5人力资源管理制度.docx

《5人力资源管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《5人力资源管理制度.docx（28页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源源管理制制度目 录第一章 总则第二章 岗位及职职级设置置第一节 岗位设置置第二节 职级设置置第三章 人力资源源管理权权限第四章 员工甄选选和聘用用第一节 甄选第二节 聘用第五章 职务、职职称的聘聘任与解解聘第一节 职务的聘聘任与解解聘第二节 职称的聘聘任与解解聘第六章 人力资源源的调整整与劳动动保护第一节 人力资源源调整第二节 劳动保护护第七章 休假第八章 持续教育育和人力力资源开开发第九章 员工考评评与激励励第一节 员工考评评第二节 激励第十章 人力资源源的档案案管理第十一章 劳动争议议第十二章 罚则第十三章 附则第一章 总 则则第一条 为强强化公司司人力资资源开发发和管理理机制，高

2、效、合理配配置人力力资源，依据国国家相关关法律、法规和和本公司司章程，制定本本制度。第二条 人力力资源管管理的宗宗旨是按按需引进进人才，合理调调配人才才，客观观评价人人才，科科学培养养人才，有效激激励人才才，形成成公司有有凝聚力力、有创创造力、有竞争争力的员员工队伍伍。第三条 人力力资源管管理的原原则是：（一）将将公司业业绩发展展与员工工从业前前景紧密密结合；（二）以以统筹规规划为原原则，实实施人力力资源分分级管理理体制；（三）实实行全员员聘用，竞聘上上岗制和和岗位目目标责任任考核制制，建立立科学的的激励机机制和流流动淘汰汰机制；（四）实实行定编编、定岗岗、定责责任；（五）建建立员工工申诉制制

3、度，保保障员工工合法权权益。第四条 本制制度适用用于全公公司第二章 岗位及职职级设置置第一节 岗位位设置第五条 公司司定编、定岗和和定责任任的原则则：（一）精精简、高高效、便便于开展展工作并并有效防防范经营营风险，不因人人设岗、定编；（二）建建立完善善的岗位位责任制制和规范范的岗位位管理措措施。在在明确不不同岗位位的工作作任务基基础上，赋予各各岗位相相应的责责任和职职权，建建立相互互配合、相互制制约、相相互促进进的工作作关系；（三）通通过制定定规范的的岗位责责任制度度，严格格的操作作程序和和合理的的工作标标准，大大力推进进岗位目目标管理理；（四）设设立审计计监察岗岗位，相相对独立立于其他他岗位

4、和和业务活活动，并并对内部部控制制制度的执执行情况况实行严严格的检检查和反反馈。第六条 公司司设置管管理、业业务、行行政等岗岗位，各各岗位依依据工作作内容性性质和特特点确定定职责岗岗位和人人员编制制，公司司可以依依据经营营发展需需要对编编制、岗岗位进行行增减变变化。第七条 公司司人劳处处负责部部门岗位位描述的的编写，各部门门负责具具体岗位位描述的的编写，以明确确相应岗岗位的职职责和工工作内容容。第八条 岗位位描述是是定岗、定责的的具体阐阐述，包包括基本本资料、岗位描描述、任任聘资格格、风险险揭示、工作环环境和应应知应会会的知识识法规等等内容。（一）基基本资料料包括岗位位名称、所属部部门、直直接

5、上级级岗位、工资等等级、所所辖岗位位、定员员人数、工作性性质等；（二）岗岗位描述述包括岗位位工作概概要、岗岗位工作作内容、岗位目目标、岗岗位职责责、岗位位权限、岗位工工作关系系、必备备办公设设备等；（三）任任职资格格包括最低低学历（或职称称）资历历要求、一般能能力、专专业知识识要求、体能要要求等；（四）风风险揭示示揭示员工工所在岗岗位的经经营风险险、管理理风险，确定该该风险环环节、风风险点的的控制；（五）工工作环境境主要包括括工作场场所，工工作环境境等；（六）应应知业务务的知识识与法规规含应熟知知的业务务知识及及相关知知识和应应熟知的的法律法法规及本本公司制制度等。第九条 公司司员工应应当具备

6、备和保持持正直诚诚信、忠忠于职守守、勤勉勉尽责、公正廉廉洁的品品质与应应有的专专业胜任任能力，不断提提高自身身修养和和业务技技能。第一节 职级设置置第十条 公司依照照行政序序列将职职级分为为公司决决策层，公司级管理人人员，部部门级管管理人员员，业务务主管和和业务主主办。第十一条条 公公司决策策层为执执行董事事，公司司级管理理人员为为总经理理、副总总经理。第十二条条 部部门级管管理人员员包括处处长（主任）、副处长长（副主任任）。第十三条条 其其他人员员为三级至一级级业务员员（干事事）。第三章 人力资源源管理权权限第十四条条 公公司执行行董事，依据中华人人民共和和国公司司法、公司司章程以及相相关规

