【精品文档-管理学】企业：如何实施战略性人力资源规划_人力资1024.docx

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1、企业：如如何实施战略性人人力资源规划_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：网网络搜集下载前请请注意：1：本文文档是版版权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果果不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以以淘宝交交易，七七折时间：220100-066-100 200:100:544在我服务务过的很很多公司司中，总总能听到到人力资资源部门的同事事们抱怨时间间不够用，为单单位人事事工作忙忙得焦头头烂额，还经常得得不到理理解甚至至背黑锅锅。这边人事事经理整日日被老板板催着要要公司下下一年的的用人计计划、培培训计划、干部队队伍建设计计划以及及相关的的预算，并并特别催促要要招到高

2、高素质的人才才；那边边被各用用人部门门追着要要人、要要求提升升自己部部门的骨干干以及增增加有效效培训次数，还还经常被被人莫名名地到老老板那里里告状。此外，人人事经理还要面对层层出不穷的各种种日常人人事管理理工作和和诸如骨干干员工跳槽槽、员工纠纷等棘棘手的事事情。好好不容易易静下来来做人力力资源部门的工作作计划却没没有头绪绪，面对各方面面的需求求没有“抓手”。即使使最终攒攒出一份份工作计计划，却却连自己都都觉得还会像去去年一样样处于被被动地位，使使人力资资源管理理工作陷陷入“计划赶不不上变化”，而且且通常会会导致出现这这些局面面：岗位职责责界定不不清，人人员冗余；人员员没有合合理配置置，人才才浪

3、费；没有有形成人人才梯队队，后备人才不不足；人员员素质不高，缺缺少发展动力。人事事经理们开始面面对越来越越多的投投诉以及领导导不信任任的可怕怕现象。在在这种情况况下，很很多人事事经理朋友友们最后被被迫早作作打算。这种困惑惑的表面面问题是公公司人力力资源管理理工作缺缺乏系统统性，招招聘、培培训、干部部队伍建设、薪酬酬和绩效管理理等工作作较为随意意，和公公司人力力资源规划脱节。而其其根本原原因在于于人力资资源规划缺乏乏可行性性，制定定过程缺乏乏对公司业务务和人才才结构的深深入了解解和科学学预测。人人力资源规划是各各项人力资源管理理活动的目标，无目目标的管理理活动等于没没有管理理。因此此，如果果解决

4、了了人力资资源规划的难题题，那么么其它问问题的解解决将步步入正轨轨。规划前先先明确需需求人力力资源规划是使使企业稳稳定地拥有一定定质量和必必要数量量的人力力，以实实现该组组织目标而拟订的一一套措施施，从而而求得人人员需求量量和人员员拥有量量之间在企业未来发展过程中的的相互匹匹配。人事事经理们在做人人力资源规划前，必必须思考3个层次的问题题：第一一层次：企企业的发展目标是什么么？为实实现这一一目标，人力力资源如何何进行代谢和替换？组织结结构如何何变化？第二二层次：我我们的人力力资源现状如何何？我们们在人力力资源方面面的需求求如何？如果存存在用人人差距，如如何补足？第三三层次：公公司是否否有足够够

5、的员工？公公司是否否合理利利用了现现有的员工？公公司是否否需要开开发现有的的员工技能能？如何何编制人力力资源规划这里建议议人事经理们建立公公司人力力资源报表，对公司的的组织结结构、岗位信息息、定编编定员、人才才结构进行详细的统计、记录和定定期的更更新。然然后，就就要开始始做具体体的规划工作作，主要要有岗位职务规规划、人人员补充规划、教教育培训训规划、人力分分配规划等。岗位职务务规划主主要解决决公司定定员定编问题题。公司司要依据据公司的的近远期目标、劳动生产率、技技术设备备工艺要求等等状况确确立相应应的组织机构构、岗位职务标标准，进行定员定编。人员员补充规划就是是在中长长期内使使岗位职务空缺缺能

