全球化人力资源管理3919.docx

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1、企业全球球化过程程中的人人力资源源管理走向全球球已成为为中国公公司要经经常面对对的研究究内容。由于将将全球生生产各类类产品的的公司吸吸引到中中国从事事制造业业,从而使使中国的的生产能能力达到到世界水水平。并并且中国国市场具具有成本本竞争力力,而各家家公司又又在生产产中采用用创新技技术，所所以中国国很快成成为世界界上颇受受欢迎的的生产基基地。可可以预计计，下一一个打入入全球的的将是中中国的服服务行业业。与此此同时，中中国人才才济济，能能够很快快接受新新技术和和新知识识，而产产品成本本与其它它地区和和国家相相比又很很有竞争争力，因因此这里里也逐渐渐成为全全球受欢欢迎的业业务流程程外包地地。现在在,

2、中国公公司有可可能成为为真正意意义上的的跨国公公司。因因为中国国公司已已经开始始走出国国门，到到海外投投资，接接近那里里的客户户,利用那那里稀有有的资源源，在全全球市场场变得更更具有竞竞争力。但是对对中国公公司而言言走出国国门是艰艰巨的,会面临临很大挑挑战,特别是是对于它它们的人人力资源源管理。在全全球拓展展项目中中，如果果有人力力资源部部门的参参与将使使公司受受益匪浅浅。它会会对实现现高层管管理人员员的预期期目标起起至关重重要的作作用。重要要但易被被忽视的的人力资资源部门门由于于中国各各大公司司都想走走出国门门到海外外谋求发发展，因因此公司司的每个个部门、每种资资源都会会面临新新的挑战战。生

3、产产部门需需要对新新地点进进行评估估，了解解最新技技术，设设计能够够节约成成本的装装配线。营销部部门需要要了解当当地市场场最新情情况，消消费者的的购买模模式，并并研究竞竞争对手手的销售售策略。而财务务部门显显然需要要了解公公司的财财务基本本情况。如果这这些措施施不能为为公司带带来利润润，那把把目光瞄瞄向海外外将变得得毫无意意义，最最终必将将以惨败败告终。所以不不难理解解为什么么大多数数谋求海海外拓展展的公司司的高层层管理人人员会让让其职能能部门的的主管从从规划阶阶段就开开始了解解内情并并参与其其中。遗憾憾的是，人人力资源源部门并并没有得得到同等等待遇。大多数数中国公公司并没没有将人人力资源源部

4、门视视为具有有同等战战略意义义的职能能部门，因因而低估估它在全全球扩张张计划中中带来的的价值。显然由由于衡量量手段不不完善，人人力资源源部门到到底能给给公司带带来多大大价值未未能得到到很好的的认可。并且通通常，它它也很少少参与制制定企业业发展战战略。大大多数情情况下，人人力资源源专业人人士参与与海外拓拓展计划划也只是是为装点点门面而而已。所所以他们们在应对对突如其其来的挑挑战时几几乎毫无无准备。由此造造成的后后果是：由于忽忽视人力力资源部部门的作作用，公公司付出出了巨大大的代价价，从长长远看更更是如此此。进入入中国的的那些知知名的跨跨国公司司，无论论是把亚亚太地区区的总部部搬到这这里，还还是在

5、这这里建造造制造基基地或研研发中心心，都出出现过同同样问题题。这就就是说，在在发展海海外业务务的时候候，中国国的人力力资源专专业人员员突然需需要面临临此类跨跨地区责责任，但但这是需需要事先先作好充充分准备备或经过过专门培培训的，因因此中国国公司应应该提前前注意到到这些方方面。下面面我们来来看看全全球拓展展项目具具体的发发展过程程，再看看看人力力资源在在其中所所起的作作用。全全球拓展展项目一一般分三三个阶段段:尽职调调查与规规划阶段段;决策阶阶段;实施与与运作阶阶段。如如果让人人力资源源部门从从尽职调调查与规规划阶段段就参与与进来,并在谈谈判和实实施阶段段让他们们始终参参与项目目的发展展，可以以

