岗位分析及岗位说明书编写手册3072.docx

《岗位分析及岗位说明书编写手册3072.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《岗位分析及岗位说明书编写手册3072.docx（27页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、岗位分析析及岗位说明明书编写写作业规规程1. 目的为了强化化岗位分分析的基基础作用用，充分分发挥岗岗位说明明书对人人力资源源管理系系统内各各专业板板块的基基础指导导作用，规范岗位分析及岗位说明书编写作业，特拟订本规程。2. 适用范围围适用于公公司岗位位分析及及岗位说说明书编编写作业业。3. 职责3.1. 人力资源源部 负责公司司岗位分分析及岗岗位说明明书编写写技术研究究及培训训。 负责组织织实施整整体性的的工作分分析及岗岗位说明明书编写写工作。 负责公司司各部门门岗位说说明书的的收集归归类。3.2. 各职能部部门、分分支机构构 负责具体体岗位分分析及岗岗位说明明书的编编写、修修订与完完善工作作

2、。 负责向岗岗位人员员解释岗岗位说明明书的相相关条款款，分解解工作任任务。4. 内容4.1. 岗位、岗岗位分析析及岗位说说明书的的含义4.1.1. 什么是岗岗位岗位（职职位，一一般应用用于知识识型企业业）是组组织的基基本单位位或标准构构件，岗位基基于组织织而非个个人 。岗位为组组织的目目标和价价值而存存在，岗位是是个人与与工作之之间的纽纽带，任职者者变换，岗岗位的根根本特征征即所从从事任务务及主要要活动不不变。岗位是是动态的的。随着着组织策策略和结结构的变变化，岗岗位会发发生变化化。但岗岗位的动动态性并并不否认认其明确确性和固固定性。为避免免组织重重叠和资资源浪费费，更需需清楚界界定岗位位的责

3、任任。岗位位属于组组织。岗岗位与任任职者截截然不同同：人的的特征表表现于其其工作风风格、方方法和行行为，岗岗位的特特征表现现于其在在组织内内的目的的和应负负责任。 4.1.2. 什么是岗岗位分析析岗位分析析或称职职位分析析，是一一种通过过系统地地收集与与岗位有关关信息的的过程，包包括任职职条件、工作职职责、工工作环境境、工作作强度以以及工作作的其他他特征，以便确认岗位整体概况，对其作出正确、详尽的描述。是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。4.1.3. 什么是岗岗位说明明书整理岗位位分析结结果的工工作描述述的书面面文件，包包括：工工作基本本信息、岗位设设

4、置目的的、主要要职责、工作环环境等，以以及任职职资格要要求（如如技能、学历、训练、经验、体能等等）。 岗位说明明书对于于任职者者2 明确本岗岗位的价价值和主主要产出出2 清楚自己己的主要要产出领领域及结结果2 是任职素素质提升升的依据据2 向上级寻寻求更有有针对性性的指导导 岗位说明明书对于于管理者者2 更加明确确本部门门的人员员需求2 为合理的的分派工工作、制制订计划划提供参参考2 绩效考核核的基础础工作之之一2 为员工提提供更好好的辅导导和支持持 岗位说明明书对于于人力资资源专业业人员2 为公司人人力资源源规划提提供依据据2 匹配岗位位与人的的基础2 招聘、培培训等工工作的基基础2 岗位评

5、价价的前提提，薪酬酬制定的的基础2 绩效考核核的依据据岗位分析析及岗位位说明书书能够把把组织实实现战略略的 职职责落实实到具体体组织成成员，确确保组织织正常运运转，支支持组织织目标的的实现。在人力资资源管理理系统中中，岗位位分析和和岗位评评估是最最基础的的工作，提提供了建建立其他他各人力力资源子子系统的的平台。只有把把这项工工作做扎扎实，其其他各项项工作才才有依据据。 4.2. 岗位分析析的流程程与方法法4.2.1. 岗位分析析的三条条基本原原则 针对“岗岗位”，而非非针对“人”； 着重那些些应该该做的的工作,而非目前正正在做做的； 分析岗位位的职责责，而非非岗位的的明细 。4.2.2. 岗位

