人力资源人力资源管理工作细化执行与岗位设计模板6447.doc

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1、弗布克细细化执行行与模板板系列人力资源源管理工工作细化化执行与与模板孙宗虎 邹晓春春 编著目 录一、人力力资源管管理岗位位设计55二、人力力资源需需求预测测执行工工具与报报告5（一）现现实人力力资源需需求预测测表5（二）未未来人力力资源需需求预测测表6（三）未未来人力力资源流流失预测测表6（四）年年度人力力资源需需求预测测表6（五）人人力资源源净需求求统计总总表7（六）部部门岗位位人员增增补申请请表7（七）人人员需求求预测细细则与方方案8（八）公公司年度度人员需需求预测测报告112三、人力力资源供供给预测测执行工工具与报报告144（一）员员工技能能调查清清单144（二）员员工变动动统计清清单1

2、55（三）人人员供给给预测方方案155四、人力力资源战战略规划划制定执执行工具具与报告告17（一）人人力资源源战略规规划表117（二）人人力资源源年度规规划表117（三）人人力资源源战略规规划书118五、人力力资源管管理预算算费用编编制执行行工具与与报告222（一）人人力资源源管理年年度费用用预算表表22（二）人人力资源源管理费费用预算算执行表表24（三）人人力资源源部年度度费用预预算方案案25六、人力力资源年年度计划划制订执行工工具与报报告288（一）员员工状态态调查问问卷288（二）人人力状况况统计报报表300（三）年年度工作作计划报报告311七、通用用部门组组织结构构设计范范例366（一

3、）行行政部组组织结构构设计范范例366（二）采采购部组组织结构构设计范范例377（三）生生产部组组织结构构设计范范例377（四）研研发部组组织结构构设计范范例388（五）技技术部组组织结构构设计范范例388（六）质质量部组组织结构构设计范范例399（七）市市场部组组织结构构设计范范例399（八）销销售部组组织结构构设计范范例400（九）设设备部组组织结构构设计范范例400（十）工工程部组组织结构构设计范范例411（十一）客客服部组组织结构构设计范范例411（十二）财财务部组组织结构构设计范范例422八、职位位说明书书编写模模板433（一）职职位说明明书模板板一433（二）职职位说明明书模板板二

4、455（三）职职位说明明书模板板三466（四）职职位说明明书模板板四477（五）职职位说明明书模板板五499九、员工工招聘计计划执行行工具与与模板550（一）人人员需求求申请表表50（二）招招聘工作作计划表表51（三）招招聘费用用估算表表52（四）应应聘人员员登记表表52（五）员员工招聘聘实施细细则533十、面试试管理执执行工具具与模板板57（一）面面试综合合考核表表57（二）专专业面试试考核表表58（三）面面试成绩绩评定表表58（四）面面试录用用通知书书59（五）面面试与甄甄选细则则60十一、录录用管理理执行工工具与模模板622（一）新新员工报报到程序序表622（二）新新员工试试用考察察表6

5、22（三）员员工试用用期鉴定定表633（四）新新员工转转正申请请表644十二、培培训课程程设计流流程与工工作细化化65（一）培培训课程程设计工工作流程程65（二）技技术人员员培训课课程设置置66（三）营营销人员员培训课课程设置置67（四）行行政人员员培训课课程设置置68十三、职职业生涯涯规划方方案设计计与工作作模板669（一）职职业生涯涯规划调调查表669（二）员员工职业业生涯规规划表770（三）员员工自我我职业生生涯规划划表711（四）员员工职业业生涯规规划细则则72十四、绩绩效评估估工作执执行工具具与模板板74（一）通通用考核核指标表表74（二）试试用期员员工考评评表755（三）绩绩效面谈

