湖北公路客运(集团)有限公司核心员工差异化激励浅析2163.docx

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1、分类号 密密级UDC学院毕业设计计（论文文）湖北公路路客运（集集团）有有限公司司核心员工工差异化化激励浅浅析论文外文文题目：Diffferrenttiattionn Inncenntivve MMechhaniism forr Coore Staaffbby HHubeei HHighhwayy Trranssporrt(bblocc)Coo., LTDD论文主题题词：核核心员工工 差异异化 激激励机制制外文主题题词：CCoree-StaaffDDifffereentiiatiionIInceentiiveEEncoouraageMMechhaniism论文答辩辩日期：20110年66月111

2、日答辩委员员会主席席： 评阅阅人：学院毕业设计（论文）原创性声声明本人呈交交的学位位论文，是是在导师师的指导导下，独独立进行行研究工工作所取取得的成成果，所所有数据据、图片片资料真真实可靠靠。尽我我所知，除除文中已已经注明明引用的的内容外外，本学学位论文文的研究究成果不不包含他他人享有有著作权权的内容容。对本本论文所所涉及的的研究工工作做出出贡献的的其他个个人和集集体，均均已在文文中以明明确的方方式标明明。本学学位论文文的知识识产权归归属于培培养单位位。本人签名名： 日日期：摘 要要人力资源源是企业业中最重重要、最最具有活活力、也也是最复复杂的一一种资源源。在一一个企业业组织里里，管理理者是通

3、通过他们们所管理理的员工工付出努努力、做做出成果果来实现现企业目目标的。因因此，员员工的绩绩效直接接决定了了企业的的生产效效率和经经营效果果，而工工作绩效效主要取取决于员员工的工工作能力力和他的的激励程程度。本文通过过对我国国企业核核心员工工的激励励机制进进行深入入的调查查，对人人力资源源激励机机制的内内容、激激励机制制的作用用，特别别是核心心员工差差异化激激励的主主要理论论、设计计思路和和应用效效果进行行深入的的调查和和分析，提提出了在在知识经经济时代代的核心心员工差差异化激激励的新新方案，以此望能充分调动核心员工的积极性、主动性和创造性。同时，针对企业核心员工的界定，提取其主要特征，并结合

4、激励的一般理论，提出在员工内部实行新差异化激励机制，建立职业生涯规划体系，为建立“以人为本”的精神化整合激励机制做出努力。关键词：核心员员工差异异化激励励机制ABSTTRACCTHumaan rresoourcces aree noot oonlyy thhe mmostt immporrtannt aand thee moost dynnamiic, butt allso thee moost commpleex kkindd off reesouurcees. In a bbusiinesss oorgaanizzatiion, thhe mmanaagerrs aare mannagee

5、d bby eemplloyeees thrrouggh ttheiir eeffoort to yieeld goood rresuultss too acchieeve bussineess objjecttivees. Thuus, empployyeess wiill dirrecttly dettermminee thhe pperfformmancce oof tthe entterpprissess prroduuctiivitty aand bussineess ressultts, whiile thee peerfoormaancee deepennds larrgelly

6、 oon tthe worrk oof sstafff ccapaacitty aand thee deegreee oof hhis mottivaatioon. In tthiss paaperr, tthe corre oof oour corrporratee sttafff inncenntivves connducct iin-ddeptth iinveestiigattionn onn thhe cconttentt off huumann reesouurcees iinceentiive mecchannismm, iinceentiive mecchannismm, iin

7、 ppartticuularr, tthe corre sstafff oof tthe maiin ttheooretticaal ddifffereencee off mootivvatiion, deesiggn iideaas aand ressultts oof tthe apppliccatiion in-deppth invvesttigaatioon aand anaalyssis of putt foorwaard in thee knnowlledgge eeconnomyy erra oof ccoree sttafff too diiffeerenntiaate the

8、e neew iinceentiive proograam, makkingg itt a corrporratee sttrattegiic rresoourcces, taalennt ccomppetiitioon, thee doominnantt obbjecct, andd caan ffullly mmobiilizze ttheiir eenthhusiiasmm, iinittiattivee annd ccreaativvityy. The deffiniitioon oof kkey empployyeess off ennterrpriisess annd pput f

