无领导小组讨论题目模板.docx

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1、无领导小小组讨论论什么是无无领导小小组讨论论1无领领导小组组讨论由由来 无领导导小组讨讨论是指指由一组组应试者者组成一一个临时时工作小小组，讨讨论给定定的问题题，并做做出决策策。由于于这个小小组是临临时拼凑凑的，并并不指定定谁是负负责人，目的就就在于考考察应试试者的表表现，尤尤其是看看谁会从从中脱颖颖而出，成为自自发的领领导者。 在评价价中心技技术中，用于评评估和选选拔管理理人员的的情境模模拟测试试有两种种：(11)小组组作业(grooup exeerciisess)：参参与者处处于这样样一种情情境，任任务的圆圆满完成成需要参参与者们们的密切切协作。(2)个人作作业(iindiividdual

2、l exxerccisees)：测验要要求参与与者独立立完成任任务。无无领导小小组讨论论属于前前者，是是评价中中心中常常用的一一种技术术，也是是一种对对应试者者进行集集体测试试的方法法。它是是通过给给一定数数目的应应试者(一般557人人为宜)一个与与工作相相关的问问题，让让他们进进行一定定时间长长度的讨讨论，来来检测应应试者的的组织协协调能力力、口头头表达能能力、洞洞察力、说服能能力、感感染力、处理人人际关系系的技巧巧、非言言语沟通通能力(如面部部表情、身体姿姿势、语语调、语语速和手手势等)等各个个方面的的能力，以及自自信程度度、进取取心、责责任心、灵活性性、情绪绪控制等等个性特特点和行行为风

3、格格，以评评价应试试者之间间的优劣劣。在无领导导小组讨讨论中，或者不不给应试试者指定定特别的的角色(不定角角色的无无领导小小组讨论论)，或或者只是是给每个个应试者者指定一一个彼此此平等的的角色(定角色色的无领领导小组组讨论)，但这这两种类类型都不不指定谁谁是领导导，也并并不指定定每个应应试者应应该坐在在哪个位位置，而而是让所所有应聘聘者自行行安排、自行组组织，评评价者只只是通过过安排应应试者的的讨论题题目，观观察每个个应试者者的表现现，给应应试者的的各个要要素评分分，从而而对应试试者的能能力、素素质水平平做出判判断。2测验验的优缺缺点无领导小小组讨论论作为一一种有效效的测评评工具，和其他他测评

4、工工具比较较起来，具有以以下几个个方面的的优点： 能检检测出笔笔试和单单一面试试所不能能检测出出的能力力或者素素质； 能观观察到应应试者之之间的相相互作用用； 能依依据应试试者的行行为特征征来对其其进行更更加全面面、合理理的评价价； 能够够涉及到到应试者者的多种种能力要要素和个个性特质质； 能使使应试者者在相对对无意之之中暴露露自己各各个方面面的特点点； 能使使应试者者有平等等的发挥挥机会从从而很快快地表现现出个体体上的差差异； 能节节省时间间、并且且能对竞竞争同一一岗位的的应试者者的表现现进行同同时比较较(横向向对比)；应用范范围广，能应用用于非技技术领域域、技术术领域、管理领领域和其其他专

5、业业领域等等。 无领导导小组讨讨论也有有以下几几个方面面的缺点点(或施施测上的的困难)：对测试试题目的的要求较较高；对考官官的评分分技术要要求较高高，考官官应该接接受专门门的培训训；对应试试者的评评价易受受考官各各个方面面的影响响(如偏偏见和误误解)，从而导导致考官官对应试试者评价价结果的的不一致致； 应试试者有存存在做戏戏、表演演或者伪伪装的可可能性； 指定定角色的的随意性性，可能能导致应应试者之之间地位位的不平平等；应试者者的经验验可以影影响其能能力的真真正表现现。3讨论论题的编编制步骤骤 编制无无领导小小组讨论论的试题题通常有有以下六六个步骤骤： (1)工作调调查 进行有有关的工工作分析

