人力资源管理六大模块体系解读11701.docx

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1、人力资源源管理已已经突破破了传统统的模式式，把人人上升到到资源的的角度进进行配置置和管理理，如何何实现对对人力资资源的有有效管理理和配置置，构建建一个有有效的人人力资源源管理平平台和体体系成为为企业HHR工作作的重点点。作为为这个有有效体系系的构成成部分，HHR各大大模块体体系的完完善和工工作的展展开显得得尤为重重要！1、人力资资源规划划HRR工作的的航标兼兼导航仪仪航行行出海的的船只都都需要确确立一个个航标以以定位目目的地，同同时需要要一个有有效的导导航系统统以确保保它航行行在正确确的路线线之上。人力自自资源管管理也一一样，需需要确定定HR工工作目标标定位和和实现途途径。人人力资源源规划的的

2、目的在在于结合合企业发发展战略略，通过过对企业业资源状状况以及及人力资资源管理理现状的的分析，找找到未来来人力资资源工作作的重点点和方向向，并制制定具体体的工作作方案和和计划，以以保证企企业目标标的顺利利实现。人力资资源规划划的重点点在于对对企业人人力资源源管理现现状信息息进行收收集、分分析和统统计，依依据这些些数据和和结果，结结合企业业战略，制制定未来来人力资资源工作作的方案案。正如如航行出出海的船船只的航航标的导导航仪，人人力资源源规划在在HR工工作中起起到一个个定位目目标和把把握路线线的作用用！2、招聘与与配置“引”和和“用”的的结合艺艺术人员员任用讲讲求的是是人岗匹匹配，适适岗适人人。

3、找到到合适的的人却放放到了不不合适的的岗位与与没有找找到合适适的人一一样会令令招聘工工作失去去意义。招聘合合适的人人才并把把人才配配置到合合适的地地方是才才能算完完成了一一次有效效的招聘聘。招聘聘和配置置有各自自的侧重重点，招招聘工作作是由需需求分析析预算算制定招聘方方案的制制定招招聘实施施后续续评估等等一系列列步骤构构成的，其其中关键键又在于于做好需需求分析析，首先先明确企企业到底底需要什什么人，需需要多少少人，对对这些人人有什么么要求，以以及通过过什么渠渠道去寻寻找公司司所需要要的这些些人，目目标和计计划明确确之后，招招聘工作作会变得得更加有有的放矢矢。人员员配置工工作事实实上应该该在招聘

4、聘需求分分析之时时予以考考虑，这这样根据据岗位“量量身定做做”一个个标准，再再根据这这个标准准招聘企企业所需需人才，配配置工作作将会简简化为一一个程序序性的环环节。招招聘与配配置不能能被视为为各自独独立的过过程，而而是相互互影响、相互依依赖的两两个环节节，只有有招聘合合适的人人员并进进行有效效的配置置才能保保证招聘聘意义的的实现。3、培训与与开发帮助员员工胜任任工作并并发掘员员工的最最大潜能能对于于新进公公司的员员工来说说，要尽尽快适应应并胜任任工作，除除了自己己努力学学习，还还需要公公司提供供帮助。对于在在岗的员员工来说说，为了了适应市市场形势势的变化化带来的的公司战战略的调调整，需需要不断

5、断调整和和提高自自己的技技能。基基于这两两个方面面，组织织有效培培训，以以最大限限度开发发员工的的潜能变变得非常常必要。就内容容而言，培培训工作作有企业业文化培培训，规规章制度度培训，岗岗位技能能培训以以及管理理技能开开发培训训。培训训工作必必须做到到具有针针对性，要要考虑不不同受训训者群体体的具体体需求。对于新新进员工工来说，培培训工作作能够帮帮助他们们适应并并胜任工工作，对对于在岗岗员工来来说，培培训能够够帮助他他们掌握握岗位所所需要的的新技能能，并帮帮助他们们最大限限度开发发自己的的潜能，而而对于公公司来说说，培训训工作会会让企业业工作顺顺利开展展，业绩绩不断提提高。培培训与开开发工作作

