起到重重要作用用；随着着样本公公司规模模的扩大大并没有有同时成成比例的的增加经经理的报报酬，003年到到07年年样本企企业经理理报酬规规模比整整体上呈呈下降趋趋势，由由于大规模企

19、企业经营营活动、组组织结构构的复杂性，经理理相应要要获得更更高的报报酬，所所以，可能存存在经理理报酬激激励不足足；经理、职工的的薪酬差差距逐年年扩大，003年经经理职工工报酬比最高为50，007年比比值扩大大到1500，平均均来看，003年经经理职工工报酬比比约为5，007年约约为100，日益扩扩大的薪薪酬差距距说明可可能存在在经理报报酬激励励过度；不同行行业经理理报酬的的差异显显著，在在14004个样样本中，经经理报酬酬最低的的只占行行业平均均水平的55%，经经理报酬酬最高的的达行业业平均水水平的226倍；进一步步对地区区报酬比比的描述述性统计计分析结结果如表表2所示示：经理理报酬呈呈现地区

20、区差异，东部地地区经理理平均报报酬是中中西部地地区的22倍，东东部地区区经理的的报酬最最高达222855万元，是是其它地地区的113倍。总总的来说说，我国国经理报报酬激励励强度是是过度与与不足并并存，并并且，金融、房地产产行业高高于其他他行业、东东部地区区高于中中西部地地区。表1 经理报报酬激励励强度评评价指标标的描述述性统计计MiniimummMaxiimummMeannStd.DevvNINDEEX120077 -314470.69445 173118.449311 567.25557 23866.03377 409 20066 -349986.33441 105449.662866 22

21、5.30992 29611.73397 396 20055 -285565.79008 71055.33375 172.59553 20500.03359 387 20044 -497771.96994 114007.887422 166.39884 67711.06629 89 20033 -718843.57337 187779.885600 103.65222 71944.05523 123 总样本-718843.57337 187779.885600 346.14118 35622.36649 14044 INDEEX220077 101.46994 1811177.76113 133

22、770.660222 201333.552288 409 20066 11488.12293 4921146.37446 183007.770877 360443.665644 396 20055 590.36221 1792216.73225 173660.993511 223449.556066 387 20044 22633.31116 1817754.08335 240889.772055 387771.774444 89 20033 18488.57741 1771114.99559 283445.330344 315777.119533 123 总样本101.46994 49211

23、46.37446 184888.229655 288779.330199 14044 INDEEX320077 1.01123 154.18776 9.93385 15.226855 409 20066 1.04462 153.97887 8.83362 11.993999 396 20055 1.00014 86.444522 7.94420 10.000911 385 20044 1.00006 50.228366 5.59970 7.25528 89 20033 1.02213 31.559877 5.15571 5.48844 123 总样本1.00006 154.18776 8.38

24、838 11.998722 14022 INDEEX420077 0.05593 16.555055 1.02285 1.54441 409 200660.06661 19.331877 1.02224 1.35533 396 20055 0.06633 10.443277 1.03387 1.06652 387 20044 0.10022 26.116433 1.89906 3.68803 89 20033 0.09933 11.997500 1.09909 1.31163 123 总样本0.05593 26.116433 1.08897 1.60016 14044 INDEEX520077

25、 0.06657 19.335566 1.02267 1.39905 409 20066 0.02272 13.552966 1.02206 1.17708 396 20055 0.04451 13.330199 1.04467 1.25506 387 20044 0.14421 14.006788 1.18863 0.95547 89 20033 0.07785 10.888822 1.10069 1.31119 123 总样本0.02272 19.335566 1.04476 1.25598 14044 表2 地区报报酬比的的描述性性统计地区项目MiniimummMaxiimummMean

26、nStd. DeeviaatioonN西部经理职工工薪酬比比1.20037 43.448399 6.25585 5.84470 241经理报酬酬总额120000 150776000 2198873.19225 2089908.46554 241中部经理职工工薪酬比比1.06662 86.444522 7.59918 8.60024 465经理报酬酬总额280000 237000000 2642280.73227 2800087.62226 466东部经理职工工薪酬比比1.06610 154.18776 9.34444 15.447666 656经理报酬酬总额360000 2285500000

27、4593360.50665 115665544.94409 6573.我国国经理报报酬激励励强度的的具体界界定本文采用用两次均均值法，界界定经理理报酬激激励过度度、适中中和不足足的范围围。首先先，确定定各个指指标反映映经理报报酬激励励强度的的区间范范围(见见表3)；其次次，由于于不同指指标确认认的经理理报酬激激励不足足、适中中、过度度的样本本不同，本本文把同同时满足足三个指指标所确确认的范范围的样样本归集集为一类类，如果果样本只只同时满满足2个个或2个个以下的的指标范范围，以以经理职职工报酬酬比确认认的范围围为标准准归集，具具体分配配结果见见表4：根据上上述原则则确认的的经理报报酬激励励强度不