7、定定产生。第十五条条 公公司总经经理、副副总经理理由公司司执行董事事聘任或或解聘。总经理聘聘任或解解聘除由由执行董事事聘任的的人员以以外的其其它人员员。第十六条条 各各管理岗岗位的直直接上级级对该岗岗位人员员的聘任任有提名名权。第十七条条 符符合公司司规定的的任职资资格条件件并经人人事部门门审查合合格的员员工可以以直接参参加竞聘聘。第十八条条 聘聘任或解解聘员工工应当由由党政联联席会议议决定，员工对对聘任或或解聘有有申诉的的权利。第十九条条 党党、工、团、妇妇联等组组织的人人员依据据各相关关规定执执行。第四章 员工的甄甄选和聘聘用第一节 甄选第二十条条 员员工甄选选是指根根据公司司人力资资源计

8、划划，按本本制度规规定从公公司外部部选拨招招聘合格格人员从从事某岗岗位工作作的活动动。第二十一一条 招聘条条件（一）应应聘人员员需有全全日制大大学本科科以上学学历，且且专业对对口，研研究生以以上学历历或确有有专长能能胜任公公司所需需的人才才并有成成就者，可适当当放宽招招聘条件件；（二）经经执行董事事批准后后，个别别岗位可可招聘全全日制大大学专科科学历者者；（三）根根据招聘聘岗位确确定年龄龄限制和和其他条条件。第二十二二条 招聘程程序（一）公公司根据据业务发发展需要要，由人人力资源源管理部部门拟定定招聘方方案和计计划并明明确招聘聘条件；（二）经经党政联联席会议议审议通通过；（三）报报执行董董事批

9、准准后，由由人力资资源管理理部门组组织实施施；（四）聘聘选工作作包括：1、制定定招聘工工作方案案；2、确定定招聘工工作小组组；3、组织织笔试、面试；4、以笔笔试成绩绩为基础础，由招招聘工作作小组确确定拟聘聘人员；5、人力力资源管管理部门门组织考考察、培培训；6、报董董事会审审核批准准。第二十三三条 条件特特殊优异异但未能能参加公公司统一一组织的招聘的的，经执执行董事事批准后后可以单单独考评评。第二十四四条 招聘过过程需公公开、公公正，必必要时可可请专家家或监事事会及有有关人员员参加。第二节 聘用第二十五五条 甄选结结束后，经培训训合格的的，进入入试用期期，试用用期从签签定试用用协议之之日起计计

10、算，根根据具体体情况依依法确定定。第二十六六条 试用期期员工在在试用期期内由人人力资源源管理部部门管理理，试用用期满由由人力资资源管理理部门组组织填写写试用用人员转转正审批批表上上报执行行董事批批准。不不合格者者延长试试用期或或予以辞辞退，延延长试用用期原则则上不超超过三个个月。第二十七七条 公司决决定聘用用的员工工，要求求办理人人事及组组织关系系、社会会保险和和住房公公积金的的转移手手续，将将人事档档案纳入入公司统统一管理理。第二十八八条 全日制制大学本本科以下下应届毕毕业生初初次参加加工作实实行一年年期见习习期（含含试用期期）；硕硕士研究究生以上上学历并并取得学学位的应应届毕业业生无见见习

11、期。第二十九九条 聘用合合同以书书面形式式订立，由人力力资源管管理部门门组织实实施，内内容包括括：（一） 聘用合同同期限；（二） 工作内容容及岗位位；（三） 劳动保护护和劳动动条件；（四） 劳动报酬酬；（五） 劳动纪律律；（六） 聘用合同同终止的的条件；（七） 违反聘用用合同的的责任；（八） 其它等。第三十条条 订订立和变变更聘用用合同，应当遵遵循手续续合法，自愿、协商一致致的原则则。聘用用合同一一经订立立即具有有法律约约束力，当事人人享有合合同规定定的权利利并需履履行合同同规定的的义条。第三十一一条 对不愿愿意签订订聘用合合同的员员工，给给予300天的调调离期限限，期满满前员工工如提出出签订

