2022年河北省企业人力资源管理师模考提分题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。A.劳动争议B.劳动主体争议C.劳动关系纠纷D.劳动权责纠纷【答案】 A2. 【问题】 从业人员在执业活动中应遵循的内在的道德准则是（ ）。A.真实、谨慎、勤奋B.忠心、严谨、殷勤C.忠诚、审慎、勤勉D.诚信、审慎、勤快【答案】 C3. 【问题】 薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）。A.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动【答案】 B4. 【问题】 评估现有的培训资源不包括（ ）。A.人员B.

2、资金C.设备D.师资【答案】 C5. 【问题】 下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是（）。A.多而杂的原则B.综合性原则C.可比性原则D.便于测量的原则【答案】 A6. 【问题】 从权数使用的范围来看，（）是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。A.总体加权B.局部加权C.要素指标(项目)加权D.自重加权【答案】 B7. 【问题】 经营者要缴纳基本年薪2倍数额的风险抵押金是（ ）模式。A.GB.NC.YD.WX【答案】 C8. 【问题】 （）是劳动法最主要的表现形式。A.劳动法律B.宪法C.劳动规章D.国务院劳动行政法规【答案】 A9. 【问题】 在正式面试阶段，面试考官应该（）。

3、A.密切注意应聘人员的行为和反应B.在面试过程中应保持严肃认真的气氛C.要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问D.在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来【答案】 A10. 【问题】 职能制结构适用于（）。A.各种类型的企业B.市场经济下的企业C.计划经济体制下的企业D.生产经营业务多元化的企业【答案】 C11. 【问题】 在创新技能训练中，（ ）是指先将课题分成相互独立的要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A.主体附加法B.焦点法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】 D12. 【问题】 劳动能力鉴定根据因工致伤职工的劳动功能障碍分为（ ）伤残等级。A.8个B.10个C.15个D

4、.20个【答案】 B13. 【问题】 用人单位基本医疗保险费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右。A.5%B.6%C.7%D.8%【答案】 B14. 【问题】 在工作轮班的组织形式中，采用（）的企业，员工不上夜班。A.两班制B.三班制C.多班制D.五班轮休制【答案】 A15. 【问题】 企业应采用（ ）薪酬策略并获得好的效益，员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。A.领先型B.跟随型C.混合型D.等待型【答案】 C16. 【问题】 下列关于确立培训目标的说法错误的是（ ）。A.实施培训课程设计时，首要任务是给所要设计的培训项目进行定位B.在层次上作出定位，由此确定培训项目和课程的

5、目标C.培训课程应达到的目标分为知识、技能和精神运动三个领域D.各个课程要素的选择要以在层次上作出定位为依据【答案】 C17. 【问题】 “6S”活动是在“5S”活动的基础上增加了（）。A.素质B.制度化C.环境D.安全【答案】 D18. 【问题】 从（ ）看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。A.纵向分类B.横向分类C.单向分类D.双向分类【答案】 B19. 【问题】 影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能【答案】 B20. 【问题】 下列分析列举型技法中，

6、通过分析缺点确定发明目的的是（ ）。A.希望点列举法B.特性列举法C.成对列举法D.缺点列举法【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 下列选项中属于研讨法类型的是（）。A.以教师为中心的研讨法B.以学生为中心的研讨法C.任务取向的研讨法D.过程取向的研讨法E.讲授式的研讨法【答案】 ABCD2. 【问题】 关于无领导小组讨论评分表的设计，以下说法正确的有()A.应从岗位分析中提取评价指标B.评价指标不能太多C.以确定测评品德指标为重点D.测评指标具有针对性E.对每一测评指标制定量化标准【答案】 ABD3. 【问题】 美国麻省理工学院教授彼得?

7、圣吉在第五项修炼中提出了构建“学习型组织”的五项内容，包括()。A.自我超越B.改善心智模型C.建立共同愿景D.团队学习E.系统思考【答案】 ABCD4. 【问题】 劳动法的内容极为丰富，包括（）。A.劳动关系B.劳动法律事件C.劳动标准D.劳动监督检查E.社会保险【答案】 ACD5. 【问题】 企业员工内部培训环境包括（ ）A.学员的观念B.组织环境C.培训场所D.培训制度E.培训者【答案】 AC6. 【问题】 外部聘请师资的优点包括（ ）。A.可带来许多全新的理念B.培训相对易于控制C.容易营造气氛，获得良好的培训效果D.培训更具有针对性，有利于提高培训的效果E.对学员具有较大的吸引力【答

8、案】 AC7. 【问题】 技能薪酬的种类包括()。A.技术薪酬B.能力薪酬C.提成薪酬D.薪点薪酬E.效益薪酬【答案】 AB8. 【问题】 企业组织结构变革的方式包括（）。A.改良式变革B.爆破式变革C.计划式变革D.组织结构整合E.反馈式变革【答案】 ABC9. 【问题】 (2017年5月) 基于胜任特征行为面试设计的原则包括（）A.行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量B.行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致C.行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致D.行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础E.在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析【答案】 CD10. 【

9、问题】 下列属于企业福利的有（ ）。A.加班工资B.补充养老保险C.工作午餐D.子女的教育费E.交通服务【答案】 BCD11. 【问题】 年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者和一些其他的创造性人才，比如（ ）等人员。A.科研人员B.营销人才C.软件工程师D.项目管理人员E.研发人员【答案】 ABCD12. 【问题】 在校园招聘中进行面试时，应当防止（）等情况发生。A.面试内容不确定B.招聘人员无法胜任面谈工作C.滥用压力式面试D.笔试题目的难度把握不准确E.不切实际地自夸【答案】 ABC13. 【问题】 企业培训管理制度包括（）。A.培训监督制度B.培训资金管理制度C.培训后勤制度D.