9、orrwarrd iits maiin ffeatturees, commbinned witth tthe genneraal ttheoory of mottivaatioon, summ upp thheirr coore staaff syysteem - thhe ddeveeloppmennt oof 111 mmanaagemmentt aas oone of thee thhreee syysteemattic, diiffeerenntiaatedd inncenntivve mmechhaniism, thhe eestaabliishmmentt off a carree

10、rr pllannningg syysteem tthe eveentuual esttabllishhmennt oof aa ppeopple-oriientted sppiriit oof iinteegraatioon iinceentiivess.Keywwordds:Coree stafffDiiffeerenntiaatiooninceentiiveEEncoouraageMMechhaniism目录1 引言言71.1 论文文选题的的背景及及意义771.2 国内内外人力力资源激激励理论论的研究究现状771.3 论文文结构框框架82 激励励理论概概述92.1需需要与激激励92.2激

11、激励的主主要理论论102.3激激励机制制的建立立和实施施133 核心心员工的的差异化化153.1.关于核核心员工工的界定定153.2当当前核心心员工激激励问题题现状分分析1664 湖北北公路客客运（集集团）有有限公司司企业核核心员工工的激励励机制1184.1.湖北公公路客运运（集团团）有限限公司简简介1884.2企企业目前前的激励励制度1195对湖北北公客公公司核心心员工的的激励存存在问题题的分析析215.1对对核心员员工的激激励满意意度调查查215.2企企业激励励制度存存在的问问题分析析246完善善湖北公公路客运运公司对对核心员员工激励励的对策策276.1差差异化激激励激励核核心员工工的有效

12、效途径2276.2核核心员工工差异化化激励的的具体措措施2776.3设设计差异异化激励励模型2296.4企企业核心心员工激激励应注注意的问问题300结束语332致 谢333参考文献献341 引言言1.1论论文选题题的背景景及意义义二十一世世纪是知知识经济济时代，人人力资源源成为企企业资源源要素中中最重要要的要素素之一。企企业之间间的竞争争从最初初的物质质资源的的竞争转转变为人人才的竞竞争。人人才尤其其是优秀秀人才已已成为企企业最稀稀缺的资资源。“得人者者，得天天下也”己成为为不争的的事实。在产品、渠道和技术等因素不断同质化的今天，企业的核心人才无疑就是企业实现产品差异化的源泉和动力。所以，吸引

13、和保持企业的核心人才队伍理应成为组织人力资源战略的重中之重。如今我国国人才流流失率已已经略高高出全球球平均水水平，同同时也已已经严重重威胁到到企业的的发展，而而员工的的离职尤尤其是核核心员工工的离职职已成为为企业必必须关注注的难题题之一，因此，近年来，如何对员工进行激励以避免离职的影响因素和作用已成为人力资源管理中的重要研究课题之一。本研究希望通过对核心员工价值观、需求等进行调查，从而挖掘人才离职背后的深层缘由，以便切实留住人才为企业优化人才管理环境和制度提供参考，为企业核心员工进行差异化激励，为企业实现组织目标和人才可持续发展提供帮助。1.2 国内内外人力力资源激激励理论论的研究究现状1.2

14、.1国外外人力资资源激励励理论研研究现状状美国风行行一种行行为主义义的心理理学理论论，管理理过程的的实质是是激励，通通过激励励手段，诱诱发人的的行为。在在“刺激反应”这种理理论的指指导下，激激励者的的任务就就是去选选择一套套适当的的刺激，即即激励手手段，以以引起被被激励者者相应的的反应标标准和定定型的活活动。 新行为主主义理论论强调，人人们的行行为不仅仅取决于于刺激的的感知，而而且也决决定于行行为的结结果。当当行为的的结果有有利于个个人时，这这种行为为就会重重复出现现而起着着强化激激励作用用。如果果行为的的结果对对个人不不利，这这一行为为就会削削弱或消消失。所所以在教教育中运运用肯定定、表扬扬