12、聘聘用合同同的，应应提出书书面申请请，经双双方协商商一致后后可签订订聘用合合同；期期满员工工仍不愿愿签订聘聘用合同同的，应应以书面面形式提提出调离离或辞职职。第三十二二条 对既不不愿签定定聘用合合同，又又不书面面要求调调离或辞辞职的，公司可可按自动动离职处处理，解解除劳动动关系，由此给给公司造造成的损损失，员员工应承承担赔偿偿责任。第三十三三条 聘用合合同的期期限分为为有固定定期限和和无固定定期限两两种。有有固定期期限的聘聘用合同同按时间间长短分分为5年年、2年年和1年年。第三十四四条一般般员工不不可签订订2年期期限的聘聘用合同同。人事事档案未未纳入公公司统一一管理的的员工，公司与与其签订订1

13、年期期聘用合合同。第三十四四条 因阶段段性工作作临时借借调的员员工，视视岗位情情况签订订责任书书（如临临时借用用的司机机）；临临时借用用人员不不享受公公司正式式聘用员员工待遇遇，借用用期不得得超过66个月。第三十五五条 临时借借用人员员在借用用期内以以补助形形式领取取报酬，根据考考勤情况况，每天天按一定定金额补补助，差差旅补助助另算。第三十六六条 临时借借调人员员确因工工作需要要，本人人表现突突出者，可根据据聘用审审批程序序申报，转为一一年期正正式聘用用员工，签订聘聘用合同同。第三十七七条 公司司原则上上不实行行停薪留留职政策策。如确确需停薪薪留职的的，须本本人提出出书面申申请，经经执行董董事

14、批准准后，与与公司签签订停薪薪留职协协议。第三十八八条 符合合下列条条件之一一的员工工可签订订5年期期限聘用用合同：（一） 担任公司司中层以以上管理理职务的的员工；（二） 已被公司司聘任中中级以上上技术职职务的员员工；（三） 具有全日日制本科科以上学学历且能能胜任本本职工作作或特殊贡献献的员工工。第三十九九条 具备备下列条条件之一一的员工工，可申申请签订订无固定期限限的聘用用合同：（一） 在公司工工作满110年以以上，岗岗位需要要，工作作胜任的；（二） 距法定退退休年龄龄不满110年的的；（三） 按国家有有关政策策规定复复转军人人首次就就业即在在公司工作的的。第四十条条 有下列列情形之之一的，

15、聘用合合同即行行终止：（一） 聘用合同同期满的的；（二） 被公司辞辞退的；（三） 符合国家家规定的的正常退退休条件件的；（四） 劳动合同同当事人人一方主主体资格格消失的的；（五） 由于发生生不可抗抗力而使使劳动合合同无法法履行的的；（六） 法律、法法规规定定的其它它情况。第四十一一条 聘用用合同期期满后，在双方方协商的的基础上上，可以续签签聘用合合同。第四十二二条 员工工有下列列情况之之一的，公司可可随时解解除聘用合合同：（一） 在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；（二） 严重违反反劳动纪纪律或公公司规章章制度的的（此项项内容为聘用合合同中的的必备条条款）；（三） 严重失职职、营私私舞

16、弊、泄露商商业秘密密等对公公司造成重大损损害的；（四） 被劳动教教养或被被依法追追究刑事事责任的的。第四十三三条 有下下列情况况之一的的，公司司可以解解除劳动动合同，但但应提前前30天天以书面面形式通通知员工工本人：（一） 不能胜任任本职工工作，经经培训或或调整工工作岗位位仍不能胜任的的；（二） 员工因病病或非工工负伤治治疗期满满后，不不能从事事原工作，也不不能从事事公司另另行安排排的适当当工作的的；（三） 公司所属属机构调调整合并并或撤销销，员工工不同意意新的工工作安排，双双方协商商又不能能达成一一致的。第四十四四条 公司原原则上不不外借员员工在外外单位长长期工作作，如确因工作作需要外外借工

17、作作不得超超过6个个月。超超过外借借期限的的，公司司人事部部门将书书面提出出超期警警示，不不办理有有关手续续的，按按自行离离职处理理，解除除劳动合合同。如如确因工工作需要要并经过组组织协调调的人员员，经执执行董事事批准，按公司司外派工工作人员员对待，但工资资福利待待遇同在在职员工工应有所所区别。第四十五五条 因聘用用及解聘聘而引发发的合同同违约责责任及经经济补偿，根据据国家有有关法律律及规定定办理。第五章 职务、职职称的聘聘任与解解聘第一节 职务务的聘用用与解聘聘第四十六六条 职务聘聘任是指指根据公公司设定定的管理理岗位或或技术岗位，按按本制度度规定履履行的聘聘任程序序。第四十七七条 管理职职

