A公司招聘方案的设计与研究.docx

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1、本科毕业业论文（设设计）A公司招招聘方案案的设计计与研究究系 （部部）专 业学 号学生姓名名指导教师师提交日期期1摘要人力资源源管理对对企业的的持续发发展有着着重要的的影响，是是企业管管理的重重要组成成部分。招聘管管理工作作是人力力资源管管理的第第一个重重要环节节，招聘聘质量的的好坏对对企业的的长远发发展起到到举足轻轻重的作作用。因因此，企企业迫切切需要一一种适合合自己的的招聘管管理办法法对人力力资源管管理进行行优化。本文以AA公司现现有的招招聘体系系为研究究对象，首首先从企企业招聘聘管理的的理论研研究入手手，论述述了招聘聘的概念念、招聘聘工作的的一般流流程、招招聘渠道道以及影影响招聘聘的内外

2、外部因素素：接着着，对AA公司现现有的人人力资源源管理现现状和招招聘管理理现状进进行分析析，找出出A公司招招聘管理理工作中中存在的的问题；最后，通通过对AA公司招招聘工作作的问题题分析，提提出解决决问题的的方案，为为A公司建建立合适适招聘体体系，并并结合定定性与定定量的分分析方法法，依据据模糊综综合评判判法的理理论和原原理建立立招聘体体系的综综合评判判法。关键词：招聘方方案，招招聘流程程，面试试28AbsttracctHumaan SSourrce Mannageemennt，whiich is onee off thhe iimpoortaant parrts of entterppriss

3、e mmanaagemmentt, sshowws aan iimpoortaant infflueencee onn thhe ssusttainnablle ddeveeloppmennt oof eenteerprriseesReccruiitmeent mannageemennt iis tthe firrst impporttantt liink in thee maanaggemeent of humman ressourrcess, tthe quaalitty oof tthe reccruiitmeent of thee loong-terrm ddeveeloppmennt

4、 oof tthe entterpprisse pplayys aa piivottal rolle. Theerefforee, tthe entterpprisse uurgeentlly nneedds oone kinnd oof ssuitt foor oown reccruiitmeent mannageemennt mmethhod to opttimiize thee huumann reesouurcees mmanaagemmentt. Acccorddingg too thhe eexisstinng rrecrruittmennt mmanaagemmentt syys

5、teem oof tthe A Coompaany, thhe bbackkgrooundd，meaaninng oof tthe ressearrch andd thhe cconttentt off thhe aartiiclee weere disscusssedd att fiirstt. TThenn thhe cconcceptts oof rrecrruittmennt aand thee geenerral hirringg prroceessees aand thee innterrnall annd eexteernaal ffacttorss whhichh afffec

6、ct rrecrruittmennt wweree diiscuusseed ffromm thhe ppersspecctivve oof tthe theeoreeticcal ressearrch of entterpprisse rrecrruittmennt mmanaagemmentt. FFinaallyy, tthe reccruiitmeent sysstemm foor AA Coompaany Wass reebuiilt acccorddingg too thhe aanallysiis oof tthe proobleems exiistiing in thee re

7、ecruuitmmentt inn thhe AA Coompaany, thhe ccompprehhenssivee evvaluuatiion metthodd off thhe rrecrruittmennt ssysttem Wass buuiltt too opptimmizee thhe ccomppanyy reecruuitmmentt meethood bbaseed oon tthe theeoryy off fuuzzyy coomprreheensiive evaaluaatioon mmethhod commbinningg wiith thee quualiita

8、ttivee annd qquanntittatiive anaalyssis metthodd，thee efffecctivveneess of thee meethood iis vvaliidattedKeywwordds：Recrruittmennt PProjjecttReccruiitmeent floowInnterrvieews1目录摘要IAbsttracctIII1 绪绪论11.1 研究究背景111.2 研究究目的与与意义111.3 国内内外研究究现状222 员员工招聘聘的基本本理论与与方法552.1 员工工招聘概概述52.2 招募募渠道772.3 员工工甄选1112.4

9、员工工录用1152.5 招聘聘评估1163 AA公司基基本情况况及招聘聘现状1183.1 公司司简介1183.2 公司司组织结结构1883.3 公司司人力资资源现状状193.4 A公司招招聘的现现状及其其分析2214 AA公司员员工招聘聘方案设设计2444.1 明确确招聘原原则2444.2 设计计招聘流流程2554.3 招聘聘职责分分工2554.4 确定定招聘需需求2774.5 制订订招聘计计划2884.6 选择择招募渠渠道2994.7 人员员选拔具具体操作作314.8 做出出录用决决策3774.9 新员员工组织织社会化化384.100 AA公司招招聘评估估395 结结论与展展望400参考文献