6、从质质量上和和数量上上得到合合理的补补充。人人员补充规划要具具体指出出各级各类人员所需要要的资历历、培训、年龄等要求求。教育育培训规规划是依依据公司司发展的需需要，通通过各种教教育培训训途径，为为公司培培养当前前和未来来所需要要的各级级各类合格人人员。人力力分配规规划是依依据公司司各级组组织机构构、岗位职务的专业分工工来配置置所需的的人员，包括括工人工工种分配配、干部部职务调调配及工工作调动动等内容容。具体体人力资资源规划编制有以以下几个个步骤：1、制定定职务编编写计划。根根据公司司发展规划，综合职务分析析报告的内内容，来来制定职职务编写写计划。编写计划陈述公司司的组织织结构、职务设设置、职位

7、描述述和职务务资格要要求等内内容。制制定职务务编写计划是描描述公司司未来的的组织职职能规模和模模式。2、根据据公司发发展规划，结合公司司人力资资源盘点报告制定定人员盘盘点计划。人人员配置计划陈述了公公司每个个职务的人人员数量，人人员的职务变变动，职务人员空缺数数量等。制定配配置计划的目目的是描描述公司司未来的的人员数量和和素质构成。3、预测测人员需求。根据职职务编制制计划和人人员配置计划，使使用预测测方法来来预测人员需求预测测。人员需求中中应陈述需需求的职职务名称称、人员员数量、希望到到岗时间间等。最最好形成成一个标标明有员工数量量、招聘聘成本、技能要要求、工工作类别别，及为完成组织织目标所需

8、的的管理人人员数量和和层次的分分列表。4、确定定员工供给计计划。人人员供给计划是是人员需求的的对策性计划。主主要陈述人员供给的方式式、人员员内外部部流动政策、人员获获取途径径和获取实施计划等。通过分析劳动动力过去的人人数、组组织结构构和构成成以及人人员流动、年龄变变化和录用等资料，就就可以预预测出未未来某个个特定时时刻的供供给情况。预测结结果勾画画出组织织现有人人力资源状况况以及未未来在流流动、退休休、淘汰汰、升职职以及其其他相关关方面的的发展变化情况况。5、制定定培训计计划。为了提升升公司现现有员工的素素质，适应公司发展的需需要，对对员工进行培训是非常常重视的。培培训计划中中包括培培训政策、

9、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等等内容。 !6、制定定人力资资源管理理政策调调整计划。计划中明明确计划内的的人力资资源政策策的调整原因因、调整步骤和调整范围等。其其中包括括招聘政政策、绩绩效政策策、薪酬酬与福利利政策、激励政政策、职职业生涯涯政策、员工管理理政策等等。7、编写写人力资资源部费用预算。其其中主要要包括招招聘费用、培培训费用、福利费费用等用用的预算。8、关键键任务的风险分析析及对策。每每个公司司在人力力资源管理理中都可可能遇到到风险，如如招聘失失败、新政政策引起起员工不满等等，这这些事件件很可能能会影响响公司的的正常运运转，甚至至会对公司造造成致命命的打击击。风险分析析就是

10、通通过风险险识别、风险估计、风险驾驾驭、风险控制制等一系系列活动动来防范范风险的发生。关键键在于员工需求求预测公司司员工的需需求预测测是根据据公司发发展的要要求，对对将来某某个时期内公公司所需需员工的数数量和质质量进行预测，进而确定定人员补补充的计划方案案实施教育育培训方案，可可以采用用表1的格式式。合计计员工需求求预测是公公司编制人力力规划的核核心和前前提条件件。预测测的基础是公司司发展规划和公公司年度度预算。对员员工需求求预测要持持动态的观点，考考虑到预测期内内劳动生产率的提提高、工工作方法法的改进进及机械械化、自自动化水平平的提高高等变化因素素。员工需求求预测的基基本方法法有以下下三种：