6、析，了解解拟任岗岗位所需需人员应应该具备备的特点点、技能能。根据据岗位的的这些特特点和技技能来进进行有关关试题的的收集和和编制。 (2)案例收收集 收集拟拟任岗位位的相关关案例，所收集集的相关关案例应应该能充充分地代代表拟任任岗位的的特点，并且能能够让应应试者处处理时有有一定的的难度。 (3)案例筛筛选 对收集集到的所所有原始始案例进进行甄别别、筛选选，选出出难度适适中、内内容合适适、典型型性和现现实性均均较好的的案例。 (4)编制讨讨论题 对所筛筛选出的的案例进进行加工工和整理理，使其其符合无无领导小小组讨论论的要求求。主要要包括剔剔除那些些不宜公公开讨论论的部分分或者过过于琐碎碎的细节节，

7、相应应地，应应该根据据所要考考察的目目的，补补充那些些所需要要的内容容，尤其其是要设设定一些些与岗位位工作相相关而又又符合讨讨论特点点的情况况或者问问题，使使其真正正成为具具备科学学性、实实用性、可评性性、易评评性等特特点，成成为既凝凝练又典典型的讨讨论题。 (5)讨论题题的检验验 讨论题题编制完完成以后后，可以以对相关关的一组组人(不不是应试试者)进进行试测测，来检检查该讨讨论题的的优劣，检查此此讨论题题能否达达到预期期的目的的。 (6)讨论题题的修正正 检验完完后，对对于那些些效果好好的讨论论题便可可以直接接使用，而对于于那些不不好的讨讨论题则则要进行行修正，直至其其达到预预期的效效果。4

8、讨论论题的要要求 一般而而言，对对讨论的的题目有有以下五五个方面面的要求求： (1)讨论题题的数量量 对于每每一组应应试者而而言，至至少应有有两个讨讨论题，以留作作备用。因为若若只有唯唯一一个个讨论题题目，有有可能应应试者们们对此题题目比较较陌生，或过于于熟悉，致使讨讨论不够够充分，就不能能通过分分析问题题、讨论论问题、争辩问问题达到到测试应应试者各各个方面面素质的的目的。所以，应该多多备一份份题目，以备主主考官视视测试的的情况临临时改换换。 另外，在组与与组之间间，题目目尽量不不要相同同，以免免由于讨讨论题泄泄密造成成评价效效果上的的不良影影响。 (2)讨论题题内容 所用的的讨论题题，在内内

9、容上应应与拟任任岗位相相适应，是一个个独立的的高度逼逼真的与与实际工工作有关关的问题题，即要要求讨论论题的现现实性和和典型性性都要好好，以达达到最大大程度的的情境模模拟，不不但能够够检测应应试者对对本职岗岗位的了了解状况况，而且且能够检检测应试试者从事事拟任岗岗位的胜胜任度和和适合度度。当然然，也不不排除有有时目的的仅在于于考察一一般领导导能力而而出一些些和具体体岗位无无关的问问题。 (3)讨论题题难度讨论题一一定要一一题多义义，一题题多解，有适当当的难度度。无领领导小组组讨论这这种测试试方式，重在“讨论”。通过过讨论，来观察察和评价价应试者者的各项项能力素素质。这这种讨论论的目的的不在于于阐

10、明、捍卫某某种观点点、思想想的孰是是孰非，而在于于过程。为了能让让应试者者依据其其所学所所能而讨讨论、争争辩起来来，论题题的结论论不能过过于简单单，更不不可以显显而易见见，形成成“天花板板效应”。也就就是说，在每个个案例的的分析与与判断中中，均应应有几种种可供选选择的方方案和答答案，每每一方案案和答案案均有利利有弊，让应试试者的主主观能动动性得以以充分发发挥，讨讨论之中中仁者见见仁、智智者见智智。另一一方面，编制的的题目也也不能过过于困难难，使应应试者们们无法讨讨论下去去，造成成“地板效效应”。所以以，讨论论题一定定要难度度适中，以促使使应试者者必须经经过周密密分析和和仔细推推敲，才才能理出出

11、头绪，才能进进行争辩辩，才能能说服别别人，也也才能最最终使能能力强者者崭露头头角，从从而从“无领导导”状态下下产生出出能操纵纵讨论的的真正“领导者者”，才能能使不同同应试者者的不同同水平和和特点真真正自然然而然地地表现出出来。 (4)讨论题题立意所用的讨讨论题，在立意意方面，一定要要高，也也就是说说编制的的题目要要从大处处着眼，内涵要要深刻；另一方方面，讨讨论题的的内容一一定要具具体，即即编制的的题目要要从小处处人手，具体、实在、不空谈谈，一定定要避免免那些玄玄妙、抽抽象、言言之无物物的争辩辩，避免免给评价价带来不不便。 (5)角色平平等对于那些些适用于于角色分分工的讨讨论题，讨论题题本身对对