6、谈记录表表76（四）绩绩效改进进纪录表表76十五、各各类人员员绩效考考核方案案模板777（一）销销售人员员绩效考考核方案案77（二）车车间主任任绩效考考核方案案79（三）项项目经理理绩效考考核方案案80（四）班班组长绩绩效考核核方案882十六、薪薪酬管理理方案设设计与模模板866（一）员员工工资资核算表表86（二）新新员工调调薪表886（三）一一般员工工调薪表表86（四）员员工奖金金核定表表87（五）薪薪酬管理理实施细细则877十七、福福利管理理制度990（一）员员工保险险实施细细则900（二）员员工休假假实施细细则922十八、员员工内部部晋升执执行工具具与模板板94（一）优优秀员工工推荐表表

7、94（二）员员工晋升升申请表表94十九、员员工离职职管理工工具与模模板955（一）员员工离职职申请表表95（二）员员工离职职面谈表表96（三）员员工离职职结算表表97（四）员员工离职职交接表表98二十、员员工出差差管理流流程与工工作细化化99（一）员员工出差差管理流流程999（二）员员工出差差管理表表格1000（三）员员工出差差管理细细则1002二十一、员工安安全管理理模板1105（一）员员工安全全操作细细则1005（二）劳劳动安全全管理细细则1006二十二、劳动合合同管理理执行工工具与模模板1008（一）解解除劳动动合同申申请表1108（二）劳劳动合同同顺延登登记表1109二十三、劳动纠纠纷

8、处理理执行工工具与模模板1009（一）劳劳动争议议调解申申请表1109（二）劳劳动争议议调解协协议书1110一、人力力资源管管理岗位位设计根据人力力资源部部部门职职责，其其岗位可可以进行行如下设设计，各各企业可可根据实实际进行行调整。 部门岗岗位设计计图人员编制制人力资源总监人力资源部经理培训主管绩效主管薪酬主管总监级11人经理级 1人绩效专员培训讲师培训专员招聘专员员工关系主管招聘主管主管级55人员工关系专员薪酬专员专员级人人相关说明明二、需求求预测执执行工具具与报告告（一）现现实人力力资源需需求预测测表年 月 日部门目前编制制人员配置置情况人员需求求超编缺编不符合岗岗位要求求生产部销售部采

9、购部合计（二）未未来人力力资源需需求预测测表年 月月 日预测期预测内容容第一年第二年第三年第四年第五年行政辅助助职系技术职系系增加的岗岗位及人人数备注（三）未未来人力力资源流流失预测测表年 月月 日 预测期期内容第一年第二年第三年第四年第五年离职人员员其 它岗位及人人数备 注（四）年年度人力力资源需需求预测测表年 月月 日职系当前年第一年第二年行政辅助助职系现实人数数期初人数数期初人数数现实需求求需增加岗岗位和人数需增加岗岗位和人人数流失人数数预测流失人数数预测总需求总需求总需求技术职系系现实人数数期初人数数期初人数数现实需求求需增加岗岗位和人人数需增加岗岗位和人人数流失人数数预测流失人数数预

10、测总需求总需求总需求总计现实人数数期初人数数期初人数数现实需求求需增加岗岗位和人数需增加岗岗位和人人数流失人数数预测流失人数数预测总需求总需求总需求 审核人人：（五）人人力资源源净需求求统计总总表人员类别别现有人员员计划人员员余缺预期人员员的变动动情况本期净需求调职升迁辞职辞退其他合计合计填表人： 审核人人：（六）部部门岗位位人员增增补申请请表申请部门门增补职位位名称增补员额额人申请增补补理由扩大编编制储备人人力 辞职补补充短期需需要 其它（在在备注栏栏注明原原因）希望报到到日期年 月日应具备的资格条件性别：男女 不限 年龄：岁至岁岁婚姻：已婚未婚 不限学历：初中 高中中专大专大本 硕士 博士

11、专业： 职称：不限 中级高级外语： 一般良好熟练精通不限经历：.技能：.其它：.岗位职责责描述申请部门门负责人人（签字字）： （签章章）：主管领导导意见 年月日日人事总监监审核/审审批意见见 年月日日总裁批准准意见 年月日日备注1若不不属于增增岗、增增编情况况，则不不需要总总裁批准准意见2若新新增岗位位及需要要对原岗岗位职责责进行修修订时，应应填写“岗位职职责描述述”栏，若若不属于于前述情情况不需需填写本本栏内容容（七）人人员需求求预测细细则与方方案方案名称称人员需求求预测细细则与方方案受控状态态编 号一、总则则1目的的为实现企企业既定定目标，根根据本企企业的发发展战略略和发展展规划，采采用适

