激励效果在对弈中产生3054.docx

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1、激励效果果在对弈弈中产生生激励作为为企业常常用的一一种管理理方法，常常常被管管理者当当作“胡胡萝卜”使使用。管管理者或或许以为为，“胡胡萝卜”与与“大棒棒”相比比，前者者更容易易被管理理对象所所接受，作作为单方方面的“恩恩赐”，总总可以收收到一定定的效果果。所谓谓“重赏赏之下必必有勇夫夫”，只只要具有有激励的的诱惑力力，就不不愁找不不到听话话的下属属，在物物质刺激激到位的的情况下下工作中中没有不不配合的的员工。其其实不尽尽然，再再有力的的激励也也有员工工会与管管理者“对对着干”，双双方总存存在着不不同形式式的博弈弈。这绝绝非空穴穴来风，当当管理成成为一门门科学独独立出来来之后，激激励作为为一种

2、“科科学”的的方法，恰恰是从管管理者与与被管理理者的博博弈开始始的。此此后，不不论管理理方法如如何变化化，这种种激励博博弈在管管理活动动中从来来就没有有停止过过。理解解这一点点，对于于我们今今天正确确地实施施激励，在在管理中中把对弈弈转化为为合作，从从而达到到预期的的激励效效果是非非常有益益的。 一般般认为，科科学管理理是从泰泰勒的试试验开始始的。泰泰勒设法法提高劳劳动生产产率，就就采用了了一种激激励方法法，以计计件工资资为主，以以利润分分成为辅辅，工人人干得多多就可以以多拿钱钱，即让让工人拿拿到更多多的计件件工资，这这却遭到到了工人人们的反反对。按按说工人人不可能能不希望望获得较较高的收收入

3、，泰泰勒的方方法理应应很容易易达到目目的。但但是事实实并非那那样简单单，工人人们开始始并不买买帐，产产量很难难提的很很高。原原来，工工人们发发现，在在劳动生生产率提提高到一一定程度度之后，雇雇主往往往会降低低计件工工资的单单价或标标准，自自己努力力提高产产量虽然然一时多多拿了些些工资，事事后却引引起单位位产量的的工资率率下降；而且使使得同伴伴的就业业机会减减少，连连在岗的的工友也也会失去去工作。于于是工人人们之间间达成默默契，把把工作效效率适当当地控制制在彼此此不被解解雇的程程度，并并保持计计件工资资的单价价或标准准，这就就使得雇雇主的所所谓激励励失去预预想的效效果，即即激励失失效。泰泰勒也当

4、当过工人人，自己己原来也也曾经这这样做过过。他的的科学管管理的实实验就是是从解决决这种激激励失效效的问题题开始，而而且一开开始就受受到了工工人们的的抵制。工工人们默默默地与与他的科科学管理理博弈，有有的甚至至以负荷荷过重为为由故意意破环机机器。历历经数年年多回合合的博弈弈，泰勒勒的实验验虽然成成功了，但但他也深深深体会会到，推推进科学学管理，必必须避免免管理部部门与工工人之间间在实施施激励方方式中的的潜对抗抗，否则则在实际际工作中中就难以以奏效。 在泰泰勒之后后，管理理专家们们依然在在从不同同的角度度研究激激励中的的对弈现现象，由由此形成成了多元元化的管管理理论论。例如如行为科科学的研研究表明

5、明，管理理者与被被管理者者围绕着着激励展展开的博博弈，不不断地促促使激励励因素向向保健因因素转化化，固守守某一种种激励水水平是不不行的。美美国心理理学家赫赫兹伯格格认为：当人们们按照社社会交往往和社会会公平等等一般状状况看待待自己的的工资收收入水平平时，这这些外部部因素的的满足只只能消除除其不滿滿，而无无法调动动他们的的积极性性，这时时的工资资待遇只只能称之之为“保保健因素素”；只只有那些些能够激激发职工工积极性性和热情情，满足足内部因因素的奖奖励措施施，才能能成为“激激励因素素”。他他指出：保健因因素的扩扩大会降降低人们们从所做做工作中中得到激激励的满满足程度度，在一一定时期期内提高高工人的