6、分析析的流程程与方法法(总体体流程具具体见附附件“岗位分分析流程程”)A准备工工作B岗位信信息搜集集资料研读读法、问问卷调查查法、访访谈法、观察法法、工作作日记法法收集有关关岗位内内容和岗岗位之间间关系的的信息C岗位信信息分析析岗位分析析6要素对岗位信信息进行行分析整整理，分分解为几几个关键键部分D岗位信信息固化化岗位说明明书撰写写以简洁的的方式固固化岗位位分析结结果，通通常为岗岗位说明明书A. 岗位分析析 - 准备工工作(1) 建立岗位位分析项项目小组组 建立岗位位分析小小组，分分配进行行分析活活动的责责任和权权限，明明确分析析活动的的流程、方法及及安排，以以保证分分析活动动的协调调和顺利利

7、完成。分析人人员应具具有一定定的经验验，同时时要保证证他们进进行活动动的独立立性。(2) 了解企业业战略、组织、流程岗位分析析及岗位位说明书书的编写写源于企企业战略略、业务务流程、管理流流程及组组织设计计，最终终把实施施战略的的责任分分解落实实到员工工个人。因此，参参与岗位位分析的的人员需需要对它它们有很很好的理理解。(3) 选择被分分析部门门及岗位位 为为了保证证分析结结果，应应选择有有代表性性、典型型性的部部门及岗岗位。在在进行收收集之前前，应与与有关这这一工作作的员工工介绍岗岗位分析析意义、目的及及过程，希希望他们们提供怎怎样的配配合。(4) 选择信息息来源信息来源源有：组组织设计计、业

8、务务流程说说明书、管理流流程等书书面文件件，岗位位任职者者、管理理监督者者、内外外部客户户、岗位位分析人人员等的的反馈，及相关参考资料。在收集整理信息时应注意： 2 不同来源源的信息息差别 2 应从不同同角度收收集，不不要有事事先抱有有偏见2 应结合实实际，不不可照抄抄照搬 B. 岗位分析析 岗位信信息收集集(1) 岗位信息息收集是岗岗位分析析工作中中最重要要的一环环。需要要收集的的信息包括括岗位名名称、工工作内容容及职责责、工作作环境、任职资资格等。收集的的岗位信信息应该该能够回回答下列列问题：2 岗位基本本信息：如岗位位名称、职衔等等是什么么？2 上下级汇汇报情况况？2 岗位存在在的基本本

9、目的是是什么？存在的的意义是是什么？2 为达到这这一目的的，该岗岗位的主主要职责责？（什什么，怎怎样，为为什么？） 2 什么是该该岗位独独有的职职责？（这这个问题题使分析析者能够够从更宏宏观的角角度看待待该岗位位） 2 什么是该该岗位最最关键（必必不可少少）的职职责和负负责的核核心领域域？（这这个问题题能帮分分析者搞搞清楚公公司对该该岗位的的核心定定位是什什么） 2 该岗位任任职者需需要负责责并被考考核的具具体工作作成果是是什么？ 2 该岗位的的工作如如何与组组织的其其它工作作协调？2 组织的内内部和外外部需要要有哪些些接触？（怎样样，为什什么，何何时）2 怎样把工工作分配配给该岗岗位员工工，

10、如何何检查和和审批工工作？2 有怎样的的决策权权？2 该岗位工工作的其其它特点点：如出出差，非非社交时时间，灵灵活性要要求，特特殊的工工作环境境？ 2 要获得所所期望的的工作成成果，该该岗位任任职人员员需要有有什么行行为、技技能、知知识和经经验？（这这个问题题帮分析析者找出出能胜任任该岗位位的人员员所必需需的能力力和个人人素质） (2) 岗位信息息收集方法法：从组织、流程入入手，收收集到组组织设计计、业务务及管理理流程等等资料，也也叫资料料研读法法；从现现岗位入入手，采采用问卷卷调查法法、访谈谈法、观观察法、工作日日记法、工作实实践法等等。 工作实践践法是指岗岗位分析析人员实实际从事事该项工工