15、、奖赏赏或否定定、批评评、惩罚罚等强化化手段，可可以对学学习者的的行为进进行定向向控制或或改变，以以引导到到预期的的最佳状状态。1.2.2国内内人力资资源激励励理论研研究现状状激励是现现代管理理中最重重要、最最基本，也也是最困困难的职职能，这这是以人人为本的的管理。在以往往的激励励工作乃乃至当前前的改革革中，凡凡涉及激激励，往往往着眼眼于对一一般职工工的奖惩惩和精神神激励，而而对于企企业的高高层管理理人员企业业经营者者来说则则缺乏理理论探讨讨和实施施。而细致的的分工意意味着可可以比较较容易地地确定一一系列准准确、精精密和具具体的涵涵盖其工工作数量量、工作作质量和和工作速速度等方方面的考考核指标

16、标体系，并并以此为为基础，确确定对员员工的奖奖惩方式式和奖惩惩程度，合合理地分分配组织织激励资资源。1.3 论文文结构框框架本文通过过对激励励与核心心员工概概念入手手，结合合了激励励的主要要理论和和建立激激励机制制的方法法，引入入了湖北北公路客客运（集集团）有有限公司司现今激激励机制制存在的的问题为为案例具具体分析析，而后后通过对对员工进进行问卷卷调查分分析总结结出在新新环境下下针对于于员工、特别是核心员工实行差异化激励的新方法。鉴于研究究的需要要及研究究条件的的限制，本本论文主主要采用用了问卷卷调查法法和观察察法相结结合、随随机抽查查分析等等研究方方法，通通过对湖湖北公路路客运（集集团）有有

17、限公司司人力资资源的现现状进行行分析，对其存在的问题及原因进行总结，提出了激励人才的改革对策。以定性分析与定量分析相结合，对我国人力资源激励对策的发展前景提出了浅薄之见。研究的目目的在于于了解分分析激励励政策的的现状及及发展趋趋势的同同时结合合我国实实际存在在的问题题，提出出针对性性的有效效措施，解解决目前前人力资资源所存存在的问问题员工工流失导导致企业业效益低低下的问问题，为激励励政策的的科学规规范发展展作出绵绵薄之力力。2激励理理论概述述2.1需需要与激激励2.1.1需要要需要是人人的一种种主观状状态，是是个体在在生活与与实践中中所需事事物在人人脑中的的反映。通通过对需需要的考考察，可可以

18、发现现，形成成需要一一般有两两个条件件。第一一个条件件是没被被满足的的感觉，即即个体感感到自身身缺乏某某种东西西，如饥饥饿的人人希望饱饱食一顿顿，无房房的人希希望得到到住房，这这些人都都是因为为缺少希希望拥有有的东西西而产生生需要。第第二是想想追求满满足，弥弥补不足足，从而而形成个个体的需需要。如果达到到了满足足需要的的目标，紧紧张的心心理状态态就会消消除，需需要得到到满足，这这时，人人又会产产生新的的需要。这这是一个个不断循循环往复复的过程程。行为动机需要图2.11 行行为需要要动机循循环图一般来说说当人产产生某种种需要而而未得到到满足时时，会产产生一种种不安和和紧张的的心理状状态，从从而形

19、成成了动机机，并在在动机驱驱动下去去试试某某种行为为来满足足需要。如如果达到到了满足足个体需需要的产产生，主主要依赖赖于个体体当时的的生理状状态、自自然社会会情境、认认知水平平。2.1.2激励励的概念念按中文词词义来说说，激励励就是激激发、鼓鼓励的意意思，即即激发人人的工作作动机，鼓鼓励人的的工作干干劲。我我们可以以通俗地地说，激激励就是是通过精精神或者者物质的的某些刺刺激，促促使人有有一股内内在的工工作动机机和工作作干劲，朝朝着所期期望的目目标前进进的心理理活动过过程。那那么，所所谓激励励是指，通通过高水水平的努努力实现现组织的的意愿，而而这种努努力以能能够满足足个体的的某些需需要为条条件。

20、这这个定义义中三个个关键因因索是：努力、组组织目标标和需要要。激励代表表了行为为的方向向、幅度度与持续续期这三三种因素素的关系系，这种种关系可可以用以以下的函函数来表表达：M=f(As,Ex ,Pee )（公式22.1）式中，各各个变量量的含义义是：MM(Mootivvatiion)代表工工作积极极性（激励水水平）；A(aaspeect)代表行行为的方方向；EEx(EExteent)代表幅幅度；PPe(PPerssisttencce)代代表持续续期。员工的工工作绫效效=(能力*激励)。这个个关系式式表明员员工的工工作业绩绩不仅取取决于他他的能力力，还取取决于他他所受到到激励的的程度，在在能力相