12、当当的方法法对预测测期内所所需员工工数量和和种类进进行估算算，特制制定本方方案。2工作作内容人力资源源需求预预测分为为现实人人力资源源需求预预测、未未来人力力资源需需求预测测和未来来人力资资源流失失预测。3工作作要求人力资源源需求预预测涉及及多种因因素，各各部门在在预测中中应灵活活采用定定性预测测方法和和定量预预测方法法，并在在实际执执行中对对预测结结果不断断进行修修正。4职责责（1）人人力资源源部负责责组织、实施及及数据汇汇总。（2）各各部门必必需在人人力资源源部的组组织下积积极参与与，提供供必要的的数据资资料。二、现实实人力资资源需求求预测1预测测流程本企业现现实人力力资源需需求应按按以下

13、步步骤进行行。（1）根根据工作作分析的的结果，确确定目前前的职务务编制和和人员配配置。（2）进进行人力力资源盘盘点，统统计出人人员的超超编、缺缺编以及及是否符符合职务务资格要要求。（3）人人力资源源部门将将上述统统计结论论与各部部门管理理者进行行讨论，对对统计结结果进行行修正。（4）该该统计结结论为现现实的人人力资源源需求。2具体体工作要要求（1）人人力资源源部应在在工作分分析的基基础上确确定企业业目前的的职务编编制，并并将相应应的职务务说明书书作为确确定各岗岗位工作作职责和和任职资资格的标标准。在进行职职务编制制时，可可使用以以下工作作分析方方法：工工作日记记法、观观察法、问卷调调查法、关键

14、事事件法。（2）人人力资源源部应在在每年的的年中和和年终对对企业人人力资源源状况进进行盘点点，对照照现实职职务编制制状况，统统计出人人员的超超编和缺缺编情况况。同时时，根据据职务说说明书确确定的岗岗位任职职资格要要求和历历次绩效效考核结结果，统统计出不不符合职职务资格格要求的的人数。（3）人人力资源源部将上上述结果果进行汇汇总，填填写现现实人力力资源需需求预测测表，即即为初步步的现实实人力资资源需求求预测。（4）人人力资源源部将初初步现实实人力资资源需求求预测结结果与各各部门管管理人员员进行讨讨论，根根据实际际情况做做进一步步修正。修正后后的结论论即为现现实人力力资源需需求预测测，人力力资源部

15、部根据最最后的统统计结论论重新填填写现现实人力力资源需需求预测测表。三、未来来人力资资源需求求预测1预测测方式未来人力力资源需需求预测测采取自自上而下下预测和和自下而而上预测测相结合合的方式式。2预测测流程（1）对对可能影影响人力力资源需需求的管管理和技技术因素素进行预预测。（2）根根据企业业的发展展战略和和业务发发展规划划，确定定预测期期内每年年的销售售收入、项目数数量等因因素。（3）根根据历史史数据，初初步确定定预测期期内总体体人员需需求以及及管理职职系、销销售职系系和技术术职系的的人员需需求。（4）各各部门根根据增加加的工作作量并综综合考虑虑管理和和技术等等因素的的变化，确确定需要要增加

16、的的岗位及及人数。（5）将将上述两两个步骤骤所得的的统计结结论进行行平衡和和修正，即即得到未未来人力力资源需需求预测测。3具体体工作要要求（1）在在进行人人力资源源规划内内外部环环境分析析时，可可以使用用以下分分析方法法：PESST分析方方法、波波特五力力分析法法、SWOOT分析方方法。（2）人人力资源源内外部部环境分分析由总总裁办公公会负责责，其他他部门配配合。（3）人人力资源源部在进进行未来来人力资资源需求求预测时时，需首首先对以以下问题题做出预预测。行业的的发展趋趋势是什什么？这这种趋势势对企业业的人力力资源政政策会产产生哪些些影响？企业的的竞争环环境是否否会发生生大的变变化？这这种变化

