人力资源管理六大模块详解制度规范工作范文.docx

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1、人力资源源管理六六大模块块详解1、人力力资源规规划HR工工作的航航标兼导导航仪航行出海海的船只只都需要要确立一一个航标标以定位位目的地地，同时时需要一一个有效效的导航航系统以以确保它它航行在在正确的的路线之之上。人人力资源源管理也也一样，需要确确定HRR工作目目标定位位和实现现途径。人力资资源规划划的目的的在于结结合企业业发展战战略，通通过对企企业资源源状况以以及人力力资源管管理现状状的分析析，找到到未来人人力资源源工作的的重点和和方向，并制定定具体的的工作方方案和计计划，以以保证企企业目标标的顺利利实现。人力资资源规划划的重点点在于对对企业人人力资源源管理现现状信息息进行收收集、分分析和统统

2、计，依依据这些些数据和和结果，结合企企业战略略，制定定未来人人力资源源工作的的方案。正如航航行出海海的船只只的航标标的导航航仪，人人力资源源规划在在HR工工作中起起到一个个定位目目标和把把握路线线的作用用！人力资源源规划定定义人力资源源规划是是一项系系统的战战略工程程，它以以企业发发展战略略为指导导，以全全面核查查现有人人力资源源、分析析企业内内外部条条件为基基础，以以预测组组织对人人员的未未来供需需为切入入点，内内容包括括晋升规规划、补补充规划划、培训训开发规规划、人人员调配配规划、工资规规划等，基本涵涵盖了人人力资源源的各项项管理工工作，人人力资源源规划还还通过人人事政策策的制定定对人力力

3、资源管管理活动动产生持持续和重重要的影影响。 狭义：企企业从战战略规划划和发展展目标出出发，根根据其内内外部环环境的变变化，预预测企业业未来发发展对人人力资源源的需求求，以及及为满足足这种需需要所提提供人力力资源的的活动过过程。 广义：企企业所有有各类人人力资源源规划的的总称。 按期限分分：长期期（五年年以上）、短期期（一年年及以内内），介介于两者者的中期期计划。 按内容分分：战略略发展规规划、组组织人事事规划、制度建建设规划划、员工工开发规规划。 人力资源源规划是是将企业业经营战战略和目目标转化化成人力力需求，以企业业整体的的超前和和量化的的角度分分析和制制定人力力资源管管理的一一些具体体目

4、标。 人力资源源规划的的概念包包括以下下四层含含义1）人力力资源规规划的制制定必须须依据组组织的发发展战略略、目标标。 2）人力力资源规规划要适适应组织织内外部部环境的的变化。 3）制定定必要的的人力资资源政策策和措施施是人力力资源规规划的主主要工作作。 4）人力力资源规规划的目目的是使使组织人人力资源源供需平平衡，保保证组织织长期持持续发展展和员工工个人利利益的实实现。人力资源源规划的的作用1有利利于组织织制定战战略目标标和发展展规划。人力资资源规划划是组织织发展战战略的重重要组成成部分，同时也也是实现现组织战战略目标标的重要要保证。 2确保保组织生生存发展展过程中中对人力力资源的的需求。人

5、力资资源部门门必须分分析组织织人力资资源的需需求和供供给之间间的差距距，制定定各种规规划来满满足对人人力资源源的需求求。 3有利利于人力力资源管管理活动动的有序序化。人人力资源源规划是是企业人人力资源源管理的的基础，它由总总体规划划和各种种业务计计划构成成，为管管理活动动（如确确定人员员的需求求量、供供给量、调整职职务和任任务、培培训等）提供可可靠的信信息和依依据，进进而保证证管理活活动的有有序化。 4有利利于调动动员工的的积极性性和创造造性。人人力资源源管理要要求在实实现组织织目标的的同时，也要满满足员工工的个人人需要（包括物物质需要要和精神神需要），这样样才能激激发员工工持久的的积极性性，

6、只有有在人力力资源规规划的条条件下，员工对对自己可可满足的的东西和和满足的的水平才才是可知知的。 5有利利于控制制人力资资源成本本。人力力资源规规划有助助于检查查和测算算出人力力资源规规划方案案的实施施成本及及其带来来的效益益。要通通过人力力资源规规划预测测组织人人员的变变化，调调整组织织的人员员结构，把人工工成本控控制在合合理的水水平上，这是组组织持续续发展不不可缺少少的环节节。人力资源源规划的的内容人力资源源规划包包括五个个方面 1 战略略规划 是根据据企业总总体发展展战略的的目标,对企业业人力资资源开发发和利用用的方针针,政策策和策略略的规定定,是各各种人力力资源具具体计划划的核心心,是