21、相同的情情况下，受受激励程程度越高高，员工工工作绩绩效越大大，企业业获得的的效益越越多。而而激励的的基本作作用是希希望员工工可以在在更饱和和的工作作状态下下，发挥挥自己的的潜力，为为企业实实现更高高的价值值。2.1.3激励励的重要要作用（1）通通过激励励可以把把有能力力又有组组织需要要的人才才吸引进进来，长长期为组组织工作作，使组组织人才才济济，事事业兴旺旺。（2）通通过激励励可以使使员工最最充分地地发挥其其技术和和才能，充充分挖掘掘员工内内在潜能能，提高高企业的的竞争能能力。（3）通通过激励励可以使使积极的的员工更更加积极极，使中中间员工工或者消消极员工工转变为为积极员员工，使使每个员员工都

22、愿愿意为组组织多做做贡献，从从而提高高员工凝凝聚力，保保持工作作的有效效性和高高效率。2.2激激励的主主要理论论2.2.1激励励理论概概述早期的激激励理论论研究是是对于“需要”的的研究，回回答了以以什么为为基础、或或根据什什么才能能激发调调动起工工作积极极性的问问题，包包括马斯斯洛的需需求层次次理论、赫赫茨伯格格的双因因素理论论，和麦麦克利兰兰的成就就需要理理论等。最最具代表表性的马马斯洛需需要层次次论就提提出人类类的需要要是有等等级层次次的，从从最低级级的需要要逐级向向最高级级的需要要发展。激励理论论中的过过程学派派认为，通通过满足足人的需需要实现现组织的的目标有有一个过过程，即即需要通通过

23、制订订一定的的目标影影响人们们的需要要，从而而激发人人的行动动，包括括弗洛姆姆的期望望理论、洛洛克和休休斯的目目标设置置理论、波波特和劳劳勒的综综合激励励模式、亚亚当斯的的公平理理论、斯斯金纳的的强化理理论等等等。 2.2.2两类主要的激励理理论内容型型和过程程型表2.11两种主主要的研研究方法法内容容型和过过程型类型特点理论管理案例例内容型激励理论论涉及引发发行为的的因素1. 需求层次次理论2. 成就激励励理论3. 双因素理理论通过满足足人们对对金钱、地地位、成成就和工工作条件件的需要要来进行行激励过程型激励理论论不仅涉及及引发行行为的事事物，而而且涉及及行为的的选择以以及增加加所希望望的行

24、为为反复进进行的可可能性因因素。1. 期望理论论2. 强化理论论（亲验验条件）3. 公平理论论4. 目标设置置理论通过弄清清个体对对工作输输入的认认识，以以及奖励励所希望望的行为为来进行行激励。2.2.3具体体实用的的几种激激励理论论（1）马马斯诺（MMasllow）的的需求层层次理论论（Hiieraarchhy oof NNeedds TTheoory）是研究组组织激励励时应用用得最为为广泛的的理论。他他把需求求分为生生理需求求、安全全需求、社社交需求求、尊重重需求和和自我实实现需求求这五大大类。这这是由心心理学家家马斯洛洛提出的的动机理理论。该该理论认认为，人人的需要要可以分分为五个个层次

25、：生理需需要维持人人类生存存所必需需的身体体需要。安全需需要保证身身心免受受伤害。归属和和爱的需需要包括感感情、归归属、被被接纳、友友谊等需需要。尊重的的需要包括括内在的的尊重如如自尊心心、自主主权、成成就感等等需要和和外在的的尊重如如地位、认认同、受受重视等等需要。自我实实现的需需要-包括个个人成长长、发挥挥个人潜潜能、实实现个人人理想的的需要。（2）赫赫兹伯格格的双因因素论双双因素理理论(TTwo Facctorr Thheorry)又称激励励保健理理论(MMotiivattor-Hyggienne TTheoory)，是美美国的行行为科学学家弗雷德德里克赫茨伯伯格（FFreddricck