6、的重要要性显而而易见。4、薪酬与与福利员工激激励的最最有效手手段之一一薪酬酬与福利利的作用用有两点点：一是是对员工工过去业业绩的肯肯定；二二是借助助有效的的薪资福福利体系系促进员员工不断断提高业业绩。一一个有效效的薪资资福利体体系必须须具有公公平性，保保证外部部公平、内部公公平和岗岗位公平平。外部部公平会会使得企企业薪酬酬福利在在市场上上具有竞竞争力，内内部公平平需要体体现薪酬酬的纵向向区别，岗岗位公平平则需要要体现同同岗位员员工胜任任能力的的差距。对过去去业绩公公平地肯肯定会让让员工获获得成就就感，对对未来薪薪资福利利的承诺诺会激发发员工不不断提升升业绩的的热情。薪酬福福利必须须做到物物质形

7、式式与非物物质形式式有机地地结合，这这样才能能满足员员工的不不同需求求，发挥挥员工的的最大潜潜能。5、绩效管管理不不同的视视角，不不同的结结局绩效效考核的的目的在在于借助助一个有有效的体体系，通通过对业业绩的考考核，肯肯定过去去的业绩绩并期待待未来绩绩效的不不断提高高。传统统的绩效效工作只只是停留留在绩效效考核的的层面，而而现代绩绩效管理理则更多多地关注注未来业业绩的提提高。关关注点的的转移使使得现代代绩效工工作重点点也开始始转移。体系的的有效性性成为HHR工作作者关注注的焦点点。一个个有效的的绩效管管理体系系包括科科学的考考核指标标，合理理的考核核标准，以以及与考考核结果果相对应应的薪资资福

8、利支支付和奖奖惩措施施。纯粹粹的业绩绩考核使使得绩效效管理局局限在对对过去工工作的关关注，更更多地关关注绩效效的后续续作用才才能把绩绩效管理理工作的的视角转转移到未未来绩效效的不断断提高！6、员工关关系实实现企业业和员工工的共赢赢员工工关系的的处理在在于以国国家相关关法规政政策及公公司规章章制度为为依据，在在发生劳劳动关系系之初，明明确劳动动者和用用人单位位的权利利和义务务，在合合同期限限之内，按按照合同同约定处处理劳动动者与用用人单位位之间权权利和义义务关系系。对于于劳动者者来说，需需要借助助劳动合合同来确确保自己己的利益益得到实实现，同同时对企企业尽到到应尽的的义务。对于用用人单位位来说，

9、劳劳动合同同法规更更多地在在于规范范其用工工行为，维维护劳动动者的基基本利益益。但是是另一方方面也保保障了用用人单位位的利益益，包括括对劳动动者供职职期限的的约定，依依据适用用条款解解雇不能能胜任岗岗位工作作的劳动动者，以以及合法法规避劳劳动法规规政策，为为企业节节约人力力资本支支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！HRR各大模模块的工工作各有有侧重点点，但是是各大模模块是不不可分割割的，就就象生物物链一样样，任何何一个环环节的缺缺失都会会影响整整个系统统的失衡衡。HRR工作是是一个有有机

10、的整整体，各各个环节节的工作作都必须须到位，同同时要根根据不同同的情况况，不断断地调整整工作的的重点，才才能保证证人力资资源管理理保持良良性运作作，并支支持企业业战略目目20099-077-255 122:355人力资源源管理工工作的内内容和任任务： 1、制定定人力资资源计划划2、人力力资源费费用核算算工作3、工作作分析和和设计4、人力力资源的的招聘与与配置5、雇佣佣管理与与劳资关关系6、入厂厂教育、培训和和发展7、绩效效考评8、帮助助员工的的职业生生涯发展展9、员工工工资报报酬与福福利保障障10、建建立员工工档案。人力资源源管理六六大模块块知识：一）人力力资源规规划 人力力资源规规划定义义：