11、作，在在工作过过程中掌掌握有关关工作的的第一手手资料。2 采用这种种方法可可以了解解工作的的实际任任务以及及在体力力、环境境、社会会方面的的要求。2 这种方法法适用于于短期内内可以掌掌握的工工作，但但是对那那些需要要进行大大量训练练才能掌掌握或有有危险工工作，不不适宜采采用此法法。 观察法是是指岗位位分析者者通过对对特定对对象的观观察，把把有关工工作各部部分的内内容、原原因、方方法、程程序、目目的等信信息记录录下来，最最后把取取得的职职务信息息归纳整整理为适适合的文文字资料料。2 这种方法法取得的的信息比比较广泛泛、客观观、正确确，但要要求观察察者有足足够的实实际操作作经验且且使用结结构性问问

12、题清单单。2 这种方法法不适宜宜于循环环周期长长的工作作和主要要为脑力力的工作作；得不不到有关关任职资资格要求求的信息息 通过结构构化问卷卷来收集集并整理理信息的的方法，具具体包括括：问卷卷调查表表法、核核对法。该类方方法要求求公司有有较好的的人力资资源管理理基础。2 问卷调查查表法即即根据职职务分析析的目的的、内容容等编写写结构性性问卷调调查表， 由岗位位任职者者填写后后回收整整理， 提取出出岗位信信息。2 核对法是是根据事事先拟定定的工作作清单对对实际工工作活动动的情况况进行核核对，从从而获得得有关工工作信息息的方法法。 通过岗位位分析人人员与任任职人员员面对面面的谈话话来收集集信息资资料

13、，包包括单独独面谈和和团体面面谈。2 此法较适适于行政政管理、专业技技术等难难以从外外部直接接观察到到的岗位位。2 此法需要要岗位分分析人员员掌握较较好的面面谈技巧巧。 根据岗位位任职者者按时间间顺序记记录的工工作内容容和过程程，经过过归纳提提炼，取取得所需需工作信信息。我司当前前的岗位位分析将将综合运运用调查查问卷法法和访谈法法，具体体做法如如下： 2 对于通用用性岗位位：我们主主要采用用访谈法法，我们们通过与与任职者者进行个个别访谈谈，挖掘掘更多的的事实依依据，以以确认岗岗位分析析所需相相关材料料是否完完整、客客观、准准确 2 对于专业业性比较较强的岗岗位：我我们一方方面通过过问卷调调查岗

14、位位信息，另另一方面面，通过过与任职职者本人人及其直直接上级级的访谈谈，确认认岗位的的具体信信息。 C. 岗位分析析岗位信信息分析析对岗位信信息进行行分析整整理，分分解为以以下几个个关键部部分：要素内容基本信息息标准化岗岗位名称称、编号号、所在在部门、层级等等，以便便于后期期管理和和识别岗位目的的该岗位存存在的主主要目的的和价值值岗位职责责该岗位的的关键责责任和产产出成果果岗位工作作权限根据岗位位应负的的责任，赋赋予该岗岗位相应应的工作作权限最低任职职资格通常指担担任该岗岗位需要要的最低低资格和和基本素素质要求求工作关系系该岗位在在组织中中的位置置，通常常用图、表形式式表现D. 岗位分析析岗位

15、信信息固化化对岗位信信息进行行分析整整理后，填填入岗岗位说明明书模模板进行行固化。4.3. 岗位说明明书中的的基本概念念基本概念念定义备注工作要素素工作中不不能再继继续分解解的最小小活动单单位例如：编编制工资资发放表表。任务为了达成成某种目目的而进进行的一一系列工工作要素素例如：汇汇总部门门工资分分配表，编编制工资资发放表表。职责为了取得得某种成成果而完完成的一一系列任任务的集集合例如：制制定工资资管理政政策，定定期发放放员工工工资，维维护和提提升员工工满意度度以及工工作积极极性。职务承担相同同或相似似职责或或工作内内容的若若干职位位的总和和。头衔衔例如：经经理、主主管、专专员职位承担一系系列

16、工作作职责的的某一任任职者所所对应的的组织位位置，是是组织的的基本构构成单位位职位与任任职者一一一对应应。例如如：行政政经理、会计主主管、招招聘专员员职级根据责任任大小、复杂程程度以及及任职者者能力水水平高低低划分的的职位层层级例如：AA、B、C、DD、E。权限为了保证证职责的的有效履履行而赋赋予任职职者对某某事项进进行决策策的范围围和程度度例如：具具有批准准预算内内50000元以以下费用用开支的的权限。任职资格格为了保证证工作目目标的实实现，任任职者必必须具备备的知识识、技能能与能力力要求业绩标准准与工作职职责相对对应的对对职责完完成的质质量和效效果进行行评价的的客观标标准例如：员员工满意意