7、事事关全局局的关键键性计划划。2 组织织规划 组织规规划是对对企业整整体框架架的设计计,主要要包括组组织信息息的采集集,处理理和应用用,组织织结构图图的绘制制,组织织调查,诊断和和评价,组织设设计与调调整,以以及组织织机构的的设置等等等。3 制度度规划 制度规规划是人人力资源源总规划划目标实实现的重重要保证证,包括括人力资资源管理理制度体体系建设设的程序序,制度度化管理理等内容容。4 人员员规划 人员规规划是对对企业人人员总量量,构成成,流动动的整体体规划,包括人人力资源源现状分分析,企企业定员员,人员员需求和和供给预预测和人人员供需需平衡等等等。5 费用用规划 费用规规划是对对企业人人工成本

8、本,人力力资源管管理费用用的整体体规划,包括人人力资源源费用的的预算,核算,结算,以及人人力资源源费用控控制。人力资源源规划又又可分为为战略性性的长期期规划、策略性性的中期期规划和和具体作作业性的的短期计计划，这这些规划划与组织织的其他他规划相相互协调调联系，既受制制于其他他规划，又为其其他规划划服务。人力资源源规划是是预测未未来的组组织任务务和环境境对组织织的要求求，以及及为了完完成这些些任务和和满足这这些要求求而设计计的提供供人力资资源的过过程。通通过收集集和利用用现有的的信息对对人力资资源管理理中的资资源使用用情况进进行评估估预测。对于我我们现在在来说，人力资资源规划划的实质质是根据据公

9、司经经营方针针，通过过确定未未来公司司人力资资源管理理目标来来实现公公司的即即定目标标。因此，我我们将人人力资源源规划分分为战略略计划和和战术计计划两个个方面。一、 人人力资源源的战略略计划 战略计划划主要是是根据公公司内部部的经营营方向和和经营目目标，以以及公司司外部的的社会和和法律环环境对人人力资源源的影响响，来制制定出一一套跨年年度计划划。同时时还要注注意战略略规划的的稳定性性和灵活活性的统统一。在在制定战战略计划划的过程程中，必必须注意意以下几几个方面面因素：1、 国国家及地地方人力力资源政政策环境境的变化化。包括括国家对对于人力力资源的的法律法法规的制制定，对对于人才才的各种种措施。

10、国家各各种经济济法规的的实施，国内外外经常环环境的变变化，国国家以及及地方对对于人力力资源和和人才的的各种政政策规定定等。这这些外部部环境的的变化必必定影响响公司内内部的整整体经营营环境，从而使使公司内内部的人人力资源源政策也也应该随随着有所所变动。2、 公公司内部部的经营营环境的的变化。公司的的人力资资源政策策的制定定必须遵遵从公司司的管理理状况、组织状状况、经经营状况况变化和和经营目目标的变变化。由由此，公公司的人人力资源源管理必必须根据据以下原原则，根根据公司司内部的的经营环环境的变变化而变变化。1） 安安定原则则 安定原原则是在在公司不不断提高高工作效效率的前前提下，公司的的人力资资源

11、管理理应该以以公司的的稳定发发展为其其管理的的前提和和基础。2） 成成长原则则 成长原原则是指指公司在在资本积积累增加加，销售售额增加加，公司司规模和和市场扩扩大的情情况下，人员必必定增加加。公司司人力资资源的基基本内容容和目标标是为了了公司的的壮大和和发展。 3） 持持续原则则 人力资资源管理理应该以以公司的的生命力力和可持持续增长长、并保保持公司司的永远远发展潜潜力为目目的；必必须致力力于劳资资协调、人才培培养与后后继者培培植工作作。3、 人人力资源源的预测测。根据据公司的的战略规规划以及及公司内内外环境境的分析析，而制制定人力力资源战战略计划划，为配配合公司司发展的的需要，以及避避免制定

12、定人力资资源战术术计划的的盲目性性，应该该对公司司的所需需人员作作适当预预测，在在估算人人员时应应该考虑虑以下因因素：1） 公公司的业业务发展展和紧缩缩而所需需增减的的人员；2） 因因现有人人员的离离职和调调转等而而所需补补充的人人员；3） 因管理理体系的的变更、技术的的革新及及公司经经营规划划的扩大大而所需需的人员员。4、 企企业文化化的整合合。公司司文化的的核心就就是培育育公司的的价值观观，培育育一种创创新向上上、符合合实际的的公司文文化。在在公司的的人力资资源规划划中必须须充分注注意与公公司文化化的融合合与渗透透，保障障公司经经营的特特色，以以及公司司经营的的战略的的实现，和组织织行为的