26、 HHerzzberrg）提提出来的的。双因因素理论论认为引引起人们们工作动动机的因因素主要要有两个个：一是是保健因因素，二二是激励励因素。只只有激励励因素才才能够给给人们带带来满意意感，而而保健因因素只能能消除人人们的不不满，但但不会带带来满意意感。（3）亚亚当斯的的公平理理论公平理论论又称社社会比较较理论，该该理论的的基本要要点是：人的工工作积极极性不仅仅与个人人实际报报酬多少少有关，而而且与人人们对报报酬的分分配是否否感到公公平更为为密切。表2.22公平理理论的相相关因素素投入收益出勤率报酬年龄晋升受教育水水平挑战性工工作的获获得过去经历历额外福利利能力工作特权权社会地位位停车空间间和办

27、公公地点工作努力力（长时时间的）工作条件件个人面貌貌地位表现现个人品质质资格福利利受训练程程度单调工作作资格被赏识性别工作保障障健康责任绩效参照物物的选择择员工选择择的参照照物并不不是单一一的，这这使公平平理论更更为复杂杂。研究究表明，员员工可以以选择四四种参照照物：员工的组组织内部部一般分分为自我我和他人人两种参参照物；而在组组织外部部分为自自我和他他人的两两种因素素。参照照物是公公平理论论中的一一个重要要变量。选选取哪种种参照物物，不仅仅要受到到员工所所掌握的的有关信信息的影影响，而而且要受受到参照照物的吸吸引力的的影响。有有关研究究还特别别注重四四个中介介变量：性别、任任职期、组组织地位

28、位、受教教育或职职业化程程度。研研究表明明：男女员员工都倾倾向于同同性别之之间的比比较；从事无性性别区分分的工作作的员工工，与从从事只有有男性或或者只有有女性工工作的员员工相比比，会更多地地进行跨跨性别比比较；在在当前组组织中任任期短的的员工更更多地以以自己的的个人经经历为参参照物，而而任期长长的员工工更多地地以同事事为参照照物。不公平平将导致致个人的的内心紧紧张。既既然紧张张是一种不不愉快的的感觉，人人们就会会受到激激励来减减少它，直直至一种种可以容容忍的状状态。感觉到不公平个人内心紧张受激励去降低紧张各种类型的行为采取行动降低不公平感图2.11 个人人内心情情绪反馈馈图针对于员员工不公公平

29、感，可可以采取取以下措措施：首首先，可可能通过过改变他他们的收收益来获获取公平平感；人人们可以以曲解他他们自己己的投入入和收益益，与在在实际上上改变投投入或者者收益不不同，人人们可能能从精神神上曲解解他们，从从而获得得同样的的效果。其其次，人人们可能能离开组组织，或或者要求求掉到另另一个部部门去，他他们这样样做的是是希望找找到有利利于平衡衡的新环环境。再再次人们们可能改改变他们们的对比比群体。他他们可能能转换到到一个新新的参照照物群体体，来减减少不公公平产生生的根源源。2.3激激励机制制的建立立和实施施2.3.1实行行目标激激励（1）目目标的设置 首先，目目标应该该具体化化，要阐明明目标的的社

30、会价价值并和和个人利利益相联联系。其其次，目目标既要要有一定定难度又又要有实实现的可可能性，让完成成目标的的人参与与目标设设置。最最后，我我们要对对达到目目标的进进程有及及时、客客观的反反馈信息息。 （2）目目标的管理过程程最重要的的是制定定总体目目标，根根据总体体目标作作好组织织准备，除除此之外外制定个个人计划划与总体体目标一一致，同同时也要要采取阶阶段性成成果评定定。 2.3.2创建建适合企企业特点点的企业业文化21世纪纪将是一一个充满满变化的的时代，而而且变化化的幅度度不断增增大，节节奏不断断加快，这这就要求求企业组组织必须须从僵化化的机械械模式，转转变为更更具有灵灵活性和和适应性性的有

