3工作岗位研究原理与应用复习要点11479.docx

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1、第一章 导 论论任务。指指为达到到某一特特定目的的而进行行的一项项活动。职务。指指对职工工民应承承担任务务的规定定。责任。指指份内应应做的事事，亦即即职工在在职务规规定的范范围内应应尽责尽尽职、保保质保量量地进行行劳作，完完成任务务。定编。就就是按照照一定的的程序，采采用科学学的方法法，从企企业生产产技术组组织条件件出发，合合理确定定企业组组织机构构的结构构、形式式和规模模，以及及人员配配置数额额。定员。是是在定编编基础上上，严格格按编制制员额和和岗位的的质量要要求，为为企业每每个岗位位配备合合格的人人员。系统。就就是由若若干既有有区别又又相互依依存的要要素所组组成的，处处于一定定环境条条件中

2、，具具有特定定结构和和功能的的有机整整体。单/多1、岗位位确定的的对象是是企业中中需要由由人来承承担的劳劳动岗位位。2、工作作研究。方法研研究和时时间研究究的总称称。工作作研究起起源于119世纪纪末，由由美国的的工程师师泰勒，以以及吉尔尔布雷斯斯夫妇首首创。3、方法法研究是是时间研研究的前前提、而而时间研研究又是是衡量、评价方方法研究究成果是是否经济济合理的的依据。4、美国国的工程程师泰勒勒是企业业科学管管理的主主要倡导导人、举举世公认认的“科学管管理之父父”5、岗位位研究是是劳动人人事管理理的基础础6、美国国著名行行政学教教授怀特特认为，当当今人事事管理建建立在两两大柱石石上，一一是选贤贤任

3、能，二二是职位位分类。一、 岗位确定定的基本本原则：1、 系统原则则一个系统统具有以以下特征征：整体体性、目目的性、相关性性、环境境适应性性2、 能级原则则一个岗位位能级的的大小，是是由它在在组织中中的工作作性质、繁简难难易、责责任大小小、任务务轻重等等因素决决定的 （多多选）3、 标准化原原则岗位位研究的的标准化化表现为为岗位分分析、评评价的内内容、方方法、程程序、因因素、指指标的标标准化、岗位研研究各项项成果岗位位规范、工作说说明书等等人事文文件的标标准化。4、 优化原则则而岗位位设置的的决策应应体现优优化原则则，即以以最低数数量岗位位设置，谋谋求总体体的高效效率化，确确保系统统目标的的实

4、现。二、 岗位研究究中主要要采用以以下方法法：1、 调查研究究的方法法2、 数量分析析的方法法3、 心理学的的方法 （又又分为：测验法法、观察察法、评评定量表表法）三、工作作研究与与工作分分析、评评价、分分级之间间联系与与区别： 工作作研究主主要是研研究工作作的具体体程序和和操作方方法，从从而制定定出科学学合理的的作业操操作方法法和工程程程序，最最后确定定出标准准时间和和劳动定定额；而工作分分析着重重研究的的是工作作任务的的内容、项目和和影响因因素，以以及人员员承担本本工作的的资格、条件和和要求。工作研究究是一种种工作定定向、定定量的分分析。工工作分析析是一种种对工作作全面、详尽、规范人人的描

5、述述。第二章 工作岗位位调查单/多1、岗位位调查是是以工作作岗位为为对象，采采用科学学的调查查方法，收收集各种种与岗位位有关的的信息的的过程。2、对调调查提问问采用开开放式回回答有以以下优点点：（11）可获获得难以以预料的的某些新新的信息息（2）被被调查者者可以畅畅所欲言言，阐明明开澄清清自己的的见解（33）可解解决封闭闭式答案案过多无无法编排排的问题题。 33、工作作日写实实是对操操作者整整个工作作日的工工时利用用情况，按按时间消消耗的顺顺序，进进行观察察、记录录和分析析的一种种方法。 44、测时时是以工工序或某某一作业业为对象象，按照照操作顺顺序进行行实地观观察、记记录、测测量和研研究工时

6、时消耗的的一种方方法。 55、工作作抽样法法是统计计抽样方方法在岗岗位调查查中的具具体运用用，它是是根据概概率论和和数理统统计学的的原理，对对工作岗岗位随机机地进行行抽样调调查，利利用抽样样调查得得到数据据资料对对总体状状况作出出推断的的一种方方法。一、岗位位调查目目的的意意义1、 收集各种种有关的的数据、资料，以以便系统统、全面面、深入入地对岗岗位进行行描述；2、 为改进工工作岗位位的设计计提供信信息3、 为制定各各种人事事文件、进行岗岗位分析析提供资资料4、 为岗位评评价与岗岗位分类类提供必必要的依依据三、 进行岗位位调查通通常采用用以下几几种方式式：1、 面谈2、 现场观测测。调查查者直