17、化对企业业又会造造成哪些些影响？企业的的主要竞竞争对手手是否会会改变竞竞争手段段？这种种改变会会对企业业的人力力资源政政策造成成哪些影影响？企业的的竞争优优势在哪哪里？这这种竞争争优势如如何才能能得以保保持？企业的的发展战战略是否否会做出出调整？这种调调整会对对企业的的人力资资源政策策产生什什么样的的影响？企业的的组织结结构和运运作模式式是否会会做出大大的调整整？这种种调整是是否会增增加或减减少目前前岗位？是否会会对企业业的人力力资源需需求产生生影响？将产生生什么样样的影响响？企业未未来人力力资源的的年龄结结构、学学历结构构、知识识结构是是否能满满足企业业的发展展需求？如不能能，应如如何做？行

18、业技技术是否否会取得得重大突突破？这这种突破破会对本本企业产产生什么么样的影影响？本企业业是否会会采取新新的技术术或工艺艺？会对对企业产产生什么么样的影影响？（4）人人力资源源部在进进行未来来人力资资源需求求预测时时，应根根据企业业战略发发展规划划，明确确预测期期内每年年的业务务数据：地产项项目的销销售收入入、外贸贸项目的的销售收收入、其其他项目目的销售售收入。（5）人人力资源源部应首首先采取取回归分分析法，对对预测期期内每年年的人员员需求总总数进行行初步预预测。回回归方程程如下：Y01X12X23X3其中：YY每年人人员需求求总数、0常数、X1每年地地产项目目销售收收入、X2每年外外贸项目目

19、销售收收入、X3每年其其他项目目销售收收入。注意：人人力资源源部可根根据情况况变化对对回归方方程的自自变量即即人力资资源需求求影响因因素的选选择做出出适当调调整。（6）人人力资源源部对预预测期内内每年的的人员需需求总数数做出初初步预测测后，应应根据过过去三年年的历史史数据，计计算出管管理职系系和技术术职系之之间的人人员比例例，并据据此确定定各职系系在预测测期内每每年的初初步人员员需求数数量。（7）人人力资源源部应组组织各职职系对本本职系具具体人员员需求做做出预测测，根据据增加的的工作量量并综合合考虑管管理和技技术等因因素的变变化，确确定需增增加的岗岗位和人人数。（8）各各职系在在对未来来人力资

20、资源需求求进行预预测时，应应在人力力资源部部的组织织和监督督下，采采取德尔尔菲法进进行。此此方法的的具体步步骤如下下表所示示。各职系未未来人力力资源需需求预测测的德尔尔菲法步步骤说明明表步骤具体操作说明应注意问题预测准备工作1由人力资源部确定预测课题及各预测项目2在人力资源部成立预测工作的临时机构3在各职系内成立专家小组，专家小组应由612人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工1要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验2要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响3对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要

21、求提供预计数字的肯定程度4收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果进行专家预测1预测临时机构把有关背景材料交给各位专家2要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测临时性预测机构进行收集反馈1收集各预测专家的预测结果2预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果3把综合结果反馈给各专家，要求其做出第二轮预测4将以上过程重复数次得出预测结果当各专家意见接近一致，结果即成为可以接受的预测（9）未未来人力力资源需需求预测测完成后后，人力力资源部部应根据据预测结结果填写写未来来人力资

22、资源需求求预测表表。四、未来来人力资资源流失失预测1预测测步骤（1）根根据现有有人员的的统计数数据，对对预测期期内离职职的人员员进行统统计（2）根根据历史史数据，对对未来可可能发生生的离职职情况进进行预测测（3）将将上述两两项预测测数据进进行汇总总，得出出未来流流失人力力资源预预测。2完成成未来人人力资源源流失预预测后，人人力资源源部应将将相关预预测结果果填入未未来人力力资源流流失预测测表。五、整体体人力资资源需求求预测1人力力资源部部应根据据现实人人力资源源需求、未来人人力资源源需求和和未来流流失人力力资源预预测，汇汇总得出出本企业业整体人人力资源源需求预预测。（2）人人力资源源部应将将企业