11、是指指使企业业稳定的的拥有一一定质量量的和必必要数量量的人力力，以实实现包括括个人利利益在内内的该组组织目标标而拟订订的一套套措施，从从而求得得人员需需求量和和人员拥拥有量之之间在企企业未来来发展过过程中的的相互匹匹配。 人力力资源规规划的目目标：1、得到到和保持持一定数数量具备备特定技技能、知知识结构构和能力力的人员员。2、充分分利用现现有人力力资源。3、能够够预测企企业组织织中潜在在的人员员过剩或或人力不不足。4、建设设一支训训练有素素，运作作灵活的的劳动力力队伍，增增强企业业适应未未知环境境的能力力。5、减少少企业在在关键技技术环节节对外部部招聘的的依赖性性。 人力力资源的的核查：是指核

12、核查人力力资源的的数量、质量、结构及及分布状状况。 人力力资源信信息包括括：个人人自然情情况、录录用资料料、教育育资料、工资资资料、工工作执行行评价、工作经经历、服服务与离离职资料料、工作作态度、工作或或职务的的历史资资料等。 人力力资源管管理的五五大要素素：获取取、整合合、保持持与激励励、控制制与调整整、开发发 人人力资源源需求预预测的方方法有：直觉预预测方法法（定性性预测）和和数学预预测方法法（定量量预测）。 人人力资源源供给预预测包括括：1、内部拥拥有量预预测2、外部人人力资源源供给量量工作作分析 工作作分析的的定义：工作分分析，又又叫职务务分析、岗位分分析，它它是人力力资源管管理中一一

13、项重要要的常规规性技术术，是整整个人力力资源管管理工作作的基础础。工作作分析是是借助于于一定的的分析手手段，确确定工作作的性质质、结构构、要求求等基本本因素的的活动。 工工作分析析的作用用：1、选拔拔和任用用合格人人员。2制定有有效的人人事预测测方案和和人事计计划。3、设计计积极的的人员培培训和开开发方案案。4、提供供考核、升职和和作业标标准。5、提高高工作和和生产效效率。6、建立立先进、合理的的工作定定额和报报酬制度度。7、改善善工作设设计和环环境。8、加强强职业咨咨询和职职业指导导。 工作分分析的程程序：准准备阶段段、计划划阶段、分析阶阶段、描描述阶段段、运用用阶段、运行控控制 工作分分析

14、的信信息包括括：1、工作作名称2、雇佣佣人员数数目3、工作作单位4、职责责5、工作作知识6、智力力要求7、熟练练及精确确度8、机械械设备工工具9、经验验10、教教育与训训练11、身身体要求求12、工工作环境境13、与与其他工工作的关关系14、工工作时间间与轮班班15、工工作人员员特性16、选选任方法法 工工作分析析所获信信息的整整理方式式有：11、文字字说明22、工作作列表及及问卷33、活动动分析44、决定定因素法法二）员工工招聘与与配置 员工工招聘的的定义：是指按按照企业业经营战战略规划划的要求求把优秀秀、合适适的人招招聘进企企业，把把合适的的人放在在合适的的岗位。 常常用的招招聘方法法有：

15、招招聘面试试情景模模拟、心心理测试试、劳动动技能测测试 企业在在员工招招聘中必必须符合合的要求求：1、符合国国家有关关法律、政策和和本国利利益2、公平原原则3、在招聘聘中应坚坚持平等等就业。4要确确保录用用人员的的质量，55、要根根据企业业人力资资源规划划工作需需要和职职务说明明书中应应职人员员的任职职资格要要求，运运用科学学的方法法和程序序开展招招聘工作作。6、努力降降低招聘聘成本，注注意提高高招聘的的工作效效率。 招聘聘成本包包括：新新聘成本本；重置置费用；机会成成本。 人员员调配有有哪些措措施：1、根据据企业内内外人力力资源供供求状况况的调配配措施。2进行人人才梯队队建设。3、一般般企业