7、接接到工作作现场进进行实地地观察和和测定，如如测时、工作日日写实、工作抽抽样等。3、 书面调查查。采用何种种方式进进行岗位位调查，应应视具体体情况而而定，在在岗位数数目较少少的企业业中可采采用面谈谈或现场场观测的的方式，搜搜集各种种资料；如果企企业的规规模大，岗岗位设置置繁杂，除除对重要要岗位采采取面谈谈、现场场观测外外，一般般岗位可可采用书书斋同调调查的方方式。四、 岗位调查查的内容容 （重重点和339页岗岗位调查查表结合合看） 多/简简1、 本岗位工工作任务务的性质质、内容容和程序序，完成成各项任任务所需需要的时时间以及及占工作作日制度度时间的的百分比比。2、 本岗位的的名称、工作地地点，

8、担担任本岗岗位职工工的职称称、职务务、年龄龄、工龄龄、技术术等级、工资等等级等。3、 本岗位的的责任4、 承担本岗岗位的资资格、条条件5、 担任岗位位工作所所需要体体力6、 本岗位工工作的危危险性7、 本岗位的的劳动强强度、劳劳动的姿姿势、空空间，操操作的自自由度等等8、 本岗位使使用设备备、工具具的复杂杂程序9、 工作条件件和劳动动环境，如如空气流流速、温温湿度、噪音、工作地地照明、粉尘、有毒有有害气体体、雾滴滴、振动动、热辐辐射等。10、 其他需要要补充说说明的事事项五、 工作日写写实的步步骤：1、 写实前的的准备工工作。写写实前应应做好以以下几项项准备工工作（简简）（1） 应根据写写实的

9、目目的选择择对象（2） 事行调查查写实对对象及工工作地的的情况（3） 写实人员员要把写写实的意意图和目目的向操操作者讲讲清楚（4） 明确划分分事项和和各类工工作时消消耗的代代号2、 实地观察察记录。3、 写实资料料的整理理汇总。六、 测时的基基本功能能： 1、 以工序作作业时间间消耗为为对象2、 通过测时时，总结结和推广广先进工工人的操操作方法法和先进进经验3、 用于分析析研究多多机台看看管和生生产流水水线的节节拍，合合理确定定各工位位的劳动动负荷量量，以便便改善劳劳动组织织，提高高劳动生生产率4、 为掌握岗岗位的劳劳动负荷荷量以及及体力劳劳动强度度分级提提供依据据5、 弥补工作作日写实实无法

10、获获得的工工时数据据和资料料第三章 工作岗岗位分析析单/多1、岗位位分析是是对企业业各类岗岗位的性性质、任任务、职职责、劳劳动条件件和环境境，以及及职工承承担本岗岗位任务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统分分析和研研究，并并制定出出岗位规规范、工工作说明明书等人人事文件件的过程程。2、岗位位分析的的第一步步，对岗岗位的名名称、性性质、任任务、程程序、内内外部环环境、条条件等作作出比较较系统的的描述，并并加以规规范化。岗位分分析的第第二步，确确定承担担本岗位位工作的的职工所所应具备备的资格格、条件件。3、岗位位分析，亦亦被称之之为岗位位描述 4、岗岗位分析析主要承承担以下下两个方方面的研研究

11、任务务：岗位位描述、岗位要要求5、工作作程序的的三个阶阶段：（11）准备备阶段（22）调查查阶段（33）分析析、总结结阶段6、参与与法。通通过调查查者直接接参与某某一岗位位的工作作，从而而细致、深入、全面地地体验、了解和和分析岗岗位特征征及岗位位要求的的方法7、工作作说明书书。它是是对企业业各类岗岗位的工工作性质质、任务务、责任任、权限限、工作作内容和和方法、工作应应用实例例、工作作环境和和工作条条件，以以及本岗岗位人员员资格条条件等所所作的统统一要求求。（结结合777页的工工作说明明书表格格看 案案例）8、岗位位分析的的结果工作作说明书书、岗位位规范以以及职务务晋升图图必须以以良好的的岗位设