23、整整体人力力资源需需求预测测结果填填入人人力资源源需求预预测表。相关说明明编制人员员审核人员员批准人员员编制日期期审核日期期批准日期期（八）公公司年度度人员需需求预测测报告文本名称称公司司年度人人员需求求预测报报告受控状态态编 号一、目录录（略）二、呈送送文（略略）三、报告告正文（一）人人力资源源现状分分析1员工工构成情情况伴随公司司成立以以来的发发展和积积累，目目前在生生产和经经营领域域初步形形成了一一支素质质较好、层次较较高的人人才队伍伍，共有有在职职职工368人。具具体人员员构成情情况见下下表所示示。公司司员工构构成情况况表类别具体分布情况职能分布公司高层管理中层管理人员生产人员人数比例

24、人数比例人数比例人数比例51.4154.1%3810.3%31084.2%学历分布硕士及以上本科大专大专以下人数比例人数比例人数比例人数比例61.6%4010.9%13536.7%18750.8%年龄构成30岁及以下3140415050以上人数比例人数比例人数比例人数比例18650.5%11631.5%4111.1%256.8%2定岗岗定编情情况本公司目目前各部部门定岗岗定编情情况如下下表所示示。（表表略）3人力力资源现现状分析析结果说说明（1）8875%的员工工集中在在大专及及以下学学历，具具有中高高级技术术职称的的人员不不多。（2）员员工年龄龄在40岁以下下的占总总人数的的82.1%，具备

25、备进一步步学习的的能力。（3）随随着公司司的发展展、业务务规模的的扩大，专专业技术术人才、一线生生产人员员、市场场拓展人人员均应应有较大大需求。（二）人人力资源源需求预预测结果果1未来来人力资资源流失失预测（1）未未来退休休人员预预测：公公司20004年至20006年退休13人，其其中2人内退退，11人正常常退休。20007年公司51岁以上上人员仅仅有25人，相相对公司司人员规规模来说说，退休休人员很很少，不不会影响响公司的的人员数数量变化化，建议议不作考考虑。（2）未未来离职职人员预预测：公公司20004年至20006年共有15人，其其中12人主动动离职，3人被开开除，离离职人员员人数较较少

26、，基基本集中中在一线线生产工工人类别别上，在在未来离离职人员员预测中中不作考考虑。2未来来新增人人员及主主要岗位位需求为满足公公司的战战略发展展要求，未未来人员员需求将将集中于于投融资资管理人人才和专专业技术术人才、经营人人才等。（1）投投融资管管理人才才：公司司未来几几年内将将积累大大量财务务资源，急急需投融融资管理理方面人人才，初初步估计计投融资资管理人人才需2人。（2）专专业技术术人才：公司预预计20008年将新新增产品品品种，新新增1条生产产线，初初步估计计具有生生产专业业技术中中级及以以上职称称的人才才3人，生生产工人人20人。（3）业业务经营营人才：随着公公司业务务规模的的扩大，将

27、将扩展销销售领域域和市场场份额，可可引进具具有丰富富业务管管理经验验、极具具市场开开拓精神神的高级级经营人人才，初初步估计计业务经经营人才才需10人。3未来来人员净净需求公司20008年各部部门人员员需求表表部门名称新增岗位及人数部门名称新增岗位及人数决策层设置战略发展部，2人生产部车间主任1人，生产岗位工人20人财务部投融资主管1人，专员1人市场部策划专员1人技术部技术研发人员2销售部销售区域经理3人，销售专员7人产品部产品设计人员2人质量部检验员1人行政部人员不变采购部采购专员1人人力资源部人员不变仓储部不变人员净需求42人相关说明明编制人员员审核人员员批准人员员编制日期期审核日期期批准日

