2022年青海省企业人力资源管理师通关模拟题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 以下关于人工成本预算的表述，不正确的是( )A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】 A2. 【问题】 下列选项中属于行为导向型主观考评方法的是（）。A.排列法B.关键事件法C.行为锚定等级评价法D.行为观察法【答案】 A3. 【问题】 下列各项中，（ ）不属于信息沟通制度。A.纵向信息沟通B.横向信息沟通

2、C.混合信息沟通D.建立标准信息载体【答案】 C4. 【问题】 企业培训开发体系，包含培训管理体系（ ）以及培训实施体系。A.培训制度体系B.培训政策体系C.培训课程体系D.培训职责体系【答案】 C5. 【问题】 关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（ ）。A.作为一种甄选手段，背景审查最重要的是使用者本身的认真态度和实际行动B.背景审查是基于胜任素质的甄选流程的专利C.背景审查的目的是通过审核和调查，以确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性D.在进行背景审查时，要遵循的基本原则是尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据【答

3、案】 B6. 【问题】 （）就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。A.设计培训流程B.实施培训计划C.制定培训策略D.拟定培训制度【答案】 C7. 【问题】 列出考核项目，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定晋升人选，是指（ ）。A.成对比较法B.比较排列法C.配对比较法D.评价中心法【答案】 C8. 【问题】 （ ）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情景模拟测试法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.角色扮演法【答案】 D9. 【问题】 （ ）主要适合管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。A.评价中心法B.综合选拔法C.配对比较法D.升等考试法

4、【答案】 A10. 【问题】 有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.内部招聘D.外部招聘【答案】 D11. 【问题】 工会法规定，罢免工会主席、副主席必须召开工会会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过（ ）通过，不得罢免。A.1/3B.半数(1/2)C.2/3D.3/5【答案】 B12. 【问题】 培训有效性评估的技术不包括( )A.泰勒模式B.层次评估法C.投入产出法D.目标导向模型法【答案】 C13. 【问题】 （）大于等于100时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效

5、用【答案】 B14. 【问题】 按照具体功能划分，以下不属于劳动安全卫生标准的是( )。A.劳动安全卫生基础标准B.劳动安全卫生管理标准C.劳动卫生环境标准D.劳动防护用品标准【答案】 C15. 【问题】 结果导向型考评方法不包括（）。A.直接指标法B.绩效标准法C.成绩记录法D.关键事件法【答案】 D16. 【问题】 （）也称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。A.效率定员标准B.岗位定员标准C.单项定员标准D.设备定员标准【答案】 C17. 【问题】 对于人才招募与甄选流程来说，（ ）起着基础性作用。A.进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位B.选择最有效

6、的方式吸引候选人来应聘C.审查并更新人才空缺岗位工作说明书D.确定合格候选人的各种可能来源【答案】 C18. 【问题】 （）适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。A.直线制结构B.职能制结构C.事业部制结构D.直线职能制结构【答案】 C19. 【问题】 运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（）A.能够发挥头脑风暴法的作用B.时间花费较少C.得到的培训需求信息有价值D.结论可信度高【答案】 D20. 【问题】 关于职业化管理，正确的说法是（）。A.职业化管理是一种主要靠直觉和灵活应变来从事职业活动的管理方式B.职业化管理是一种以绩效结果为导向而不

7、再强调过程管理的管理方式C.职业化管理要求员工在合适的时间、地点，以合适的方式做合适的事D.职业化管理十分注重人性化的需要，而不是一味强调僵硬标准的管理【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 培训方法的选用要与受训者群体特征相适应，学员构成这一参数通过学员的()等方面影响培训方法的选择。A.职务特征B.技术心理成熟度C.个性特征D.工作内容熟练度E.家庭背景【答案】 ABC2. 【问题】 职工参与企业的民主管理形式应包括（）。A.组织参与B.岗位参与C.单位参与D.集体参与E.个人参与【答案】 AB3. 【问题】 应急预案的评审或论证应当注重

8、的内容有（）。A.组织体系的科学性B.应急预案的危险性C.响应程序的操作性D.应急保障措施的可行性E.应急预案的衔接性【答案】 ACD4. 【问题】 发散思维训练包括（）。A.关于材料性能选择的发散思维训练B.关于形态位置选择的发散思维训练C.关于数量选择的发散思维训练D.关于数量设计选择的发散思维训练E.关于方式方法选择的发散思维训练【答案】 ABC5. 【问题】 敏感性训练的目标一般包括（）。A.强调训练的内容B.使个人能更好地洞悉自己的行为C.更好地理解群体活动过程D.提升对思想上的训练E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力【答案】 BC6. 【问题】 结合我国人力资源队伍发展的实际情