10、献42致谢433IV1 绪绪论1.1 研究究背景随着科学学技术的的进步和和全球经经济的发发展，企企业管理理模式不不断变革革，但归归根结底底不管怎怎么变，企企业都是是人的组组织，企企业实质质就是一一群人。人已被被看作资资源，人人力资源源是为企企业、为为社会创创造效益益和价值值的。当当今的企企业竞争争已演变变为人才才的竞争争。人力力资源就就是推动动社会和和经济发发展，去去创造物物质和精精神财富富，体力力劳动者者和脑力力劳动者者的总称称。人力力资源管管理，实实际就是是企业根根据企业业发展战战略的要要求制定定一系列列人力资资源政策策以及开开展相应应的管理理活动，主主要包括括企业人人力资源源战略、人力资

11、资源规划划、招聘聘、培训训与开发发、绩效效管理、薪酬与与福利管管理、员员工关系系管理、职业安安全与员员工健康康管理。其中招聘聘管理是是人力资资源管理理活动中中的重要要组成部部分，与与其他人人力资源源管理活活动有着着紧密的的联系。一般来来说，企企业中的的人是处处于不断断变化之之中的。辞职、退休、裁减人人员、辞辞退会减减少企业业中的人人员；规规模扩大大或生产产技术更更新会增增加对人人员的需需求；岗岗位调动动、升职职、部门门结构调调整或精精简会导导致人员员结构的的变化。企业为为运转，保保证有人人员正常常开展工工作，招招聘管理理就是围围绕此目目标而开开展工作作的。目目前，我我国有大大量企业业面临招招人

12、难，招招不到好好的人才才；留人人难，好好的人才才又不容容易留住住；用人人难，人人员与岗岗位的难难以匹配配；辞人人难，辞辞退员工工是要付付出成本本和代价价的。在在整个管管理活动动中，以以什么标标准来做做？怎么么样来做做？什么么时候去去做?如何才才能做好好？这些些问题都都是值得得去深思思和研究究的。河河南瑞弘弘源科技技有限公公司是一一家新新新成立、规模较较大的民民营企业业。本人人从事该该公司的的人力资资源相关关工作，公公司初成成立，我我最主要要的工作作是招聘聘，因此此对招聘聘有着深深刻的体体会。招招聘工作作是一项项事务性性、长期期性、循循环性的的工作，在工作过程中经常会遇到各种问题、难题，同时还要

13、满足企业不断更新的人力需求，要想解决这些问题，就需要对招聘一系列管理工作进行探索和研究。1.2 研究究目的与与意义当今国内内企业发发展迅速速，越来来越多的的企业开开始重视视人力资资源管理理了，企企业的竞竞争在很很大程度度上是对对人才的的竞争，优优秀的企企业都拥拥有优秀秀的员工工队伍，而而组建高高效、协协调的员员工队伍伍关键在在于有效效的招聘聘。建立立并完善善企业的的招聘体体系，有有利于吸吸纳人才才，组建建符合企企业需求求的员工工队伍，降降低用人人风险，提提升企业业竞争力力。对AA公司招招聘体系系的分析析，其重重要意义义体现在在以下三三个方面面：（1）有有利于AA公司建建立完善善的招聘聘体系A公

14、司为为新成立立的公司司，目前前正处于于建设筹筹备的阶阶段，因因此人力力资源状状况十分分不稳定定。公司司致力于于发展其其规模并并完善其其人力资资源结构构体系，对对各种层层次的员员工都有有大量的的需求。同时，在在公司现现有的情情况下，需需要快捷捷、高效效的人员员招聘效效率。因因此A公司要要不断的的改进优优化招聘聘管理体体系，这这样才能能确保招招聘工作作的有效效性，降降低招聘聘的成本本，确保保所招聘聘人员的的素质。（2）有有利于提提升A公司的的综合竞竞争力现代社会会中，企企业的竞竞争实质质上是人人才的竞竞争。一一个公司司所拥有有的员工工素质和和水平，在在一定程程度上就就决定了了这个公公式的实实际竞争

