中国企业组织氛围和绩效管理研究报告.docx

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1、中国企业业组织氛氛围和绩绩效管理理相关分分析研究究报告目 录录摘要1第一章文文献综述述与研究究构思111.1 文献综综述11.1.1 组织织氛围的的研究111.1.2 绩效效管理概概述31.2 研究意意义8第二章研研究方法法92.1 样本92.2 测量工工具1002.3 总体构构思111第三章研研究结果果及分析析讨论1123.1 因素分分析1223.1.1 绩效效管理的的内在结结构分析析143.1.2 组织织氛围的的内在结结构分析析173.2 信度分分析2113.2.1 量表表间相关关213.2.2 各量量表内部部一致性性检验2223.3 不同所所有制企企业间的的方差分分析2443.3.1 不

2、同同所有制制企业绩绩效管理理过程的的方差分分析2443.3.2 不同同所有制制企业组组织氛围围的方差差分析2243.4 相关分分析2553.4.1 绩效效管理组织织氛围相相关分析析253.4.2 民营营企业绩绩效管理理组织织氛围相相关分析析263.4.3 国企企绩效管管理组织氛氛围相关关分析2273.5 小结277第四章本本课题主主要结论论284.1 研究结结论2884.2 本研究究的不足足29附录：绩绩效管理理组织织氛围相相关研究究调查问问卷299摘要 组织氛氛围自220世纪纪60年年代以来来已经成为为西方组组织研究究中的热热点课题题，作为为组织文文化的一一部分，组织氛氛围对员员工行为为、心

3、理理产生着着潜移默默化的影影响，从从而进一一步影响响组织绩绩效。而而组织氛氛围本身身也受到到如组织织结构、领导方方式、管管理过程程等诸多多因素的的影响。本研究究使用组组织氛围围量表和和绩效管管理过程程关键因因素量表表对1332名企企业员工工进行问问卷调查查，并对对调查结结果进行行了相关关分析。结果表表明：（1）企企业的组组织氛围围包括五五个主要要因素：员工满满意度、团队承承诺、个个体自主主性、工工作标准准和员工工回报。（2）企企业中绩绩效管理理与组织织氛围的的员工满满意度指指标之间间均存在在较高相相关；与员工工回报指指标均不不相关或或存在较较高的负负相关。（3）国国企绩效效管理与与团队承承诺和

4、工工作标准准指标的的相关较较高；与工作作回报指指标的相相关较低低。（4）民民企较为为特殊：绩效管管理各环环节与员员工个体体自主性性和员工工回报这这两个指指标都存存在较高高的负相相关；与团队队承诺及及工作标标准几乎乎不相关关，而国国企的相相关情况况正好相相反，绩绩效管理理各环节节与团队队承诺及及工作标标准存在在明显的的正相关关。（5）通通过对两两类企业业绩效管管理与组组织氛围围的相关关分析，结果表表明： 国企绩绩效管理理的实施施与员工工团队承承诺、员员工满意意度、工工作标准准等氛围围指标均均存在较较高的正正相关，但与员员工个体体自主性性和工作作回报两两项指标几几乎不相相关。这这反映了了当前我我国

5、国企企正处于于从传统统的人事事管理过过渡到人人力资源源管理阶阶段，管管理者本本身的素素质尚有有待提高高。 民企的的绩效管管理相对对来说也也存在一一些问题题。虽然然企业比比较重视视绩效管管理，但但这种重重视主要要目的还还只是停停留在通通过目标标设置、绩效考考查来控控制并提提高组织织生产率率，而没没有着眼眼于员工工能力的的提升。关键词：组织氛氛围；绩效管管理；相关性性第一章 文献献综述与与研究构构思1.1 文献综综述1.1.1 组织织氛围的的研究1.1.1.1 组组织氛围围概念 组织氛氛围就是是组织内内部的一一般人际际环境。可以是是一个部部门，也也可以是是一家大大公司的的一个单单位，如如一个分分公

6、司，或者是是一个组组织的整整体。氛氛围这样样的东西西看不见见摸不着着，但犹犹如室内内的空气气，无处处不在，无时不不有。它它萦绕盘盘桓在组组织中，影响着着组织内内发生的的每一件件事情，同时，组织内内出现的的任何事事物几乎乎都对氛氛围发生生影响。氛围是是一个系系统的概概念。 组织氛氛围一词词源于EE.托尔曼曼（19226）有关环环境“认知地地图”的概念念。他在在实验中中发现学学习就是是要建立立一种符符号格式式塔的连连续操作作，而符符号格式式塔是通通过环境境提示和和有机体体经验之之间的相相互关系系学会的的。通过过这样的的学习得得到对周周围环境境的某些些认识，并在大大脑中形形成与此此环境有有关的认认知