18、务聘任任坚持内内部升迁迁为主，外部为为辅，寻寻求最优优秀的适适任人选选。第四十八八条 聘任管管理职务务的原则则为：（一）担担任部门门级以上上管理职职务者必必须有任任低一级级管理职职务一年年以上的的任职经经历；（二）初初次担任任某一级级管理职职务者，前一年年的年度度考评应应为良好好以上；（三）具具有中级级以上职职称并被被公司聘聘任的在在任部门门管理者者等同等等条件下下优先聘聘任。第四十九九条 员工工有下列列情形之之一的，不得被被聘任管管理职务：（一一）因扰扰乱社会会治安或或其他违违反社会会公德的的行为，受到行行政拘留处罚罚，执行行期满不不足三年年的；（二）因因造成重重大经济济损失或或导致发发生重

19、大大案件的的部门的的直接责责任人或或负直接接领导责责任者，受到警警告或警警告以上上处罚，执行期期不满三三年的；（三）受受过刑事事处罚的的；（四） 受到公司司警告或或警告以以上处罚罚，执行行期不满满三年的的。第五十条条 管理岗岗位候选选人的产产生应通通过考试试竞聘产产生，特殊情况况可通过过经理办办公会提提名并经经执行董董事研究究后聘任任。（一）竞竞聘制是是由符合合任职资资格的员员工按公公司竞聘聘规则参参加竞聘聘；（二）任任命制是是公司经经理办公公会提名名，并阐阐述聘任任理由，经执行行董事研研究决定定。第五十一一条 部门级级管理人人员的竞竞聘由公公司统一一组织。第五十二二条 管理职职务的聘聘任或解

20、解聘以公公司文件件形式体体现，聘任或解解聘文件件应经执执行董事事签署后后下发。第五十三三条 管理理职务聘聘期为三三年，聘聘期内无无正当理理由不得得解聘员员工的管管理职务务。第五十四四条 员工工明显不不能适应应所任管管理岗位位的，经经党政联联席会议议审定后后，可以以解除其其职务，员工的的直接上上级也可可以提请请执行董董事解聘聘不胜任任的管理理岗位人人员。第五十五五条 凡聘任任和解聘文文件予以以任命或或解聘的的员工，应当在在一周内内完成交交接工作作。第五十六六条 公司实实行离任任审计制制度。第五十七七条 被解聘聘管理岗岗位职务务的员工工，其薪薪酬随岗岗位变动动而调整整。第二节 职称的聘聘任与解解聘

21、第五十八八条 职称称聘任是是指按国国家相关关规定对对员工专专业技术术职称确确认和聘聘任的工工作程序序。第五十九九条 专业业技术职职称以国国家相关关规定为为准。第六十条条 凡国家家规定实实行统一一考试的的，必须须通过考考试取得得相应资资格；没没有实行行统一考考试的职职称系列列，由公公司人事事部门依依照国家家相关规规定组织织实施评评审。第六十一一条 凡凡取得相相应资格格，并满满足国家家规定的的聘任条条件者，根据公公司需要要，经经经理办公公会议提提名，由由执行董董事研究究后发文文聘任。第六十二二条 专业技技术职称称，原则则上不得得越级聘聘任，聘聘任上一一级专业业技术职职称须有有下一级级职称并并具备相

22、相关资历历。第六十三三条 人力资资源管理理部门应应在每年年的第四四季度内内完成职职称聘任任工作，并相应应调整员员工薪酬酬。第六十四四条 专业技技术职称称聘期为为三年，聘期过过期后自自动失效效，员工工可重新新申请聘聘任职称称。第六十五五条 职称聘聘任期间间，员工工有一次次考评不不合格记记录的，在考评评不合格格的次年年解除聘聘任的职职称，次次年考评评为称职职以上时时方可重重新申请请聘任。第三节 调 任第六十六六条 依照人人事调动动权限和和程序调调入公司司的人员员，按照照调动文文件要求求安排相相应职务务。第十四章 人力资源源调整与与劳动保保护第一节 人力资源源调整第六十七七条 人力资资源调整整是指按

23、按照国家家规定或或公司决决定对公公司人力力资源的的合理配配置，包包括岗位位轮换、退休、辞退与与辞职。第六十八八条 人力资资源调整整以考评评为依据据，以任任职资格格为标准准，兼顾顾个人潜潜能和现现任职务务。第六十九九条 人力资资源调整整以公司司文件形形式公布布，人力力资源变变动之前前应当对对相关事事项保密密。第七十条条 公司各各部门单单位可根根据所属属员工的的能力、学识、个性等等，进行行不定期期岗位轮轮换，务务使人尽尽其才，才尽其其用。内内部岗位位轮换不不得改变变公司对对员工聘聘任的管管理职务务的级别别。第七十一一条 凡符合合国家退退休规定定的员工工，均需需按实足足年龄到到期时退退休，由由人力资