13、的约束力力，只有有这样，才能使使公司的的人力资资源具有有延续性性，具有有自己的的符合公公司的人人力资源源特色。二、 人人力资源源的战术术计划战术计划划则是根根据公司司未来面面临的外外部人力力资源供供求的预预测，以以及公司司的发展展对人力力资源的的需求量量的预测测，根据据预测的的结果制制定的具具体方案案，包括括招聘、辞退、晋升、培训、工资福福利政策策、梯队队建设和和组织变变革。在人力资资源管理理中有了了公司的的人力资资源战略略计划后后，就要要制定公公司人力力资源战战术计划划。人力力资源的的战术计计划包括括四部分分：1、 招招聘计划划 针对公公司所需需要增加加的人才才，应制制定出该该项人才才的招聘

14、聘计划，一般为为一个年年度为一一个段落落，其内内容包括括： 1）计算算本年度度所需人人才，并并计划考考察出可可有内部部晋升调调配的人人才，确确定各年年度必须须向外招招聘的人人才数量量，确定定招聘方方式，寻寻找招聘聘来源。 2）对所所聘人才才如何安安排工作作职位，并防止止人才流流失。 2、 人人员培训训计划 人员培培训计划划是人力力计划的的重要内内容，人人员培养养计划应应按照公公司的业业务需要要和公司司的战略略目标，以及公公司的培培训能力力，分别别确定下下列培训训计划： 1） 专专业人员员培训计计划； 2） 部部门培训训计划； 3）一般般人员培培训计划划； 4）选送送进修计计划； 3、 考考核计

15、划划 一般而而言，内内部因为为分工的的不同，对于人人员的考考核方法法也不同同，在提提高、公公平、发发展的原原则下，应该根根据员工工对于公公司所作作出的贡贡献作为为考核的的依据。这就是是绩效考考核的指指导方法法。绩效效考核计计划要从从员工的的工作成成绩的数数量和质质量两个个方面，对员工工在工作作中的优优缺点进进行策定定。譬如如科研人人员和公公司财务务人员的的考核体体系就不不一样，因此其其在制定定考试计计划时，应该根根据工作作性质的的不同，制定相相应的人人力资源源绩效考考核计划划。只少少包括以以下三个个方面：工作环环境的变变动性大大小；工工作内容容的程序序性大小小；员工工工作的的独立性性大小。 绩

16、效效考核计计划做出出来以后后，要相相应制定定有关考考核办法法。用以以下方法法：员工工比较法法、关键键事件法法、行为为对照法法、等级级鉴定法法、行为为锚定法法、目标标管理法法进行考考核。 4、 发发展计划划 结合公公司发展展目标，设计核核心骨干干员工职职业生涯涯规划和和职业发发展通道道。明确确核心骨骨干员工工在企业业内的发发展方向向和目标标；以达达到提高高职业忠忠诚度和和工作积积极性的的作用。人力资源源规划的的程序人力资源源规划的的程序即即人力资资源规划划的过程程，一般般可分为为以下几几个步骤骤：收集集有关信信息资料料、人力力资源需需求预测测、人力力资源供供给预测测、确定定人力资资源净需需求、编

17、编制人力力资源规规划、实实施人力力资源规规划、人人力资源源规划评评估、人人力资源源规划反反馈与修修正。 一、收集集有关信信息资料料。人力力资源规规划的信信息包括括组织内内部信息息和组织织外部环环境信息息。 组织织内部信信息主要要包括企企业的战战略计划划、战术术计划、行动方方案、本本企业各各部门的的计划、人力资资源现状状等。组组织外部部环境信信息主要要包括宏宏观经济济形势和和行业经经济形势势、技术术的发展展情况、行业的的竞争性性、劳动动力市场场、人口口和社会会发展趋趋势、政政府的有有关政策策等。 二、人力力资源需需求预测测。人力力资源需需求预测测包括短短期预测测和长期期预测，总量预预测和各各个岗

18、位位需求预预测。 人力资资源需求求预测的的典型步步骤如下下： 步骤一，现实人人力资源源需求预预测。 步骤二，未来人人力资源源需求预预测。 步骤三，未来人人力资源源流失情情况预测测。 步骤四，得出人人力资源源需求预预测结果果。 三、人力力资源供供给预测测。人力力资源供供给预测测包括组组织内部部供给预预测和外外部供给给预测。 人力资资源供给给预测的的典型步步骤如下下： 步骤一，内部人人力资源源供给预预测。 步骤二，外部人人力资源源供给预预测。 步骤三，将组织织内部人人力资源源供给预预测数据据和组织织外部人人力资源源供给预预测数据据汇总，得出组组织人力力资源供供给总体体数据。 四、确定定人力资资源净