16、均均实行从从企业内内部优先先调配的的人事政政策。4、实行行公开竞竞争的人人事政策策。5、考虑彼彼得原理理的效应应。 人力力需求诊诊断的步步骤：11、由公公司统一一的人力力资源规规划。或或由各部部门根据据长期或或短期的的实际工工作需要要，提出出人力需需求。22、由人人力需求求部门填填写“人人员需求求表”。3、人人力资源源部审核核。 人员员需求表表包括：1、所所需人员员的部门门、职位位；2、工作内内容、责责任、权权限；33、所需需人数以以及何种种录用方方式；44、人员员基本情情况（年年龄性别别）；55、要求求的学历历、经验验；6、希望的的技能、专长；7、其其他需要要说明的的内容 制定定招聘计计划的

17、内内容：1、录用用人数以以及达到到规定录录用率所所需要的的人员。2、从候候选人应应聘到雇雇用之间间的时间间间隔。3、录用用基准。4、录用用来源。5、招聘聘录用成成本计算算。 招聘录录用成本本计算：1、人人事费用用，2、业务费费用。33、企业业一般管管理费。 招招聘方法法的分类类：1、委托各各种劳动动就业机机构2、自行招招聘录用用 招聘聘测试与与面试的的过程：1、组织织各种形形式的考考试和测测验。2、最后后确定参参加面试试的人选选，发布布面试通通知和进进行面试试前的准准备工作作。3、面试试过程的的实施。4、分析析和评价价面试结结果。5、确定定人员录录用的最最后结果果，如有有必要进进行体检检。6、

18、面试试结果的的反馈。7、面试试资料存存档备案案。 录用人人员岗前前培训的的内容：1、熟悉悉工作内内容、性性质、责责任、权权限、利利益、规规范。2、了解解企业文文化、政政策及规规章制度度。3、熟悉悉企业环环境、岗岗位环境境、人事事环境。4、熟悉悉、掌握握工作流流程、技技能。三） 绩绩效考评评 绩绩效考评评的定义义：从内内涵上说说就是对对人与事事的进行行评价，即即对人及及其工作作状况进进行评价价，对人人的工作作结果，要要通过评评价体现现人在组组织中的的相对价价值或贡贡献程度度。从外外延上来来讲，就就是有目目的、有有组织的的对日常常工作中中的人进进行观察察、记录录、分析析和评价价。 绩效效考评的的含

19、义：1、从企企业经营营目标出出发进行行评价，并并使评价价和评价价之后的的人事待待遇管理理有助于于企业经经营目标标的实现现。2、作为为人事管管理系统统的组成成部分，运运用一套套系统的的制度性性规范、程序和和方法进进行评价价。3、对组组织成员员在日常常工作中中体现出出来的工工作能力力、工作作态度和和工作成成绩，进进行以事事实为依依据的评评价。 绩效效考评目目的：1、考核核员工工工作绩效效。2、建立立公司有有效的绩绩效考核核制度、程序和和方法。3、达成成公司全全体职工工，特别别是管理理人员对对绩效考考评的认认同、理理解和操操作的熟熟知。4、绩效效考评制制度的促促进。5、公司司整体工工作绩效效的改进进

20、和提升升。 绩效考考评的作作用：一一、对公公司来说说1,、绩效改改进。22、员工工培训。3、激激励。44、人事事调整。5、薪薪酬调整整。6、将工作作成果与与目标比比较，考考察员工工工作绩绩效如何何。7、员工之之间的绩绩效比较较。 二、对主主管来说说1、帮助助下属建建立职业业工作关关系。2、借以以阐述主主管对下下属的期期望。3、了解解下属对对其职责责与目标标任务的的看法。4取得下下属对主主管对公公司的看看法和建建议。5、提供供主管向向下属解解释薪酬酬处理等等人事决决策的机机会。6、共同同探讨员员工的培培训和开开发的需需求及行行动计划划。三、对于于员工来来说1、加深深了解自自己的职职责和目目标。2

21、、成就就和能力力获得上上司的赏赏识。3、获得得说明困困难和解解释误会会的机会会。4、了解解与自己己有关的的各项政政策的推推行情况况。5、了解解自己在在公司的的发展前前程。6、在对对自己有有影响的的工作评评估过程程中获得得参与感感。 绩效效考评种种类：11、年度度考核22、平时时考核33、专项项考核 绩效效考评工工作程序序分为：封闭式式考评和和开放式式考评 短期期绩效考考评效果果评估的的主要指指标有：1、考考核完成成率2、考核面面谈所确确定的行行动方案案3、考考核结果果的书面面报告的的质量44、上级级和员工工对考核核的态度度以及对对所起作作用的认认识。55公平性性。 长期效效果的评评估的主主要指