12、角色的的分工在在地位上上一定要要平等，而不能能造成应应试者之之间有等等级或者者优劣的的感觉。只有应应试者的的地位平平等了，应试者者才能有有发挥自自己才能能和潜能能的同样样机会，应试者者之间才才能有可可比性。5讨论论题的形形式无领导小小组讨论论的讨论论题一般般都是智智能性的的题目，从形式式上来分分，可以以分为以以下五种种： (1)开放式式问题所谓开放放式问题题，是其其答案的的范围可可以很广广、很宽宽。主要要考察应应试者们们思考问问题时是是否全面面、是否否有针对对性、思思路是否否清晰、是否有有新的观观点和见见解。例例如：你你认为什什么样的的领导是是好领导导?关于于此问题题，应试试者可以以从很多多方

13、面如如领导的的人格魅魅力、领领导的才才能、领领导的亲亲和取向向、领导导的管理理取向等等方面来来回答，可以列列出很多多的优良良品质。开放式式问题对对于评价价者来说说，容易易出题，但是不不容易对对应试者者进行评评价，因因为此类类问题不不太容易易引起应应试者之之间的争争辩，所所考察应应试者的的能力范范围较为为有限。 (2)两难问问题 所谓两两难问题题，是让让应试者者在两种种互有利利弊的答答案中选选择其中中的一种种。主要要考察应应试者分分析能力力、语言言表达能能力以及及说服力力等。例例如：你你认为以以工作取取向的领领导是好好领导呢呢?还是是以人为为取向的的领导是是好领导导?一方方面此类类问题对对于应试

14、试者而言言，不但但通俗易易懂，而而且能够够引起充充分的辩辩论；另另一方面面对于评评价者而而言，不不但在编编制题目目方面比比较方便便，而且且在评价价应试者者方面也也比较有有效。但但是，此此种类型型的题目目需要注注意的是是两种备备选答案案一定要要有同等等程度的的利弊，不能是是其中一一个答案案比另一一个答案案有很明明显的选选择性优优势。 (3)多项选选择问题题 此类问问题是让让应试者者在多种种备选答答案中选选择其中中有效的的几种或或对备选选答案的的重要性性进行排排序。主主要考察察应试者者分析问问题实质质、抓住住问题本本质方面面的能力力。此类类问题对对于评价价者来说说，比较较难于出出题目，但对于于评价

15、应应试者各各个方面面的能力力和人格格特点则则比较有有利。 (4)操作性性问题 所谓操操作性问问题，是是给应试试者一些些材料、工具或或者道具具，让他他们利用用所给的的这些材材料，设设计出一一个或一一些由考考官指定定的物体体来，主主要考察察应试者者的主动动性、合合作能力力以及在在一实际际操作任任务中所所充当的的角色。如给应应试者一一些材料料，要求求他们相相互配合合，构建建一座铁铁塔或者者一座楼楼房的模模型。此此类问题题，在考考察应试试者的操操作行为为方面要要比其他他方面多多一些，同时情情境模拟拟的程度度也要大大一些，但考察察言语方方面的能能力则较较少，同同时考官官必须很很好地准准备所能能用到的的一

16、切材材料，对对考官的的要求和和题目的的要求都都比较高高。 (5)资源争争夺问题题 此类问问题适用用于指定定角色的的无领导导小组讨讨论。是是让处于于同等地地位的应应试者就就有限的的资源进进行分配配，从而而考察应应试者的的语言表表达能力力、分析析问题能能力、概概括或总总结能力力，发言言的积极极性和反反应的灵灵敏性等等。如让让应试者者担当各各个分部部门的经经理，并并就有限限数量的的资金进进行分配配。因为为要想获获得更多多的资源源，自己己必须要要有理有有据，必必须能说说服他人人，所以以此类问问题可以以引起应应试者的的充分辩辩论，也也有利于于考官对对应试者者的评价价，但是是对讨论论题的要要求较高高，即讨