15、争力。只只有拥有有并重视视优秀员员工的企企业才会会取得最最终的成成功，并并持续不不断的发发展，而而优秀的的员工团团队是企企业通过过人力资资源招聘聘获得的的。因此此，完善善的招聘聘体系是是企业获获得优秀秀员工的的基础，健健全的招招聘管理理体系对对企业持持续稳健健的发展展有着特特殊的意意义，是是企业提提高综合合竞争力力的重要要因素。（3）有有利于提提高A公司的的声誉招聘管理理活动是是企业自自身宣传传的重要要途径之之一。企企业在进进行招聘聘活动时时，需要要不同的的途径来来发布招招聘信息息，能够够与不同同的媒体体进行交交流合作作，需要要面对不不同的应应聘者。在招聘聘期间，企企业展现现出的企企业实力力、

16、企业业对人才才的尊重重理念、企业提提供的有有竞争优优势的招招聘条件件以及企企业现有有员工的的优秀素素质均可可以为企企业树立立起良好好的形象象，并能能够提高高企业的的名誉。A公司新新成立不不久，应应聘者对对其还很很陌生，对对其发展展的前景景和福利利待遇都都是未知知数，不不能使人人信服。因此AA公司可可以通过过各种招招聘活动动来推广广公司内内部的文文化和优优势，这这样才能能够吸引引更多的的优秀者者前来应应聘。招聘工作作在企业业人力资资源管理理整个工工作中起起到十分分重要的的作用。招聘人人员在招招聘工作作中充分分利用统统计学、管理学学等相关关学科的的最新研研究成果果，这充充分体现现了招聘聘工作的的科

17、学性性原则；招聘工工作又不不断吸收收现代心心理学研研究的优优秀成果果，体现现出了其其“以人人为本”的的思想。本文对对招聘体体系的研研究，不不仅是因因为它是是人力资资源管理理的重要要组成部部分，另另一个原原因是它它已经成成为现代代企业管管理者的的一项具具有持续续性、战战略性、经常性性的工作作。1.3 国内内外研究究现状1.3.1 国外研研究现状状人力资源源管理现现在已经经成为管管理科学学中相当当热门的的学科，其其发展比比较晚，近近些年才才逐渐发发展起来来。随着着经济的的发展，人人力资源源管理已已经从传传统意义义上的人人事档案案管理发发展为对对人力资资源的管管理，并并进一步步朝着战战略性人人力资源

18、源管理的的方向发发展。美国管理理学家泰泰勒于118955年和19903年年写的两两部著作作计件件工资制制和科科学管理理原理中中提到为为工作挑挑选一流流的员工工，是提提高生产产效率的的重要途途径。同同时他认认为让雇雇主和员员工同时时意识到到提高工工作效率率可以使使双方受受益，并并提出以以计件工工资报酬酬制度，让让员工意意识到多多劳就会会得到更更多的报报酬。雨果芒芒斯特伯伯格是工工业心理理学的创创始人，他他的著作作心理理学与工工业效率率、应应用心理理学要点点、企企业心理理学充充分讨论论了职业业伦理、人员甄甄选及工工作绩效效的心里里因素等等相关方方面的内内容。其其以员工工的心里里和素质质为研究究重点

19、，并并根据员员工的素素质和心心理特点点配置人人员，从从心理方方面着手手提高员员工的工工作积极极性，以以达到最最佳工作作效果。美国著名名管理学学家彼德德德鲁鲁克于119544年写的的著作管管理的实实践首首次提出出“人力力资源”的的概念，同同时提出出“企业业唯一的的真正资资源是人人”。220世纪纪80年代代以后，人人力资源源管理理理论才逐逐渐成熟熟起来，在在实践中中不断的的发展创创新，被被越来越越多的企企业接受受，并逐逐渐代替替了人事事管理。怀特巴巴克是一一位著名名的社会会学家，他他致力于于研究培培训跨学学科工业业关系，并并于19958年出版其其著作人人力资源源功能，该该书主要要阐述了了管理人人力

20、资源源的问题题。他认认为，人人力资源源的管理理职能对对于组织织的成功功来讲，与与其他管管理职能能如：会会计、金金融、生生产、营营销等一一样是至至关重要要的。20世纪纪90年代代以后，管管理学家家开始深深入探讨讨人力资资源管理理如何更更好的为为企业战战略服务务，美国国学者詹詹姆斯沃克在在其著作作人力力资源战战略中中提出：在企业业战略中中，实施施变革所所要求的的能力源源自于企企业中的的人，而而人力资资源问题题是实施施战略的的核心问问题。战战略人力力资源管管理理论论的提出出和发展展，标志志着现代代人力资资源管理理进入新新的阶段段。1.3.2 国内研研究现状状中国改革革开放330年以以来，人人力资源源

