员工职业生涯设计规划与开发管理9421.docx

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1、 员工职业业生涯设设计规划划与开发发管理 约翰翰奈斯斯比特和和帕特里里夏阿阿布迪恩恩曾在他他们的著著作大大趋势220000中指指出:“在在90年年代的全全球性经经济繁荣荣中，人人力资源源，无论论是对公公司还是是对国家家而言，都都是富有有竞争性性的优势势。在信信息经济济时代的的全球经经济竞争争中，人人力资源源的质量量和创新新将成为为一个分分水岭或或里程碑碑。” “人的的开发”前前所未有有地与企企业或公公司的战战略性商商业需求求紧密联联系在一一起。由由于技术术进步是是可持续续的和无无所不在在的，所所以最大大限度的的成功只只能通过过人力资资源方面面的优势势来取得得。在这这种背景景下，人人力资源源开发

2、和和管理的的一个基基本假设设就是:企业有有义务最最大限度度利用雇雇员的能能力，并并为每一一位雇员员都提供供一个不不断成长长以及挖挖掘个人人最大潜潜力和建建立成功功职业的的机会。这这种趋势势得到强强化的一一个信号号是许多组组织在越越来越多多地强调调重视职职业生涯涯规划和和有效开开发。 任何事事物都有有生命周周期和成成长规律律，员工工的职业业生涯也也一样。当当员工的的职业生生涯沿着着其生命命周期的的轨迹发发生变化化时，员员工遵从从的是一一种可预预知的行行为模式式和系统统。如果果这时能能预见并并遵从职职业生涯涯特定的的成长规规律和发发展周期期，就能能创造性性地引领领组织内内的员工工追求职职业生涯涯的

3、鼎盛盛并长时时间地保保持。 有组织织的员工工职业生生涯规划划与开发发(Orrgannizaatioonall Caareeer DDeveeloppmennt)课课程，即即OCDD课程，以以企业高高层管理理人员、企企业中层层经理、部部门经理理或主管管、人力力资源管管理工作作者为授授课对象象，致力力于解决决企业关关注的一一系列问问题。课课程重点点介绍以以下内容容: 一一、职业业生涯的的发展规规律，以以及如何何预见并并加速员员工的职职业生涯涯开发进进程，收收获效益益与效率率的双高高; 二二、在了了解发展展规律的的基础上上，掌握握职业生生涯开发发重点的的三要素素:匹配配度、胜胜任力和和领导力力，主旨

4、旨在于让让员工在在人岗匹匹配的基基础上，集集约化地地开发自自己潜能能来完成成工作业业绩，同同时将其其在工作作中形成成的优势势能力积积极传递递并形成成优秀文文化予以以传承，将将个体职职业生涯涯与组织织人力资资源紧密密结合; 三、详详细介绍绍有组织织的职业业生涯规规划与开开发方法法系统，使使得职业业生涯开开发真正正做到机机制化、技技术化、流流程化和和制度化化; 四四、以“有有组织的的职业生生涯规划划与开发发”为基基础的人人力资源源管理系系统优化化，旨在在理清两两者关系系，并引引发企业业人力资资源管理理与开发发的创新新思路; 五、分分享“有有组织的的职业生生涯规划划与开发发”的经经验与案案例，启启发

5、企业业解决人人才发展展与价值值提升中中遭遇的的难题和和专案; 六、教教授企业业有组织织的变革革步骤，有有效联结结组织战战略目标标与员工工的职业业愿景，并并逐步实实现组织织与员工工的双赢赢目标;员工在在组织提提供的舞舞台上完完成自我我实现的的终极目目标。 OCDD培训模模式 职职业的选选择和发发展是生生涯发展展历程中中至关重重要的议议题，亟亟待深入入而广泛泛的探索索和长程程的规划划。有组组织的职职业生涯涯规划与与开发，包包含三个个重要系系统:职职业生涯涯规划系系统、职职业生涯涯开发系系统、职职业生涯涯管理系系统。 职业生生涯规划划系统，是是指个人人发展与与组织发发展相结结合，对对决定一一个人职职