7、地图图，从而而获得了了对环境境的真正正了解。组织氛氛围之所所以被认认为与此此有关，是因为为组织氛氛围可以以说是组组织成员员在头脑脑中形成成的对组组织状态态（环境）的认知知地图。这里指指的仅是是个体知知觉，后后来，KK.勒温（19552）发展了了这一概概念，把把任何群群体的氛氛围或气气候定义义为个体体共同的的知觉或或个体所所形成的的认知地地图之间间相同或或相似的的部分。 组织氛氛围的研研究焦点点和氛围围的概念念在过去去几十年年的研究究中一直直在不断断发展。早期的的研究者者们把组组织氛围围定义为为组织成成员知觉觉到的持持续的组组织特征征或环境境特征，当时对对组织氛氛围的测测量也集集中于组组织成员员

8、对客观观的组织织环境的的知觉。然而在在随后的的研究中中，重点点逐步转转移到个个体的知知觉，而而不再是是组织环环境特征征。直到到最近，组织环环境特征征对组织织成员的的意义或或组织成成员如何何理解组组织环境境成为了了组织氛氛围研究究的核心心内容。1.1.2.2国内外外组织氛氛围研究究现状I国外外研究状状况： 国外对对组织氛氛围的研研究早在在六十年年代就开开始了，研究的的重点是是放在组组织氛围围对组织织绩效的的影响。19665年，美国学学者S.E.斯肖尔尔提出了了一个认认识与分分析组织织绩效的的框架。他指出出，要充充分评估估组织的的绩效需需要考虑虑三种不不同的标标准层次次，这三三种层次次可以构构成一

9、个个呈金字字塔排列列的层次次结构。出于金金字塔顶顶部的“最终”或“最高”标准，即组织织在一个个长时期期内以最最佳方式式使用其其环境资资源和机机会以实实现其正正式目标标的过程程中的净净绩效。该标准准起着战战略性的的、导向向的作用用。金字字塔的中中部为中中级标准准，即“包含在在最高标标准之内内的短期期绩效的的因素和和方面，”该标准准是较现现实的、较易衡衡量的，如销售售量、生生产效率率、增长长率、利利润率等等。而处处于金字字塔底部部的标准准是最具具有基础础特性的的。它所所列举的的处于底底部的“软”标准有有：员工士士气、组组织声誉誉、沟通通效率、缺勤率率、员工工更换率率、群体体凝聚力力、顾客客忠诚度度

10、、公司司自豪感感、激励励程度等等。这些些指标对对于组织织的绩效效应具有有长远的的、深刻刻的影响响。 世界知知名的管管理行为为学权威威Johhn PP.Kelllerr指出，人的称称职行为为不仅取取决于价价值观和和能力，也取决决于员工工所处的的组织氛氛围环境境。员工工对组织织的看法法和感觉觉的一致致性程度度对组织织目标的的实现具具有重要要作用。组织氛氛围代表表了组织织内部环环境的一一种较持持久的特特征，这这些特征征包括：成员的的经验、可能影影响员工工行为的的因素和和可以利利用的特特征或属属性。GGeorrge认认为，组组织氛围围包括99个因素素：结构、责任、奖酬、风险、情谊、支持、绩效标标准、冲

11、冲突、归归属程度度。D.C.McCClelllannd指出出，组织织的成就就定向是是揭示不不同组织织氛围的的根本要要素。其其所在的的明尼苏苏达大学学的研究究人员在在多年对对比研究究的基础础上，提提出了高高/低绩绩效的组组织在氛氛围上最最具差异异的7种种特征：规范的的灵活性性、灵活活的环境境背景、赋予的的责任、绩效标标准、奖奖罚方式式、组织织目标和和规划的的清晰度度、团队队精神。此外，Kreech & CCruttchffielld在其其研究中中发现，士气高高昂的团团队具有有的主要要特征是是团队凝凝聚力的的起因、小团体体倾向、团队适适应变化化能力、成员的的认同感感、对团团队目标标的态度度、团体体

12、的价值值维护。 国外不不仅仅研研究组织织氛围对对组织绩绩效的影影响，而而且对影影响组织织氛围的的各个因因素如职职位需求求、动机机需求、价值需需求、个个人素质质、管理理风格等等都有深深入的研研究。 自600年代以以来组织织氛围已已经成为为西方组组织氛围围研究中中的热点点课题，有关组组织氛围围的研究究主要集集中于两两个方面面：结构研研究和相相关研究究。结构研研究 结构研研究关注注组织氛氛围的组组成部分分。 通常采采用问卷卷法考察察个体知知觉到的的组织特特征。如如影响较较大的有有：利特温温和斯特特林格（Littwinn&Strringger 19669）开发的的“组织氛氛围量表表”（Orgganii