19、需需求。在在对员工工未来的的需求与与供给预预测数据据的基础础上，将将本组织织人力资资源需求求的预测测数与在在同期内内组织本本身可供供给的人人力资源源预测数数进行对对比分析析，从比比较分析析中可测测算出各各类人员员的净需需求数。这里所所说的“净需求求”既包括括人员数数量，又又包括人人员的质质量、结结构，即即既要确确定“需要多多少人”，又要要确定“需要什什么人”，数量量和质量量要对应应起来。这样就就可以有有针对性性地进行行招聘或或培训，就为组组织制定定有关人人力资源源的政策策和措施施提供了了依据。 五、编制制人力资资源规划划。根据据组织战战略目标标及本组组织员工工的净需需求量，编制人人力资源源规划

20、，包括总总体规划划和各项项业务计计划。同同时要注注意总体体规划和和各项业业务计划划及各项项业务计计划之间间的衔接接和平衡衡，提出出调整供供给和需需求的具具体政策策和措施施。一个个典型的的人力资资源规划划应包括括：规划划的时间间段、计计划达到到的目标标、情景景分析、具体内内容、制制定者、制定时时间。 1规划划时间段段。确定定规划时时间的长长短，要要具体列列出从何何时开始始，到何何时结束束。若是是长期的的人力资资源规划划，可以以长达55年以上上；若是是短期的的人力资资源规划划，如年年度人力力资源规规划，则则为1年年。 2规划划达到的的目标。确定达达到的目目标要与与组织的的目标紧紧密联系系起来，最好

21、有有具体的的数据，同时要要简明扼扼要。 3情景景分析。目前情情景分析析：主要要是在收收集信息息的基础础上，分分析组织织目前人人力资源源的供需需状况，进一步步指出制制订该计计划的依依据。未未来情景景分析：在收集集信息的的基础上上，在计计划的时时间段内内，预测测组织未未来的人人力资源源供需状状况，进进一步指指出制订订该计划划的依据据。 4具体体内容。这是人人力资源源规划的的核心部部分，主主要包括括以下几几个方面面： 1）项目目内容2）执行行时间3）负责责人4）检查查人5）检查查日期6）预算算5规划划制定者者。规划划制定者者可以是是一个人人，也可可以是一一个部门门。 6规划划制定时时间。主主要指该该

22、规划正正式确定定的日期期。 六、实施施人力资资源规划划。人力力资源规规划的实实施，是是人力资资源规划划的实际际操作过过程，要要注意协协调好各各部门、各环节节之间的的关系，在实施施过程中中需要注注意以下下几点： 1）必须须要有专专人负责责既定方方案的实实施，要要赋予负负责人拥拥有保证证人力资资源规划划方案实实现的权权利和资资源。 2）要确确保不折折不扣地地按规划划执行。 3）在实实施前要要做好准准备。 4）实施施时要全全力以赴赴。 5）要有有关于实实施进展展状况的的定期报报告，以以确保规规划能够够与环境境、组织织的目标标保持一一致。七、人力力资源规规划评估估。在实实施人力力资源规规划的同同时，要

23、要进行定定期与不不定期的的评估。从如下下三个方方面进行行： 1）是否否忠实执执行了本本规划。 2）人力力资源规规划本身身是否合合理。 3）将实实施的结结果与人人力资源源规划进进行比较较，通过过发现规规划与现现实之间间的差距距来指导导以后的的人力资资源规划划活动。 八、人力力资源规规划的反反馈与修修正。对对人力资资源规划划实施后后的反馈馈与修正正是人力力资源规规划过程程中不可可缺少的的步骤。评估结结果出来来后，应应进行及及时的反反馈，进进而对原原规划的的内容进进行适时时的修正正，使其其更符合合实际，更好地地促进组组织目标标的实现现。编辑本本段制制定人力力资源计计划的原原则1、充分考考虑内部部、外

24、部部环境的的变化 人人力资源源计划只只有充分分地考虑虑了内、外环境境的变化化，才能能适应需需要，真真正的做做到为企企业发展展目标服服务。内内部变化化主要指指销售的的变化、开发的的变化、或者说说企业发发展战略略的变化化，还有有公司员员工的流流动变化化等；外外部变化化指社会会消费市市场的变变化、政政府有关关人力资资源政策策的变化化、人才才市场的的变化等等。为了了更好地地适应这这些变化化，在人人力资源源计划中中应该对对可能出出现的情情况做出出预测和和风险变变化，最最好能有有面对风风险的应应对策略略。 2、确保企企业的人人力资源源保障 企企业的人人力资源源保障问问题是人人力资源源计划中中应解决决的核心