21、管理的的发展经经历了理理念导人人、实践践探索和和系统深深化的过过程。20世纪纪80年代代之前，中中国大体体上处于于“劳动动人事管管理”阶阶段，人人力资源源管理在在人力资资源管理理理论的的指导下下进一步步发展。这一时时期属于于计划经经济时代代，我国国管理者者受到西西方人力力资源管管理理念念越来越越多的影影响。我我国人力力资源管管理早期期研究主主要是对对人事和和人才的的管理，赵赵履宽和和王通讯讯等人对对此的研研究有重重大贡献献。王重重明、时时勘、张张德等人人是我国国早期将将心理学学的理论论引入人人力资源源领域的的学者，他他们的研研究成果果突出，很很大程度度上丰富富了我国国人力资资源管理理的理论论基

22、础。从80年年代中后后期，中中国人力力资源管管理处于于萌芽期期，开始始逐渐引引入“人人力资源源管理”的的基本理理念，由由于我国国当时的的国情，但但没有大大规模的的应用人人力资源源管理实实践。到到20世纪纪90年代代中后期期，整个个社会已已经意识识到人力力资源管管理的重重要性，并并需要不不断的改改革和创创新。虽虽然当时时人力资资源管理理在中国国开始得得到普遍遍的运用用，但劳劳动力市市场经济济体制和和企业管管理体制制不完善善，不足足以支持持现代人人力资源源管理规规则制定定的健全全运转。进入211世纪后后，随着着我国外外部环境境的重大大变革，人人力资源源管理改改革得到到进一步步深化，正正朝着国国际化

23、、市场化化、职业业化、知知识化的的方面发发展。随着经济济全球化化的趋势势日益明明显，复复杂性、不确定定性、广广泛性和和快速性性等成为为这个时时代的主主要特征征，这对对人力资资源管理理提出了了新的要要求。22l世纪纪中国企企业的人人力资源源管理必必须致力力于提高高组织的的学习能能力、培培养组织织的全球球性思维维、招揽揽具有超超强领导导力的经经理人员员和知识识分子、加强人人力资源源管理的的职业化化建设，为为中国经经济的可可持续发发展提供供健全的的人力资资源保障障。目前，国国内企业业的人力力资源素素质及开开发管理理水平可可以分成成四个层层面：第第一层面面是人力力资源开开发管理理水平最最高及人人才素质

24、质最好的的外商独独资企业业：第二二层面是是中外合合资企业业和顶尖尖民营企企业，它它们拥有有一套比比较完善善的用人人制度，并并不断吸吸引重量量级人才才的加盟盟；第三三层面是是优秀的的国有企企业和经经营较好好的民营营企业；最后一一个层面面是一般般国有企企业，其其内部人人力资源源状况日日益恶化化，面临临着大量量优秀人人才流失失的严重重问题。人力资源源管理在在我国发发展迅速速，现如如今，其其已经发发展到企企业管理理战略层层次，而而过去仅仅仅被企企业认为为是维持持企业正正常运行行的一项项管理职职能。有有效的人人力资源源管理可可以很大大程度上上提高企企业的绩绩效水平平，同时时国内外外企业也也证明了了其在战

25、战略层次次上与企企业绩效效有着正正相关的的关系。随着人人力资源源管理在在理论的的进一步步发展和和实践上上的深入入，已经经成为一一门关于于企业管管理的新新学科，成成为管理理科学中中的一个个重要分分支。目前，人人力资源源管理的的研究与与实践不不单纯的的是员工工招聘与与配置、培训与与开发、绩效管管理、薪薪酬福利利管理、劳动关关系管理理等这些些传统的的内容，形形成三个个新的发发展方向向：（1）战战略人力力资源管管理，将将人力资资源管理理与企业业的战略略目标结结合在一一起。（2）国国际人力力资源管管理，重重点强调调经济全全球化的的情况下下跨文化化的人力力资源管管理。（3）政政治化人人力资源源管理，探探讨

26、企业业文化、非正式式组织的的活动对对人力资资源管理理的影响响。这些些方面的的研究正正在改变变已有人人力资源源管理的的概念、分析框框架，从从而促进进人力资资源管理理理论体体系的形形成和完完善。2 员员工招聘聘的基本本理论与与方法2.1 员工工招聘概概述2.1.1 招聘的的含义所谓员工工招聘，是是指企业业采取一一些科学学的方法法，寻找找、吸引引具备资资格的个个人到本本企业来来任职，从从而选出出适宜人人员予以以录用的的管理过过程。企业招聘聘人员的的原因，一一般来讲讲，来自自以下几几种情况况：（1）新新组建一一个企业业，为满满足企业业的目标标、技术术、生产产、经营营需要招招聘合适适的员工工；（2）现现