13、zattionnal cliimattequuesttionnnaiire）、亨普普希尔编编制的“集体维维度描述述量表”（Grooup DimmenttionnsQuuesttionnnaiire）、泰格格瑞（Taiiguiiri，19668）发展了了一套“行政氛氛围量表表”（ExeecuttiveeCliimatte QQuesstioonnaairee）、派恩恩和费赛赛（Payyne & PPheyyseyy，19771）修订了了斯特恩恩（Steern，19770踢制制的组织织氛围量量表（Orgganiizattionn Cllimaate Inddex），将它它应用于于商业组组织，形形成

14、了后后来的“商业组组织氛围围量表”（Bussineess Orgganiizattionn Cllimaate Inddex，简称BBOCII）。 坎贝尔尔等人对对已有的氛氛围量表表进行回回顾和综综合，发发现有四四个因素素贯穿于于所有的的研究之之中，就就此提出出四个核核心指标标（Cammpelll eet aal，19770）：（1）个体自自主性；（2）赋予职职位的结结构程度度；（3）奖励指指向；（4）体谅、温暖和和支持。进入990年代代，科佩佩曼、布布里夫、古佐（Kopperllmann，Briief，&Guzzzo，19990）在以上上四个核核心氛围围指标的的基础上上又提出出了以下下五个核

15、核心指标标作为氛氛围的共共同元素素：（1）目标指指向；（2）手段指指向；（3）奖励指指向；（4）任务支支持；（5）社会情情绪支持持。与寻寻找共同同的核心心指标相相反，施施奈德认认为氛围围“应该应应用于一一个研究究领域而而不是有有一套特特定指标标的结构构”（Schhneiiderr，19775）。相关研研究 相关研研究是用用相关技技术研究究组织氛氛围与组组织政策策、管理理实践、程序及及组织输输出的关关系。其其中又可可以分为为两类：一类是是研究组组织氛围围的效应应，即组组织氛围围与员工工行为、组织输输出等的的关系；一类是是研究其其他变量量对组织织氛围的的影响。 众多学学者热衷衷于对组组织氛围围效应

16、的的研究。例如组组织氛围围与员工工参与知知觉的关关系（Shaadurr；Kieenzlle，Marrk AA，19999）、主管管与非主主管对质质量管理理文化知知觉的差差异与组组织氛围围（Johhnsoon JJoceelyllnJ，20000）、组织织氛围与与组织无无效性（Steetzeer，Adaam，Morrgesson，Freederrickk P，19997）、组织织氛围与与质量管管理的关关系（Linn，Chiinhoo，19999）、组织织氛围对对工作创创新的影影响（Mikka KKiviimakki等，19997）、对心心理氛围围以及对对工作参参与、努努力和绩绩效的新新看法（St

17、eevenn.P.Broown，Thoomass W.Leiigh，19996）、集体体氛围的的有效性性（Viccentte GGonzzaleez-RRomaa，Josse MM Peeiroo，Sussaraa Llloreet aandAAna Zorrnozza.l9999）等。以以上研究究从不同同侧面证证明了组组织氛围围作为组组织文化化的一部部分，对对员工行行为、心心理产生生着潜移移默化的的影响，从而进进一步影影响组织织绩效。 也有学学者对影影响组织织氛围的的其他变变量作了了研究，但往往往仍是从从确定组组织氛围围指标以编编制测量量表表的角度度出发。例如利利特温和和斯特林林格队（Lit

18、twinn&Strringger，19669）在开发发组织氛氛围量表表时通过过控制领领导风格格来形成成不同的的组织氛氛围；派恩和和费塞（Payyne&Phyyseyy，19771）研究了了组织结结构对组组织氛围围的影响响。.国内内研究状状况 目前国国内对组组织氛围围的专门门研究不不多。我我国长期期以来国国企一统统天下，在人员员管理中中一直沿沿用传统统的人事事管理方方式，对对企业员员工重利利用、轻轻开发，很少关关注员工工工作中中的心理理状态，因此有有关组织织氛围的的研究并并不多。但众多多业内学学者及大大型企业业中的人人力资源源部门已已经逐渐渐意识到到组织氛氛围的重重要性。冯文侣侣、郭遂遂波（19