6、业生涯涯的主客客观因素素进行分分析、总总结和测测定，确确定一个个人的事事业奋斗斗目标，选选择实现现这一事事业目标标的职业业，编制制相应的的工作、教教育和培培训的行行动计划划，并对对每一步步骤的时时间、顺顺序和方方向做出出合理的的安排 。通过过规划，可可以让组组织和员员工更有有远见。 职业生涯开发系统，是联系个人当前的职业表现和未来的发展两个方面，发现并通过教育、培训等手段发展与职业生涯目标相应的潜在能力的过程。它以人自身为开发对象，工作重点是提高从事职业所要求的知识、技能和道德观念。通过开发，可以让组织和员工在价值实现中加速前进。 职业生涯管理系统，是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执

7、行、评估和反馈的一个综合性的过程。通过员工与组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织战略目标相一致，使员工的发展和组织的发展相一致。通过管理，可以让组织和员工实现成就绩效与自我价值的双赢目标。 OCD课程培训包括了前测、中训和后辅三个步骤，在充分了解组织架构和战略目标，以及员工能力素质基础后设计培训课程，并依据企业特色进行课程教授，之后跟踪辅导企业的职业生涯规划体系建设和员工的职业生涯发展，帮助企业在职业生涯规划与开发技术上的落实与问题解决。这样培训的内容与形式保持了高度的一致性、针对性与有效性。（见图一）图1 OCD培训模式及流程 OCD课程精华 OCD课程精华内容包括六个内容：1个

8、职业生涯周期、2个目标价值最大化、3个核心要点、4维度管理模型、5方面管理应用、6边形职业兴趣开发策略。 1个职业生涯周期。任何职业生涯周期都无可避免地经历孕育期、婴儿期、学步期、青春期和鼎盛期几个阶段（见图二）。不同时期各有特点:孕育期，知己知岗，职业规划、定位与选择；婴儿期，工作适应，岗位绩效与专业能力成长;学步期，多种职业尝试与职业能力拓展;青春期，锁定职业目标，开始职业与能力聚焦;鼎盛期，成熟度、灵活性和控制力的最佳状态。我们的目标就是要让自己快速地到达职业生涯鼎盛期并长时间地保持。因此，必须遵从职业生涯周期的内在成长规律，发展和培养自己的职业角色和能力。图2职业生涯周期 在职业生涯周

9、期的每个阶段都会有一些常见的问题，如果一不小心，就会受困或者掉进陷阱，而使得职业生涯周期倒退或是过早老化。反之，如果可以提前预见到这些问题，就可以提前做出准备并采取预防措施，使自己更快地到达职业生涯的下一个阶段。 2个目标价值最大化。即企业与员工价值最大化，也就是我们常说的“双赢”（见图三）。员工与企业也是互为客户关系，员工需要借助企业这个“舞台”来实现自己的成就与价值，企业需要个人这样的“演员”来完成盈利目的、提升品牌价值。而将企业和个人有效联结起来的介质就是“工作”或“职业”，工作是针对企业来说的，职业更多是针对个人来讲。企业要想让员工创造出高绩效，那就需要为员工创造良好的管理环境和工作条

10、件；员工想要获得职业发展或高成就，就需要卓有成效地完成组织交待的任务。而有组织的职业生涯规划与开发的目的就是促进企业与员工结为双赢关系，互相学习和影响，创造出个人与企业的最大化价值。图32个目标价值最大化 价值最大化效益最大化效率最大化 员工价值最大化工作绩效完成职业能力提升 企业价值最大化经营目标实现人力资源竞争力 3个核心管理要点。有组织的职业生涯规划与开发有三个核心管理要点:匹配度、胜任力和领导力，这三个要素是实现组织效率和效益最大化的关键所在（见图四）。图43个核心管理要点 匹配度是指配置员工之所在，选择适合的人做适合的事情;胜任力要发挥员工之所长，用正确的方法做正确的事情;领导力强调