28、不足、适适中和过过度的样样本数分分别为4485， 8844、1336，各各占样本本总数的的32.23%，588.744%、99%，数数据显示示高管极极端的高高薪只存存在于少少数企业业中，大大多数企企业经理理的报酬酬是和业业绩相匹匹配的，结结果基本本符合正正态分布布。表3 经经理报酬酬激励强强度评价价指标的的界限分布下限限N集中区间间N分布上限限NINDEEX120033-20112.889099 10 -20012.8900935993.55514411335933.555141920044-42774.005288 7 -42274.0522824997.8843339024977.8443

29、3420055-7288.6666442 -7228.6666449855.52239309985.523397020066-6599.9226729 -6559.99267712884.66788833612844.677885220077-3177.7882227 -3117.778219229.33573336219299.3557438INDEEX220033121992.33543354121992.335433871108.1444374871008.1144331420044141336.228840141336.228811009633.11191531109963.11991

30、82005581488.0445616481488.04456444456.27336217444556.227366402006676988.5113916576988.51139506620.26229226506220.226299262007759811.0775816359811.07758361177.41997226361777.44197738INDEEX3200332.12276602.1227610.872266910.88726613200442.55527372.5552712.420035812.4420337200553.388751623.3887517.5355

31、722617.55357733200663.933841643.9338418.9111722018.99117733200772.71173992.7117315.5066726315.55067765INDEEX4200330.50028550.500282.333877722.3338715200440.77746490.777466.110411476.100415200550.522721530.522722.0020222252.0220243200660.499851540.499852.0071882282.0771835200770.477871630.477872.3378

32、772312.3778733INDEEX5200330.47739550.477392.334499762.3444911200440.51199330.511992.001755522.0117516200550.500921580.500922.0059112252.0559138200660.533361550.533362.0014772292.0114733200770.499911450.499912.1138111922.1338190表4 三三种经理理报酬激激励强度度不同企企业的样样本数分类样本数占总样本本的比例例经理报酬酬激励不不足48532.223%经理报酬酬激励适适中88

33、458.774%经理报酬酬激励过过度1369.044%（二）高高管薪酬酬激励强强度差异异的实证证检验1.变量量选择与与定义研究经理理薪酬激激励强度度评价指指标的最最终目的的是合理理确定经经理报酬酬、降低代代理成本本。代理理成本由由激励成成本、监监督成本本两个变变量构成成，且两者的的成本呈呈此消彼彼涨、相相互协调调和补充充的关系系。在确定合合理的激激励成本本（如：制定总总经理薪薪酬激励励契约）的的过程中中，公司司治理效效率是薪薪酬委员员会决策策有效性性的重要保障障。所以以，本文文从评价价与改进进公司治治理结构构入手，来来评价激激励强度度、设计计经理薪薪酬。通过“新三会会”的监督（包包括股东东大会

34、监监督股东大会监督主要从所有权结构对总经理(或CEO)薪酬设计的影响。、董董事会监监督和监监事会监监督）来实证证研究公公司治理理对总经经理(或或CEOO)薪酬酬设计的的影响。具体把影响经理报酬的因素归纳为股权因素、董事会因素、监事会因素，各指标见表5。表5 公司治治理特征征变量的的描述变量符号号变量名称称说明Big11第一大股股东持股股比例第一大股股东持股股数占总总股数的的比例HF100赫芬达尔尔10指指数前十大股股东持股股比例的的平方和和SOE国有股比比例国有股占占总股数数的比例例BD-SScalle董事会规规模董事会成成员人数数ID-RRatiio独立董事事比例独立董事事占董事事会人数数的

35、比例例SC-SScalle监事会规规模监事会人人数Duall两职兼任任若两职兼兼任Duual=2；否否则 DDuall=12.模型型设计我们根据据表4把把样本企企业分为为经理报报酬激励励不足、适适中、过过度的三三类企业业。将研研究变量量(第一一大股东东比例、赫赫芬指数数、国有有股比例例、董事事会规模模、独立立董事比比例、两两职兼任任)与控控制变量量(企业业规模、资资产负债债率、净净利润率率)带入入薪酬回回归方程程，检验验他们对对薪酬的的影响,寻找不不同激励励强度类类型企业业的公司司治理结结构特征征。构建建模型如如下：PAYii=a0+a1Bigg1+a22HF110+a33SOEE+a4BD-

36、Scaale+a5ID-Rattio+ a6SSC-SScalle + a7Sizze+a88Levver+a9Roee +a110Duual(i=-1、00、1代代表三种种类型的的企业)三、实证证研究结结果1.均值值T检验验 均值检检验结果果见表66，经理理报酬激激励不足足的企业业第一大大股东持持股比例例最高，激励适中的企业次之，激励过度的企业最低，说明提高第一大股东持股比例可以约束经理报酬；赫芬指数从另一个角度表明，股权越集中越能够制约经理利用自身权力提高自己的薪酬；由于大多数国有企业的人事任命和报酬制度不可避免的会受到行政影响，且出于社会影响的考虑，经营者往往也不愿领取高薪，即使按照合同