6、的福利待待遇固然然会产生生激励作作用，但但是随着着生产率率的提高高以及全全社会工工资水平平的水涨涨船高，原原有的激激励因素素就会转转化为保保健因素素；或者者在管理理者看来来是激励励因素，已已经对员员工实施施奖励了了，而在在被管理理者看来来则是理理应如此此，管理理者的措措施只是是保健因因素；或或者是管管理者主主观上是是想把自自己的管管理举措措当做激激励因素素，而在在实际执执行中却却变成了了保健因因素。保保健因素素与激励励因素的的轮番转转化和不不同视角角，正是是管理者者与被管管理者在在激励问问题上不不断过招招的表现现，两者者的对弈弈总是客客观存在在着。 在阶阶级斗争争天天讲讲的年代代里，泰泰勒制曾

7、曾经被称称为“血血汗制”，可可见其间间激励博博弈的鲜鲜明程度度。当代代企业管管理探讨讨激励问问题，当当然不能能再以阶阶级斗争争为纲，管管理者与与被管理理者围绕绕激励展展开的博博弈也并并非水火火不相容容，冲突突也并非非不可解解决。问问题在于于，当激激励博弈弈无法回回避的情情况下，管管理者应应当如何何加以解解决，管管理者推推出一项项激励举举措之后后如何掌掌握对弈弈中的主主动权。只只有掌握握了对弈弈中的主主动权，才才能使得得既定的的激励措措施产生生预期的的作用。泰泰勒自己己在谈到到最初的的尝试时时曾经说说过：“为为了提高高产量我我已经全全力以赴赴了，可可是工人人们的决决心也很很坚定，我我如果再再上点

8、年年纪，熟熟于世故故的话可可能不会会干那种种强迫别别人做不不愿做的的事之类类的傻事事了。”泰泰勒的提提高产量量采用的的是多劳劳多得的的激励方方式，但但他的老老板却容容易在产产量提高高后重新新计算工工资标准准，往往往对工人人提出于于更高的的要求；而工人人为了防防止“鞭鞭打快牛牛”之类类的现象象发生，往往往在激激励面前前要留一一手，这这样的决决心的确确很坚定定。可是是泰勒毕毕竟没有有退却，这这固然是是因为背背后有老老板的坚坚定支持持，但是是他意志志坚定，灵灵活应对对，具有有更为重重要的意意义。他他根握工工人们的的顾虑采采取相应应的对策策，并及及时制止止越轨的的倾向，牢牢牢掌握握了对弈弈的主动动权，

9、最最终取得得了成功功，其意意义并不不亚于科科学管理理本身。 在激激励中掌掌握对弈弈的主动动权，并并不是要要搞唯我我独尊，而而是在承承认有对对弈现象象存在的的基础之之上对激激励措施施执行情情况的及及时反馈馈与自我我调整。它它在管理理过程中中更需要要体现以以人为本本的精神神，理解解和尊重重劳动者者的价值值选择，变变对弈为为双赢或或多赢，从从而实现现激励的的预期目目的。在在我国劳劳动力市市场有一一个强大大后备军军的情况况下，强强调这一一点尤为为重要。那那种利用用劳动力力资源丰丰富、价价格便宜宜的优势势，放言言谁不愿愿意干就就走人，人人多得是是的观念念，是不不可能真真正激发发员工积积极性的的。这样样的

10、管理理者不会会再意劳劳动者的的内心感感受，更更不愿意意深究员员工还要要对老板板的奖赏赏措施挑挑三拣四四的隐情情，甚至至连正常常的激励励措施都都不愿意意采取，更更不要指指望他在在采取激激励措施施时还要要认真的的下一番番功夫了了。然而而，随着着商品和和服务市市场竞争争的加剧剧，对劳劳动者素素质提出出了更高高的要求求，而员员工的创创新活动动需要他他们全心心身的奉奉献，在在员工内内心需求求多元化化的情况况下，管管理者一一厢情愿愿的激励励并非必必然能换换出自己己想要的的东西，有有时甚至至会得到到扭曲的的结果。因因此，掌掌握激励励措施执执行过程程中的主主动权需需要管理理者放下下架子，深深入实际际，在换换位