17、度900、空空岗率为为0、培培训计划划完成率率1000。4.4. 岗位说明明书中的的通用术语语通用名词词定义职位目的的阐述职位位设置的的目的，在在组织中中有何价价值。职位关系系图描述职位位报告与与督导关关系的组组织架构构图，通通常标明明职位与与直接上上级、下下级的关关系。工作联系系职位任职职者开展展工作所所应协调调的各种种人际关关系，包包括组织织内部、外部。工作职责责职位赋予予任职者者承担的的一系列列职责。日常工作作任务与工作职职责相对对应并从从职责中中提炼出出来的，占用任职者者较多日常常工作时时间的工工作任务务。职位权限限为了保证证职责的的有效履履行而赋赋予任职职者对职职责范围围内有关关事项

18、进进行决策策的范围围和程度度。工作特征征主要描述述任职者者的工作作场所、工作时时间、工工作环境境以及工工作负荷荷等情况况。工作考核核要点从职责中中提炼出出来的衡衡量职责责完成质质量和效效果的关关键绩效效指标和和业绩标标准。职位发展展描述任职职者的职职业发展展方向。任职资格格描述任职职者必备备的教育育背景、培训经经历、工工作经验验、必备备知识与与技能、生理和和心理要要求等情情况。4.5. 岗位说明明书中职职责和任任务描述述关键词词关键词含义管理监视、执执行与总总体政策策和程序序有关的的业务环环节，保保证政策策和计划划的执行行。建议提供意见见，影响响最终结结果。分配为特别目目的指派派。分析将整体分

19、分开，发发现本质质。评价评估下属属的表现现。批准正式确认认或同意意。指派指派下属属完成具具体的任任务。协助帮助，支支持。保证、确确保确信任务务完成或或目标实实现。出席参加特定定的活动动。审查检查并验验证。授权批准或许许可。实施在工作中中行使某某种权力力。咨询向他人征征求意见见。促成通过某种种措施或或手段达达成计划划的结果果。协调系统的组组织某项项活动或或职能以以达成组组织目标标。发展使活动起起来，逐逐渐丰满满、变大大、变好好。设计、策策划计划或谋谋划。指示发出权威威性指令令。成立设置或组组织，使使稳定或或固定。执行落实，使使生效。加快促进、帮帮助和使使容易实实现。跟进关注各项项措施执执行完毕毕

20、。制定出以明确的的、系统统的陈述述提出。指导传授、教教育。实施、落落实完成、进进行。发起开始、着着手。整合完成、汇汇总、统统一。调查系统检查查。发布正式公布布或发行行。维持保持有效效性。激励、驱驱动启发、激激励下属属的职能能，实现现期望的的结果。观察看，研究究。组织将东西有有序的放放在一起起。创立创造、设设立。监督监察、指指挥。参与参加，加加入，分分担。计划预测，确确定目标标，制定定行动措措施。提交要求事情情得到考考虑或批批准。提议提出议案案。提供供给，可可得到。推荐建议，希希望能得得到接受受或试用用。修改修订，改改变。调查以全面的的方法进进行查看看。培训教练、传传授如何何完成任任务。查证检查

21、并证证明。4.6. 岗位说明明书中的的常用绩效效指标绩效指标标指标定义义/计算算公式适用职位位系列招聘目标标完成率率（实际招招聘岗位位人数/计划招招聘岗位位人数）100人力资源源管理员工成功功通过试试用期的的百分比比试用期转转正人数数/试用用人员总总数人力资源源管理人员编制制控制率率（实际人人力/计计划人力力编制）100人力资源源管理人力成本本总额控控制率（实际人人力成本本/计划划人力成成本）1000人力资源源管理员工工资资发放出出错率错误发放放的工资资次数/发放的的工资次次数人力资源源管理人均培训训天数全年培训训总天数数/员工工总人数数人力资源源管理培训计划划完成率率（培训实实际完成成情况/