27、有企业业由于战战略调整整、组织织结构改改变、业业务发展展等而人人手不足足；（3）现现有岗位位人员不不称职；（4）职职工队伍伍结构不不合理，在在裁减多多余人员员的同时时，需要要及时补补充短缺缺的专业业人才；（5）企企业内部部由于原原有员工工调任、离职、退休或或升迁等等原因而而产生的的职位空空缺。作为一项项重要管管理职能能，招聘聘与其他他人力资资源管理理职能有有密切的的联系。简单地地说，人人力资源源计划规规定了招招聘的目目标，即即企业或或组织所所要吸引引的人员员数目和和类型；而工作作分析既既决定了了对特殊殊人员的的需求，同同时也向向招聘者者提供在在招聘信信息中将将要用到到的工作作描述；能否向向受聘

28、人人员提供供高报酬酬和福利利在一定定程度上上决定了了招聘的的难易，即即招聘效效果与报报酬和福福利有关关；招聘聘选拔则则是两个个紧密相相联的过过程，招招聘到的的申请人人员是选选择的基基础，招招聘就是是从申请请人中选选择和雇雇用最有有资格的的人员。2.1.2 招聘的的意义人力资源源部门需需要不断断吸收新新生力量量，为组组织不断断适应市市场需要要提供可可靠的人人力资源源保障。所以，企企业招聘聘工作是是企业人人力资源源管理中中最基本本的日常常管理活活动，在在人力资资源管理理中有着着重要的的意义，主主要体现现在以下下几个方方面：（1）员员工招聘聘满足了了企业发发展对人人员的需需要。作作为企业业持续发发展

29、的保保证，在在企业发发展的不不同时期期，需要要不同类类型、不不同数目目的人才才。如在在企业生生命的成成熟期或或衰退期期，都需需要调整整人力资资源的结结构，以以保证人人力、物物力和财财力的最最佳结合合。（2）员员工招聘聘是确保保较高的的职员素素质的基基础。招招聘过程程设计了了许多步步骤，每每一步实实际上都都有选择择，经过过层层选选拔，最最后被录录用的总总是企业业满意的的人员。这些人人员的文文化水平平、所掌掌握的技技能等都都是企业业所需要要的。因因此，有有效的招招聘可以以保证职职工队伍伍的基本本素质保保持在什什么样的的水平上上。新员员工的进进入，一一方面给给企业引引进了不不同层次次、背景景的人才才

30、，另一一方面，也也给现有有人员带带来了压压力，促促使他们们学习的的需要，不不断提升升自身素素质以适适应企业业发展需需要。（3）员员工招聘聘可以在在一定程程度上保保证职工工队伍的的稳定。每一个个企业都都不希望望所招聘聘的人员员经常出出现“跳跳槽”行行为，所所以在招招聘过程程中，招招聘人员员一般都都会注意意审查申申请人的的背景和和经历，以以断定他他们不会会很快离离开并给给企业造造成损失失。因此此，招聘聘工作从从一开始始就有可可能部分分地消除除不稳定定因素。（4）员员工招聘聘也是一一项树立立企业形形象的对对外公关关活动。招聘，尤尤其是对对外招聘聘，从一一开始就就要准备备招聘材材料，这这些材料料包括企

31、企业的基基本情况况介绍、发展方方向、薪薪酬福利利、政策策方针等等。同时时，通过过有选择择性地采采用各种种广告形形式将这这些内容容扩散出出去，除除申请应应聘的人人员以外外，更多多的公众众也会注注意到招招聘的内内容，有有意无意意地会使使许多人人了解企企业的情情况，从从而使招招聘活动动成为向向公众宣宣传企业业的大好好时机。2.1.3 招聘的的原则（1）因因事择人人的原则则企业的招招聘应根根据企业业的人力力资源规规划和工工作说明明书进行行。人力力资源规规划决定定了未来来一段时时间内需需要招聘聘的部门门、职位位、数量量、时限限、类型型等；工工作说明明书为空空缺职位位提供了了详细的的人员录录用资格格标准，