6、节省中中国公司司大量时时间、金金钱和精精力。人人力资源源部门在在各个阶阶段都可可以为项项目增加加价值。他们打打下的扎扎实基础础,及掌握握的丰富富知识会会对中国国公司进进入未知知领域的的结果产产生巨大大影响。第一一阶段：尽职调调查与规规划许多多国家当当地的就就业政策策和需要要遵守的的法律条条款往往往很复杂杂，涉及及方方面面面，但但如果理理解好了了，就会会使海外外收购容容易很多多，并且且可以避避免以后后可能出出现的成成本，或或其它意意想不到到的开支支。例如如，要在在欧盟某某些国家家收购公公司，必必须在收收购结束束前允许许工会介介入。另另外，“承诺转转让”条款规规定收购购公司必必须接受受前雇主主和员

7、工工，或与与员工代代表之间间达成的的所有就就业条款款。中国国公司如如果忽略略这一条条款，不不去研究究一下员员工和前前雇主之之间达成成的此类类协议中中难懂的的条文，可可能会花花一笔冤冤枉钱。人力力资源的的意见在在决定海海外的厂厂址时也也很重要要。从运运营或营营销的角角度来看看，某个个地点会会比较理理想，但但从人力力资源的的角度来来看，就就有可能能产生突突出问题题。为避避免以后后出现麻麻烦，人人力资源源部门必必须正确确了解当当地劳动动力的技技能水平平，当地地劳动力力的可用用性，法法定的雇雇用成本本，雇佣佣和解聘聘的难易易程度，劳劳动力市市场通行行的薪水水和福利利水平，工工资和福福利的所所得税缴缴纳

8、办法法，移居居国外人人员方面面的问题题，如签签证问题题；短期期及长期期人口发发展问题题等。人人才短缺缺会使项项目从一一开始就就停滞不不前，而而薪水和和福利方方面的超超支会严严重影响响以后的的运营。显然然，了解解一个新新市场的的所有这这些内容容需要时时间和精精力。只只有让公公司人力力资源专专业人士士有充足足时间研研究新环环境，他他们才会会指出存存在的不不足或机机遇，一一旦熟悉悉了那里里的情况况，就能能熟练地地帮助高高层管理理人员根根据现有有的战略略，采用用合理的的方式进进行运作作，从而而节省费费用和时时间。人人员方案案的详细细研究，一一旦得到到认可还还可以帮帮助公司司在员工工薪水和和福利上上节省

9、开开支，同同时充分分发挥员员工的价价值。第二二阶段：谈判与与决策谈判判阶段最最突出的的是并购购双方企企业的文文化差异异，特别别是来自自不同国国家的两两个企业业。如果果不了解解和认识识到这种种差异，就就会破坏坏事关全全局的重重要交易易。人力力资源专专业人士士可以就就文化上上的细微微差别向向领导层层提供培培训和指指导。他他们还可可以制定定战略，帮帮助谈判判小组利利用这种种文化差差异获得得谈判优优势。人力力资源还还应该在在建立沟沟通渠道道方面发发挥重要要作用,特别是是在进行行海外收收购的时时候更是是如此。这种收收购行为为很容易易影响被被购方员员工的工工作劲头头和人才才留用,因为他他们对中中方收购购公

10、司了了解甚少少，对未未来工作作机会是是否公平平也有些些担心。被收购购公司的的员工会会觉得在在职位升升迁方面面容易受受中国员员工的排排挤。人人力资源源部门可可以在缓缓和外国国员工的的这种情情绪处理理上制定定办法,帮助他他们克服服在并购购初期产产生的不不信任和和担忧心心理。这这一点对对中国公公司来说说尤为重重要，因因为作为为雇主,他们还还必须克克服由于于语言障障碍产生生的误解解。如果果人力资资源部门门对这一一问题有有足够了了解，那那么从人人力资源源的角度度对跨国国收购合合同草案案进行审审查有助助于将风风险和责责任降到到最低点点。它还还能确保保将有关关员工的的条款落落实在合合同之内内。如果果这方面面