22、培训计计划情况况）1000人力资源源管理员工自然然流动率率（离职人人数/现现有人数数）1000人力资源源管理人员结构构比率各职位层层级人数数比例符符合预期期目标；各专业业系列人人数符合合预定目目标人力资源源管理文件制作作效率和和准确性性按照文件件类型及及时制作作、印发发文秘机要档案案和文件件的归档档及时归档档文秘公文行文文规范度度公文出现现差错次次数文秘机要工作作的安全全性出现会议议精神、公文内内容等泄泄密事件件文秘公文处理理、收发发、传递递的及时时性机要文件件办理不不及时的的次数及及严重程程度文秘公章使用用准确性性用章类型型、流程程、批准准程序正正确行政管理理外事接待待任务完完成的效效率和质

23、质量外事接待待工作没没有失误误行政管理理档案管理理出错率率（查出管管理有误误的档案案数量/档案总总数）1000档案管理理档案更新新延误率率(延误档档案更新新的数量量/档案案总数)1000档案管理理计算机系系统的稳稳定性和和安全性性系统出现现故障和和被病毒毒侵害的的次数信息管理理信息系统统的及时时维护率率按要求及及时维护护的次数数信息管理理网络系统统的整体体规划质质量系统的科科学性、实用性性信息管理理精确并准准时的财财务报告告提交财务务报告延延期次数数财务管理理公司总体体预算达达成率（实际发发生总费费用/预预算总费费用）1000财务管理理财务报表表出错率率（查出有有误的财财务报表表数量/提交报报

24、表总数数）1000财务管理理财务分析析出错率率（查出有有误的财财务分析析数量/提交的的财务分分析总数数）1000财务管理理总销售收收入年度销售售额市场营销销4.7. 岗位说明明书编写写语言规规范4.7.1. 岗位目的的（该岗岗位存在在的主要要目的和和价值）用简练而而准确的的语言来来清晰表表达本岗岗位在什什么条件件下，要要做什么么，以及及岗位为为什么要要存在。 A. 岗位目的的分析要要点2 这个岗位位实现了了公司及及部门的的哪些目目的和作作用？2 该岗位对对组织的的独一无无二的贡贡献是什什么？2 组织为什什么需要要这个岗岗位？如如果该岗岗位不存存在，则则对公司司或部门门造成哪哪些影响响？B. 岗

25、位目的的表达形形式2 格式：“为”“在”“做”2 组织贡献献（目标标）约约束条件件（限制制）主主要活动动（存在在理由）2 一般只有有一句话话。在组组织中仅仅有少数数岗位的的目的超超过一句句话，也也就是那那些有“多种角角色”的岗位位。C. 以何为目目标市场 业业绩利润润 效率率 生产产率 质质量 服服务 期期限 安安全 持持续性D. 有何限制制法律价值值观原则则政策策略略方针模型型方法技术术体系作法法习惯程序序条件模式式规定常规规指示规则则准则E. 举例岗位-人人力资源源部经理理为有效配配置、合合理开发发及管理理公司人人力资源源,在公司经经营战略略和政策策规定指指导下,制定人力力资源规规划和策策

26、略，建建立人力力资源管管理体系系，组织织和指导导员工招招聘选拔拔、绩效效考核管管理、薪薪酬福利利管理、员工激激励、培培训与开开发。岗位-高高级顾问问为保持高高质的服服务水准准以实现现销售额额，利润润及保留留增加客客户的目目标，在公司的的政策及及营业方方向和客客户在质质量，时时间，可可靠性而而有效利利用资金金要求下下，管理工资资和福利利调查，主主持咨询询项目，提提供和促促进客户户服务，管管理办公公室职员员及代理理总经理理职务。4.7.2. 工作职责责工作职责责：为实实现岗位位目的，该该岗位任任职者需需要在哪哪些主要要领域通通过哪些些主要活活动获得得什么样样的最终终结果。职位职职责和任任务回答答的

