绩效考核主要考核方法体系3679.docx

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1、主要考核核方法体体系适合的就就是最好好的-绩效考考核模式式方法的的有效选选择无论论是KPPI还是是MBOO，BSSC还是是3600度反馈馈，绩效效考核模模式方法法的选择择都是一一个权变变且灵活活的过程程。 归归纳起来来，常用用的绩效效考核模模式有以以下几种种： 关键绩绩效指标标（Keey PPerfformmancce IIndiicattor，KKPI）考考核 KKPI考考核是通通过对工工作绩效效特征的的分析，提提炼出的的最能代代表绩效效的若干干关键指指标体系系，并以以此为基基础进行行绩效考考核的模模式。KKPI必必须是衡衡量企业业战略实实施效果果的关键键指标，其其目的是是建立一一种机制制，

2、将企企业战略略转化为为企业的的内部过过程和活活动，以以不断增增强企业业的核心心竞争力力和持续续地取得得高效益益。 KKPI考考核的一一个重要要的管理理假设就就是一句句管理名名言：你不能能度量它它，就不不能管理理它。所以，KKPI一一定要抓抓住那些些能有效效量化的的指标或或者将之之有效量量化。而而且，在在实践中中，可以以要什什么，考考什么，应抓抓住那些些亟需改改进的指指标，提提高绩效效考核的的灵活性性。KPPI一定定要抓住住关键而而不能片片面与空空泛。当当然，KKPI的的关键并并不是越越少越好好，而是是应抓住住绩效特特征的根根本。（开开发KPPI体系系的模式式可参见见人力力资本第第2期绩绩效考核

3、核如何导导向战略略） 目标标管理法法（Maanaggemeent By Objjecttivee，MBBO） 作为一一种成熟熟的绩效效考核模模式，始始于管理理大师彼彼得得得鲁克的的目标管管理模式式迄今已已有几十十年的历历史了，如如今也广广泛应用用于各个个行业。目目标管理理的模式式如图11： 为为了保证证目标管管理的成成功，目目标管理理应做到到：确立立目标的的程序必必须准确确、严格格，以达达成目标标管理项项目的成成功推行行和完成成；目标标管理应应该与预预算计划划、绩效效考核、工工资、人人力资源源计划和和发展系系统结合合起来；要弄清清绩效与与报酬的的关系，找找出这种种关系之之间的动动力因素素；要把

4、把明确的的管理方方式和程程序与频频繁的反反馈相联联系；绩绩效考核核的效果果大小取取决于上上层管理理者在这这方面所所花费的的努力程程度，以以及他对对下层管管理者在在人际关关系和沟沟通的技技巧水平平；下一一步的目目标管理理计划准准备工作作是在目目前目标标管理实实施的末末期之前前完成，年年度的绩绩效考评评作为最最后参数数输入预预算之中中。 平衡记记分卡（TThe Ballancce SScorre-CCardd，BSSC） 平衡记记分卡是是从财务务、顾客客、内部部业务过过程、学学习与成成长四个个方面来来衡量绩绩效（参参见图22）。平平衡记分分法一方方面考核核企业的的产出（上上期的结结果），另另一方面

5、面考核企企业未来来成长的的潜力（下下期的预预测）；再从顾顾客角度度和从内内部业务务角度两两方面考考核企业业的运营营状况参参数，充充分把公公司的长长期战略略与公司司的短期期行动联联系起来来，把远远景目标标转化为为一套系系统的绩绩效考核核指标。 3660度反反馈（3360Feeedbaack） 3600度反馈馈也称全全视角反反馈，是是被考核核人的上上级、同同级、下下级和服服务的客客户等对对他进行行评价，通通过评论论知晓各各方面的的意见，清清楚自己己的长处处和短处处，来达达到提高高自己的的目的。 主管管述职评评价 述述职评价价是由岗岗位人员员作述职职报告，把把自己的的工作完完成情况况和知识识、技能能

6、等反映映在报告告内的一一种考核核方法。主主要针对对企业中中、高层层管理岗岗位的考考核。述述职报告告可以在在总结本本企业、本本部门工工作的基基础上进进行，但但重点是是报告本本人履行行岗位职职责的情情况，即即该管理理岗位在在管理本本企业、本本部门完完成各项项任务中中的个人人行为，本本岗位所所发挥作作用状况况。 每每一种绩绩效考核核模式，都都可以选选择灵活活的绩效效考核方方法，这这些不同同的绩效效考核方方法，归归纳起来来可以分分为以下下三种： 等级级评定法法：是根根据一定定的标准准给被考考核者评评出等级级，例如如S、AA、B、CC、D等等。 排排名法：是通过过打分或或一一评评价等方方式给被被考核者者

7、排出名名次。 目标与与标准评评定法：是对照照考核期期初制定定的目标标标准对对绩效考考核指标标进行评评价。 不同绩绩效考核核模式方方法的特特征 为为了选择择有效的的绩效考考核模式式和方法法，下面面对不同同绩效考考核模式式方法的的特征进进行一下下说明。 从绩效效考核模模式上看看： KKPI模模式强调调抓住企企业运营营中能够够有效量量化的指指标，提提高了绩绩效考核核的可操操作性与与客观性性；MBBO模式式将企业业目标通通过层层层分解下下达到部部门以及及个人，强强化了企企业监控控与可执执行性；BSCC模式是是从企业业战略出出发，不不仅考核核现在，还还考核未未来；不不仅考核核结果，还还考核过过程，适适应