24、资源管理理部门审审核，经理办办公会批批准后，按国家家和地方方有关政政策法规规办理退退休手续续。第七十二二条 凡是在在聘用合合同未到到期前符符合国家家规定退退休年龄龄的员工工，聘用用合同自自员工年年满退休休年龄之之日起终终止。第七十三三条 公司可可以根据据业务发发展需要要实行内内部退养养。内部部退养规规定另定定。第七十四四条 公司对对有下列列行为之之一的员员工予以以辞退。（一）一一年内记记过三次次；（二）连连续旷工工超过三三日并全全年累计计三次；（三）营营私舞弊弊、挪用用公款、接受非非法收入入；（四）工工作疏忽忽、贻误误要务、致使公公司蒙受受重大损损失；（五）违违抗命令令或擅离离职守、情节严严重

25、；（六）聚聚众罢工工怠工、造谣生生事、破破坏正常常的工作作与经营营秩序；（七）蓄蓄意仿效效上级主主管人员员签字、盗用印印信或涂涂改公司司文件；（八）因因破坏、窃取、毁灭、隐匿公公司的设设施、资资金、财财产及文文件等行行为，致致使公司司业务遭遭受损失失；（九）品品行不端端、行为为不检、屡戒不不改；（十）擅擅自离职职到其它它公司工工作；（十一）泄露公公司机密密，情节节严重的的；（十二）违反国国家法律律法规或或公司规规章情节节严重；（十三）办事不不力，玩玩忽职守守，有具具体事实实情节重重大；（十四）精神或或机能发发生障碍碍或身体体虚弱、衰老、残疾等等经公司司认定不不能再从从事工作作者，或或因员工工对

26、所承承担工作作虽无过过失，但但明显不不能胜任任的；（十五）为个人人利益伪伪造证件件；（十六）年终考考评不合合格，经经学习培培训仍不不能胜任任的；（十七）工作期期间受刑刑事处分分而经法法院判刑刑的；（十八）经公司司认定的的其它行行为。第七十五五条 公司司按上述述规定辞辞退员工工时，应应经党政政联席会会议研究究，报执执行董事事批准后后，于事事前告知知本人并并由人力力资源管管理部门门办理有有关手续续。第七十六六条 本公公司所有有员工如如因工作作不适，工作不不满意等等原因，有辞职职的权利利。辞职职（调离离）应提提前300天以书书面形式式向公司司提出。员工在在试用期期内可随随时解除除劳动关关系。第七十七

27、七条 员员工辞职职（调离离）时，应以书书面形式式报告并并递交直直接上级级签署意意见，送送人力资资源管理理部门审审核后报报董事长长核批。辞职（调离）申请未未核批的的员工应应继续工工作，不不得先行行离岗。第七十八八条 员工辞辞职（调调离）时时，公司司应在收收到辞职职报告330日审审核答复复，逾期期不答复复的，视视为同意意辞职。第七十九九条 员工辞辞职（调调离）申申请被核核准后，人力资资源管理理部门应应向其所所在部门门发出通通知。员员工在离离开公司司前应当当填写移交清清单，办理移移交手续续。第八十条条 员工工辞职，公司应应该与其其对薪酬酬等项目目结算清清楚，并并要求员员工偿付付其应当当承担的的费用。

28、薪酬以日日计算至至员工停停止工作作的前一一天。第八十一一条 辅助助性临时时用员工工由用人人部门申申报计划划，经公公司人力力资源管管理部门门审核并并报执行行董事批批准后，用人部部门参照照本制度度相关规规定执行行。第二节 劳动保护护第八十二二条 公司采采取有效效措施，对员工工进行劳劳动保护护，尤其其加强特特殊岗位位及危险险性大的的岗位的的劳动保保护。第八十三三条 公司各各部门应应随时注注意工作作环境和和安全与与卫生设设施，以以维护员员工身体体健康。第八十四四条 员工应应遵守公公司有关关安全和和卫生的的规定，以维护护公司及及个人安安全，保保持良好好的工作作环境。第八十五五条 公司司每年组组织一次次全