12、设计为基基础，才才能发挥挥其应有有的作用用，实现现上述目目标。9、劳动动环境优优化是指指利用现现代科学学技术，改改善劳动动环境中中的各种种因素，使使之适合合于劳动动者的生生理心理理，建立立起人机环境境的最优优系统。10、“因事设设岗”是设置置岗位的的基本原原则一、岗位位分析在在企业中中具有以以下作用用：（案案例/简简）1、 岗位分析析为企业业选拔、任用合合格的职职工奠定定了基础础。2、 岗位分析析为企业业职工的的考核、晋升提提供了依依据3、 岗位分析析是企业业改进工工作设计计、优化化劳动环环境的必必要条件件4、 岗位分析析是企业业制定有有效的劳劳动人事事计划，进进行人才才预测的的重要前前提5、

13、 岗位分析析是岗位位评价的的基础，而而岗位评评价又是是建立、健全企企业工资资制度的的重要步步骤二、岗位位分析的的主要内内容包括括以下几几项：1、 岗位名称称的分析析2、 岗位任务务的分析析3、 岗位职责责的分析析4、 岗位关系系的分析析5、 岗位劳动动强度、劳动环环境的分分析6、 岗位对职职工的知知识、技技能、经经验、体体格、体体力等必必备条件件的分析析以上1至至5项是是综合分分析构成成岗位描描述的主主要内容容。6项项主要侧侧重岗位位对职工工必备资资格条件件的分析析研究。三、改进进岗位设设计的意意义：（重重）1、 企业劳动动分工与与协作的的需要2、 企业不断断提高生生产效率率，增加加产出的的需

14、要3、 劳动者在在安全、健康、舒适的的条件下下从事生生产劳动动的生理理上、心心理上的的需要四、改进进设计的的内容：（重）1、 扩大工作作范围，丰丰富工作作内容，合合理安排排工作任任务（1） 工作扩大大化：包包括：模模向扩大大工作、纵向扩扩大工作作（2） 工作丰富富化：（简简/多）应考虑55个主要要因素： 多样化，尽尽量使员员工进行行不同工工序、设设备的操操作，实实现“一专多多能” 任务的整整体性，使使员工了了解所承承担的任任务与总总任务、总目标标、总过过程的关关系 任务的意意义，使使员工明明确本岗岗位任务务完成的的意义、作用 自主权，员员工自行行设定目目标，提提高工作作责任感感 反馈，员员工可

15、获获得各种种有关信信息，特特别是自自己工作作成果方方向的信信息2、 工作满负负荷3、 劳动环境境的优化化劳动环境境优化是是指利用用现代科科学技术术，改善善劳动环环境中的的各种因因素，使使之适合合于劳动动者的生生理心理理，建立立起人机环境境的最优优系统。劳动环境境优化应应考虑以以下因素素：（多多） （1）影影响劳动动环境的的物质因因素：工作地地的组织织 照明与与色彩 设备、仪表和和操纵器器的配置置 （22）影响响劳动环环境的自自然因素素五、具体体设置岗岗位时，应应注意考考虑以下下方面：（简）1、 岗位设置置的数目目是否符符合最低低数量原原则2、 所有岗位位是否实实现了有有效配合合3、 每个一岗岗

16、位是否否在组织织中发挥挥了积极极效应4、 组织中的的所有岗岗位是否否体现了了经济、科学、合理、系统化化原则第四章 工作岗岗位评价价1、岗位位评价是是在岗位位分析的的基础上上，按照照一定的的客观衡衡量标准准，对岗岗位的工工作任务务、繁简简难易程程序、责责任大小小、所需需的资格格条件等等方面，所所进行的的系统评评比和估估价。2、岗位位评价的的中心是是“事”不是“人”。3、信度度是指测测评结果果的前后后一致性性程序4、效率率是指测测评本身身可能达达到期望望目标的的程度，也也就是测测评结果果反映被被评价对对象的真真实程度度。一般般来说，测测评的效效度高，信信度也高高，但信信度高的的测评，其其效度未未必

17、高。一、岗位位评价的的步骤：（简）1、 按工作性性质、将将企业的的全部岗岗位划分分为若干干大类、中类或或小类2、 收集有关关岗位的的各种信信息3、 建立专门门的组织织，培训训专门的的人员4、 制定具体体工作计计划，确确定详细细实施方方案5、 在广泛收收集资料料的基础础上，找找出与岗岗位有直直接联系系、密切切相关的的各种主主要因素素6、 规定统一一衡量标标准，设设计各种种问卷和和表格7、 先抓几个个重要岗岗位进行行试点，以以便总结结经验，发发现问题题，采取取对策，及及时纠正正8、 全面实施施9、 最后撰写写出企业业各个岗岗位的评评价报告告书，提提供给各各有关部部门二、岗位位评价的的方法1、序列列