32、同同时也为为应聘者者提供了了该工作作的详细细信息，它它们是人人员招聘聘的主要要依据。对于用用人单位位来说，多多招人还还是招错错人，都都会给企企业带来来很大的的负面作作用。除除由此造造成的人人力成本本、培训训成本的的增加及及低效率率和错误误、决策策带来的的损失外外，由此此导致的的人浮于于事还会会在不知知不觉中中对企业业的文化化造成不不良影响响，并降降低企业业的整体体效率。（2）公公开、公公正、公公平的原原则人员招聘聘首先必必须公开开，必须须遵守国国家有关关方面的的法令、法规和和政策，公公开招聘聘信息、招聘方方法。一一方面将将录用工工作置于于公开监监督之下下，以防防止不正正之风，杜杜绝任何何以权谋

33、谋私、假假公济私私和任人人唯亲的的现象；另一方方面，可可吸引大大批应聘聘者。其其次，在在人员招招聘过程程中，要要努力做做到公平平公正，以以严格的的标准、科学的的方法，对对候选人人进行全全面考核核，公开开考核结结果，择择优录取取。要真真正体现现公正与与公平，还还要消除除就业歧歧视的思思想和做做法。在在现实的的招聘面面试中，性性别歧视视、年龄龄歧视、人为制制造各种种不平等等的限制制、凭招招聘人员员直觉、印象选选人等现现象并不不少见。（3）人人事相宜宜的原则则在选出人人员时，要要做到人人事相宜宜，必须须根据企企业的人人力资源源规划的的用人需需求及工工作分析析得出的的任职资资格要求求，运用用科学的的招

34、聘方方法和程程序开展展员工招招聘，并并坚持能能岗匹配配和群体体相容的的原则。即根据据企业中中各个职职务岗位位的性质质选聘相相关的人人员，而而且要求求工作群群体内部部保持较较高的相相容度，形形成群体体成员之之间心理理素质、能力、技能的的互补关关系，产产生群体体优势。坚持人人事相宜宜的原则则，必须须克服两两种倾向向。一是是在选聘聘人员时时，不顾顾职位的的资格要要求，降降低标准准选人，造造成人与与岗位的的不适合合，给员员工带来来很大压压力，给给企业造造成不必必要的损损失。另另一种是是一味追追求素质质最高、质量最最好，超超出岗位位资格要要求的人人才。毕毕竟企业业招聘到到最优的的人才并并不是最最终的目目

35、的，而而只是手手段，最最终的目目的是每每个岗位位上用的的都是最最合适的的人员，用用其所长长、人尽尽其才，从从而达到到组织整整体效益益的最优优化。（4）效效率优先先的原则则不管组织织采用何何种方法法招聘，都都是要支支付费用用的，这这就是雇雇佣成本本。雇佣佣成本主主要包括括招聘广广告的费费用，对对应聘者者进行审审查、评评价和考考核的费费用等。一个好好的招聘聘系统，表表现在效效益上就就是用最最少的雇雇佣成本本招聘到到适合职职位的最最佳人选选的过程程，符合合效率优优先原则则。（5）内内部优先先的原则则当企业中中的工作作出现空空缺时，应应当首先先考虑提提拔或调调动原有有的内部部职工。如果从从外部招招聘员

36、工工担任现现有工作作，往往往会引起起很多不不满情绪绪。优先先从内部部招聘员员工，便便于他们们利用自自己的经经验迅速速适应工工作，开开拓新局局面，这这种作法法的好处处在于既既可以降降低招聘聘成本，又又调动了了内部员员工的积积极性。同时当当我们注注意到外外部招聘聘与内部部招聘的的缺点时时，有时时候又需需要对一一些部门门做到内内外兼顾顾。2.1.4 招聘流流程招聘流程程是指从从组织内内出现空空缺到候候选人正正式进入入组织工工作的整整个过程程。这是是一个系系统而连连续的程程序化操操作过程程，同时时涉及人人力资源源部门及及企业内内部各个个用人部部门及相相关环节节。严格格按一定定程序组组织实施施招聘工工作

37、，是是人员招招聘工作作科学化化、规范范化的需需要，对对于招聘聘人数较较多或招招聘任务务繁重的的企业尤尤为重要要。广义的人人员招聘聘包括招招聘准备备、招聘聘实施和和招聘评评估3个阶段段。狭义义的人员员招聘仅仅指招聘聘的实施施阶段，其其中又包包括招募募、选择择、录用用3个步骤骤。流程程如图22-1所所示。2.2 招募募渠道招募工作作就是通通过各种种途径和和方法获获取候选选人的过过程。招招募的途途径主要要有两条条，即内内部选拔拔和外部部招募，每每一种招招聘途径径又有多多种形式式，由于于内部、外部招招募各有有其优缺缺点，故故企业仅仅采用某某种形式式都是不不恰当的的，通常常实际中中的做法法是两者者结合考