29、体员员工体检检，发现现员工身身体状况况欠佳时时，应及及时安排排员工休休假，并并要求员员工诊治治。第八十六六条 患有有传染病病或精神神病者，不得进进入公司司的工作作场所。第八十七七条 女员员工应享享受的劳劳动保护护根据国国家有关关规定执执行。第七章 休 假第八十八八条 员工根根据规定定享受休休假待遇遇。关于于休假制制度按照照公司另另行制订订的员员工考勤勤制度执行。第八章 持续教育育和人力力资源开开发第八十九九条 公公司通过过种种途途径，采采取各种种措施，开展员员工持续续教育工工作，开开发员工工的职业业技能，提高员员工素质质，增强强员工的的就业能能力和工工作能力力。第九十条条 公司司通过知知识更新

30、新、技能能开发、思维技技巧、观观念转变变和心理理调整培培训，不不断提高高员工的的修养和和业务素素质。第九十一一条 公公司鼓励励员工学学习第二二技能，鼓励员员工积极极参加各各类资格格考试、各类职职称考试试、各类类学历考考试以及及技术等等级考试试，以不不断提高高学历，丰富业业务知识识。第九十二二条 公司司按照国国家规定定提取和和使用教教育经费费，根据据公司实实际有计计划地对对员工进进行持续续教育。第九十三三条 员工工持续教教育贯彻彻按需施施教，学学用一致致，讲求求实效，突出重重点的原原则。第九十四四条 员工工持续教教育坚持持内聘讲讲师与外外聘专家家、学者者相结合合，自学学与培训训相结合合的原则则。

31、第九十五五条 外聘聘专家、学者由由人事部部门聘请请，内聘聘讲师由由公司总总经理聘聘任。第九十六六条 各部门门每年应应拟定持持续教育育计划，报公司司批准后后实施。第九十七七条 新员员工上岗岗前必须须接受业业务培训训和公司司文化培培训。六六级以上上司员每每年除接接受上条条规定的的培训外外，还应应接受管管理或业业务方面面的正规规培训。第九十八八条 员工工应当加加强对公公司规章章制度的的学习，并通过过公司组组织的内内部规章章制度考考试。第九十九九条 公公司实行行员工培培训登记记制度，各类培培训应当当形成书书面材料料由人事事部门备备查。员员工的培培训成绩绩作为岗岗位调配配和晋级级晋职的的重要依依据。第一

32、百条条 符合合下列条条件之一一，可优优先外派派进修学学习：（一）签签订两年年期以上上劳动合合同，并并为所在在部门业业务骨干干；（二）上上年度年年终考评评在“良好”以上。第一百一条 外派派进修学学习的相相关费用用报销及及工资待待遇，按按公司相相关规定定办理。第一百二条 经公公司批准准员工参参加外派派进修学学习的，应当在在学习结结束后一一周内向向其直接接上级提提交培训训学习报报告，直直接上级级审阅后后转人事事部门存存档备查查。第一百三条 经公公司批准准员工脱脱产学习习期间，公司停停发各种种薪酬待待遇。学学成回公公司继续续工作者者，按脱脱产学习习期间每每月5000元标标准发放放补助，补发期期限为22

33、年以内内，补发发期限从从员工毕毕业回到到公司工工作的次次月起计计算。第一百四条 公司司通过工工作考评评和持续续教育记记录，发发现和培培养员工工特长，指导员员工设计计和实现现其职业业生涯，充分挖挖掘员工工潜力，实现人人力资源源的高效效开发。第一百五条 公司设设立教育育奖励基基金，奖奖励条件件如下：（一）员员工在持持续教育育学习成成绩优秀秀，受到到表彰并并继续回回公司工工作的；（二）在在各种知知识竞赛赛中获奖奖的。第九章 员工考评评与激励励第一节 员工考评评第一百六条 员工工考评是是指以客客观的事事实为依依据，对对员工思想品品质、责责任态度度、基本本技能和和工作绩绩效，进进行有组组织的观观察、分分

34、析、公公正合理理考核和和评价。第一百七条 公司司成立由由公司级级管理人人员、有有关处室室人员组组成的考考评专门门机构，全面负负责公司司员工考考评工作作。第一百八条 公司司制订考评评办法对对员工考考评予以以规范管管理。第一百九条 考评评坚持客客观、公公正、全全面的原原则，实实行直接上级级与群众众相结合合，平时时与定期期相结合合、定性性与定量量相结合合的考评评方式，重点考考评员工工履行岗岗位职责责情况和和取得的的工作业业绩。第一百一一十条 员员工考评评应当和和部门效效益挂钩钩，部门门效益考考评结果果占员工工考评一一定比例例分值。第一百一一十一条 员员工考评评应当和和民主评评议相结结合，直直接上级级