9、况，可以将对企业有价值的人才分为（ ）A.管理知识型B.技术知识型C.技能操作型D.行业领军型E.特殊人才型【答案】 ABC7. 【问题】 (2016年5月)以下关于合成考评法的表述，正确的有( ) 。A.它可以因地制宜、因人制宜、因时制宜进行设计B.它不能全面地反映分类岗位的工作内容和特点C.它具有更强的针对性和适用性，有利于提高管理水平D.将描述性表格与改进计划合成，不能对人员横向比较E.它是将几种比较有效的方法综合在一起的考评方法【答案】 ACD8. 【问题】 劳务关系适用的法律主要有（ ）。A.中华人民共和国合同法B.中华人民共和国商法C.中华人民共和国宪法D.中华人民共和国劳动法E.

10、中华人民共和国民法通则【答案】 A9. 【问题】 制定培训规划的过程必须达到()的要求。A.标准化B.系统性C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】 ABC10. 【问题】 群体决策的缺点有（）。A.降低了决策的可接受性B.对决策结果的责任不清C.比个体决策需要更多的时间D.群体讨论时易产生个人倾向E.从众心理妨碍不同意见的表达【答案】 BCD11. 【问题】 生产制造企业可以将安全工作作为否决指标，如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则（）。A.其主要领导责任人应引咎辞职B.直接否决其本年度所有工作绩效成绩C.其结果是该部门领导人的考评成绩为零D.其结果是该部门的绩效奖金为零E.该部门领导人

11、应作辞退处理【答案】 BCD12. 【问题】 心理测试的特点包括（）。A.代表性B.有效性C.直接性D.相对性E.鉴别性【答案】 AD13. 【问题】 一般情况下，绩效指标的（）是必不可少的。A.年度考评B.半年度考评C.季度考评D.月度考评E.周考评【答案】 AB14. 【问题】 构建学习型组织的内容包括（）。A.自我评价B.团队学习C.系统思考D.实现个人理想E.改善心智模式【答案】 BC15. 【问题】 (2015年11月)专业技术人员的薪资模式包括（）。A.单一的高工资模式B.较高的工资加奖金C.较低的工资加奖金D.单一科技成果转化提成制E.较高工资加科技成果转化提成制【答案】 AB1

12、6. 【问题】 绩效考评的结果可以作为人力资源管理系统中的（）的决策依据。A.招募与甄选环节B.培训与开发环节C.职位变动与解雇环节D.退休环节E.薪酬福利环节【答案】 ABCD17. 【问题】 加涅和布里格斯的教学设计程序包括（）。A.系统A级B.系统B级C.系统C级D.课程级E.课堂级【答案】 ABD18. 【问题】 在运用投射测试方法的过程中，其存在的不足也是明显的，主要表现为（）。A.由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察B.投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也很低C

13、.投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论D.投射测试在应用时存在不便之处E.投射测试在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试者的反应更容易受实施测试的情境的影响【答案】 ABCD19. 【问题】 行为科学理论的研究成果有（）。A.期望理论B.目标理论C.挫折理论D.强化理论E.团体动力学理论【答案】 ABCD20. 【问题】 薪酬制度涉及的内容主要包括（ ）。A.薪酬战略B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平E.薪酬管理【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 5、【文件五】类别：电子邮件来件人：隋文涛技术研发二部经理收件人：魏少杰人力

14、资源部总监日期：11月19日魏总：昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一直被PKD牵着走，公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么，我们也做什么。虽然在保持市场份额上这是比较稳妥的做法，但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投人。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空间会越来越小。从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破。我建议先从我们和PKD差距不大

15、的数据挖掘产品人手。该团队研发的产品占公司销售额的l5左右，技术人员的整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物。我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑期权的方案；对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导。请您方便时安排时间和我详细讨论一下。隋文涛文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确

16、、详细的回答)隋文涛：你好!你谈到的创新建议很好，目前人力资源部也在着手激励创新人才，培养创新人才。我很想和你就创新问题深入探讨以下几个方面：1人力资源部的培训工作，未来将以培养基层员工创新能力为导向。为了设计出适合我们公司现状的培训课程与体系，现正广泛征询员工和中层管理者的意见，也希望你能在培训需求方面提出意见。2人力资源部的绩效管理工作将引入创新概念。公司目前考虑的问题是现有业务拓展方面，因此不宜过多加大创新考核权重，但可以以此为契机，根据以后公司的业务情况逐渐增大创新考核的比重。3领军人物招聘方面，公司一直在搜寻行业顶尖人才。针对你提出的这个岗位，我们也有储备，我想在下次见面的时候，听你