17、讨论题本本身必须须具有角角色地位位的平等等性和准准备材料料的充分分性。无领导小小组讨论论的实施施1测验验目的和和功能 (1)目的 通过模模拟团队队环境，考察应应试者的的领导能能力、团团队合作作能力以以及某些些个性品品质，诊诊断应试试者是否否适合胜胜任某一一管理职职位。 (2)功能检测应试试者的组组织协调调、口头头表达、洞察力力、说服服力、感感染力、处理人人际关系系的技巧巧、非言言语沟通通(如面面部表情情、身体体姿势、语调、语速和和手势等等)等各各个方面面的能力力，以及及自信程程度、进进取心、责任心心、灵活活性、情情绪控制制等个性性特点和和行为风风格，以以评价应应试者之之间的优优劣。2测验验的特

18、点点无领导小小组讨论论的突出出特点是是具有生生动的人人际互动动性，能能看到许许多纸笔笔测验乃乃至面试试看不到到的现象象，对预预测真实实团队中中的行为为有很高高的效度度。3适用用对象 无领领导小组组讨论常常用于选选拔管理理人员，它的适适用对象象为具有有领导潜潜质的人人或某些些特殊类类型的人人群(如如营销人人员)，可以从从中择优优选拔企企业所需需的优秀秀人才。4测验验时间无领导小小组讨论论的时间间一般是是3060分分钟左右右。整个个讨论可可分为三三个阶段段：第一阶阶段：考考官宣读读试题，应试者者了解试试题，独独立思考考，列出出发言提提纲，一一般规定定为5分分钟左右右。第二阶阶段：应应试者轮轮流发言

19、言阐述自自己的观观点。第三阶阶段：应应试者交交叉辩论论，不但但继续阐阐明自己己的观点点，而且且要对别别人的观观点提出出不同的的意见，最后达达成某一一协议。5测验验的施测测过程 (1)准备阶阶段 指导导语：要要有统一一的明确确的指导导语，以以免在组组与组的的应试者者之间造造成不匹匹配，失失去可比比性。分组：应把以以前曾经经接受过过无领导导小组讨讨论训练练或者参参加过无无领导小小组讨论论，有此此类经验验的应试试者放在在一组，把没有有此类经经验的应应试者放放在另一一组。场地安安排：为为了使所所有的应应试者处处于同等等的地位位，无领领导小组组讨论应应该用圆圆桌，而而不要用用方桌，使用方方桌容易易使相对

20、对而坐的的人有对对立感，而且不不容易录录像。另另外，场场地一定定要宽敞敞、明亮亮。 (2)具体实实施阶段段考官在给给应试者者提供了了必要的的资料、交代了了问题的的背景和和讨论的的要求后后，一定定不要参参加提问问、讨论论或者回回答应试试者的问问题，以以免给应应试者暗暗示。 整个讨讨论过程程用摄像像机监测测、录像像。 (3)评价阶阶段 至少少要有两两个或两两个以上上的考官官，以互互相检查查评价结结果； 考官官应对照照计分表表所列条条目仔细细观察应应试者的的各项表表现； 考官官要克服服对应试试者的第第一印象象，不能能带有民民族、种种族、性性别、年年龄、资资历等方方面的成成见； 考官官对应试试者的评评

21、价一定定要客观观、公正正，以事事实为依依据。 (4)总结阶阶段 在进行行完无领领导小组组讨论后后，所有有考官都都要写评评定报告告，内容容包括此此次讨论论的整体体情况、所问的的问题内内容以及及此问题题的优缺缺点，主主要说明明每个应应试者的的具体表表现、自自己的建建议、最最终录用用结果等等。6测验验的样题题(含指指导语) 指导语语： 现在我我们要根根据企业业的要求求开一个个讨论会会。在坐坐的各位位现在就就组成一一个专案案工作小小组。现现在公司司要对下下列问题题进行讨讨论、分分析，并并做出决决定。 请大家家充分讨讨论，并并拿出小小组的意意见来。讨论共共有355分钟。请大家家充分利利用时间间。 讨论一