22、标标：1、组织的的绩效22、员工工的素质质3、员员工的离离职率44、员工工对企业业认同率率的增加加。 给予员员工考核核反馈的的注意事事项：11、试探探性的22、乐于于倾听33、具体体化4、尊重下下级5、全面地地反馈66、建设设性的77、不要要过多地地强调员员工的缺缺点。四）培训训与开发发 培培训的定定义：培培训是给给新雇员员或现有有雇员传传授其完完成本职职工作所所必需的的基本技技能的过过程。 开发发的定义义：开发发主要是是指管理理开发，指指一切通通过传授授知识、转变观观念或提提高技能能来改善善当前或或未来管管理工作作绩效的的活动。 培培训与开开发的定定义：培培训与开开发就是是组织通通过学习习、

23、训导导的手段段，提高高员工的的工作能能力、知知识水平平和潜能能发挥，最最大限度度的使员员工的个个人素质质与工作作需求相相匹配，进进行促进进员工现现在和将将来的工工作绩效效的提高高。 培训与与开发的的主要目目的：11、提高高工作绩绩效水平平，提高高员工的的工作能能力。22、增强强组织或或个人的的应变和和适应能能力。33、提高高和增强强组织企企业员工工对组织织的认同同和归属属。 企业培培训与开开发工作作的特性性：1、培训的的经常性性2、培培训的超超前性33、培训训效果的的后延性性 人人员需求求分析包包括：11、人员员的能力力、素质质和技能能分析22、针对对工作绩绩效的评评价 开展培培训的深深度取决

24、决于：长长期目标标与短期期目标。包括：1、组组织的人人力资源源需求分分析2、组织的的效率分分析3、组织文文化的分分析 培训的的方法：1、讲讲授法22、操作作示范法法3、案案例研讨讨法等五） 薪薪酬福利利管理 岗位位评价的的定义：岗位评评价是一一种系统统地测量量每一岗岗位在单单位内部部工资结结构中所所占位置置的技术术。 岗位评评价的原原则：11、系统统原则22、实用用性原则则3、标标准化原原则4、能级对对应原则则5、优优化原则则， 岗位评评价五要要素：11、劳动动责任22、劳动动技能33、劳动动心理44、劳动动强度55、劳动动环境 岗位位评价的的指标及及其分类类：岗位位评价共共分244个指标标，

25、按照照指标的的性质和和评价方方法的不不同，可可分为：1、评评定指标标，即劳劳动技能能和劳动动责任及及劳动心心理工114个指指标2、测定指指标，即即劳动强强度和劳劳动环境境共100个指标标。 岗位评评价的方方法主要要有：11、排列列法2、分类法法3、评评分法44、因素素比较法法 岗岗位评价价标准的的定义：是指有有关部门门对岗位位评价的的方法、指标及及指标体体系等方方面所作作的统一一规定。 薪薪酬的定定义：是是指员工工为企业业提供劳劳动而得得到的各各种货币币与实物物报酬的的总和。 薪薪酬福利利制度制制订的步步骤：11、制定定薪酬策策略2、工作分分析3、薪酬调调查4、薪酬结结构设计计5、薪薪酬分级级

26、和定薪薪6、薪薪酬制度度的控制制和管理理 薪薪酬结构构的定义义：是指指一个企企业的组组织机构构中各项项职位相相对价值值及其对对应的实实付薪酬酬间保持持着什么么样的关关系。 影响响薪酬设设定的因因素：一一、内部部因素11、企业业的经营营性质与与内容22、企业业的组织织文化33、企业业的支付付能力44、员工工。二、外部因因素1、社会意意识2、当地生生活水平平3、国国家政策策法规44、人力力资源市市场状况况。六） 劳劳动关系系 劳劳动关系系的定义义：劳动动者和用用人单位位（包括括各类企企业、个个体工商商户、事事业单位位等）在在劳动过过程中建建立的社社会经济济关系 劳动动合同：是劳动动者与用用人单位位