37、领取时也不敢多拿，所以经理报酬激励不足的企业国有股比例最高；在经理报酬激励过度的企业中董事会规模更大、独立董事比例更高，说明董事会的监督力较弱，并且可能还存在董事和经理共同攫取股东利益的现象；经理报酬激励强度不足的企业监事会人数最多，说明监事会有效发挥了监督功能；数据显示三类企业的两职兼任比例差不多，与常理不符，这可能与样本量有关，因为两职兼任会降低董事会制约和监督经理的有效性，所以经理报酬激励过度的企业两职兼任的比例应高于其他类型的企业。整体看，七个影响因素变量均值检验T值显著。表6 公公司治理理特征变变量的均均值检验验变量名称称类型样本数均值T值Std.Big11-148641.99020

38、0 53.8810110.0000088438.008977 70.0097550.0000113631.667011 25.5588990.0000HF100-14860.21150 33.7724220.000008840.18886 43.5580440.000011360.15530 15.6632660.0000SOE-14860.34464 30.5563880.000008840.29978 35.9985330.000011360.20050 10.7707550.0000BD-SScalle-14869.36663 98.0006000.000008849.40000 135

39、.071100.000011369.63324 48.6653990.0000ID-RRatiio-14860.30075 49.8804000.000008840.31197 62.4446000.000011360.32215 28.1185000.0000SC-SScalle-14864.21119 66.7726550.000008844.1330090.77910.000011363.94485 36.3349990.0000Duall-14861.83354 109.000030.000008841.89948 183.512240.000011361.89976 64.00359

40、90.0000说明：-1代表表经理报报酬激励励不足的的企业；0代表表经理报报酬激励励适中的的企业；1代表表经理报报酬过度度的企业业。2.回归归分析 本文首首先对所所有变量量进行Sppearrsonn相关性性分析，发发现变量量间的相相关性较较低，均均在0.5以下下，因此此方程不不会产生生共线性性问题。本文对激激励强度度不同的的三类型型企业分分别进行行模型回回归分析析，结果果见表7：在经理理报酬激激励不足足的企业业中，大大股东持持股比例例对总经经理报酬酬有显著著的反向向作用，这这表明降降低大股股东持股股比例可可以加大大对总经经理的激激励强度度；而在在经理报报酬激励励过度的企企业中，大大股东持持股比

41、例例对经理理报酬的的影响并不显著著。国有有股持股股比例无无论在何何种企业业对经理理报酬影影响都很很小，表表明我国国经理薪薪酬政策策逐步市市场化，政政府的主主导作用用在减弱弱。在经经理报酬酬激励适适中的企企业中,董事会会的监督督作用与与经理报报酬成正正比例关关系，且且显著；但在激激励过度度和不足足的企业业中，都都没有起起到监督督作用，这这和描述述性统计计结果一一致。较较高的独独立董事事比例对对经理报报酬激励励过度的的企业的的总经理理报酬起起到抑制制作用，充充分行使使监督职职能。企企业规模模对经理理报酬激激励不足足的企业业影响微微小，而而在其它它类型的的企业中中影响显显著。企企业面临临的财务务风险

42、和和经理报报酬正相相关，且且经理报报酬激励励过度的的企业经经理报酬酬对风险险最敏感感。企业业综合绩绩效对激激励过度度的经理理报酬影影响微乎乎其微，表表明我国国确实存存在企业业管理层层业绩与与报酬脱脱节现象象。表7 三三种类型型企业经经理报酬酬与公司司治理特特征的回回归结果果分析模型一模型二模型三变量预测符号号对应系数数T值对应系数数T值对应系数数T值常数-86226399-3.557388-202276994-9.337544-2399462218-7.331344Big11-0.115366-2.115722-0.114377-2.553277-0.006222-0.555700HF100+

43、0.011240.166470.111021.83373-0.009433-0.778988SOE-0.001977-0.335322-0.000255-0.006633-0.007033-0.880788BD-SScalle-0.001822-0.3370550.077702.32279-0.004177-0.444322ID-RRatiio-0.000700.14460-0.0064001.95540-0.005211-0.666288SC-SScalle-0.007233-1.449144-0.002344-0.7715440.122220.43383Duall+-0.003722-0.881288-0.009722-3.1122660.077871.07779Sizee+0.022310.511580.055021.577220.166702.01143Leveer+0.222634.722340.3448310.8813550.611837.39974ROE+0.133983.088850.222256.94480-0.001944-0.223511R 20.08856 0.18899 0.41180 调整的RR 20.06662 0.18805