28、期期三、供给给预测执执行工具具与报告告（一）员员工技能能调查清清单姓名部门工作地点点到职日期期出生年月月婚姻状况况职称教育背景学历学位种类类毕业日期期学校主修专业业高中大学硕士博士培训经历培训主题题培训机构构培训时间间技能技能种类类证书工作意愿愿你是否愿愿意担任任其他类类型的工工作？是否你是否愿愿意调到到其他部部门去工工作？是否你是否愿愿意接受受工作调调配以丰丰富工作作经验是否如果可能能，你愿愿意承担担哪种工工作你认为自自己需要要接受何种种训练改善目前前的技能能和绩效效是否提高晋升升所需要要的经验验和能力力是否你认为自自己现在在可以接接受哪种种工作指指派（二）员员工变动动统计清清单岗位期初人员

29、员数量期末人员员数量离职人员员数量ABCDABCD未来人员员供给量量（三）人人员供给给预测方方案方案名称称人力资源源供给预预测方案案受控状态态编 号一、总则则1目的的为实现企企业既定定目标，保保证企业业员工的的有效及及时供给给，特制制定本方方案。2主要要内容供给预测测包括内内部人力力资源供供给预测测和外部部人力资资源供给给预测。3职责责范围（1）人人力资源源部负责责各阶段段人力资资源供给给状况进进行组织织、预测测。（2）各各部门应应配合人人力资源源部组织织的供给给状况预预测工作作。4应注注意的问问题（1）在在进行人人力资源源供给预预测时，应应把工作作重点放放在内部部人员拥拥有量的的预测上上。（

30、2）外外部供给给量的预预测应侧侧重于关关键人员员，主要要是高级级管理人人员和高高级技术术人员的的供给预预测。（3）人人力资源源供给预预测是动动态的，人人力资源源部应根根据企业业内外部部环境的的变化不不断做出出调整。二、内部部人力资资源供给给预测1预测测步骤（1）对对企业现现有人力力资源进进行盘点点，了解解企业员员工现状状。（2）分分析企业业的职务务调整政政策和历历史员工工调整数数据，统统计出员员工调整整的比例例，包括括各职系系中各职职等的晋晋升比例例、离职职比例等等。（3）向向各部门门了解可可能出现现的人事事调整情情况。（4）根根据以上上情况，采采用不同同预测方方法，得得出内部部人力资资源供给

31、给预测结结果。2具体体工作要要求（1）人人力资源源部应首首先采用用现状核核查法，全全面了解解现实内内部人力力资源供供给情况况。现状核查查法是对对企业现现有人力力资源的的质量、数量、结构和和在各职职位上的的分布状状态进行行的核查查，以便便掌握现现有人力力资源情情况。（2）人人力资源源部应对对企业各各职系中中各职等等的人数数有清楚楚地了解解，将相相关数据据进行整整理存档档，并在在每月根根据人员员变动情情况进行行及时调调整。 （3）人人力资源源部应为为每位员员工建立立员工工技能清清单，以以便能动动态掌握握企业每每一岗位位的人员员供给情情况。（4）人人力资源源部应采采取人员员接替模模型方法法，对企企业

32、内部部人员供供给情况况进行动动态管理理。（5）人人力资源源部负责责企业人人员接替替图的的填制和和调整。三、外部部人力资资源供给给预测1对影影响外部部人力资资源供给给的地域域性因素素进行分分析。2对影影响外部部人力资资源供给给的地区区性因素素进行分分析。3人力力资源部部应根据据以上分分析得出出企业外外部人力力资源供供给预测测结果。四、编制制人力资资源供给给预测报报告人力资源源部依据据企业内内、外部部人力资资源供给给预测结结果，编编制企企业整体体人力资资源供给给预测报报告。相关说明明编制人员员审核人员员批准人员员编制日期期审核日期期批准日期期四、战略略规划制制定执行行工具与与报告（一）人人力资源源

33、战略规规划表序号第一年第二年第三年备注1行业增长长预测2公司年业业务收入入3公司利润润率预测测4员工总人人数计划划5各职位人人数计划划高层领领导部门经经理员工6各部门人人数计划划人力资资源部经营管管理部市场营营销部工程技技术部计划财财务部项目部部其他（二）人人力资源源年度规规划表单位：人人 时间、学历级别时间学历现有20099年20100年20111年硕士本科大专其他管理人员员高层财经营销生产中层财经营销生产基层财经营销生产小计技术人员员高工工程师助工技术员其他小计基层员工工机工电工维修环保小计合计填表人： 审核人人：（三）人人力资源源战略规规划书文本名称称公司司2000820113年人力资资