31、机机模式；企业之之间的竞竞争已从从生产效效率的竞竞争演化化为创新新率的竞竞争，基基本质是是企业文文化的竞竞争，传传统的“命命令式”的的领导方方式已不不适应对对新型“知知识员工工”的管管理。管管理在一一定程度度上就是是用一定定的文化化塑造人人，只有有当企业业文化能能够真正正融入每每个员工工个人的的价值观观时，他他们才能能把企业业的目标标当成自自己的奋奋斗目标标，因此此用员工工认可的的文化来来管理，可可以为企企业的长长远发展展提供动动力。2.3.3多层层次激励励机制的的建立和和实施进入入20世世纪九十十年代以以后，人人们对物物质要求求更为强强烈，并并有很强强的自我我意识，从从这些特特点出发发，如何

32、何制定新新的、合合理的、有有效的激激励方案案？ （1）多多一点空空间、多多一点办办法，根根据企业业发展的的特点激激励多种种策略。 （2）要要激励多多种策略略，这样样才能使使员工真真正安心心在最适适合他的的岗位上上工作。 （3）想想办法了了解员工工需要的的是什么么。 总之之，所采采取的激激励的手手段要灵灵活多样样，要根根据不同同的工作作、不同同的人、不不同的情情况制定定出不同同的制度度，而决决不能是是一种制制度从一一而终。 2.3.4充分分考虑员员工的个个体差异异，实施施有差别别的激励励机制激励励的目的的是为了了提高员员工工作作的积极极性，影影响工作作积极性性的主要要因素有有：工作作性质、领领导

33、行为为、个人人发展、人人际关系系、报酬酬福利和和工作环环境，而而且这些些因素对对于不同同企业所所产生影影响的排排序也不不同。由由此可见见，企业业要根据据不同的的类型和和特点制制定激励励制度，而而且在实实施激励励机制时时一定要要考虑到到个体差差异。3核心员员工的差差异化3.1.关于核核心员工工的界定定应用于商商业社会会中的“核心”一词往往往代表表着灵魂魂的力量量。对于于企业发发展来说说，这种种力量直直接关系系到利润润和价值值的创造造，如核核心业务务，核心心竞争力力等已经经被公认认为是成成长型企企业的必必备资质质，而核核心员工工对于企企业发展展的意义义同样不不可小视视。据资资料显示示，全球球500

34、0强企业业中至少少有899的企企业对技技术创新新者和老老总实行行了股票票期权制制，而股股票期权权制在实实际的实实施中一一般是向向核心员员工倾斜斜的。那那么，在在实际工工作中如如何界定定企业的的核心员员工呢?所谓核心心员工，就就是指企企业中具具有较高高专业技技术和技技能或者者具有本本行业丰丰富的从从业经验验和杰出出的经营营管理才才能，能能够为企企业做出出重大贡贡献的员员工。他他们的可可替代性性小、替替代成本本高，是是企业的的稀缺资资源，对对企业的的发展起起核心作作用。依据管理理学原理理，企业业80的的价值来来自于220的的员工，他他们是企企业价值值的主要要创造者者，是企企业的中中坚、核核心力量量

35、。因此此，如何何有效激激励这220的的员工，使使他们保保持最佳佳绩效，是是关系企企业能否否在激烈烈的市场场竞争中中生存下下来并实实现战略略目标的的关键。3.1.2企业业核心员员工的特特征一般来说说，企业业核心员员工会占占到企业业总人数数的20030%，他们们掌握企企业80090%的技术术和管理理，创造造了企业业80%以上的的财富和和利润，他他们是企企业的核核心和代代表，是是企业的的灵魂和和骨干。核核心员工工是企业业的稀缺缺资源，一一旦空缺缺，其工工作岗位位难以找找到合适适的人来来替代，因因此，核核心员工工必须是是具有核核心价值值的人员员，包括括 有创创新能力力的技术术创造者者，有杰杰出管理理才

36、能的的企业家家，有丰丰富销售售经验的的销售经经理，也也有较高高技术和和技能的的员工等等。（1）有有较强的的独立性性和自主主性核心员工工往往是是知识资资本的所所有者，他他们大多多从事创创造性劳劳动。创创造性劳劳动客观观上要求求比较宽宽松的工工作环境境，如办办公环境境比较安安静，工工作过程程相对独独立等。（2）有有极强的的自我实实现和追追求核心员工工一般有有较高的的学历背背景，只只是丰富富，有一一定的专专业修养养，对自自己的工工作成就就有较高高的期望望。注重重他们的的只是和和专业技技能在工工作中的的运用，关关注自己己的工作作效果和和对商业业组织的的贡献。（3）注注重工作作能力的的提升核心员工工由于