25、心问题。它包括括人员的的流入预预测、流流出预测测、人员员的内部部流动预预测、社社会人力力资源供供给状况况分析、人员流流动的损损益分析析等。只只有有效效地保证证了对企企业的人人力资源源供给，才可能能去进行行更深层层次的人人力资源源管理与与开发。 3、使使企业和和员工都都得到长长期的利利益 人力力资源计计划不仅仅是面向向企业的的计划，也是面面向员工工的计划划。企业业的发展展和员工工的发展展是互相相依托、互相促促进的关关系。如如果只考考虑企业业的发展展需要，而忽视视了员工工的发展展，则会会有损企企业发展展目标的的达成。优秀的的人力资资源计划划，一定定是能够够使企业业个员工工达到长长期利益益的计划划，

26、一定定是能够够使企业业和员工工共同发发展的计计划。人力资源源计划的的发展趋趋势为了保证证企业人人力资源源计划的的实用性性和有效效性，人人力资源源计划将将更加注注重对关关键环节节的陈述述；对人人力资源源计划中中的长期期计划而而言，也也倾向于于将计划划中的关关键环节节明确化化、细致致化，并并将它们们提炼成成具体的的可执行行的计划划，最好好明确计计划的责责任和要要求，并并且有相相应的评评估策略略； 由于于人力资资源市场场和企业业发展的的变化周周期增快快，企业业更倾向向于致力力于编写写年度人人力资源源计划和和短期计计划；企企业的人人力资源源计划将将会更加加注重关关键环节节的数据据分析和和量化评评估，并

27、并且将明明确地限限定人力力资源计计划的范范围。2、招聘聘与配置置“引”和“用”的结合合艺术人员任用用讲求的的是人岗岗匹配，适岗适适人。找找到合适适的人却却放到了了不合适适的岗位位与没有有找到合合适的人人一样会会令招聘聘工作失失去意义义。招聘聘合适的的人才并并把人才才配置到到合适的的地方是是才能算算完成了了一次有有效的招招聘。招招聘和配配置有各各自的侧侧重点，招聘工工作是由由需求分分析预预算制定定招聘聘方案的的制定招聘实实施后后续评估估等一系系列步骤骤构成的的，其中中关键又又在于做做好需求求分析，首先明明确企业业到底需需要什么么人，需需要多少少人，对对这些人人有什么么要求，以及通通过什么么渠道去

28、去寻找公公司所需需要的这这些人，目标和和计划明明确之后后，招聘聘工作会会变得更更加有的的放矢。人员配配置工作作事实上上应该在在招聘需需求分析析之时予予以考虑虑，这样样根据岗岗位“量身定定做”一个标标准，再再根据这这个标准准招聘企企业所需需人才，配置工工作将会会简化为为一个程程序性的的环节。招聘与与配置不不能被视视为各自自独立的的过程，而是相相互影响响、相互互依赖的的两个环环节，只只有招聘聘合适的的人员并并进行有有效的配配置才能能保证招招聘意义义的实现现。什么是人人力资源源配置人力资源源（HRR）是社社会各项项资源中中最关键键的资源源，是对对企业产产生重大大影响的的资源，历来被被国内外外的许多多

29、专家学学者以及及成功人人士、有有名企业业所重视视。现在在的许多多企业就就非常重重视人力力资源的的管理。人力资资源配置置就是指指在具体体的组织织或企业业中，为为了提高高工作效效率、实实现人力力资源的的最优化化而实行行的对组组织或企企业的人人力资源源进行科科学、合合理的配配置。人力资源源配置的的基本原原则人力资源源管理要要做到人人尽其才才，才尽尽其用，人事相相宜，最最大限度度地发挥挥人力资资源的作作用。但但是，对对于如何何实现科科学合理理的配置置，这是是人力资资源管理理长期以以来亟待待解决的的一个重重要问题题。怎样样才能对对企业人人力资源源进行有有效合理理的配置置呢?必必须遵循循如下的的原则： 1

30、.能级级对应原原则合理理的人力力资源配配置应使使人力资资源的整整体功能能强化，使人的的能力与与岗位要要求相对对应。企企业岗位位有层次次和种类类之分，它们占占据着不不同的位位置，处处于不同同的能级级水平。每个人人也都具具有不同同水平的的能力，在纵向向上处于于不同的的能级位位置。岗岗位人员员的配置置，应做做到能级级对应，就是说说每一个个人所具具有的能能级水平平与所处处的层次次和岗位位的能级级要求相相对应。 2.优势势定位原原则人的的发展受受先天素素质的影影响，更更受后天天实践的的制约。后天形形成的能能力不仅仅与本人人的努力力程度有有关，也也与实践践的环境境有关，因此人人的能力力的发展展是不平平衡的