19、997）编制了了适合我我国工业业组织的的组织氛氛围量表表，并证证明了具具有良好好的信度度、效度度。廖泉泉文在他他主编的的人力力资源发发展系统统一书书中，就就提出了了了解影影响组织织氛围因因素之一一的个人人素质，对于改改进培训训需求评评价的内内容结构构设计有有重要的的价值。鉴于我我国人力力资源的的研究起起步较晚晚，对组组织氛围围的研究究还仅仅仅停留在在概念阶阶段，由由于对绩绩效考核核的研究究使得人人们开始始关注影影响组织织氛围的的另一影影响因素素职位位需求，但这也也是对职职位本身身的外在在需求进进行了研研究，而而职位需需求对组组织氛围围的内在在影响的的研究还还没有涉涉及到。虽然国国外对组组织氛围

20、围的研究究较多，但对组组织氛围围和绩效效管理的的相关关关系的研研究并不不多，本本报告就就从这方方面入手手，同时时实证调调查研究究，以追追寻组织织氛围和和绩效管管理各个个指标之之间存在在怎样的的相关关关系。1.1.2 绩效效管理概概述1.1.2.1绩效管管理的含含义 绩效（Perrforrmannce）是指企企业内员员工个体体或群体体能力在在一定环环境中表表现出来来的程度度和效果果，及个个体或群群体在实实现预定定的目标标过程中中所采取取的行为为及其做做出的成成就和贡贡献。绩绩效管理理（Perrforrmannce MManaagemmentt）的对象象是绩效效，是管管理者和和员工就就制定工工作目

21、标标与如何何实现目目标达成成共识的的过程。 也就是是说，员员工的工工作绩效效是指他他们那些些经过考考评的行行为、表表现及其其结果。绩效管管理是依依据主管管与员工工之间达达成的协协议来实实施的一一个动态态的沟通通过程。它通常常被定义义为系统统定期地地对一个个组织或或员工所所具有的的价值进进行评价价，并给给予奖励励，以促促进系统统自身价价值的实实现。目目前理论论界对绩绩效管理理的对象象在认识识上存在在分歧，主要表表现为三三种认识识和模型型构成：（1）绩绩效管理理是管理理组织绩绩效的系系统：持有这这种观点点的代表表是英国国学者罗罗杰斯（Roggerss，19990）和布瑞瑞德鲁普普（Breedruu

22、p，19995）。这种种认识和和模型将将20世世纪800年代和和90年年代出现现的许多多管理思思想、观观念和实实践等结结合在一一起。它它的核心心在于决决定组织织战略以以及通过过组织结结构、技技术事业业系统和和程序等等来加以以实施。它看起起来更像像战略或或事业计计划，而而个体因因素即员员工虽然然受到技技术、结结构、作作业系统统等变革革的影响响，但并并不是该该模型的的主要考考虑对象象。（2）绩绩效管理理是管理理员工绩绩效的系系统：这种观观点将绩绩效管理理看作组组织对一一个人关关于其工工作成绩绩以及他他的发展展潜力的的评估和和奖励。其代表表人物艾艾恩斯沃沃斯（19993）、奎因因（19887）、斯坎

23、坎奈尔（19887）等通常常将绩效效管理视视为一个个周期。（3）绩绩效管理理是管理理组织和和员工绩绩效的综综合系统统：这种观观点将绩绩效管理理看作管管理组织织和雇员员绩效的的综合体体系，但但不同理理论模型型的侧重重点不同同。例如如，考斯斯泰勒（19994）的模型型意在加加强组织织绩效，但其特特点却是是强调对对员工的的干预，他认为为“绩效管管理通过过将各个个员工或或管理者者的工作作与整个个工作单单位的宗宗旨连接接在一起起，来支支持公司司或组织织的整体体事业目目标”；而一个个负责收收益数据据服务的的机构（Inccomee Daata Serrvicce，19992）认为“绩效管管理的中中心目标标是

24、挖掘掘员工的的潜力，提高他他们的绩绩效，并并通过将将员工的的个人目目标与企企业战略略结合在在一起来来提高公公司的绩绩效”； 本研究究拟探讨讨企业绩绩效管理理具体实实施过程程中的一一些关键键因素与与员工对对其工作作环境的的知觉之之间的关关系；即企业业的绩效效管理措措施的制制定及其其具体运运用会对对员工心心理产生生哪些影影响，因因此本研研究更倾倾向于第第二种观观点，即即将绩效效管理主主要看成成是对员员工绩效效的管理理。它不不应被简简单地认认为仅仅仅是一个个测量和和评估的的过程，而应该该是管理理者和员员工之间间创造相相互理解解的途径径：组织要要求的工工作任务务是什么么、这项项工价该该怎样去去完成、到