37、有有较丰富富的专业业只是和和专业修修养，他他们通常常对自己己有较高高的职业业发展预预期，希希望自己己在工作作中得到到锻炼、积积累经验验、提升升工作能能力，为为未来的的职业发发展准备备良好的的素质条条件。(4)从从产权角角度看，人人人力资资本有以以下几个个方面的的特征：专用性性、自主主性、排排他性、可可交易性性、能动动性、事事前不可可计量性性、可抵抵押性和和市场性性等，这这些特征征说明了了核心员员工的人人力资本本是归属属核心员员工本人人，人力力资本的的不可分分离性决决定了它它一旦转转移或受受损，这这种核心心能力可可能失去去原来的的作用。3.2当当前核心心员工激激励问题题现状分分析如今，很很多企业

38、业在运营营的很大大程度上上不够理理想，大大量核心心员工流流失，导导致企业业经济效效益低下下。 留留住核心心员工、调动和发挥核心员工的积极性和创造性更无从谈起。具体而言，可通过以下几点来概览核心员工激励的现状：3.2.1管理理意识落落后大多数国国有企业业并没有有真正意意识到核核心员工工对于企企业发展展的重要要性，企企业中论论资排辈辈、重资资历、重重文凭、重重关系，轻轻能力的的现象仍仍十分普普遍。有有的企业业虽然也也承认核核心员工工的重要要性，但但只是口口头上重重视，行行动上还还是过去去的老一一套。归归根结底底，还是是没有把把核心员员工看成成是企业业拥有的的一种重重要资本本，没有有真正认认识到核核

39、心员工工对于企企业发展展的重要要性。3.2.2激励励措施无无差别化化核心员工工与普通通员工所所掌握的的知识和和技能不不同，在在企业发发展过程程重所起起的作用用、所做做的贡献献也是不不同的。但但许多国国有企业业在实施施激励措措施时没没有区分分普通员员工和核核心员工工，“一刀切切”的对所所有人都都采用同同样的激激励手段段。3.2.3盲目目激励激励的有有效性在在于需求求，只有有立足于于本企业业员工的的需要，激激励才会会有积极极的意义义。有些些国有企企业看到到别的企企业采取取了某种种激励措措施后效效果明显显便照搬搬照抄，却却不对本本企业员员工的实实际需要要做调查查分析，结结果只能能是出力力不讨好好。4

40、湖北公公路客运运（集团团）有限限公司企企业核心心员工的的激励机机制4.1.湖北公公路客运运（集团团）有限限公司简简介湖北公路路客运（集集团）有有限公司司是湖北北省历史史悠久、实实力强大大、管理理规范、服服务优良良、湖北北省唯一一具有全全国道路路旅客运运输一级级企业等等级的企企业。公公司注册册资金11.5亿亿元,总总资产88.088亿元,是中国国交通企企业1000强、中中国道路路运输企企业1000强，通通过了IISO990011：20000国国际质量量管理体体系认证证。 公司在在武汉三三镇拥有有汉口新新华路长长途汽车车客运站站、武昌昌傅家坡坡长途汽汽车客运运站、武武昌宏基基长途客客运站、武武汉汽

41、车车客运总总站等44个国家家一级客客运站和和汉阳长长途汽车车客运站站,并实实现了站站站联网网售票。 公司司拥有欧欧洲之星星、凯斯斯鲍尔、沃沃尔沃、奔奔驰等各各种型号号的高级级客车111255辆；客客货运输输网络覆覆盖全国国17个个省区，开开通班线线5988条，日日发班次次39880班，高高峰时段段达51110班班，营运运半径117100公里；年运送送旅客114888万人，日日均运送送旅客44万余人人，高峰峰时段日日运送旅旅客133.8万万人。 公司司坚持“造造福员工工、造福福企业、造造福社会会”的核核心理念念和“求求实、诚诚信、创创新、和和谐”的的文化理理念，以以追求卓卓越、旅旅客满意意为目标