27、确立劳劳动关系系、明确确双方权权利和义义务的协协议。 劳动动合同订订立的原原则：平平等自愿愿，协商商一致。 无无效劳动动合同：违反法法律、行行政法规规的劳动动合同以以及采取取欺诈、威胁等等手段订订立的劳劳动合同同属无效效的劳动动合同。 试试用期的的定义：是指用用人单位位和劳动动者为互互相了解解、选择择而约定定得不超超过六个个月的考考察期。 劳劳动合同同具备的的条款：1、劳动动合同期期限2、工作作内容3、劳动动保护和和劳动条条件4、劳动动报酬5、劳动动纪律6、劳动动合同终终止的条条件7、违反反劳动合合同的责责任。 劳动动合同期期限的分分类：有有固定期期限、无无固定期期限、以以完成一一定的工工作为

28、期期限。 劳动动合同的的变更：履行劳劳动合同同的过程程中由于于情况发发生变化化，经双双方当事事人协商商一致，可可以对劳劳动合同同部分条条款进行行修改、补充。未变更更部分继继续有效效。 劳动合合同的终终止的定定义：劳劳动合同同期满或或劳动合合同的终终止条件件出现劳劳动合同同即终止止。 劳动合合同的续续订：劳劳动合同同期限届届满，经经双方协协商一致致，可以以续订劳劳动合同同。 劳动合合同的解解除：是是指劳动动订立后后尚未全全部履行行前，由由于某种种原因导导致劳动动合同一一方或双双方当事事人提前前中断劳劳动关系系的法律律行为。 集集体合同同的定义义：集体体合同是是工会(或职工工代表)代表职职工与企企

29、业就劳劳动报酬酬，工作作条件等等问题，经经协商谈谈判订立立的书面面协议。 集集体合同同的内容容：1、劳动条条件标准准规范部部分。22、过渡渡性规定定。3、集体合合同文本本本身的的规定。 集集体合同同生效：劳动行行政部门门自收到到劳动合合同文本本十五日日内未提提出异议议的，集集体合同同即生效效。 集体合合同争议议：因集集体协商商签订集集体合同同发生争争议，双双方当事事人不能能自行协协商解决决的，当当事人可可以向劳劳动行政政部门的的劳动争争议协调调处理机机构书面面提出协协商处理理申请；未提出出申请的的，劳动动行政部部门认为为必要时时可视情情况进行行协调处处理。 劳动动争议的的定义：是指劳劳动关系系

30、双方当当事人因因实行劳劳动权利利和履行行劳动义义务而放放声的纠纠纷。 劳动动争议的的范围：1、因开开除、除除名、辞辞退职工工和职工工辞职、自动离离职放声声的争议议。2、因执执行国家家有关工工资、社社会保险险和福利利、培训训、劳动动保护的的规定而而发生的的争议。3、因履履行劳动动合同发发生的争争议。4、国家家机关、事业单单位、社社会团体体与本单单位建立立劳动合合同关系系的职工工之间、个体工工商户与与帮工、学徒之之间发生生的争议议。5、法律律法规规规定的应应依照企企业劳动动争议处处理条例例处理理的其他他劳动争争议。 劳动动争议处处理机构构有：11、企业业劳动争争议调解解委员会会2、劳劳动仲裁裁委员会会3、人人民法院院 劳劳动争议议调解委委员会：是用人人单位根根据劳劳动法和和企业业劳动争争议处理理条例的的规定在在本单位位内部设设立的机机构，是是专门处处理与本本单位劳劳动者之之间的劳劳动争议议的群众众性组织织。 劳动争争议调解解委员会会的组成成：1、职工代代表2、用人单单位代表表3、用用人单位位工会代代表。 劳动动争议仲仲裁委员员会：是是处理劳劳动争议议的专门门机构。 人人民法院院：是国国家审判判机关，也也担负着着处理劳劳动争议议的任务务。