18、法（优优缺点和和应用范范围）优：是一一种最简简单的岗岗位评定定方法，它它是由评评定人员员凭着自自己的判判断，根根据岗位位的相对对价值按按高低次次序进行行排列缺：由于于这种方方法完全全是凭借借评定人人员的经经验和认认识，主主观地进进行评价价，缺乏乏严格的的详细的的评判标标准，使使使评价价结果的的伸缩性性很大。应用范围围：它只只适用于于生产单单一、岗岗位较少少的中小小企业。 22、分类类法分类类法可用用于多种种岗位的的评价，但但对不同同系统的的岗位评评比存在在相尖的的主观性性，准确确度较差差。 33、评分分法（优优缺点） 优优：是容容易被人人理解和和接受，由由于它是是若干评评定要素素综合平平均的结

19、结果，并并且有较较多的专专业人员员参与评评定，从从而大大大提高了了评的准准确性。 缺缺：是工工作量大大，较为为费时费费力，在在选定评评价项目目以及给给定权数数时还带带有一定定的主观观性。 44、因素素比较法法（优缺缺点） 优优：富有有一定的的弹性。使得本本法简单单易行，大大大减少少了工作作量。 缺缺：完全全靠评定定人的直直接判断断，这就就必然会会影响评评定的精精确度。三、计分分的方法法1、 单一要素素的计分分方法2、 多种要素素综合计计分方法法（1）简简单相加加法 （22）系数数相乘法法 （33）连乘乘积法 （44）百分分比系数数法四、测评评误差大大致可区区分为两两大类。一类是登登记误差差，它

20、是是在进行行数据处处理中产产生的误误差。另一类是是代表性性误差，具具体又表表现为：（1）随随机误差差 （22）系统统误差测评误差差的调整整，重点点是系统统误差，其其次是随随机误差差第五章 工作岗岗位分类类1、岗位位分类亦亦称岗位位分级、岗位归归级。它它是在岗岗位分析析的基础础上，采采用一定定的科学学方法，按按岗位的的工作性性质、特特征、繁繁简难易易程度、工作责责任大小小和人员员必需具具备的资资格条件件，对全全部岗位位所进行行的多层层次的划划分。2、岗位位的横向向分类。横向分分类是根根据岗位位工作的的性质和和特征，对对岗位所所进行的的多类型型的横向向划分。3、岗位位的纵向向分类。纵向分分类是按按

21、一定标标志，将将所有岗岗位一一一归入一一定档次次级别。 4、交交叉岗位位换算法法是把既既可归为为熟练工工种又可可归为技技术工种种的某些些特殊工工种，先先分别划划岗归级级，再根根据这些些工种在在不同类类型中的的岗位等等级，求求出技术术工种与与熟练工工种之间间的统一一岗级换换算比例例，然后后归级。一、岗位位分类和和岗位研研究的联联系 岗位分分类是岗岗位研究究的重要要组成部部分，它它与岗位位分析、岗位评评价存在在着不可可分割的的联系。岗位调查查为岗位位分析提提供各种种必要的的数据、资料，而而岗位分分析又是是岗位分分类的重重要前提提，它为为岗位评评价与岗岗位分类类奠定了了基础。从广义上上理解，岗岗位评

22、价价是岗位位分类、分级的的一个组组成部分分，岗位位评价是是对相同同性质的的同类岗岗位相对对价值的的衡量、比较和和评定；而岗位分分类是对对一定范范围内所所有岗位位的多层层次的分分类、分分级、分分等。二、岗位位分类的的原则和和要求 岗位分分类总的的原则是是：以“事”为中心心，从实实际出发发，岗位位的划类类、归级级、列等等要力求求适用、准确、可靠和和精简。要求：1、岗位位分类的的结构要要合理2、岗位位分类的的依据，是是客观存存在的“事”3、岗位位分类反反映了岗岗位工作作诸因素素上的差差别，差差别要适适度。4、岗位位分类一一般是静静态分类类三、岗位位纵向分分类的内内容 （单单）1、划分分岗级一是“岗岗

