2021年公司员工激励方案.docx

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1、2011年公司员工激励方案一、充分各层次需求1 .生理需求：完成宿舍区员工就餐场所的建设；必要的员工就餐廉价管理；在宿舍区完成超市建设，能充分员工不出厂区就能选购一般生活日 用品；美丽的员工公寓，已经建成；我们公司现在有很便利的交通优势：214、215公交车以及乐购免费 班车；外地员工亲友来访住宿问题，特殊是夫妻不同在公司的过性生活问 题，由于我公司四周没有旅社，所以我公司完全有设款待所的要 求，对员工进行收费（20元/天）这是公司对外地员工的关怀具体 表现；2 .平安的需求：在厂区的人身平安得到保障，在宿舍区人身、财产平安得到保障； 没有失业的后顾之忧；.社交的需求：充分年轻人的聚会需求，多

2、举办业余活动，不加班或上班时间开设 员工跳广场舞，或者其他友情性竞赛活动，让年轻人有机会提高感 情；给于更多的金丝狐使我们员工家的感觉的机会和活动3 .被敬重的要求：对员工实行定期技能竞赛，赐予员工自我展现自我技能的机会，对 于技能好的赐予确定（精神和物质嘉奖）；对于那些有好的建议和 行动的员工赐予物质和精神嘉奖，激发员工的要强心；.哺育下一代的需求：考虑到现在有很多夫妻考虑下一代的需求，我建议公司考虑和外来 职工子弟学校建立关系，帮助外来夫妻员工解决这样的问题，原来 就有外来工学校班车到我公司门前，余下的公司可以考虑建立托儿 所，这样不管幼儿，同学在父母上班时小孩有人托管，当然需要员 工自己

3、担当局部费用，这样我们就可以从根本上解决外来员工的后 顾之忧，这样我们的员工就会相对稳定，由于离开公司他们就要考 虑很多问题。二、激励措施.目标激励：对于每个员工都有目标责任制员工既有目标，又有压力，产生猛烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的 工资；在超额完成任务是就赐予嘉奖，假如没能完成标准的赐予惩 罚）1 .示范激励要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工，2 .敬重激励敬重员工的价值取向和独立人格，尤其敬重公司小人物和一般员 工，到达知恩必报的效果。3 .参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高 员工仆人翁参与意识。4 .荣誉激励对

4、于劳动看法和贡献予以荣誉嘉奖，如会议表彰，发给荣誉证书、 完荣榜、在公司宣扬栏报道等5 .关怀激励对于员工工作和生活的关怀。给员工生日祝愿和送礼物，对困难员 工赐予帮助。6 .竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序公平竞争以及优胜劣汰7 .物质激励提高员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作 晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度）8 .信息的激励沟通员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总 经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后准 时作出书面说明）9 .惩罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设 施，给企业造成经济损失和败

5、坏企业声誉的员工或部门，分别赐予 警告、经济惩罚、降职、撤职、留用观察、辞退、开处等惩罚。（外国的萝卜加大棒的管理）三.激励策略1 .激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力制造公正竞争环境.激励要把握最正确机会-提前激励在员工有困难时，有猛烈要求愿望时，赐予关怀激励（基层领 导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题准时供应帮助， 这就要求我们的领导在管理意思方面的折的转变从监督-服务，实 施亲情化管理）.激励要有足够力度-对有突出贡献赐予重奖对造成巨大损失的赐予重罚_通过各种有效地激励技巧，到达一笑博大的效果.激励要公正精确，奖罚清楚-健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度适宜、公正合理-

6、一克服有亲有疏的人情风（必需要有一个强有力的职能部门独立 完成）-在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上 务必做到公正.物质和精神嘉奖相结合，嘉奖和惩罚相结合讲之以理，动之情，留意感化训练，坚持训练为主帮助惩罚的问题 处理原那么.推行员工持股方案使员工以劳动者和投资者的双重身份，越发具有关怀和改善企业 经营成果的主动性。构造员工安排格局的合理落差。（公司可以利 用销售渠道带着员工共同致富，实行直营店的投资比例公司主导和 员工股两局部组成，实行员工股权安排，赐予员工在我们公司工作 的长久性和主动性的动力因素）适当拉开安排距离，鼓舞一局部员工先富起来，使员工在反差比照 中建立长久的

7、追求动力四.人才类别与激励1 .高热忱、高力量这是企业最抱负的杰出人才-基本对策是重用：赐予这些人才充分授权，赐予更多的责任2 .低热忱、高力量这类人才一般对自己的职位和前程没有目标 对这类人才有不同的应对方向：(1)挽救性-不断鼓舞、不断鞭策，一方面确定其力量和信念。一方面赐 予具体目标和要求-必要时在酬劳上适当刺激一一特殊要防止这些“明珠暗投”的人才的牢骚和不满感染到企 业，要求与他们准时沟通(2)匆留性对于难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退3.高热忱、低力量这是常见的一种，尤其年轻人和新进员工充分利用员工热忱，准时对他们进行系统、有效培训-提出提高工作效率的具体要求和具体方法-调整员工到其最合适的岗位或职务4.低热忱，低力量对于这类人才有不同应对方向：(1)有限利用：-不要对他们失去信念。但掌握所化时间，仅开展小规模培训 首先激发起工作热忱，转变其工作看法，再安排到合适岗位。(2)解雇辞退