11、思考考中洞悉悉劳动者者的思想想脉络，强强调以下下几点是是必要的的： 首先先，当我我们准备备推出一一项激励励措施时时，应当当对劳动动者所可可能产生生的反映映进行比比较全面面的分析析和预测测。现代代管理要要体现以以人为本本的精神神，在采采取激励励措施时时也不能能例外。古古人对“嗟嗟来之食食”嗤之之以鼻，今今人也并并非人人人见钱眼眼开，大大多数员员工不会会图蝇头头小利而而不顾自自己的人人格。激激励措施施的推出出，大多多是指向向某一个个特定目目标的，而而劳动者者的积极极性又由由多种要要素组成成，激励励措施必必须兼顾顾多种要要素的内内在要求求。既然然我们要要尊重劳劳动者，就就要考虑虑劳动者者对激励励措施

12、的的推出将将持什么么态度，会会有什么么反应，绝绝不能忽忽视他们们会怎么么想的问问题。如如果我们们只顾其其一，不不顾其二二，很可可能顾此此失彼，也也可能引引发新的的矛盾。显显然，不不同类型型的劳动动者对同同样的激激励措施施往往有有不同的的看法，会会采取不不同的应应对方式式。采取取激励措措施想得得到的效效果在鱼鱼与熊掌掌不可兼兼得的情情况下，对对劳动者者的反映映有一个个比较全全面的预预测，以以便在具具体实施施某项激激励措施施时及早早采取配配套或补补救方案案，做到到胸有成成竹，以以防止大大意失荆荆州，弄弄巧成拙拙，这样样做绝不不是多余余的。 其次次，充分分认识劳劳动者与与激励措措施对弈弈行为中中的合

13、理理成分，努努力从整整体上改改善企业业的管理理环境。一一项奖励励政策的的兑现，既既要有一一个客观观的评价价标准，重重视结果果；又要要重视过过程，及及时掌握握劳动者者趋利避避害的思思想动态态。一项项激励措措施的推推出往往往是从企企业整体体利益出出发的，而而劳动者者因岗位位分工和和身份的的不同，对对激励措措施的推推行又有有自己特特殊的利利害关系系，出于于自身利利益的考考虑会对对激励措措施采取取相对的的对策。其其中固然然有悖于于管理者者的激励励目标，但但也包含含着许多多合理成成份。认认真听取取他们的的意见，加加强沟通通，消除除他们的的后顾之之忧，掌掌握平衡衡，健全全补救机机制，这这样才可可以防止止一

14、种倾倾向掩盖盖着的另另一种倾倾向，消消除激励励措施产产生不应应产生的的负面影影响，为为企业创创造一个个更为和和谐的环环境。 再次次，注意意消除不不合理的的阻抗行行为，防防止激励励措施的的扭曲效效应。既既然承认认在激励励中存在在着对弈弈现象，那那么在实实施激励励时就不不仅要善善于唱红红脸，还还要敢于于唱黑脸脸，将正正激励和和负激励励有机结结合起来来。应当当看到，劳劳动者与与管理者者的激励励措施进进行对弈弈的行为为中，既既有合理理的要求求，也有有消极的的抵制和和故意地地扭曲。或或许消极极的抵制制和故意意地扭曲曲不会再再是明显显的偷懒懒怠工和和公然的的损坏机机器，阻阻抗行为为往往采采取“智智斗”的的形式，表表现的较较为隐蔽蔽，甚至至还会以以投其所所好的形形式表现现出来，让让管理者者无可奈奈何。例例如你奖奖励的指指标是数数量，他他就以次次充好，忽忽视质量量；你设设立质量量奖，他他又隐瞒瞒次品率率，造成成了资源源浪费，如如此等等等。对于于套取奖奖励等等等不端行行为，管管理者必必须顶住住压力，严严肃劳动动纪律，不不要怕被被戴上“暴暴君”之之类的罪罪名或恶恶名，不不断校正正激励的的方向，增增加合力力，从而而达到推推出激励励措施所所预期的的效果，使使企业更更加稳健健的走向向市场。