35、以外的的本部门门其他员员工的评评议占一一定比例例的分值值 。第一百一一十二条条 考考评结果果分为优优秀、良良好、称称职、有有差距和和不合格格五个等等级。第一百一一十三条条 考评结结果作为为员工聘聘用、奖奖金发放放、员工工级别升升降、管管理岗位位人员职职务升降降以及岗岗位轮换换、奖惩惩、辞退退、聘任任的直接接依据。第一百一一十四条条 年年度内受受到惩罚罚的员工工不得考考评为良良好或优优秀。第一百一一十五条条 员工考考评实行行申诉制制。如员工工对考评评结果有有异议，可在接接到考评评结果之之日起110日内内向考评评机构申请请复核，考评机机构应在在10日日内提出出复核意意见，并并以书面面形式通通知被考

36、考评人。考评机构构的复核核意见为为员工考考评的最最终结果果。第一百一一十六条条 所所有员工工的考评评结果均均应当在在人事部部门存档档备查。第一百一一十七条条 被被公司外外派脱岗岗学习或或被公司司聘用不不满半年年的员工工不参加加考评。第一百一一十八条条 员工考考评于每每年122月底进进行。考考评期间间为当年年1月11日起至至12月月31日日止。第二节 激 励励第一百一一十九条条 公公司建立立以奖励励为主和和惩戒为为辅的激激励机制制，采用用多种有有效手段段，充分分激发员员工的工工作热情情，发挥挥员工的的积极性性和创造造性，提提高员工工的工作作绩效。第一百二二十条 奖励励是指在在对员工工工作业业绩进

37、行行考评的的基础上上，对于于工作业业绩突出出的员工工进行精精神上或或物质上上的鼓励励而采取取的各种种激励方方法。第一百二二十一条条 奖奖励可以以采取多多种方式式，包括括浮动晋晋档和浮浮动晋级级、特殊殊贡献奖奖金、补补充住房房公积金金、补充充各类保保险、补补充退休休金、发发放奖品品、颁发发荣誉证证书等。第一百二二十二条条 员员工符合合下列条条件之一一者，经经公司审审查合格格后给予予奖品、特殊贡贡献奖金金、补充充住房公公积金、补充各各类保险险、颁发发荣誉证证书等奖奖励方式式中的一一种或数数种：（一）开开拓创新新业务，对本公公司有特特殊贡献献者；（二）从从事有益益公司业业务的发发明或改改进，对对节省

38、经经费、提提高效率率或对经经营合理理化的其其他方面面具有贡贡献者；（三）在在独创性性方面虽虽未达发发明之程程度，但但对公司司业务发发展确有有特殊的的努力，因而对对本公司司具有重重大贡献献者；（四）提提供合理理化建议议被公司司采纳，或虽未未被公司司采纳，但事后后有证据据证明如如果被公公司采纳纳，可提提高公司司效益者者；（五）对对提高本本公司的的声誉有有特殊功功绩者；（六）对对本公司司的损害害能防患患于未然然者；（七）遇遇非常事事件，如如灾害事事故等能能临机应应变、措措施得当当、具有有功绩者者；（八）冒冒险救护护公司财财产及人人员于危危难者；（九）其其他经党党政联席席会审查查认定对对公司经经营发展

39、展有特殊殊贡献者者。第一百二二十三条条 奖奖励事项项如为二二人以上上共同合合作完成成，奖金金按参加加人员的的系数进进行分配配。第一百二二十四条条 根根据公司司和员工工所在部部门效益益，部门门和员工工本人的的考评结结果等，对超额额、高效效完成目目标责任任规定工工作的员员工给予予年终奖奖金。第一百二二十五条条 应应奖励的的事项发发生时，由员工工所在部部门向人人事部门门出具书书面材料料，人事事部门应应及时向向董事会会上报申申请奖励励。第一百二二十六条条 在在公司外外部已经经受到奖奖励的，不影响响员工在在公司内内部应当当得到的的奖励。第一百二二十七条条 员员工惩戒戒是指对对违反公公司规章章制度或或给公

40、司司造成经经济损失失或商誉誉损坏的的员工,视情节节轻重给给予的惩惩罚。第一百二二十八条条 员员工惩戒戒分为警警告、记记过、降降职、降降级、辞辞退和经经济处罚罚等。第十章 人力资源源档案管管理第一百二二十九条条 人人力资源源档案包包括聘用用合同、人事档档案、业业绩考评评档案、培训档档案及其其他人事事资料。第一百三三十条 聘用用合同是是员工与与公司确确立劳动动关系、明确双双方权利利义务的的协议。第一百三三十一条条 人人事档案案是关于于员工个个人及有有关方面面历史情情况的材材料，包包括以下下内容：（一）记记载和叙叙述员工工本人经经历、基基本情况况、成长长履历、自传的的材料；（二）员员工以往往工作或或