31、，其个性性也是多多样化的的。每个个人都有有自己的的长处和和短处，有其总总体的能能级水准准，同时时也有自自己的专专业特长长及工作作爱好。优势定定位内容容有两个个方面：一是指指人自身身应根据据自己的的优势和和岗位的的要求，选择最最有利于于发挥自自己优势势的岗位位；二是是指管理理者也应应据此将将人安置置到最有有利于发发挥其优优势的岗岗位上。 3.动态态调节原原则动态态原则是是指当人人员或岗岗位要求求发生变变化的时时候，要要适时地地对人员员配备进进行调整整，以保保证始终终使合适适的人工工作在合合适的岗岗位上。岗位或或岗位要要求是在在不断变变化的，人也是是在不断断变化的的，人对对岗位的的适应也也有一个个

32、实践与与认识的的过程，由于种种种原因因，使得得能级不不对应，用非所所长等情情形时常常发生。因此，如果搞搞一次定定位，一一职定终终身，既既会影响响工作又又不利于于人的成成长。能能级对应应，优势势定位只只有在不不断调整整的动态态过程中中才能实实现。 4.内部部为主原原则一般来说说，企业业在使用用人才，特别是是高级人人才时，总觉得得人才不不够，抱抱怨本单单位人才才不足。其实，每个单单位都有有自己的的人才，问题是是“千里里马常有有”，而而 “伯伯乐不常常有”。因此，关键是是要在企企业内部部建立起起人才资资源的开开发机制制，使用用人才的的激励机机制。这这两个机机制都很很重要，如果只只有人才才开发机机制，

33、而而没有激激励机制制，那么么本企业业的人才才就有可可能外流流。从内内部培养养人才，给有能能力的人人提供机机会与挑挑战，造造成紧张张与激励励气氛，是促成成公司发发展的动动力。但但是，这这也并非非排斥引引入必要要的外部部人才。当确实实需要从从外部招招聘人才才时，我我们就不不能“画画地为牢牢”，死死死的扣扣住企业业内部。 人力资源源配置中中的道德德原则1公正正的道德德原则公正正是一种种价值尺尺度，一一种道德德规范、行为准准则，既既具有利利益均等等的内涵涵，也具具有机会会均等的的内涵。只有在在公正的的社会制制度下。才会有有公正的的社会秩秩序，才才能实现现人际关关系的公公正和和和谐。公公正是人人力资源源

34、配置中中必须遵遵循的原原则。其其主要表表现在用用人制度度方面，其过程程主要应应包括三三个方面面的内容容： 一是是起点公公正。就就是在人人员的聘聘用上要要公道和和平等，对所有有的应聘聘者应该该一视同同仁，必必须确保保具有相相同的资资格条件件的人具具有均等等的参与与竞争的的机会，保证任任人唯贤贤，而不不任人唯唯亲。 二是是过程公公正。它它包括竞竞争规则则的公正正和实施施规则的的公正，而实施施过程的的公正与与否是实实行招聘聘制，它它是过程程公平的的重要保保下，没没有确保保公正目目标实现现的途径径和手段段，其公公正性值值得怀疑疑。 三是是结果公公正。人人力资源源开发的的目标是是选拔出出适合职职位要求求

35、的员工工或领导导，只有有结果是是公正的的，其制制度才是是公正的的，其人人力资源源配置也也才是最最合理的的。 2先公公后私的的道德原原则先公公后私，要求在在处理个个人、集集体和国国家之间间的利益益关系时时，要树树立先国国家、集集体，后后个人的的道德规规范，在在谋求个个人正当当利益的的同时，努力为为集体和和国家做做贡献。企业可可以通过过企业文文化，培培训和提提高员工工的爱岗岗敬业精精神，加加强他们们“团队队精神”。其要要点是以以企业的的核心价价值观、道德观观，来优优化人力力资源配配置，在在方法上上不能仅仅依靠单单方面的的“灌输输” 的的“教育育”，应应当养成成员工自自己对事事物的判判断能力力，企业