23、系”，即岗岗位横向向分类中中的细类类或称小小类，它它是若干干性质相相同但其其他方面面又存着着一定差差别的岗岗位群。二“岗级级”，在岗岗位纵向向分类中中，将同同一岗系系内的全全部岗位位，工作作难易繁繁简程度度、责任任大小和和所需资资格条件件相似的的，都归归入同一一级内，亦亦即岗位位归级，简简称为“岗级”。岗级：是是指同一一岗系内内部工作作难易繁繁简、责责任大小小以及人人员上岗岗资格条条件相似似岗位的的集合。2、统一一岗等 采采用了第第三个新新概念“岗等”，岗等等是指将将不同岗岗系中，工工作难易易繁简程程度、工工作责任任大小、上岗资资格条件件等相同同相似的的岗级，纳纳入统一一档次，使使各个岗岗级之

24、间间打破岗岗级的界界限产生生了纵向向的平衡衡关系。四、干部部岗位归归级面临临的困难难（论述述） 企企业干部部岗位归归级列等等面临两两个方面面的困难难： 11、对以以脑力劳劳动为主主的岗位位采用量量化描述述存在较较大难度度，使干干部岗位位归级比比工人岗岗位归级级要复杂杂、困难难得多。 具具体表现现在：（1）企企业干部部岗位构构成复杂杂，既有有专业性性、技术术性很强强的业务务类岗位位，又有有政策性性、思想想性很强强的政务务类岗位位；既有有一般性性行政事事务类岗岗位，又又有较高高层次专专家类岗岗位。（2）企企业干部部岗位的的工作任任务量以以及最终终成果，受受到主、客观多多种因素素的影响响，不像像工人

25、岗岗位那样样，可直直接测定定、计量量。 2、我国国企业干干部岗位位没有经经过科学学的设计计，岗位位设置庞庞杂混乱乱，因人人设事的的现象十十分严重重，也给给干部岗岗位归级级带来较较大困难难。五、干部部岗位岗岗位向分分类的基基本思路路（简） 11、在总总结和吸吸收国内内外工作作分析与与职位分分类先进进经验和和科学方方法的基基础上，精精简企业业组织机机构，加加强编制制定员管管理，对对企业干干部岗位位进行全全面的调调查、分分析，并并改进岗岗位设计计。 22、改进进岗位设设计后，要要认真仔仔细地完完成企业业干部岗岗位横向向分类的的任务。 33、为了了有效地地完成干干部岗位位划岗归归级的任任务，评评价要素

26、素的项目目分档要要多，岗岗级数目目也应多多于工人人岗位的的岗级数数目。 44、在各各干部岗岗系分别别评价、划分岗岗级的基基础上，参参考工人人岗位统统一归级级的办法法。第六章 劳动动强度的的测定和和评价1、劳动动者的劳劳动强度度既与生生产劳动动过程和和劳动组组织状况况有关，又又直接反反映为劳劳动者的的生理、心理状状态。最最终反映映为劳动动者机体体的产热热量能量代代谢的状状态。2、岗位位劳动评评价是从从体力劳劳动强度度、工时时利用率率、劳动动姿势、劳动紧紧张程度度、工作作班制等等方面来来评价。体力劳劳动强度度是最重重要的评评价因素素。工时时利用率率也是劳劳动强度度评价的的重要因因素。而而劳动姿姿势

27、、劳劳动紧张张程度和和工作班班制，对对劳动强强度都有有一定影影响。3、我国国国家标标准体体力劳动动强度分分级规规定使用用肺通气气量法测测定能量量代谢率率。4、国家家标准体体力劳动动强度分分级（GGB38869-83）规规定使用用的分级级方法，也也是岗位位劳动评评价使用用的方法法。5、 劳动紧张张程度应应该包括括心理和和生理两两方面的的紧张程程度第七章 劳动环环境的测测定和评评价 11、对于于岗位劳劳动评价价，主要要考虑劳劳动环境境中对劳劳动者的的劳动效效率和身身心健康康有影响响或危害害的因素素。 22、粉尘尘是我国国工业生生产中最最主要的的职业危危害因素素。 33、粉尘尘的危害害程度，主主要与

28、粉粉尘的理理化性质质、空气气中粉尘尘的浓度度，及劳劳动时间间内吸入入粉尘量量的多少少有关。 44、高温温作业可可分为高高温强热热辐射作作业、高高温高湿湿作业、夏季露露天作业业 55、高温温作业的的危害因因素，主主要是劳劳动环境境的高气气温、高高气湿和和强热辐辐射。 66、高温温作业是是工作地地点具有有生产性性热源，当当室外实实际出现现本地区区夏季室室外通风风设计计计算温度度的气温温时，工工作地点点气温高高于室外外气温22或2以上的的作业。 7、根根据噪声声的强度度和变化化不同，可可分为脉脉冲噪声声、稳定定噪声或或非稳定定噪声。 8、脉脉冲噪声声是指噪噪声短促促间隔地地发生，每每次噪声声的持续续