8、了企企业战略略与长远远发展的的要求，但但不适应应对于初初创公司司的衡量量；3660度绩绩效反馈馈评价有有利于克克服单一一评价的的局限，但但应主要要用于能能力开发发；主管管述职评评价仅适适用于中中高层主主管的评评价。 不同企企业规模模绩效考考核模式式方法的的选择 每一种种绩效考考核模式式与方法法都反映映了一种种具体的的管理思思想和原原理，都都具有一一定的科科学性和和合理性性，同时时，不同同的模式式方法又又都有自自己的局局限性与与适用条条件范围围。 下下面针对对不同企企业规模模对绩效效考核的的模式方方法的选选择进行行一些探探讨： 1.从从绩效考考核模式式方法本本身的特特性来看看：从绩绩效考核核模式

9、而而言，KKPI与与平衡记记分卡都都强调绩绩效考核核的战略略导向，并并以此将将企业战战略发展展内化为为企业及及员工的的具体行行动，适适应了大大企业更更重视管管理的策策略需要要。虽然然中小企企业也有有管理上上的策略略需求，但但中小企企业一般般更重视视市场的的开发，目目标管理理模式通通过目标标的层层层传递，重重在实现现目标所所期望的的结果，比比较适应应中小企企业追求求成长的的策略要要求。大大企业对对主管的的要求是是要具备备更高的的管理能能力，3360度度反馈作作为一种种有效的的能力开开发手段段，可有有效的应应用于大大企业对对主管能能力的考考核评估估，同时时这种考考核评估估可以以以主管述述职评价价结

10、合起起来，以以全面了了解主管管工作技技能、方方法以及及工作策策略，来来评价一一个主管管的胜任任能力。 对于中中小企业业而言，更更重要的的是其推推动创新新的能力力，3660度反反馈不一一定十分分有效。 在绩效效考核方方法的应应用上，许许多大企企业由于于组织与与人员庞庞大需要要激活组组织人员员，保持持组织活活力，因因此可选选择强制制等级分分布或排排名法，以以激活组组织，一一些大企企业采用用的5%淘汰和和末位淘淘汰制是是很有效效的，如如许继、联联想等。而而对于本本就具有有创新动动力的中中小企业业而言这这种方法法的意义义不是很很大，因因此可以以选择目目标或标标准评价价来进行行。 22.从绩绩效考核核体

11、系运运作的成成本角度度来看：绩效考考核体系系的价值值在于绩绩效考核核所产生生的经济济收益高高于投入入的成本本。一般般而言，绩绩效考核核的成本本包括有有管理运运作成本本、组织织成本以以及考核核信息收收集与管管理的成成本。企企业规模模的大小小，直接接影响绩绩效考核核的成本本。例如如收集信信息成本本，一般般而言，量量化评价价的考核核模式方方法的成成本要高高于定性性评价的的模式方方法，但但定性评评价又会会因为信信息传递递过程中中的失真真较大而而增加成成本，一一般而言言，企业业规模越越大，绩绩效考核核信息传传递的失失真会越越大，这这甚至会会超过量量化的成成本，因因此，大大企业倾倾向于采采用量化化的形式式

12、，许继继的成功功经验就就在于发发展一套套量化动动态的人人事考核核模式。量量化考核核模式开开发可以以结合KKPI与与平衡记记分卡的的模式来来发展，采采用等级级评定和和排名的的绩效考考核方法法来实施施。 当当然，为为了提高高绩效考考核的效效率和有有效性，企企业内部部建立有有效的信信息系统统作为支支持也是是必要的的。中小小企业组组织扁平平化，管管理层次次少，信信息传递递失真小小，在绩绩效考核核中可以以考核更更多的信信息，因因此可以以采用目目标管理理的方式式，当然然，借鉴鉴与采用用KPII的模式式也是相相当有效效的。 3.从从绩效考考核的文文化背景景角度来来看： 绩效考考核的精精神就是是要体现现客观、

13、公公正、公公平。对对中国文文化背景景的大企企业而言言，人际际关系复复杂，老老好人现现象特别别突出，从从而造成成绩效考考核流于于形式，从从而使企企业失去去活力，这这不仅是是国有企企业，包包括一些些成长起起来的民民营企业业也染上上这种国国企病。很很显然，KKPI模模式讲求求量化的的管理，一一切用数数字说话话，能够够有效抑抑制这种种文化的的影响。3360度度考核为为什么在在中国实实施不理理想，也也是中国国文化的的影响，我我们的主主张就是是3600度考核核仅是一一种能力力开发的的工具，不不应成为为考核的的最后结结果而与与报酬联联系。 当然，中中小企业业的人际际关系较较简单，在在考核模模式与方方法的选选择上灵灵活性就就会大很很多。总总之，需需要指出出的是，无无论如何何，绩效效考核模模式方法法的选择择都是一一个权变变且灵活活的过程程，适合合的就是是最好的的。对一一般企业业而言，我我们可以以推荐以以平衡记记分卡思思想为基基础，分分解开发发KPII体系，通通过目标标管理方方法加以以有效落落实贯彻彻。员工工以直线线主管评评价为主主，主管管以述职职评价为为主，借借鉴3660度反反馈方法法，增强强全体员员工对绩绩效考核核的参与与。