27、问题题是：应应该做什什么？职职责是职职位承担担的工作作责任和和范围。任务是是完成某某项工作作职责时时，所进进行的各各项任务务，每一一项工作作职责都都是由若若干任务务组成的的。详细描述述职位应应承担的的所有职职责，按按照程度度轻重、范围大大小进行行排序，遵遵循“行动目标”的原则则组织语语言，语语言描述述简明扼扼要，切切忌拖泥泥带水，含含混不清清。一般般采用“参与，推动动”以以及“协助，实现现”的的语言形形式。A. 应负责任任的分析析要点2 分析着重重于该岗岗位所产产出的最最终目的的或结果果；2 分析着重重于达到到最终结结果所采采取的主主要活动动；2 岗位主要要应负职职责分析析回答了了这个问问题：

28、为为实现职职位的目目的，该该职位的的任职者者需要在在哪些领领域获得得什么样样的最终终结果？B. 职责描述述句式规规范 一一份好的的岗位说说明书包包含了准准确描述述“需要做做什么”的以动动词开头头的语句句，如：可用“起草”、“审核”、“执行”、“指导”等具体体动词的的，尽量量避免用用“负责”等笼统统的词。例如： 每季季度起草草报告向向；倾听客客户的买买卖指令令；比较部部门实际际费用与与预算费费用的差差别。用动词词描述岗岗位的具具体职责责时，对对每一项项职责尽尽可能提提供具体体的例子子来描述述，避免免只使用用“管理”、“监控”等字眼眼，而是是描述出出管理监监督的具具体事项项。职责描述述语句通通常包

29、含含的内容容 1）动词词；2）宾语语；3）目的的描述。如下表表所示：动词做了什么么对象对什么/对谁结果|目目的什么结果果制定并监监督其执执行部门工作作计划指导员工工顺利完完成工作作培养、提提高下属的管管理能力力和业务务能力为公司发发展储备备人才制定监督督和控制制部门年度度预算保证开支支符合业业务预算算C. 职责描述述动词举举例（动动词含义义约定见见“岗位说明明书中职职责和任任务描述述关键词词”）思考行为为搜寻、研研究、分分析、评评估、发发展、建建议、倡倡议实施行为为编制、制制订、拟拟定、起起草、审审定、审审核、审审查、呈呈报、下下达、存存档、提提出意见见针对制度度、方案案、计划划组织、安安排、

30、实实行、推推行、执执行、实实现、指指导、控控制、监监督、提提供、修修改、更更新针对信息息、资料料调查、研研究、整整理、分分析、归归纳、提提供、汇汇报、反反馈、通通知、发发布、维维护、管管理上级行为为许可、审审核、批批准、审审定、确确定、指指导、确确立、决决定、规规划、计计划、分分配、授授权管理行为为评估、考考核、检检查、控控制、协协调、监监督、指指导、培培训专家行为为分析、协协助、建建议、推推荐、支支持、评评估、评评价下级行为为收集、核核对、提提交、制制作4.7.3. 工作关系系工作关系系是该职职位的汇汇报关系系和在组组织中所所处的位位置，及及在工作作流程中中与上下下左右的的关系。包括：2 输

31、入：指指导、客客户需求求、外部部信息2 输出：工工作产出出、影响响对象2 协作岗位位4.7.4. 工作特征征A. 工作场所所包括办公公室、生生产车间间、出差差地、客客户售服服现场等等。B. 工作环境境例如：环环境舒适适（温度度适宜，有有空调设设备）；环境一一般（无无空调设设备）；有噪音音、粉尘尘和异味味，高温温环境，对对人体健健康有影影响。C. 工作时间间例如定时时制、弹弹性时间间、倒班班制等。D. 出差占总工作作时间的的百分比比。E. 工作负荷荷例如轻松松、正常常、满负负荷、超超负荷等等。4.7.5. 任职资格格（通常指指基本的的任职资资格和任任职素质质要求）A. 教育背景景2 教育学历历：

32、完成成岗位基基本职责责所必须须具备的的学历，不不能要求求过高或或过低，也也不是条条件越多多越好。明确任任职者必必须具备备的最低低学历。2 学习专业业：明确确任职者者的专业业范畴和和方向。2 资格证书书：明确确任职者者必须拥拥有的与与专业工工作相关关的资格格证书。B. 专业培训训明确任职职者所接接受专业业培训的的内容、形式和和必须的的培训时时间。C. 工作经验验2 行业工作作经验：明确任任职者必必须具备备的行业业工作年年限。2 岗位工作作经验：明确任任职者必必须具备备的同岗岗位工作作年限。2 最高职位位经历：为了胜胜任职位位需求，限限定任职职者必须须具备与与职位相相关的最最高职位位经历。D. 必