41、学习单单位对员员工本人人进行的的鉴定、评价，对其学学历、专专长、业业务及有有关能力力的评定定和考评评材料；（三）对对员工的的有关历历史问题题进行审审查、甄甄别与复复查的人人事材料料；（四）记记录关于于员工所所在工作作或学习习单位内内加入党党派组织织的材料料；（五）记记录员工工获得的的各级各各类表彰彰、奖励励及违反反组织纪纪律或触触犯国家家法律而而受到处处分的人人事材料料。第一百三三十二条条 业业绩档案案主要记记录员工工各段时时期的工工作评价价和考评评结果，包括出出勤记录录、考评评记录、奖惩记记录等。第一百三三十三条条 培培训档案案是对员员工自进进入公司司工作开开始所参参与过的的各种培培训活动动

42、的详细细记录，包括培培训课程程名称、内容、时间、出勤记记录、论论文、试试卷、培培训心得得、体会会、总结结、培训训成绩等等，由档档案管理理人员及及时整理理入档。第一百三三十四条条 其其它人事事资料特特指员工工应聘、试用、转正等等资料及及员工与与公司及及营业部部签署的的各类协协议、文文书等。第一百三三十五条条 公公司员工工及公司司外派工工作的员员工，人人力资源源档案由由公司集集中统一一管理。第一百三三十六条条 各各部门应应对所属属员工的的情况予予以详实实记录，每年汇汇总一次次，并报报人事部部门备案案。员工“个个人情况况”项目内内容有变变时，部部门应以以书面方方式及时时准确地地向人事事部门报报告。第

43、一百三三十七条条 人人事部门门应对收收集汇总总的材料料进行认认真鉴别别，属于于归档的的材料应应真实完完整、文文字清楚楚、对象象明确、手续完完备。对对接收员员工原单单位转递递而来的的人事档档案材料料内容，一概不不得加以以删除或或销毁。第一百三三十八条条 员员工人力力资源资资料应当当及时整整理、归归档，保保持其连连续性和和完整性性。第一百三三十九条条 人人力资源源档案应应当清洁洁、整齐齐，管理理中应注注意防火火、防盗盗、防潮潮、防尘尘、防虫虫等。第一百四四十条 公司司建立人人力资源源档案登登记和统统计制度度，做好好人事档档案转出出、转入入、借阅阅、传递递登记，每半年年全面核核对一次次，发现现问题及

44、及时解决决。第一百四四十一条条 查查阅人力力资源档档案，须须填写查阅人人力资源源档案审审批表，经人人事部门门批准后后方可查查阅，查查阅员工工人事档档案须经经公司执执行董事事或总经经理批准准。第一百四四十二条条 公公司人事事档案不不得外借借、不得得复印，特殊情情况须经经公司执执行董事事或总经经理批准准。第一百四四十三条条 查查阅、借借阅或复复印的档档案应当当严格按按批准的的范围使使用，对对档案内内容要严严格保密密，不得得擅自向向外扩散散。第一百四四十四条条 档档案转入入转出须须在接到到人事部部门书面面通知后后方可办办理。转转出的档档案必须须完整齐齐全，并并详细填填写档档案转移移通知单单，整整理装

45、订订，严密密封包，不得扣扣留材料料或分批批转出，并及时时查收档档案回执执。第一百四四十五条条 员员工辞职职后应要要求本人人及时办办理人事事档案转转出手续续，但在在公司期期间的其其他人力力资源档档案不得得转出。第一百四四十六条条 辞辞退员工工应当要要求员工工及时转转出档案案，逾期期不转出出的移交交当地失失业保险险机构。第十一章章 劳劳动争议议第一百四四十七条条 因因履行聘聘用合同同发生争争议，当当事人可可在发生生争议之之日155天内，向公司司提出书书面调解解申请。第一百四四十八条条 公公司应在在接到书书面调解解申请330天内内组织相相关处室室人员进进行调解解并处理理完毕。调解达达成协议议的，当当事人应应当履行行。第一百四四十九条条 经经调解未未达成协协议的，当事人人可在法法律规定定的时效效内，向向当地劳劳动争议议仲裁委委员会申申请仲裁裁， 第一百五五十条 当事事人对劳劳动争议议仲裁委委员会裁裁决不服服的，可可以按照照相关法法律的规规定向人人民法