29、时间小小于1ss，间隔隔时间大大于1ss，声压压变化大大于400dB的的噪声。 9、稳稳定噪声声是指噪噪声连续续发生、噪声强强度比较较稳定、声压变变化小于于3dBB的噪声声。 100、非稳稳定噪声声的强度度波动变变化，或或噪声无无规律地地发生，其其声压级级变化大大于3ddB。生生产性噪噪声大多多数都属属于非稳稳定噪声声。 111、噪声声作业的的危害程程度与噪噪声的性性质、噪噪声的强强度和接接触噪声声的时间间等因素素有关。 12、国家标标准放放射卫生生防护基基本标准准（GGB47792-84）规规定。其其具体限限值是：对于眼眼晶体年年剂量当当量不超超过1550mSSv，对对于其他他单个组组织或器

30、器官不超超过5000 mmSv；对于全全身，年年有效剂剂量当量量不超过过50 mSvv第八章 建材行行业岗位位评价的的方法与与应用一、建材材企业生生产岗位位的设置置：（多多/简）其设置的原则： 第第一，按按技术内内容设置置 第第二，按按工作量量设置 具具体设置置岗位通通常采取取以下方方法：1、 按各工艺艺阶段设设置2、 按基本工工作和辅辅助工作作设置3、 按工人的的技术水水平高低低设置4、 按专业设设置二、建材材行业管管理岗位位和评价价指标体体系由三三要素、九个因因素组成成。三个个评价要要素分别别是：工工作责任任、工作作技能、工作强强度和条条件。三、评价价结果的的分析、比较和和修正 11、首先

31、先，要检检查评价价分数的的分布情情况 22、其次次，要对对各岗位位的分类类排列顺顺序逐一一检查、比较，找找出与现现实情况况差别较较大的岗岗位进行行分析。四、岗位位排序和和岗位等等级的划划分1、 确定岗位位等级数数量 2、确确定各等等分数幅幅度 33、划分分岗位等等级第十章 轻化行行业岗位位评价的的方法与与应用一、岗位位评价指指标体系系是由影影响、决决定岗位位劳动状状况和劳劳动差别别的基本本劳动要要素和构构成各要要素的若若干因素素组成。轻工行行业岗位位评价指指标体系系由4个个要素、15个个因素和和1个综综合评价价指标组组成。二、岗位位测评的的程度（简简）重1、 确定评价价对象的的范围。（坚持持因

32、事设设岗、因因岗定责责、对岗岗不对人人的原则则 单单选）2、 确定评价价指标体体系3、 确定评价价方法4、 设计、制制定岗位位劳动评评价表5、 实施岗位位劳动评评价第十一章章 建筑筑行业岗岗位评价价的方法法与应用用 一一、建筑筑安装企企业岗位位评价的的指标 提提出了“劳动技技能、劳劳动强度度、劳动动责任和和劳动环环境”4大类类16项项岗位评评价指标标（要素素）容易混乱乱的地方方：岗位评价价是在岗岗位分析析的基础础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的工作任任务、繁简难难易程序序、责任大大小、所需的的资格条条件等方方面，所所进行的的系统评评比和估估价。能级原则则：一个个岗位能能级的大大

33、小，是是由它在在组织中中的工作作性质、繁简难难易、责任大大小、任务轻轻重等因因素决定定的岗位分类类亦称岗岗位分级级、岗位位归级。它是在在岗位分分析的基基础上，采采用一定定的科学学方法，按按岗位的的工作性性质、特征、繁简难难易程度度、工作责责任大小小和人员必必需具备备的资格格条件，对对全部岗岗位所进进行的多多层次的的划分。二是“岗岗级”，在岗岗位纵向向分类中中，将同同一岗系系内的全全部岗位位，工作难难易繁简简程度、责任大大小和所需资资格条件件相似的的，都归归入同一一级内，亦亦即岗位位归级，简简称为“岗级”。采用了第第三个新新概念“岗等”，岗等是是指将不不同岗系系中，工作难难易繁简简程度、工作责责任大小小、上岗资资格条件件等相同同相似的的岗级，纳纳入统一一档次，使使各个岗岗级之间间打破岗岗级的界界限产生生了纵向向的平衡衡关系。