42、标，恪守守“安全全、舒适适、方便便、快捷捷”的服服务宗旨旨，通过过管理创创新、制制度创新新、经营营创新和和善解人人意、体体贴入微微的服务务，不断断提高服服务质量量和品牌牌知名度度。 公司在在全省同同行业中中首家推推行“安安全管理理新机制制”，并并获得武武汉市“安安全生产产先进单单位”称称号。公公司还投投巨资给给每一台台车安装装了GPPS全球球卫星定定位装置置，完善善了监控控系统，运运营班车车的安全全准点得得到有效效保证； 公司司所属的的付家坡坡客运站站、宏基基客运站站、新华华路客运运站等33家客运运站被评评为“全全国百强强诚信客客运站”；“小红红帽”服服务班获获得“全全国青年年文明号号”光荣荣

43、称号、“客客运天使使”服务务班获得得交通部部“巾帼帼文明岗岗”光荣荣称号。企企业在广广大旅客客中具有有良好的的信誉和和口碑，社社会效益益和企业业经济效效益不断断提高。 公司司的窗口口收入从从20003年的的4.115亿元元，增长长到20008年年的9亿亿元；利利润从220033年的6681万万元，增增长到220088年的553000万元，企企业正步步入快速速前进的的良性发发展轨道道。4.2企企业目前前的激励励制度该企业在在设计核核心员工工的薪酬酬体系时时对于外部部竞争性性和内部部公平性性两部分分尤为的的重视，故故在制度度的设定定上主要要分为两两大部分分。4.2.1薪酬酬激励薪酬一般般包括固固定

44、薪酬酬和浮动动薪酬两两部分，前前者提供供生活保保障，后后者能够够为员工工提供接接受挑战战的动力力。管理类员员工的工工作内容容比较固固定，工工作业绩绩不易定定量衡量量，而且且其贡献献具有潜潜在性、长长期性和和持续性性，肩负负整个企企业长期期战略规规划和人人力资源源管理的的重任，他们的忠诚对企业来说至关重要。因此固定薪酬约占总薪酬的67.3%。对外有竞争性的固定薪酬部分体现在相较于一般国企的固定薪酬略高出11.2%。这样可以提高他们的忠诚度。销售类员员工的工工作绩效效容易量量化主要要是根据据具体业业务量来来进行设设定，设设定的原原则是在在保证基基本生活活水平的的固定薪薪酬的基基础上达达到激励励效果

45、。同同时比例例不设上上限的浮浮动薪酬酬会激发发他们投投入更多多的时间间和精力力到工作作当中。技术类工工作往往往需要较较长的过过程才能能取得结结果或显显现效果果，此岗岗位员工工固定薪薪酬百分分比介于于管理和和销售岗岗位之间间，另外外可以在在项目取取得成果果的时候候以奖金金等形式式进行补补偿。合理的固固定薪酬酬恰如其其分地表表达了企企业对管管理类核核心员工工的重视视，这自自然会给给企业带带来更大大的回报报。4.2.2福利利激励管理类核核心员工工受企业业所有者者委托负负责企业业整体的的管理与与发展，是是企业的的“门面”，因而非非常注意意自我价价值的保保值和升升值，需需要不断断充实自自身的知知识并提提

46、高实际际管理能能力。因因此企企业充分分考虑到到这一点点，定期期为他们们提供一一些高层层次的培培训机会会，比如如在提供供机会在在武汉大大学进修修MBAA课程，参参加企业业管理交交流会等等。在提提高管理理类核心心员工管管理素质质的同时时也为企企业带来来了潜在在收益。销售类核核心员工工的福利利计划大大多考虑虑家庭因因素。因因为他们们一般长长期奔波波在外不能很很好地照照顾自己己的家庭庭。为了了解决销销售员工工的后顾顾之忧，企业一方面考虑为销售类核心员工的家庭报销话费，另一方面企业高层管理者也经常派自己的家属或秘书和销售类核心员工的家属谈心来了解她们的想法和存在的困难。技术类核核心员工工往往是是理想主主义者，对对工作非非常认真真投入。不断追求技术上的突破和成功，往往一旦钻进去就出不来。考虑到这一点企业的高层管理者想方设法为他们“减负”，比如一项工作完成后，安排他们带薪休息或公费带薪旅游，这样不仅有利于技术类员工放松身心更能充沛精力再次投入到下一次工作当中。5