25、什么么程度才才算完成成。管理理者应该该授权给给员工并并向他们们提供支支持。另另外，绩绩效管理理系统应应该鼓励励管理者者与员工工进行思思想交流流。成功功的绩效效管理能能激励员员工提高高他们的的自身绩绩效，促促进他们们进行自自我激励励并通过过管理者者和员工工之间开开放式的的沟通来来加强彼彼此的关关系。1.1.2.2绩效管管理的发发展历史史（1）118世纪纪末至119世纪纪末（人事管管理阶段段） 这是人人力资源源管理的的萌芽阶阶段，该该时期的的人力资资源管理理被称为为人事管管理，其其特征是是以一切切工作或或生产为为中心，把人看看成机器器，忽视视人心的的存在，对人主主要管理理方式是是以强权权管理为为主

26、。罗罗伯特欧文被被认为是是“人事管管理之先先驱”，他曾曾试图解解决由劳劳动分工工产生的的问题，他认为为人的行行为是所所受待遇遇的反应应。他还还创建了了最早的的工作绩绩效评价价系统。（2）119世纪纪末至119200年（科学管管理阶段段） 科学管管理的基基本假设设是认为为存在一一种最合合理的方方式来完完成一项项工作。被称为为科学管管理之父父的泰勒勒对劳动动时间和和作业方方法进行行了科学学的分析析，并依依此建立立了工资资和用人人制度。泰勒认认为，要要让工人人最有效效率地工工作，就就需要用用金钱来来激励他他们。他他还提出出工作集集体的效效率是由由其中生生产率最最低的工工人的效效率水平平决定的的。 科

27、学管管理理论论的创始始者泰勒勒所关心心的是如如何提高高效率的的问题。他第一一个明确确提出必必须将管管理从经经验提高高到科学学。所谓谓科学就就是要用用规律、规则、公式来来表达知知识。科科学管理理就是要要使科学学与工人人相结合合，培养养第一流流的工人人，创造造出高的的劳动效效率，最最后达到到劳资两两利。虽虽然他提提出了科科学与工工人相结结合的命命题，但但是他只只看到操操作中的的工人（换句话话说，只只看到工工人的动动作）没有看看到社会会关系中中的工人人，他把把工人看看作单个个的“经济人人”而忽视视了人的的社会性性，从而而导致了了科学管管理运动动和工会会运动的的对立，以及劳劳资双方方实行“完全的的思想

28、革革命”的幻想想的破灭灭。 科学管管理单单单从经济济学角度度考虑，过分强强调操作作程序的的科学性性，忽视视了人性性和“为人”的一面面，整个个机构有有可能变变成毫无无人情味味的工具具或机器器，势必必导致工工具理性性和价值值理性的的对立和和矛盾。可见，科学管管理存在在着忽视视“人”的危险险。随着着资本主主义的经经济发展展，西方方社会的的各种矛矛盾和危危机日益益提高，在这种种背景下下，古典典管理理理论越来来越暴露露出它的的局限性性，而一一些新的的一些管管理理论论和学派派应运而而生。行行为科学学正是为为克服这这种局限限性而提提出了管管理中的的人的问问题的重重要性。（3）119200年至第第二次世世界大

29、战战（行为科科学的早早期阶段段）“社会人人”概念的的提出人人际关系系学说是是行为科科学的早早期形态态，其奠奠基人是是美国的的乔治.E.梅奥。哈佛佛大学教教授梅奥奥和他的的助手119277-19932年年在美国国西屋电电器公司司霍桑工工厂进行行了一系系列试验验，结果果发现人人际关系系的重要要性。并并在此基基础上提提出了“社会人人”的概念念。“社会人人”概念归归纳起来来有两点点：第一，工人不不是单纯纯追求金金钱收入入的，还还有社会会方面的的追求，包括追追求人与与人之间间的友情情、安全全感、归归属感和和受人尊尊重等。第二，工人不不但是正正式团体体的成员员，而且且还形成成非正式式团体。在正式式团体中中

30、，工人人必须遵遵守“效率的的逻辑”，在非非正式团团体中，则遵循循着“感情的的逻辑”。这就就是“社会人人”和“经济人人”的区别别。（4）第第二次世世界大战战至200世纪770年代代（行为科科学阶段段） 本世纪纪三十年年代在西西方管理理理论中中出现了了行为科科学的管管理理论论。行为为科学家家认为，“行为科科学要用用科学的的方法研研究个人人行为和和团体行行为，依依据这些些搜集来来的材料料得出普普遍性的的原则，用以解解释和预预测职工工个人行行为和群群体的行行为，以以便职工工既能提提高生产产率，又又能在工工作中生生活的更更有意义义，得到到更多的的报酬（物质的的和非物物质的），心情情更为愉愉快。一一句话，