11、传承员工之所优，用适合的人做正确的事情。三者相互影响，互为基础。只有人岗匹配，即找对了人，那么员工的能量就可以集中在这个岗位的绩效创造上，那么就可以实现短期效益和效率的最大化;同时要培养员工之间的相互尊重与学习，实现优势互补和团队合力。 4维度管理模型。企业目的管理系统是关于“我们为什么要做我们正在做的这件事”的探索和执行。通常我们关注的是企业的使命、顾客、变化了的环境、目标，以及衍生的目标和任务。目的系统有4个子系统:顾客界面、传输系统、财务系统和人力资源系统（见图五）。图5战略平衡计分卡与EDIT企业管理系统 为了完成组织的目标，员工需要承担起一定的任务和义务，而要履行义务和执行任务，员工

12、就必须完全发挥他们的优势能力。这样就形成了一个优势能力投入和卓越业绩产出的逻辑公式:投入能力于工作，产出对应结果，完成任务目标，实现组织目的，这样就形成了以“能力绩效”核心的目的管理系统。 为了实现长期效益，需要洞察客户的长期需求变化和潜在客户的需求，需要在顾客界面的创新能力;为了实现短期的效益，需要最大限度地满足现有客户需求，需要在传输系统上的执行能力;为了实现短期的效率，需要构建系统化的流程和制度系统，需要在财务系统上的规范能力;为了实现长期效益，需要有效地整合企业资源、能量和愿景，需要在人力资源系统上的整合能力（见图六）。图64维度管理模型 5方面管理应用。有组织的职业生涯规划与开发有其

13、自身运作的方法、流程和体系，但它绝对不可能在组织内“真空”运作，它必须与组织的战略、管理、技术和人力资源紧密结合。以前企业在人力资源管理工作中重在组织架构与职责分工的设计、绩效与薪酬管理体系设计以及招聘组织管理等体系建设，而对员工的培训开发和发展激励是放在第二位的，这是非常正确的，因为只有环境创造好了，员工才能有发展的空间。但当企业将人力资源管理环境初建完成之后，下面紧接着面临的一个重大课题和难题就是如何激发员工在其所创造的环境中最大地开发潜能和发挥其能力优势，实现并不断超越组织与员工设定的绩效目标。有组织的职业生涯规划与开发则是解决这一难题的最佳策略和方法。 所以，有组织的职业生涯规划与开发

14、要一方面考虑组织发展需求，一方面考虑员工发展需求。这样就要求有组织的职业生涯规划与开发必须和企业人力资源管理与开发紧密结合，并将两者的策略与方法相互渗透和影响，以有效地支持组织战略目标和员工生涯目标，保证组织和员工的长期效益和效率得以最大实现。有组织的职业生涯规划与开发和组织人力资源管理与开发重点在五个方面进行应用结合（见图七）:图7管理应用图 两者最终形成一个完整的整体（见图八）。图8有组织的职业生涯开发与管理系统 6边形职业兴趣开发策略。不同职业的人有不同的特征。在组织管理和职业生涯开发的过程中，可以通过员工职业兴趣搜索，发展相应能力和优化配置岗位，调动员工工作积极性与主动性，提高员工满意

15、度和稳定性（见图九）。图9职业兴趣开发策略 著名的生涯大师约翰霍兰德（John Holland）将大多数人归为6种兴趣和人格角色类型:事务兴趣组织者角色（organizer）、经营兴趣说服者角色（persuader）、社会兴趣助人者角色（helper）、艺术兴趣创造者角色（creator）、研究兴趣思考者角色（thinker）、技能兴趣行动者角色（doer）。 同一种工作或职业会吸引具有相同经验与人格特质的人，对许多情境会有相同的反应模式，进而形成一种独特的类型。我们可以依据员工的兴趣追求与人格特质，顺应其寻求足以发挥他们能力、符合他们态度与价值观以及可解决问题并适当扮演他们角色的职位或职业环境，而这种工作上的适应、满足与成就决定了员工与营造的组织环境间的和谐程度，即实现最佳的人岗匹配。