33、备知识识与技能能2 专业知识识：说明明任职者者必须具具备的胜胜任职位位需要的的专业知知识。例例如：熟熟悉人力力资源战战略规划划，熟练练掌握整整体薪酬酬理论和和KPII考核技技巧。2 语言能力力：说明明必须的的语言级别别、读写写能力。例如：国家大大学英语语四级，能能读写简简单的英英语文章章。具有有较强的的阅读能能力、写写作能力力和表达达能力。2 计算机能能力：完完成岗位位基本职职责所必必须具备备的计算算机技能能的要求求；最好好要有等等级或水水平的描描述。例如：熟练使使用办公公室工作作软件。2 公文处理理能力：说明任任职者必必备的文文字能力力。例如如：具有有强的文文字表达达能力，言言简意赅赅，行文

34、文流畅。2 其它特殊殊能力要要求：公公司目前前还没有有建立能能力素质质模型，有有些职位位对能力力素质要要求很明明显，可可以列举举具有关关键影响响力的能能力特征征。例如如：具有有强的号号召力，能能带领团团队进行行市场攻攻关。2 专业技术术资格：明确说说明任职职者必备备的专业业技能等等级。例例如：取取得人力力资源方方向经济济师职称称。E. 生理要求求2 身体：说说明对任任职者身身体条件件的限制制。例如如：健康康状况良良好，身身高1665cmm以上、裸眼视视力0.8以上上。2 性别：说说明性别别要求。例如：性别不不限。2 年龄：说说明年龄龄要求。例如：25岁岁以上，445岁以以下。2 形象气质质：说

35、明明对任职职者的形形象要求求。例如如：容貌貌出众，大大方得体体。F. 其它要求求2 性格：说说明任职职者的性性格类型型。关于于性格的的理解有有不同的的分类形形式，我我司目前前尚未建建立性格格模型，有有待完善善。2 态度：说说明任职职者必须须具备的的积极心心态。例例如：主主动、热热情、有有很强的的事业企企图心。关于态态度的描描述范围围很广，实实践中推推荐使用用的态度度模型：态度含义决心认准的目目标和方方向，不不会轻易易放弃，咬咬定青山山不放松松的心态态企图心对达成自自己预期期目标的的成功意意愿，可可以理解解成对事事业成功功的野心心主动提前采取取行动掌掌握人生生的航向向和事业业的发展展趋势热情对人

36、、对对事永远远保持积积极的、向上的的情绪爱心对祖国、对家庭庭、对生生活、对对事业的的热爱之之情学习养成终身身学习的的习惯自信在没有得得到之前前就相信信自己一一定会得得到的态态度自律在工作、生活中中尽量克克制自己己的劣根根性顽强要有克服服困难，迎迎难而上上，不到到长城非非好汉的的心态坚持坚持到底底，决不不放弃，直直到成功功的心态态2 职业道德德：说明明任职者者必须具具备的职职业道德德品质。例如：诚实、正直，有有很强的的责任感感、使命命感。关关于职业业道德的的描述很很容易与与态度混混为一谈谈，实践践中推荐荐使用的的职业道道德模型型：品德素质质含义使命感上级给予予的任务务，无论论有多困困难，都都一定

37、要要完成责任感能时刻记记住自己己的职责责，充分分发挥自自己的作作用诚实待人真心心诚意，将将真话正直秉公办事事，不徇徇私情忍耐遇到任何何挫折，能能够忍耐耐，不放放弃目标标事业心很强的事事业成就就导向协作精神神能借助团团队的力力量成就就事业，成成就自我我竞争意识识具有优胜胜劣汰的的观念，用用实力说说话法制观念念遵守国家家政策、法律法法规组织纪律律性遵守公司司规章制制度4.7.6. 职位权限限岗位工作作权限指指的是，为为了充分分达成岗岗位目的的，岗位位所应享享有的权权限范围围。它包包括：（1）决决策权、（2） 建议权权、（33） 监监督权 、（44）审批批权、（55）检查查权等。4.7.7. 工作考