38、考虑实行行。2.2.1 内部招招募1、工作作公告岗位空缺缺信息可可以通过过信息公公告牌、公司内内刊或内内部办公公网等方方式，使使企业中中全体员员工了解解到目前前哪些岗岗位空缺缺，使员员工感受受到企业业在人员员招聘方方面的公公开、公公平性和和透明度度，有利利于提高高员工士士气，为为员工职职业生涯涯发展提提供更多多的机会会。同时时要注意意到尽可可能避免免引发内内部冲突突，并杜杜绝员工工盲目变变换工作作而丧失失原来的的工作机机会。图2-11 招招聘流程程2、主管管推荐这是内部部招聘中中一种常常用手段段。由本本单位主主管人员员根据员员工的工工作表现现及能力力素质推推荐空缺缺职位候候选人，上上级部门门和

39、人力力资源部部门分析析、核准准，选择择胜任这这项工作作的优秀秀人员。此法对对于激励励员工非非常有利利。缺点点是比较较主观，易易受个人人因素影影响，推推荐的可可能会是是亲信而而非胜任任人选。也可能能会出现现主管不不希望得得力手下下调往其其他部门门而不作作推荐的的现象。3、档案案法通过建立立健全的的员工档档案，可可以为人人力资源源部门寻寻找和评评估适合合岗位的的人才提提供重要要的信息息，而无无论该员员工是否否提出新新岗位的的申请。档案法法作为组组织信息息系统的的一部分分，为充充分挖掘掘内部优优秀人才才节省了了时间与与成本。2.2.2 外部招招募外部招募募的渠道道分为如如下几种种：1、报纸纸和杂志志

40、广告作为一种种传统的的招聘方方式，报报纸和杂杂志广告告目前仍仍然是企企业发布布招聘信信息的首首选。其其特点是是信息传传播范围围广、速速度快、信息量量大、层层次丰富富，企业业的选择择余地大大，同时时广泛的的宣传效效果，对对注重树树立企业业形象、展示企企业实力力的公司司而言具具有较强强的吸引引力。广广告中明明确的招招聘条件件与简约约的企业业介绍会会令求职职者首先先进行自自我筛选选，从而而令招聘聘有效率率。缺点点是有时时候会表表现为低低效，即即信息没没有传达达到最适适合的候候选人处处，且广广告费用用较高，应应聘者多多，简历历初筛工工作量大大。2、网络络招聘随着互联联网技术术的迅速速发展，网网络招聘聘

41、已经成成为人力力资源管管理者改改变工作作方式、提高工工作效率率的一种种具体方方式，网网络在求求职招聘聘过程中中将扮演演越来越越重要的的角色。一般地，网网络招聘聘的实现现渠道包包括以下下 3 种：1）注册册为专业业人才网网站的会会员。2）在自自己公司司的主页页或专业业人才网网上发布布招聘信信息，并并建立相相应的链链接。这这种方式式既达到到了广告告宣传的的目的，又又能使来来访问的的求职人人员在了了解企业业实际状状况后有有针对性性的选择择应聘岗岗位。3）在浏浏览量很很大的网网站发布布招聘广广告，如如新浪网网、搜狐狐网、网网易等，除除获取招招聘信息息外，对对公司还还可以产产生一定定的广告告效应。3、猎

42、头头公司随着市场场经济的的发展，在在国内，猎猎头公司司招聘高高级管理理人才方方面扮演演着越来来越重要要的角色色，而在在国外，“猎猎头公司司”则早早已成为为企业获获取高级级人才和和高级人人才流动动的主要要渠道之之一。猎猎头公司司拥有专专业的人人才搜寻寻手段和和渠道，建建有优质质高层人人才库，不不断更新新的专业业化的管管理为企企业推荐荐素质的的各类人人才。缺缺点是服服务费昂昂贵，高高级人才才象“跳跳槽秀”一一样的流流动。4、校园园招募当组织在在初级岗岗位上有有空缺或或拥有较较为完善善的内部部培训计计划时，从从高校招招聘应届届毕业生生是一个个经常被被采用的的战略方方法。最最常用的的招募方方式是每每年