11、1、经验验估计法。经验验估计法就是是利用现现有的情情报和资料，根根据有关关人员的经验，结合本公公司的特特点，对对公司员工需求求加以预预测。经验估计法可以以采用“自下而而上”和“自上而而下”两种方方式。“自下而而上”是由直直线部门的经理向自自己的上上级主管提提出用人人要求和和建议，得上上级主管的的向意：“自上而而下” 的预测方式式就是由由公司经经理先拟定出公公司总体的用用人目标标和建议，然后后由各级级部门自行确确定用人人计划。最最好是将将“自下而而上”与“自上而而下” 两种方方式结合起来来运用，先先由公司司提出员员工需求求的指导导性建议，再由由各部门门按公司司指导性建议的要求求，会同同人事部部门

12、、工艺技术部门、职丁培训部门确定具具体用人人需求；同时，由人人事部门门汇总确确定全公公司的用用人需求求，最后后将形成成的员工需求求预测交由由公司经经理审批。这种方式式较为实实用、简单单，缺点点是不太太精确；适于中中小型企企事业熟悉本本单位情况况的人事事经理操作作。2 、统统计预测测法是运运用数理理统计形式式，依据据公司目目前和预预测期的的经济指标及若干干相关因因素，作作数学计计算，得得出员工需求求量。这这类方法法中采用用最普遍遍的是比比例趋势势法。这种方法法通过研究历史统计资资料中的的各种比比例关系系，如管管理人员员间工人人之间的比例例关系，考考虑未来情情况的变变动，估估计预测测期内的的比例关

13、关系，从从而预测测未来各各类员工的的需要量量。这种方法法简单易行行，关键键就在于于历史资料的准准确性和和对未来情情况变动动的估计。保持持员工的供供求平衡衡另一一个重要要预测是对人才供供给的预测。公公司员工的供供给预测测就是为满满足公司司对员工的的需求，而而对将来某某个时期内，公公司从其其内部和和外部所所能得到到的员工的数数量和质质量进行预测。员工供给给预测一一般包括括以下几几方面内内容：（11）分析析公司目目前的员员工状况况，如公公司员工的部部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等等，了解解公司员员工的现状。（22）分析析目前公公司员工流动的情况况及其原原因，预预测将来来员工流动的态势，以以便

14、采取取相应的措施施避免不不必要的的流动，或及及时给予替替补。（33）掌握握公司员员工提拔拔和内部部调动的情情况，保保证工作和和职务的连续性。（44）分析析工作条条件（如如作息制制度、轮轮班制度度等）的的改变和出勤勤率的变变动对员员工供给的影响响。（55）掌握握公司员员工的供供给来源和和渠道。员工可以以来源于于公司内内部（如如富余员员工的安安排，员员工潜力力的发挥挥等），也也可来自自于公司司外部。对公司员员工供给进进行预测，还必须把握影影响员工供给的主要要因素，从从而了解解公司员员工供给的基本本状况。公司司员工的供供求平衡衡是编制公司司人力规规划的一一项重要内内容。公公司员工的供供求平衡衡不仅有

15、员工需求求与供给给总量上上的平衡衡，更重重要的是是要有员员工素质、类别等供供求结构上的的平衡。为做到公公司员工的供供求平衡衡，公司司必须做好综合平衡衡分析，通通常以公公司员工供求求平衡表表的形式式反映。此外，公公司必须须针对员员工潜力力进行分析析，从数数量上消消除人浮浮于事的的人力浪浪费现象，从从质量上提提高员工的素素质，充分分发挥现现有员工的潜潜力。最后后需要强强调的是是企业在制定定人力资资源规划之前前，需要要重新审审视企业的战略、流流程和组组织结构构的设置，梳梳理岗位信息息，进行工作作分析。制定规规划时，必须结结合业务发发展计划和工工作分析析结果职位说明书及组织操作作手册进进行，切切忌简单单问题复复杂化；最最后，还还应在科科学的人人力资源规划方案案基础上，进行相应的员工职业生涯涯规划和培培训规划，设计计客观的薪酬酬体系和和绩效考核核体系，才才真正能能为企业的持续性发展提供供企业人力资源开发系统。 !