高层管理者的激励手段和激励机制的主要内容.docx

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1、高层管理者的激励手段和激励机制的主要内容（一）高层管理者的激励手段人的需要是多层次的、多元化的，因此激励手段同样应该具有多 样性。经营者的目标函数中不仅仅只包括收入因素，还应该包括名誉、 自我实现、权利、友谊等因素。对经营者的激励一般包括物质激励和精神激励。物质激励，主要 是资本所有者运用支付给经营者的货币收入即报酬的多少来实现激励, 具体形式为工资、奖金、津贴和福利、股票和股票期权。精神激励， 主要是资本所有者给予经营者的名誉鼓励和职位消费。其中，股票和 股票期权具备长期激励的特征。（二）高层管理者的激励机制的主要内容1、报酬激励机制对高层管理者的报酬激励一般由固定薪金、股票与股票期权、退

2、休金计划等构成。其中，固定薪金优点在于稳定可靠无风险，能作基 本保障，但缺乏灵活性和刺激性。奖金和股票与其经营业绩紧密相关, 对经营者来讲有一定风险，也有较强的激励作用，但易引发经理人员 短期行为。退休金计划那么有助于激励高层管理者的长期行为。在西方兴旺国家，高层管理者的薪酬激励较为成功和典型的是美国。为了防止各级经理只追求短期利益或局部利益，美国公司中按照 长期业绩付给的激励性报酬所占比重很大，其形式采取延期支付奖金、 分成、购股证和增股等。经营班子的薪酬通常由年度薪酬、长期前后 左右薪酬和其他薪酬三大局部组成。公司在增加高层管理者报酬的时候，要认真分析所增加报酬的边 际价值，是否我们所支付

3、的一局部报酬不仅没有发挥积极的激励约束 作用，反而抵抗了经理人员为公司管理提高公司绩效的积极性。要考 虑心理契约对高层管理者行为的影响。在我国公司中，建立健全高层管理者的利益激励机制，首先应当 把他们作为独立的利益主体对待，将其利益和一般职工利益区分开来, 适当拉开收入差距，逐步提高收入。其次，必须改变高层管理者收入 形成的方式。在国有控股的股份公司中，董事长、总经理和董事的工 资标准和奖励方法应由有关政府部门决定，其他经理人员的工资标准 和奖励方法应由董事长、总经理提出方案，由董事会批准。高层管理 者的收入可由三个局部组成：一是工资。工资形式既可以是月薪制， 也可以是年薪制。工资要进入本钱。

4、二是资金。它要与高层管理者的 经营绩效挂钩。奖金只能从公司的利润中开支，没有利润不能发给奖金。三是股份收入。通过一定方式，高层管理者有优先认股权可通过 股份或股票升值获得收入。不同形式的收入对高层管理者起着不同的激励与约束作用，以保 证高层管理者行为长期化和规范化。结合我国公司实际情况，高层管 理者的报酬激励机制应加强以下两个方面的工作：年薪制。在西方国家，年薪制实际上是对高层管理者履行的俸 薪制度，是保健性制度。但在社会主义初级阶段的中国，年薪制仍是 行之有效的激励制度。目前，全国各地试点公司的年薪收入大体上由 基本收入和风险收入组成，我们认为还应包括第三项，即其他奖罚。 基本收入应表达高层

5、管理者人力资本的价格。应当以公司职工平均工 资为基数，以公司规模结合其他因素来确定高层管理者基本收入系数。 高层管理者在完成国有资产的保值和增值的任务后，将获得基本的收 入。风险收入是对高层管理者超额贡献的奖励，从机会本钱的角度来 讲，也是高层管理者决策失误时分担经营风险的形式。在公司高层管 理者的年薪收入中还应加入一定奖罚指标加以修正。奖罚指标可分为 两类：一类是对公司效益有重大影响，但短期考核指标上反映不出来 的事项，如重大投资决策失误等；另一类是后果及影响不反映在考核 指标上的事物，如高层管理者严重违反财经纪律等。根据奖罚指标的考核，对高层管理者的奖罚可是一次性的，按基本收入百分比计算;

6、或是精神奖励与物质奖励相结合等形式。股票期权。实行股票期权制度可以使高层管理者更关心所有者 的利益和资产的保值增值，使高层管理者的利益与所有者的利益结合 得更紧密，目前全球排名前500名的大公司有89. 4%实施股票期权制度。 因此应大胆在完成股份制发行的国有企业试点并推行。具体操作时， 公司可与高层管理者签订契约：如果公司当年股票每股一元，高层管 理者有权用一元购买100万股。期限三年，高层管理者先交10%的定金。 如果三年后公司资产增值，每股涨为5元，高层管理者仍有权以一元 一股的价格购进再抛出；如果公司资产贬值，每股降为0.5元，高层 管理者自然放弃股票期权，10%的定金随之丧失。这样高