17、谈谈对这个岗位的技术与管理能力胜任特征分析，以便我们对该岗位的甄选更有针对性。2. A单位2013年7月份员工变动情况为：7月1日有56人，6日2人调出，15日调进3人，22日又招进1人，26日4人退休。而B单位7月12日建立，在职员工人数为80人，7月份以后各日人数没有变动。试求A单位、B单位7月份的月平均人数。【答案】（1）月平均人数是指计算月内平均每天拥有的人数，是以计算月内每天实际人数相加之和除以计算月内的日历日数求得，其计算公式为：则A单位全月平均人数（565549577+584546）3155.556（人）。（2）对新建立不满全月的单位（月中或月末建立），在计算该月平均人数时，应以

18、其建立后各天实际人数之和除以报告期日历日数求得，而不能除以该单位建立的天数。7月份日历日数为31天，该单位自12日起的20天中每天均是80人，则：B单位月平均人数=（8020）31=51.652（人），即B单位7月份月平均人数为52人。3. 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了

19、考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能面。有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然有十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一

20、次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计，核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外在考评中沿用了传统的民主评议方式我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈，王总经理入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟

21、待改进的问题?(10分)(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10分)【答案】(1)该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作实际的指标作绩效的关键指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化，过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。最后，参与考评

22、的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：a为了摆数公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。b被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划，在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART

23、原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考计为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。4. P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%。这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低。公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?【答案】该公司提高薪酬的

24、做法是正确的。理由：主要理论：a.从员工满意度与员工流失的基本关系角度：b.从薪酬战略中对内的公平的角度：c.从薪酬战略的正确定位角度：d.从薪酬理论学派角度：e.从薪酬制度评价角度：f.从员工流动的行为倾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？要点部分：一、企业员工流动率统计调查的基本内容为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。二、员工变动率主要变量的测量与分析5. 某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，

25、选拔出24名候选人。人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、影响能力、人际关系能力、团队合作能力和语言沟通能力。假如您是该公司人力资源部招聘主管。请结合本案例，回答以下问题：(1)请为本次招聘设计一个资源争夺性的无领导小组讨论题目。(2)请设计一份“无领导小组讨论评分表”。【答案】(1)资源争夺问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的被测评者就有限的资源进行分配，从而考查被测评者的语言表达能力、概括和总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。一般来讲资源争夺问题都能引起被测评者的充分辩论，也有利于测评者对被测评者进行评价，只是对试

26、题的要求较高。本材料是要求从24名候选人中选出3位，担任家电销售公司地区经营部销售主管，24为候选人分成3组，每8位候选人为一组，非常适合运用无领导小组讨论的形式进行选拔。有关资源争夺的无领导小组讨论的题目：a题目：某空调销售公司董事会经慎重考虑计划拿出8000万元资金，支持八个城区的销部门的业务发展。这八个城区分别是：北京、上海、广州、哈尔滨、武汉、西安、成都、济南。你们8位分别代表八个城区销售部门，要为自己所代表的城区的销售部门争取尽可能充裕的资金，以发展销售业务。但是，八人小组讨论的结果，如果突破8000万元预算，各方将不能获得资金。1号：北京销售部2号：上海销售部3号：广州销售部4号：

27、哈尔滨销售部5号：武汉销售部6号：西安销售部7号：成都销售部8号：济南销售部b任务要求：第一，在45分钟的讨论之后，达成小组一致意见。在讨论结束之后，小组推举出一位代表，向主考官陈述小组的讨论结果，陈述时间为3分钟。第二，当考官宣布开始讨论后就不再回答任何问题，你们遇到的所有问题都需要自己去解决，就好像这个房间里只有你们几个人一样。(2)评分表应该包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优良中差四个等级的评分区间。评分指标的确定。评价指标一般要从岗位分析中提取，不同的岗位对员工的要求是不一样的。对营销岗位或高层管理岗

28、位主要需要考查其人际技能、团队意识、洞察力。本材料是家电销售公司计划招聘地区经营部销售主管，因此需要考察其管理能力、人际技能、团队意识、洞察力，因此本评分表的评分指标确定为：计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。评分权重和范围的确定。确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然根据优良中差四等级分配分值。本材料招聘的是地区经营部销售主管，属于比较高职位的管理者，因此对其决策能力、计划能力、组织协调能、人际影响能力、团队合作能力和语言表达能力依次赋予以下权重22、20、16、15、15、12。评分范围等级为优良中差，分别对应的分值依次为10、7、4、1。确定了评价指标和评分权重和范围以后，无领导小组的评分表就设计好了，如表26所示。