31、行为科科学研究究的刘一一象是管管理中人人的行为为。并且且提出了了“以人为为中心”的人本本主义管管理哲学学原则，强调人人的社会会性，注注重人性性、人的的需要和和人的价价值，重重视人在在管理中中的地位位和作用用。对于于人的认认识的这这一深化化，带来来了管理理与人的的关系的的重大转转变，表表明西方方学者和和管理学学家力图图使管理理科学化化的努力力。至今今的现代代西方管管理学界界，仍在在围绕个个体行为为、群体体行为、组织行行为、领领导行为为几个方方面，对对于管理理中人的的行为做做深入的的研究。 该阶段段是人力力资源管管理理论论发展的的重要阶阶段，主主要代表表人物理理论有马马斯洛及及其人类类需求层层次论

32、，赫茨伯伯格及其其激励因因素保健因因素理论论，麦格格雷戈及及其X理理论Y理论论，大内内及其ZZ理论等等。 半个多多世纪以以来，西西方众多多的学者者从行为为和激励励的角度度，对需需要理论论进行了了大量的的探讨，其中尤尤以美国国心理学学家亚伯伯拉罕.马斯洛洛的“需要层层次论”最具代代表性。马斯洛洛认为，人的需需要从低低级到高高级构成成一个金金字塔式式的系统统，由低低到高依依次可分分为生理理需要、安全需需要、社社交需要要、尊重重的需要要、自我我实现的的需要等等五个层层次，较较低层的的需要基基本满足足之后，人们才才能上升升至另一一层次的的需要追追求。马马斯洛的的理论在在心理学学上被称称为“人本主主义心

33、理理学”，它应应用在管管理上就就是人本本主义的的管理哲哲学。尽尽管马斯斯洛理论论存在着着个人唯唯美主义义的一定定局限性性，忽视视了个人人需要与与社会需需要的统统一，但但他概括括了人的的需要的的基本内内容，指指出了个个体需要要发展的的一般顺顺序，无无疑具有有科学的的合理成成份。 所谓多多层次是是指人的的需要可可以同时时具有上上述五个个层次的的需要，但其中中必有一一个层次次的需要要为最强强烈的、主要的的需要，决定其其行为指指向；所谓多多样性是是指在人人的主要要的需要要层次中中，依个个性的状状况不同同，同一一层次的的需要可可以表现现为多种种多样的的需要追追求（如白领领阶层和和蓝领阶阶层对于于衣、食食

34、、住、行的生生理需要要的追求求标准显显然不同同）；所谓社社会性是是指人的的需要必必须要与与一定时时期的社社会需要要相结合合，而不不能脱离离社会需需要而孤孤立存在在，这一一点正是是马斯洛洛的需要要理论的的主要缺缺陷。（5）220世纪纪70年年代至220世纪纪90年年代 这一时时期人力力资源的的发展在在两个方方面。一一是人力力资源管管理重心心不断转转移，由由以物为为中心向向以人为为中心转转移，即即从人本本管理向向人心管管理转移移。第二二是人力力资本理理论成为为人力资资源管理理的基础础理论，开始全全面介入入企业管管理。与与国外发发达国家家比较，我国在在“人力资资本”的重视视程度上上存在以以下几方方面

35、的问问题： 1、人力资资本问题题没有从从战略高高度予以以重视。从总体体上看，不仅存存在着科科研经费费低的问问题，而而且我国国R&D人员员占人口口比重在在世界排排位是相相当靠后后的。另另外，人人才流失失现象也也相当严严峻。据中中国青年年报220011年6月月4日报报道，仅仅20000年一一年，中中国去美美国的留留学生就就多达55万人，相当于于中国220所著著名大学学一年的的毕业生生。另有报报道说，去美国国的中国国学生学学成回国国的尚不不足1/3。 2、人力资资本开发发与管理理水平总总体较低低。人力力资本的的开发与与管理水水平对企企业核心心竞争优优势有着着决定性性的作用用。但在在一些已已经认识识到

36、人力力资本重重要性的的企业虽虽然管理理者也采采取各种种方式引引进、培培养人力力资本，实际却却还沿用用的是多多年前的的人事管管理方式式，没有有真正建建立起一一套包括括人力资资本的规规划、选选拔、考考评系统统、能力力开发系系统以及及绩效考考核与薪薪酬激励励等规范范化的管管理体系系。 3、劳动力力资源大大国与人人力资本本短缺的的矛盾。我国是是劳动力力资源大大国，但但我国的的人力资资本却长长期处于于短缺状状态，与与发达国国家相比比，我国国人力资资本在数数量与质质量上都都不尽人人意，据据有资料料19999年的的统计，我国当当年就业业劳动力力中科学学家和工工程师只只有1550万人人，只占占总数的的0.21