22、一旦开始始，将不不再回答答你们的的任何提提问，也也不干预预你们的的讨论。 样题： 你认为为什么样样的领导导是好领领导？以工作作为取向向还是以以人为取取向?7维度度定义 对于应应试者的的计分，要分几几个维度度，每个个维度要要有一定定的标准准定义，对于不不同的维维度，要要根据岗岗位的不不同要求求而要有有不同的的权重，比如对对于销售售工作而而言，口口头表达达能力和和说服别别人的能能力所占占的权重重就应该该大一些些。 以下是是无领导导小组讨讨论的维维度定义义： 1)组组织行为为。主要要考察应应试者在在小组讨讨论中是是否主动动发言，阐述自自己的观观点，以以及能顾顾全大局局，积极极主动地地请他人人发言，并

23、向他他人提出出疑问，及时纠纠正跑题题，使讨讨论继续续进行下下去，发发言能综综合他人人意见的的广度，针对大大家的观观点，适适时概括括、总结结，并拿拿出一致致性的意意见。 2)洞洞察力。又称智智慧能力力。主要要考察应应试者在在讨论中中是否能能针对题题目，澄澄清前提提条件，提出新新颖、独独到的观观点或见见解，在在阐述自自己观点点时能旁旁征博引引、引经经据典，对题目目分析透透彻，并并搜集证证据来支支持自己己的观点点。洞察察力还体体现在及及时洞察察他人谈谈话的漏漏洞，并并加以支支持、注注释。 3)倾倾听。倾倾听是小小组讨论论中一个个很重要要的维度度。好的的领导者者(管理理者)能能很好地地倾听下下属或他他

24、人的谈谈话。在在此主要要考察应应试者是是否专心心聆听他他人的见见解，并并及时与与他人进进行沟通通(如面面部表情情、点头头、摇头头等)，在讨论论中不随随便打断断别人的的谈话，别人插插入自己己的阐述述时能接接受，而而不是拒拒绝。 4)说说服力。小组讨讨论不但但要求应应试者发发言、提提出自己己的观点点，最后后还要拿拿出一致致性的结结论。这这就说明明了说服服力的重重要性。它包括括两方面面的内容容：口才才、逻辑辑性及表表达。口口才指的的是发言言的流畅畅性，语语调、语语速是否否适宜，是否有有婉转性性及抑扬扬顿挫等等；后者者包括发发言的针针对性，不跑题题，在阐阐述观点点时，论论点与论论据间推推理严密密。 5

25、)感感染力。对于一一名领导导者(管管理者)来说，感染力力是很重重要的。在小组组讨论中中，这个个维度能能淋漓尽尽致地表表现出来来。它包包括很多多方面，如关注注对象、语调、手势、他人反反应等。 6)团团队意识识。小组组讨论是是对应试试者进行行集体测测试的方方法。它它要求应应试者们们密切合合作，拿拿出一致致性的意意见。因因此，应应试者们们要注意意角色定定位，不不能在讨讨论中以以自我为为中心，忽视了了整个团团队。 7)成成熟度。是对应应试者的的总体把把握。如如在讨论论中，与与他人交交谈时显显示出的的成熟风风度，与与工龄、工作经经验成正正比。8报告告样例无领导小小组讨论论结果考号：1165 姓名： 性别

26、别：男 年龄：25 1 22 3 4 55 6 7组织行为为洞察力力 倾倾听技巧巧 说说服力 感染染力 团队意意识 成熟度度80.66 744.8 866.4 554.4 771.8 888.3 600.2评语：具有良好好的领导导组织意意识，善善于影响响他人，营造合合作的团团队氛围围，表现现出较强强的组织织能力； 对问题题的思考考和分析析有良好好的洞察察力，能能比较深深入地把把握关键键的事物物，做出出客观合合理的反反应； 在与他他人合作作中有较较好的沟沟通交流流能力，团队合合作意识识强，人人际关系系取向较较高； 在言谈谈、举止止上成熟熟度一般般，说服服力有待待加强。9本测测验需要要特别注注意的事事项1)评分分者在观观察被试试的行为为和言语语表现时时，不要要因为被被试的某某些人格格特点而而对被试试造成不不应有的的偏见，这样会会使结果果失之偏偏颇。 2)评评分过程程中，要要求多名名评分者者对同一一被试的的不同能能力要素素分别打打分，取取其平均均值作为为被试的的最后得得分，这这样的结结果才科科学、公公正。