10、培训风险管理制度E.培训服务制度【答案】 BD14. 【问题】 核算人工成本投入产出的指标有（ ）。A.销售收入(营业收入)与人工费用比率B.实物劳动生产率C.劳动分配率D.人工成本比率E.销货劳动生产率【答案】 AC15. 【问题】 (2015年11月)分阶层脱产培训的特点包括（ ）。A.具有定期轮训特性B.强调教育培训的综合性C.强调培训的专业性D.强调标准化的教育培训E.强调培训对象的职务地位和阶层【答案】 ABD16. 【问题】 以下属于品质特征性考评指标的是（）。A.性格特征B.兴趣爱好C.语言表达能力D.责任感、成就感E.举止【答案】 ABCD17. 【问题】 在设计建议奖时要注意

11、的事项是（）。A.只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖B.奖金的金额应该较低C.获奖的面要宽泛D.如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者E.如果建议被采纳，还可以给予其他奖金【答案】 ABCD18. 【问题】 提起反诉的条件包括()。A.由本诉的被告向本诉的原告提出B.在本诉被法院受理后直至法庭辩论终结前进行中提出C.向受理本诉的法院提出，且受诉法院对反诉有管辖权D.与本诉适用同一诉讼程序E.反诉与本诉之间存在牵连关系【答案】 ABCD19. 【问题】 录用环节的评估包括（ ）。A.录用员工的质量B.职位填补的及时性C.用人单位或部门对招聘工作的满意度D.招聘员工的质量E.新员工对所在

12、岗位的满意度【答案】 ABC20. 【问题】 住房公积金具有（ ）的性质。A.普通性B.普遍性C.强制性D.福利性E.返还性【答案】 BCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 【文件七】类别：书面报告来件人：张越华南分公司总经理接收人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日李总：您好!有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目、抬高项目价格、收取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气。按照总公司的规定，由

13、总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向您汇报此事，如何处理请您尽快指示。华南分公司总经理张越关于文件七的回复表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】来文日期：7月8日关键词确定为“员工违法规问题、员工处罚管理”。参考答案回复方式：电话回复内容：张越：1迅速查明事件的真相。2如果事件属实，则报告企业高层。3按国家有关法律、企业内部规章制度处理该员工。4和培训公司联系，作出解释并致歉。5努力追回2万元的经济损失。6部署安排接替该员工的人选。7今后在选人、用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。2. 某主营地产业务的集团公

14、司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变；原计划财务部拆分为计划部和资本运营部；原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心；增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。

15、根据上述情境，请回答以下问题：（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?（5分）（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?（6分）【答案】答案：（1）对该集团公司总部组织结构调整方案的分析评价如下：该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要做决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确地决策并迅速地解决各种问题。该集团公司总部组织结构

16、调整后是战略型总部，负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调和提高集团综合效益上。集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持性功能和服务性功能。（2）本次调整后会导致一些人员方面的变动，具体情况如下：管理职能升级，进而带来高管职务的升迁。岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级。由于部门裁减、合并，会产生一

17、些冗余人员。总部组织结构再造之后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历、高素质核心人才的流失。人员职务调动和升迁，必然会要求人员素质有所提升，应该安排好相应的培训课程能力提升，才能适应新的岗位要求。（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时对多个候选人可以采用以下决策分析方法：综合加权法，是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。立即排除法，在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用。能位匹配法，又称能位匹配技术，它不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也

18、可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配3. 某机械制造企业为了进行岗位薪酬制度设计，拟对生产一线的操作技能岗位进行一次系统全面的评价。请对操作复杂程度和产品质量要求程度两项岗位评价指标的分级标准进行设计，要求每一项指标的评价标准分为五个等级，对每个等级的分级标准作出界定，并填入表4和表5中。表4操作复杂程度分级标准表表5产品质量要求程度分级标准表【答案】（1）将操作复杂程度分为五个等级，其界定如表6所示。表6操作复杂程度分级标准表（2）将产品质量难易程度分为五个等级，其界定如表7所示。表7产品质量要求程度分级标准表4. 5、【文件五】类别：电话录音来电人：付洪涛集团董事长兼总经理收电人：

19、魏志峰人力资源部总监日期：5月21日志峰：上次公司例会，董事会讨论了关于集团职能机构的设置问题。飞鸿集团过去虽然形式上采取了独立型的职能机构，但集团的权力过于集中，资金、生产规划、人员安置都要放在集团来做。这几年子公司发展迅速，这种管理模式明显不适合当前的情况了，我们考虑是否要从各个方面给集团公司和各子公司集权分权情况作一个新的规划。你从人力资源管理的角度多考虑一下。下周我们找个时间和各个部门的负责人讨论一下。付洪涛文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里面“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件电话口面谈

20、口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)付董事长：1总体研讨角度：我们将从组织结构、管理体制、公司治理结构和企业战略四个方面来全面分析研讨这些问题。2组织结构的角度：鉴于独立型组织结构的弊端，我们根据公司实际情况和人力资源管理的常规经验，建议采取事业部制的组织结构的类型。3管理体制的角度：建议采取集团本部一事业部型的类型，其在集权方面可以做到资金控制、计划控制、分配控制、人事控制，在分权方面有较大的自主权。4公司治理结构的角度：加强对于经理人员的激励和约束，健全股东大会、董事会、经理班子、监事会等完善的体系和机制。5. 某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬

21、件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给

22、业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？【答案】这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。