38、核核要点职位说明明书中所所列举的的每一项项工作职职责都应应该进行行考核，以“绩效指标衡量标准”的形式说明职位考核要点。要求做到尽量量化工作结果，如果不能量化结果，就要对工作的过程设置控制标准。最终的目的就是便于衡量。4.7.8. 职位发展展 告告诉任职职者可以以发展的的方向。横向：考虑任任职者工工作技能能的丰富富化，可可以相关关多元化化发展；纵向：考虑任任职者能能力和空空间的发发展，在在职业规规划系统统内的有序序晋升。5. 相关文件件6. 相关记录录岗位说说明书 模板岗位信信息问卷卷调查表表附件1、岗位说明明书模板板岗位位说说明书 模板岗位标识识信息岗位名称称所属部门门职 系（目前留留空）岗位

39、编号号岗位定员员职等职级级（目前留留空）直接上级级管理幅度度薪资等级级（目前留留空）直接下级级岗位横向向发展岗位纵向向发展岗位目的的（该岗岗位存在在的主要要目的和和价值）工作职责责（按重重要顺序序依次列列出）岗位权限限（根据据该岗位位所负责责任，所所赋予的的相应工工作权限限）工作关系系（该岗岗位在组组织中的的位置，通通常用图图、表形形式表现现）工作特征征（时间间、环境境、条件件）工作场所所：环境状况况：工作时间间：出 差：工作负荷荷：任职资格格教育背景景教育学历历，学习习专业，资资格证书书专业培训训培训内容容，培训训方式，培培训时间间工作经验验行业工作作经验，岗岗位工作作经验，最最高职位位经历

40、必备知识识与技能能专业知识识，语言言能力，计计算机能能力，公公文处理理能力，其其它特殊殊能力要要求，专专业技术术资格生理要求求身体，性性别，年年龄，形形象气质质其它要求求性格、态态度、道道德关键绩效效标准关键指标标，衡量量标准本人已认认真阅读读了本职职位说明明书，并并同意和和接受上上述内容容和要求求。任职人： 日期：附件2、岗位信息息问卷调调查表公司岗位位分析调调查问卷卷姓 名名部 门门现任岗位位学 历历所学专业业直接上级级社会工龄龄入司时间间月平均收收入自参加工工作以来来从事本本岗位工工作时间间对本岗位位工作内内容的兴兴趣？无所谓 不不好说 一一般 还还可以 很很感兴趣趣你对自己己工作适适应

41、性如如何？还可以 不不好说 一一般 还还可以 很很感兴趣趣工作概要要（用一一句简洁洁的话语语描述本本岗位的的工作范范围和内内容）岗位使命命（用一一句简洁洁的话语语表达岗岗位使命命）按重要程程度依次次填写你你工作的的10大大理由或或目标1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、工作职责责职责描述述估计占你你全部时时间的百百分比权限承办需报审全责123456789失误的影影响在你的岗岗位工作作出现失失误产生生的影响响会涉及及影响程度度如何轻较轻一般较重重经济损失失123有损公司司形象123其它损害害（如工工期、质质量安全全、设备备等）123工作重要要性1不影影响他人人工作的的正常进进行。 （ ）如

42、果出现现多种情情况，请请按影响响程度由由高到低低依次写写在下列列空白处处：2只影影响本部部门内少少数人。 （ ）3影响响整个部部门。 （ ）4影响响其它几几个部门门。 （ ）5影响响整个公公司。 （ ）工作创新新1一切切工作已已有明确确的规定定动作，不不需要进进行创造造和改进进。 （ ）2需要要根据现现行办法法，进行行一般性性改进。 （ ）3需要要根据公公司的经经验，创创立新的的方法和和技术。 （ ）4需要要根据行行业的先先进经验验，创立立新的方方法和技技术。 （ ）5没有有可借鉴鉴的经验验，需要要进行革革新性的的新发明明。 （ ）领导风格格1上级级经常给给予帮助助，以保保证自身身工作的的顺利进进行。 （ ）2上级级偶尔给给予工作作上的辅辅导，以以有利于于工作的的进行。 （ ）3上级级只是给给予工作作上的关关心。 （ ） 4上级级只是给给予生活活上的关关心。 （ ） 内部沟通通内容/频频度沟通频度度：1只与与本部门门内几个个同事接接触。