36、业应着力力培育员员工崇高高的道德德风尚，用以提提高人力力资源配配置的水水平。 3尊重重员工的的道德原原则尊重重员工的的道德原原则，就就是指管管理活动动要从人人的需要要和愿望望出发，要依靠靠人来进进行，其其目的又又是为了了人的素素质的提提高，让让人生活活得更好好。现在在企业的的发展从从根本上上来讲是是人的问问题，只只有尊重重个体以以及个体体的价值值和贡献献，才能能充分发发挥人的的聪明才才智。企企业员工工作为道道德个体体，他们们有着对对幸福和和利益追追求的权权利，也也有对人人生自我我实现和和成功的的需要，更有被被人尊重重要求。因而，企业要要贯彻以以人为本本的原则则，需要要充分认认识到这这本身就就是

37、一种种道德，是人力力资源配配置中的的重要因因素,是是企业管管理中最最具活力力的要素素，其他他要素只只有通过过对人的的整合才才能发挥挥作用。这就需需要管理理者在管管理中融融入“人人性化”、“伦伦理化” 的原原则，以以人为本本、尊重重人才，既考虑虑到企业业的长远远利益和和发展，又要为为员工在在企业中中的利益益和未来来做出规规划。例例如现在在许多企企业对新新进人员员设计其其在此企企业的职职业生涯涯规划，让员工工明确自自己的发发展方向向，从而而对企业业产生亲亲近感和和归属意意识，以以此来培培养员工工的主人人翁的道道德责任任感。 4诚信信与信任任的道德德原则市场场经济是是信用经经济，诚诚信作为为一种要要

38、素在资资源配置置中起着着重要的的作用，同时它它是看不不见、摸摸不着的的无形资资产；它它能持续续不断地地为企业业获得效效益，诚诚信的缺缺失会导导致交易易成本的的提高，使竞争争力下降降，甚至至使企业业亏损和和破产。诚信是是对企业业的严肃肃要求。而恪尽尽职守、诚实守守信是对对现代企企业员工工的职业业道德的的基本要要求，个个体只有有遵守信信用和道道德，才才称得上上有了人人生的正正确价值值目标，可以说说，形成成高尚的的道德品品质和道道德人格格至关重重要。 “用人不不疑”、“疑人人不用”，在组组织或企企业内部部建立完完善的信信任制，培育这这种互信信、协作作的企业业文化是是当务之之急。当当今，人人与人之之间

39、信任任度比较较低，企企业中人人与人之之间防范范之心越越来越强强，这也也并不奇奇怪，已已出现许许多员工工跳槽，出卖企企业的机机密的现现象，造造成现实实社会的的一种信信用的危危机；这这种不信信任严重重地影响响了广大大员工积积极性和和创造性性，使得得企业的的行政成成本增加加。 人力资源源配置的的形式人力力资源配配置工作作，不仅仅涉及到到企业外外部，更更多的、更困难难的工作作存在于于企业内内部。从从目前的的实际表表现来看看，主要要有以下下三种人人力资源源配置形形式： 1.人岗岗关系型型这种种配置类类型主要要是通过过人力资资源管理理过程中中的各个个环节来来保证企企业内各各部门各各岗位的的人力资资源质量量

40、。它是是根据员员工与岗岗位的对对应关系系进行配配置的一一种形式式。就企企业内部部来说，目前这这种类型型中的员员工配置置方式大大体有如如下几种种：招聘聘、轮换换、试用用、竞争争上岗、末位淘淘汰（当当企业内内的员工工数多于于岗位数数，或者者为了保保持一定定的竞争争力时，在试用用过程或或竞争上上岗过程程中，对对能力最最差者实实行下岗岗分流。这便是是一种末末位淘汰汰配置方方式）、双向选选择（当当企业内内的员工工数与岗岗位数相相当时，往往先先公布岗岗位要求求，然后后让员工工自由选选择，最最后以岗岗选人。这便是是一种双双向选择择的配置置方式）。 2.移动动配置型型这是是一种从从员工相相对岗位位移动进进行配

41、置置的类型型。它通通过人员员相对上上下左右右岗位的的移动来来保证企企业内的的每个岗岗位人力力资源的的质量。这种配配置的具具体表现现形式大大致有三三种：晋晋升、降降职和调调动。 3.流动动配置型型这是是一种从从员工相相对企业业岗位的的流动进进行配置置的类型型。它通通过人员员相对企企业的内内外流动动来保证证企业内内每个部部门与岗岗位人力力资源的的质量。这种配配置的具具体形式式有三种种：安置置、调整整和辞退退。 企业如何何进行人人力资源源配置1合理调调整生产产一线，特别是是采掘一一线的人人员结构构。要按按照精干干、高效效的原则则，把不不适应生生产一线线工作的的年老体体弱人员员调整出出来，把把身强力力