34、源战略略规划书书受控状态态编 号一、目录录（略）二、呈送送文（略略）三、报告告正文（一）企企业人力力资源现现状、环环境分析析（略）（二）企企业未来来6年人力力资源发发展状况况目标指标第一阶段目标（20082010年）第二阶段目标（20112013年）指标类别指标名称单位人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列员工比例%行政系列员工比例%技工系列员工比例%通勤系列员工比例%行政及技术系列本科以上学历比例%技工系列大专以上学历比例%人力资源可持续发展指标中高层管理

35、人员继任计划覆盖率%中高层管理人员主动离职率%核心岗位人才储备计划覆盖率%核心岗位人才主动离职率%人才储备培训人次人次（三）公公司未来来人力资资源配置置规划1第一一阶段人人力资源源配置原原则与配配置方案案（1）人人力资源源配置原原则外部招聘聘原则（略略）。内部调配配原则（略略）。减少冗员员的原则则（略）。培训原则则（略）。（2）公公司整体体人力资资源配置置方案公司整体体人力资资源配置置方案如如下表所所示。公司整体体人力资资源配置置状况人员类别增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列注：增员员内“内部转转岗”指转

36、入入，减员员内“转岗”指转出出；一般般“内部转转岗”人数与“转岗”人数相相等。2第二二阶段人人力资源源配置原原则与配配置方案案（1）人人力资源源配置原原则（同同上）。（2）公公司整体体人力资资源配置置方案（表表同上）。（四）人人力资源源开发与与管理工工作规划划1人力力资源开开发规划划2人力力资源管管理规划划（以上两两项结合合企业发发展战略略规划，确确定各部部门在实实现企业业战略过过程中应应承担的的责任，进进而确定定人员需需求计划划、培训训计划等等，具体体内容略略）。（五）人人力资源源重点工工作规划划1人力力资源开开发重点点工作规规划（1）人人力资源源开发现现状分析析主要分析析公司人人力资源源开

37、发工工作现状状。将人人力资源源开发划划分为以以下几个个模块：招聘、员工职职业发展展、内部部人员调调配、培培训、核核心岗位位人才储储备、中中高层管管理人员员接班人人。各模模块从以以下几个个方面进进行现状状分析：各模块块的工作作开展的的程度、是否有有明确的的方案制制度或操操作流程程、该模模块的方方案制度度或操作作流程是是否存在在优化空空间。（具具体内容容略）（2）人人力资源源开发重重点工作作规划根据现状状分析和和公司未未来几年年内的人人力资源源规划的的要求，确确定各阶阶段的人人力资源源开发重重点工作作，并列列出时间间表。（表表略）2人力力资源管管理重点点工作规规划（1）人人力资源源管理现现状分析析

38、主要分析析公司人人力资源源管理工工作现状状。将人人力资源源管理划划分为以以下几个个模块：招聘、培训、绩效、薪酬等等。各模模块从以以下几个个方面进进行现状状分析：各模块块的工作作开展的的程度、是否有有明确的的方案制制度或操操作流程程、该模模块的方方案制度度或操作作流程是是否存在在优化空空间。（具具体内容容略）（2）人人力资源源管理重重点工作作规划根据现状状分析和和公司未未来几年年内人力力资源规规划的要要求，确确定各阶阶段的人人力资源源管理重重点工作作，并列列出时间间表。（表表略）（六）人人力资源源目标体体系说明明主要对衡衡量人力力资源状状况的指指标体系系进行说说明，包包括指标标名称、指标解解释等。在下文文中列出出部分指指标供参参考。1人力力资源成成本类指指标：该该类指标标从成本本费用的的角度衡衡量公司司的人力力资源状状况。（1）薪薪酬福利利总额：指公司司所有员员工的薪薪酬与福福利总和和