43、春、秋季的的高校人人才招聘聘会，供供需双方方直接见见面，双双向选择择。同时时，校园园内部借借助网络络平台及及时发布布信息。也有许许多企业业根据空空缺岗位位需求和和学校教教育特色色而有针针对性地地选择到到几家学学校召开开招聘、宣讲会会，张贴贴、发布布招聘广广告，在在网上公公布就业业信息，以以使招聘聘信息为为更多的的学生所所了解，增增强企业业在这些些学校的的曝光率率。一般般来说，每每年100 月份份左右，企企业就纷纷纷开始始实施校校园招聘聘计划。校园招聘聘优点是是：学生生可塑性性强，选选择余地地大，候候选人专专业多样样化，可可满足企企业多方方面的需需求；有有助于宣宣传企业业形象。缺点是是通常只只用

44、来选选拔各学学术领域域的专业业化初级级水平人人员。由由于学生生缺乏实实际工作作经历，对对工作和和职位产产生不现现实的期期望，容容易使企企业从校校园招聘聘的新员员工在前前5 年里里有比较较高的流流失率，影影响士气气。5、公共共就业机机构公共就业业机构是是指人才才交流中中心、职职业介绍绍所、劳劳动力就就业服务务中心等等。这些些机构通通过举办办多场招招聘洽谈谈会，成成为企业业选人和和求职者者择业的的中间桥桥梁，并并常年为为企业提提供服务务。选用用公共就就业机构构方法，应应聘者较较集中，招招聘单位位的选择择余地大大，但招招聘高级级人才较较为困难难。6、推荐荐与自荐荐通过单位位的员工工、客户户、合作作伙

45、伴等等熟人推推荐，也也是企业业招募人人员的重重要来源源。其优优点是：对候选选人的了了解比较较准确；候选人人一旦被被录用，顾顾及介绍绍人的关关系，工工作也会会更努力力；招募募成本也也很低。缺点是是可能在在单位形形成小团团体。国国外一些些商业案案例显示示，通过过熟人推推荐法可可以在短短时间内内完成初初级人员员的大量量招募或或适合公公司需要要的人才才加入等等，公司司则通过过设置激激励手段段来鼓励励员工积积极推荐荐。另外外，员工工的毛遂遂自荐也也是员工工积极获获取自我我发展机机会的重重要途径径。2.2.3 招聘渠渠道的选选择企业在确确定招募募来源时时，考虑虑的因素素通常如如下：（1）企企业经营营战略。

46、企业处处于高速速发展期期，在内内部招聘聘不能满满足对人人才需要要时，应应采用外外部招聘聘；处于于维持或或稳定期期时，考考虑到招招聘成本本，应多多采用内内部招聘聘。（2）企企业现有有人力资资源状况况。根据据空缺岗岗位的重重要性并并考虑到到是否有有合适的的培训对对象以及及培养成成本等问问题来选选择是在在企业内内部提拔拔或培训训还是外外部招聘聘。（3）企企业文化化。企业业文化以以及领导导的用人人风格、领导对对招聘渠渠道的偏偏好决定定了企业业招聘渠渠道的选选择。（4）招招聘目的的。当管管理层是是出于为为企业增增加新鲜鲜血液，激激发现有有员工队队伍活力力，转变变经营观观念和工工作方式式的目的的来实施施招

47、聘时时，则多多采用的的是外部部招聘。（5）人人工成本本。通过过猎头公公司获取取高级人人才的要要价较高高，但从从长远发发展角度度及人才才的贡献献则外聘聘较好；对于不不能支付付短期高高额人工工成本的的企业则则只能选选择内部部培养与与选拔的的方式。（6）企企业所处处的外部部环境。当企业业处于区区域人才才市场发发达、政政策与法法规健全全、有充充足的人人才供给给、人才才信用良良好等良良好的外外部环境境时，外外部招聘聘可帮助助企业方方便快捷捷地获得得理想人人选。反反之则采采用内部部选拔培培养，避避免招聘聘风险，节节约招聘聘成本。表2-11 内内外部招招募的优优劣势比比较内部招募募外部招募募优点：组组织对候候选人的的能力有有清晰的的认识；候选人人了解工工作要求求和组织织；奖励励高绩效效、有利利于鼓舞舞员工士士气；组组织仅仅仅需要在在基本水水平上雇雇佣；更更低的成成本。优点： 更更大的候候选人蓄蓄水池； 会把把新的技技能和想想法带入入组织； 比比培训内内部员工工成本低低；