11、有什么么疏漏，也也意味着着以后可可能增加加不少开开支。第三三阶段：实施与与运作一般般来说这这一阶段段是人力力资源介介入最多多的一个个阶段。虽然增增加了一一些成本本和多了了一些运运作过程程，但是是人力资资源职能能仍然能能够创造造价值。比如如，人力力资源部部门如果果理解了了新环境境下人才才竞争的的前景，可可以就该该国的人人才储备备问题向向高层管管理人员员提供建建议，并并让管理理人员学学习不同同工作文文化方面面的知识识。事实实上，人人力资源源部门还还需要清清楚这个个国家的的教育制制度和培培训环境境以吸引引和保留留最出色色的人才才。在新新环境下下与员工工沟通也也很重要要，从长长远看，它它会使公公司人员

12、员更新速速度放缓缓，并减减少重新新聘用人人员的成成本。人力力资源部部门还可可以列举举各个国国家的特特殊要求求。例如如在美国国，法定定工资和和福利计计划中的的如具有有各类税税务资格格的公司司赞助养养老金计计划等都都必须向向政府报报告。人人力资源源部门还还必须了了解新市市场中工工资和福福利惯例例方面的的基本情情况，这这一点尤尤其重要要，因为为财务和和收支平平衡分析析往往对对与员工工有关的的支出作作出错误误的假设设，这样样最终会会影响整整个项目目的成本本效益分分析。人力力资源部部门还需需要理解解实际操操作方面面的问题题。例如如，欧洲洲业务报报告编制制起来要要更困难难一些，因因为欧盟盟国家的的数据保保

13、密法禁禁止向数数据保密密法律“不完备备”的国家家转让个个人数据据，而中中国被欧欧盟归入入这类国国家。在在美国，反反歧视法法非常严严格，所所有用人人单位都都必须遵遵守这些些法律。与此类类似，还还必须清清楚地了了解各个个国家的的工会以以及保护护这些工工会的法法律。如如果同工工会签署署合同后后才了解解这些细细节，公公司就会会花很多多冤枉钱钱。与工工会关系系的重要要性不能能低估，必必须随时时予以重重视。在在许多国国家，劳劳资联合合委员会会或工会会是实力力很强的的机构，受受到工会会法律的的保护。必须谨谨慎处理理劳动关关系，保保证与工工作委员员会或工工会保持持一种平平静、富富有成效效的合作作。如果果公司与

14、与这个强强有力的的组织产产生误会会将会浪浪费许多多不必要要的工作作和时间间。还需需要克服服哪些困困难简而而言之，由由于中国国公司在在全球市市场上越越来越活活跃，人人力资源源部门需需要作好好充分准准备来应应对这些些发展的的需求。这方面面的工作作特别有有挑战性性，因为为中国在在国际人人力资源源管理方方面尚未未广泛开开设正规规课程，也也没有相相关的技技术培训训。中国国各大专专院校也也不像美美国和其其它许多多国家那那样全面面地讲授授国际人人力资源源管理，或或薪酬和和福利管管理。另一一个令学学习这方方面知识识难度增增大的原原因是许许多中国国公司的的人力资资源专业业人士外外语水平平不够。大多数数已发表表的

15、国际际人力资资源管理理方面的的文章和和数据用用的都是是英语或或其它语语言(非汉语语)写成，这这使中国国人力资资源专业业人士很很难通过过自学掌掌握国际际人力资资源知识识。但不不管怎么么说，中中国还是是缺乏有有全球经经验的人人力资源源专业人人士。此此外，人人力资源源需要不不断得到到高层领领导的支支持。他他们应当当把人力力资源部部门视为为公司发发展过程程中的战战略合作作伙伴。并且，人人力资源源部门如如果还能能得到外外界专业业顾问的的充分帮帮助，克克服当前前较为明明显的弱弱点，并并在长期期发展和和学习过过程中得得到本公公司管理理层的支支持，他他们依然然能够为为走出国国门的中中国公司司铺平道道路，帮帮助它们们顺利发发展、获获得更多多利润。