37、；国有企企业事业业单位专专业技术术人员为为21443.0144人，占占总数的的3.0366。4、人力力资本的的优化配配置不合合理。目目前，我我国人力力资本的的配置不不太合理理。具体体表现为为以下几几方面：一是东东部与中中西部的的人力资资本分布布失衡。由于历历史原因因，我国国沿海城城市的经经济较为为发达，其和人人才相关关的政策策及措施施较中西西部也对对人力资资本更具具吸引力力，使得得人力资资本流动动的地域域性十分分明显。1.1.2.3绩效管管理研究究现状1、国外外开展绩绩效管理理的基本本情况： 国外在在运用绩绩效评价价这种方方式来考考核、监监督经营营者比较较早，特特别是西西方一些些独立的的民间审

38、审计师，他们在在报表审审计过程程中感觉觉到，对对企业经经营业绩绩进行综综合评价价有利于于出资人人加强对对企业经经营者的的监督管管理，很很多审计计师开始始研究评评价的方方法，最最初的一一些方法法主要是是财务分分析方法法，主要要分析它它的财务务状况，还没有有提升到到评价的的高度。在实践践中，很很多大公公司开始始运用审审计师的的一些研研究成果果，同时时西方一一些国家家的行业业组织，如会计计准则委委员会、管理会会计学会会等机构构研究制制定了一一些业绩绩评价方方法。美美国著名名管理学学家，曾曾经获得得诺贝尔尔奖的彼彼得德鲁克克被人人称为“现代管管理之父父”研究究了一套套指标体体系，主主要通过过实证研研究

39、得出出管理方方面的结结论。可可口可乐乐、ATT&T等等公司为为代表的的一批美美国公司司从800年代中中期开始始尝试将将经济附附加值作作为衡量量业绩指指标引入入公司的的内部管管理之中中，并将将经济附附加值指指标最大大化作为为公司目目标。119922年大卫卫诺顿和和罗伯特特卡普兰兰建立了了一种先先进的绩绩效评价价方法平衡记记分卡（Ballancced Scooreccardd，简称称BSCC）。目前前，世界界上前110000家企业业中，有有超过555以上的的大企业业使用BBSC作作为管理理流程的的中心衡衡量工具具，被哈哈佛商业业评论评评为过去去8年中中最具影影响为的的经营理念念。 目前对对绩效管管

40、理的研研究主要要侧重于于绩效管管理的必必要性、绩效管管理的效效应及绩绩效管理理过程中中各因素素的特征征等方面面。 绩效管管理的必必要性：学者们们进行了了众多的的案例研研究，旨旨在说明明绩效管管理较之之以往纯纯粹绩效效评估的的优越性性与先进进性。约约翰M.贝里（Johhn MM.Barrry，19997）讨论了了领导与与管理员员工的艺艺术并提提出绩效效管理应应该是管管理者与与员工之之间的一一种沟通通努力且且管理者者应负起起这种的的努力的的大部分分责任。 绩效管管理与组组织绩效效：丹尼尔尔麦克唐唐纳（Danniellle R.McDDonaald，19995）和艾比比史密斯斯（Abbbie Smi

41、ith，19995）研究了了人力资资源绩效效管理与与提高公公司业绩绩之间的的相关关关系。DDDI（Devveloopmeentaal DDimeensiionss Innterrnattionnal，19999）的研究究报告表表明，绩绩效管理理系统可可以改善善组织绩绩效。因因为根据据他们的的调查，倾向于于高绩效效管理的的公司比比低绩效效管理的的公司更更重视结结果。 目前绩绩效管理理效应的的研究侧侧重于分分析实施施绩效管管理对员员工行为为的影响响，即是是否能完完成组织织下达的的目标，而对员员工周边边绩效影影响的研研究较少少。 绩效管管理过程程中各因因素的研研究：绩效管管理过程程的环节节是绩效效管