7、层管理者要想 获得高的回报，自然会想方设法搞好公司经营，而且把高层管理者的 利益同国有企业的长远开展直接联系起来，有利于克服高层管理者行 为的短期化。2、经营控制权激励机制按照产权理论的分析框架，契约性控制权可以分为经营控制权和 剩余控制权，经营控制权是指那种能在事前通过契约加以明确确定的 控制权权力，即在契约中明确规定的契约方在什么情况下具体如何使 用的权力。在创业企业中，特定控制权通过契约制授权给了创业企业, 这种特定控制权就是高层经理人员的经营控制权，包括日常的生产、 销售、雇佣等权力。经营控制权对高层管理者通常会产生激励作用， 使其拥有职位特权享受职位消费，给高层管理者带来正规报酬激励

8、以 外的物质利益满足。因为高层管理者的效用除货币物品外，还有非货 币物品，如豪华办公室，合意雇员和观光风景胜地等。3、剩余支配权激励机制剩余支配权激励机制表现为向高层管理者转让剩余支配权。对剩 余支配权的分配，表现为如何在股东和高层管理之间分配事后剩余或 利润，这影响到对高层管理者的激励。如果契约越接近高层管理者开 创性努力，激励效果越好；如果公司缺少剩余权或剩余权很小，因为 忽略对创造剩余的直接承当者的激励，而不能实现这种效率最大化。 剩余控制权那么是指那种事前没在契约中明确界定如何使用的权力，是 决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权力。剩余 控制权一般由所有者的代表董事会拥

9、有，如任命和解雇总经理、重大 投资、合并和拍卖等战略性的决策权。剩余控制权决定了经营控制权 的授予。4、声誉或荣誉激励机制 除物质激励外，在公司治理中还有精神激励。公司高层管理者一向格外重视自身长期职业生涯的声誉。良好的职业声誉之所以可作为 激励高层管理者努力工作的重要因素，一是因为使高层管理者获得社 会赞誉及地位，能满足其成就感；二是声誉、荣誉会带来明天的货币 收入，高层管理者预期货币收入和声誉之间有着替代关系。尽管许多国有企业高层管理者对激励现状很无奈，但强烈的事业 成就感以及由事业成功而得到的良好的职业声誉、社会荣誉及地位依 然是激励他们努力工作的重要原因。各级政府和行业主管部门以往都

10、比拟强调精神鼓励，也常常授予经营有方的厂长、经理“优秀企业 家”、“五一劳动奖章”等荣誉称号。但这些称号过于空泛，评选的 标准不一，难以真正表达高层管理者的业绩。应由国有资产管理部门 出面制定全国范围内有较大影响力的国有企业高层管理者评级体系， 对国家企业高层管理者能力、素质和业绩进行评定，分别授予不同级 别企业家的称号。高层管理者级数的评定并非固定不变，可每两年调 整一次。如果高层管理者经营的公司出现亏损，级数自动下调，反之 亦然。这样高层管理者自然会努力争取更高级别的荣誉称号，激励机 制作用也得以表达，同时也为公司选拔高层管理者提供了依据。5、聘用与解雇激励机制尽管货币支付是作为用来对高层

11、管理者行为进行激励的主要方法, 但资本拥有者对高层管理者人选的决定权也是另外一种重要的激励手 段。聘用和解雇对高层管理者行为的激励，是资本所有者通过经理市场竞争自由选择经理人才来实现的。已被聘用的经理既要面对外部经 理市场的竞争压力，又得应对公司内部下级的竞争威胁，这种竞争使 已被聘用的经理面临被解雇的潜在危机。声誉往往是经理被聘用或解 雇的重要条件，高层管理者对自身声誉看得愈重，聘用和解雇的激励 作用就愈大。6、知识激励制度培养一位经理需要大量的投入，而维护这种管理劳动的声誉、提 高管理劳动的素质也需要坚持不懈的投入。在知识信息快速更新、繁 衍的新经济时代，不断进行充电，防止知识老化，对担负着创新职能 的高层管理者变得尤其重要。因此，必须自始至终为国有企业高层管 理者继续提供知识更新和获得深造，提供与各类同行专业和学者教授 交流学习的机会，建立高效率信息情报网络，订阅有关书报杂志等。