42、壮的人人员充实实到生产产一线岗岗位上去去，使生生产一线线的职工工队伍始始终保持持精兵强强将的态态势，以以保证生生产一线线人员能能有旺盛盛的精力力去完成成各项生生产任务务。 2要根据据生产实实际需要要，参照照生产一一线的人人员数量量和工作作量，按按比例配配置辅助助人员，使之既既能保质质保量，按时完完成生产产任务，又不浪浪费劳动动力。 3对地面面和机关关岗位的的人员配配置，要要杜绝因因人设岗岗现象的的发生。对可兼兼职作业业的岗位位要予以以合并，以确保保人力资资源的舍舍理利用用。 4要公开开、公平平、公正正地让每每个职工工凭自己己的能力力竞争上上岗。对对上岗人人员要实实行三级级动态管管理。即即：将上

43、上岗人员员划分为为优秀、合格、临时三三种上岗岗身份，并根据据每个上上岗人员员的实际际工作业业绩，定定期实行行三种身身份相互互转换制制度。让让每个上上岗人员员既有动动力，又又有压力力。 5.在人力力资源配配置过程程中，要要打破工工人、干干部的身身份界限限，真正正做到能能者上，庸者下下。同时时也应打打破大中中专毕业业生必须须分配到到管理岗岗位上去去工作的的观念，可以把把他们分分配到一一些技术术含量较较高的工工人岗位位上去工工作。让让他们在在实践中中发挥自自己的聪聪明才智智，用他他们掌握握的理论论知识去去弥补实实践中的的缺陷，以促进进相关岗岗位的技技术进步步。 6在配配备各个个岗位的的生产(工作)人

44、员时时，应采采取老、中、青青三结合合的方式式，充分分发挥传传、帮、带的作作用。让让每个岗岗位的年年龄结构构、知识识结构、体能结结构都符符合优化化配置原原则，使使经验丰丰富、技技术水平平高的老老职工与与精力充充沛、体体格健壮壮的年轻轻职工之之间形成成一种互互补效应应，以确确保能高高效率地地完成企企业的各各项既定定目标。 企业人力力资源配配置模型型人力力资源配配置工作作，不仅仅涉及到到企业外外部，更更多的、更困难难的工作作存在于于企业内内部。从从目前的的实际表表现来看看，主要要有以下下三种人人力资源源配置形形式： 人岗岗关系型型这种配配置类型型主要是是通过人人力资源源管理过过程中的的各个环环节来保

45、保证企业业内各部部门各岗岗位的人人力资源源质量。它是根根据员工工与岗位位的对应应关系进进行配置置的一种种形式。就企业业内部来来说，目目前这种种类型中中的员工工配置方方式大体体有如下下几种：招聘、轮换、试用、竞争上上岗、末末位淘汰汰（当企企业内的的员工数数多于岗岗位数，或者为为了保持持一定的的竞争力力时，在在试用过过程或竞竞争上岗岗过程中中，对能能力最差差者实行行下岗分分流。这这便是一一种末位位淘汰配配置方式式）、双双向选择择（当企企业内的的员工数数与岗位位数相当当时，往往往先公公布岗位位要求，然后让让员工自自由选择择，最后后以岗选选人。这这便是一一种双向向选择的的配置方方式）。 移动配置置型这

46、是是一种从从员工相相对岗位位移动进进行配置置的类型型。它通通过人员员相对上上下左右右岗位的的移动来来保证企企业内的的每个岗岗位人力力资源的的质量。这种配配置的具具体表现现形式大大致有三三种：晋晋升、降降职和调调动。 流动配配置型这是是一种从从员工相相对企业业岗位的的流动进进行配置置的类型型。它通通过人员员相对企企业的内内外流动动来保证证企业内内每个部部门与岗岗位人力力资源的的质量。这种配配置的具具体形式式有三种种：安置置、调整整和辞退退。 结合合以上人人力资源源配置的的三种形形式，要要合理地地进行企企业内部部人力资资源配置置，应以以个人岗位位关系为为基础，对企业业人力资资源进行行动态的的优化与与配置，可遵循循以下的的“个人人岗位位动态匹匹配模型型”： 这个个个人岗位位动态匹匹配模型型主要包包括以下下一些主主要步骤骤与成分分： 人力资资源规划划企业业目标只只能通过过配置合合格的人人力资源源来实现现，人力力资源的的配置需需要有周周密的人人力资源源规划。人力资资源规划划是企业业人力配配置的前前期性工工作，是是一个对对企业人人员流动动进行动动态预测测和决策策的过程程，它在在人力资资源管理理中具有有统领与与协调作作用。其其目的是是预测企企业的人人力资源源需求和和可能的的供给，确保企企业在需需要的时时间和岗岗位上获获得所需需的合格格