42、理研研究的重重要方面面。施内内尔等（Schhneiier et al，19887）总结出出绩效管管理过程程中的五五个要素素：计划、管理、考查、奖励和和发展。奎因（Quiinn，19887）提出了了三步过过程：计划、管理和和评估。艾恩斯斯沃斯（Ainnswoorthh.Smiith，19993）也认为为绩效管管理的周周期分为为三步：计划、估计、通过相相互反馈馈进行修修正并采采取相应应行动。他们的的共同观观点是：管理者者和被管管理者之之间在对对员工的的期望问问题上达达成共识识；投入和和参与是是大力提提倡的达达成一致致意见的的有代表表性的途途径。2、我国国开展企企业绩效效管理的的情况： 改革开开放前

43、，我国对对企业业业绩的评评价侧重重于工业业企业，评价指指标主要要是生产产产值、产品产产量、企企业规模模等，评评价的方方法主要要是将实实际数据据与计划划比较。改革开开放以后后，在推推行承包包经营责责任制阶阶段，评评价指标标主要是是利润完完成和上上交情况况，评价价方法主主要是将将实际数数据与承承包指标标对比。进入990年代代以后，随着我我国市场场经济的的逐步建建立、国国企改革革的不断断深化，企业业业绩评价价日益受受到重视视。19992年年，国家家计委、国务院院生产办办、国家家统计局局联合下下发了工工业经济济评价考考核指标标体系，包括66项指标标。19993年年颁发的的“两则”、“两制”中，规规定了

44、88项财务务评价指指标。119955年，财财政部发发布了企企业经济济效益评评价指标标体系，包括110项指指标。119977年，国国家经贸贸委、国国家计委委、国家家统计局局又修改改了原来来的工业业经济评评价考核核指标，由6项项调整为为7项。19999年66月，财财政部、国家经经贸委、人事部部、国家家计委联联合颁发发了企业业绩效评评价体系系，包括括8项基基本指标标、166项修正正指标和和8项评评议指标标。这些些评价指指标体系系在指标标的选择择和组合合上都有有所不同同，但它它们大都都是按照照盈利能能力、偿偿债能力力、营运运能力和和发展能能力这样样一种思思路来构构架的。 近年来来随着我我国经济济的发展

45、展，国外外一些先先进的管管理方法法和指标标也被引引入近来来，其中中绩效管管理方面面的，如如经济增增加值（EVAA）、关键键绩效指指标（KPII）、目标标管理（MBOO）、平衡记记分卡（BSCC）等等，目前已已逐渐在在我国一一些企业业中使用用。 在对以以往绩效效评估过过程研究究的回顾顾和研究究基础上上，下面面进一步步就绩效效管理过过程中的的主要环环节（关键因因素）做详细细分析。绩效管管理过程程主要涉涉及计划划、监控控、考查查、反馈馈和运用用五个环环节，各各环节的的具体操操作标准准见图11。图11.2研研究意义义 最近对对绩效管管理研究究的热点点再次证证明了这这样一个个观念：员工是是企业最最有价值

46、值的资源源。企业业要达到到良好的的组织绩绩效，除除了从人人力资本本中获取取最大收收获别无无选择。许多企企业已经经意识到到要通过过实施绩绩效管理理的办法法来进一一步提高高员工个个人绩效效乃至组组织绩效效。然而而有研究究表明管管理实践践与理论论模型之之间还存存在着一一定差距距。 如前所所述，绩绩效管理理是一个个动态的的管理过过程，它它涉及到到目标的的设置、监控、评估、反馈、运用等等诸多环环节，在在这些环环节的实实施过程程中，管管理者与与员工之之间的持持续沟通通、评价价是否公公平公正正、员工工在其中中的参与与程度等等因素都都将影响响到实施施绩效管管理的实实际效果果。并且且由于绩绩效管理理是一个个循环

47、往往复的长长期管理理措施之之一，其其所带来来的影响响也必然然是长期期的和潜潜移默化化的。例例如，绩绩效管理理实施过过程中切切实可行行的目标标。公平平公正的的评估、及时的的反馈、经常的的沟通、适度的的授权等等措施会会影响到到员工对对其工作作环境的的知觉（组织氛氛围），进而而影响到到他们的的工作积积极性。已有研研究证明明员工的的努力程程度与组组织氛围围有着非非常密切切的关系系（Steevenn P.BrowwnThhomaas WW.Leiigh.19996）。而员员工的努努力程度度及意愿愿是个人人及组织织绩效的的重要影影响因素素。因此此，我们们可以把把组织氛氛围看作作绩效管管理与组组织绩效效的中介介变量之之一。 目前理理论界关关于组织织氛围的的研究并并不少，但大多多集中于于组织氛氛围的测测量和组组织氛围围对员工工行为的的影响。而对于于影响组组织氛围围的管理理因素的的研究却却不多。事实上上，由于于组织氛氛围是员员工对其其工作环环境的知知觉，而而工作环环境含盖