对如何进行有效招聘的思考1418.docx

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1、国家职业业资格全全国统一一鉴定企业人力力资源管管理师论论文（国家职职业资格格二级）论文题目目：对如如何进行行有效招招聘的思思考姓 名：祝福平平身份证号号：422220011997411012208773准考证号号：1440155094410885所在省市市：广东东省广州州市所在单位位：广州州市宏东东体育拓拓展有限限公司对如何进进行有效效招聘的的思考刘国平广州市宏宏东体育育拓展有有限公司司摘要：本本文主要要关注了了导致招聘聘缺乏有有效性的的六个突出出因素，主主要有：1、对对应聘者者的了解解不够全全面； 2、过分分追求完美美，对求求职者期期望过高高；3、招招聘者高高高在上上，缺乏乏诚信；4、招招聘

2、形式式缺乏灵灵活性；5、缺缺乏系统统的培训训及思想想引导；6、缺缺乏有效效的激励励机制。同时针对以上问题从选人，用人，留人三个方面提出相应解决办法。关键词：招聘、有效性性、解决办办法员工是企企业组成成基本要要素，企企业的发发展离不不开员工工，而员员工的道道德素质质、工作作能力及及敬业精精神无疑疑会对企企业产生生重大影影响。而而招聘作为为人力资资源管理理的首要要环节，把把好招聘聘关，则则可以为为企业降降低成本本，保持持员工队队伍稳定定，保持持企业持持续稳定定发展。当前许许多企业业都存在在着“招不来来，用不不上，留留不住”的问题题。说到到底，这这其实就就是一个个招聘有有效性的的问题。“对企业业而言

3、，招招聘的有有效性主主要体现现在以下下五个方面：一一是能及及时招聘聘到满足足企业所所需的人人员；二二是被录录用人员员的数量量、质量量、层次次和结构构符合企企业的要要求；三三是招聘聘成本符符合最小小化原则则；四是是人岗匹匹配、人人事相宜宜；五是是离职率率低。”因此，招招聘工作作贯穿着着人力资资源管理理的全过过程即“招人，用用人，留留人”。“招人，用用人，留留人”这三者之间间是环环环相扣的，任何何一个环环节出现现问题，都都会影响响招聘的的有效性性。本文文结合工工作实际际就导致企业业招聘缺缺乏有效效性的几个突突出因素素及相应应的解决决办法作作一简要要分析。一、导致致招聘缺缺乏有效效性的六六个突出出因

4、素：一）对应应聘者信信息了解解不够全全面。在现场招招聘时，常有面试考官让面试者介绍自己，以此来了解应聘者的表达能力及逻辑思维能力，我对此并不认同，这一点我深有体会，刚进拓展公司作人事主管时，有一次招聘拓展教练（主要是招男士），当时有一求职者不仅形象好，气质佳，应聘登记表填写得很细致，字迹工整书法也不错，而且还作过业务，他在自我介绍时，语言精炼，条理清楚且逻辑性强，用词也恰当，整个一幅自信的样子，我当时感觉不错，加上当时面试人多，就录用他了，结果令我大失所望，他在工作中的表现与面试时相比完全是判若两人，在临走的那一天，他告诉我，他表达能力确实不好，那段自我介绍是他背了好久的，虽然他作过业务，可是

5、没作多久。只是简历上写得工作时间长一些而已。如果我当多了解一些，问得再细一些，或许这种情况不可能出现。同样，许多招聘人员单凭应聘人员的外表、服饰、文凭甚至一纸简历就作决定，而没有对应聘者的品德、知识、能力、心理素质、过去的工作经历和业绩、离职原因及求职动机等进行全面的了解和考查。以至于在招聘时对应聘者的评价不科学，不客观。造成“招错人”的情况出现。二）过分分追求完完美，对求职职者期望望过高，当前很多多招聘企企业自身身规模不不大，管管理水平平一般，福福利待遇遇也不高高，而他他们在招招聘员工工时的条条件却不不低，如如果说要要求求职职者能吃吃苦耐劳劳，沟通通协调能能力强，这这些谁都都认可，每每次招聘

6、不是本本科以上上的，就就是英语语过四级级的，至至于形象象好气质质佳就更更不用说说，而这这些企业业很多既既不是涉涉外单位位，又不不是高科科技领域域，招的的也不是是高层什什么的，只只是再普普通不过过的员工工，业务务员，基基层管理理人员，有有不少是是希望通通过招几几位能人人回去能能立马扭扭转公司司或部门门局面，起起到立竿竿见影的的效果的的，其结结果，庸庸者不不不敢试，平平者不过过问，优优者来了了留不住住，俗话话说：“金无足足赤，人人无完人人”，完全没没有缺点点的人是是不存在在的，另另一方面面，好马马配好鞍鞍，一方方面很优优秀的员员工，也也要给予予他相应应的待遇遇，这无无疑是增增加了公公司的经经济负担

7、担，如果果一时工作作不能脱脱颖而出出，更会会使其它它同事感感到不公公平，从从而出现现“来了媳媳妇气走走儿子”的现象象，可见见我们如如果不结结合本企企业的实际情情况，一一味攀高高，到头头来，受受到损失失的还是是公司。三）招聘聘者高高高在上，缺缺乏诚信信；让求求职者“敬”而远之之，随着科技技日益发发达，经经济飞速速发展，人人力资源源市场的的不断完完善，企企业一言言堂的日日子已经经一去不不复返了了，求职职者与招招聘者都都是近乎乎平等的的双向选选择，都都可以选选择对方方，也都都可以拒拒绝对方方，可是是现在还还有许多多企业招招聘者，不不是表情情严肃，冷冷冷清清清，就是是和同事事聊天，再再不就是是烟雾缭缭

8、绕，全全然不顾顾求职者者的感受受，好像像是皇帝帝女儿不不愁嫁的的样子，就就算有些些态度认认真一点点，也都都是廖廖廖数语，便便资料归归档，让让你静候候佳音，有有的招聘聘者，对对应聘者者的情况况了如指指掌，而而对本公公司的相相关情况况，要么么是摭摭摭掩掩，避避重就轻轻；要么么是添油油加醋，夸夸大其辞辞。这对对求职者者是不公公平的，因为只由让求职者对公司各方面情况都有一个较全面的了解，才能让求职者本人结合自身实际情况作出合适他自己的选择，而不是带着怀疑来，而后又带着失望走，无论对求职者还是招聘单位都是一种资源的浪费，有的招聘者看到求职者的薪资待遇等要求方面比本公司实际待遇高一些，干脆将其打入“死档”

9、，其实求职者填写的待遇要求是理想化的，就连本人也知道不一定能实现的，如果其它方面如工作环境，发展机会方面认可的话，再低一些要求，求职者也会认可的。对这些类似情况，一定要细致了解，决不能轻易将即将到手的人才拒之门外，从而造成资源的浪费。四）招聘聘形式单单一，缺缺乏灵活活性。在一些小小型的人人力资源源市场招招聘时，经经常发现现一些招招聘单位位，不仅仅招聘的的岗位多多达十几几种，甚甚至一些些技术性性很强，职职位很高高的岗位位屡见不不鲜，而且这这些单位位几乎逢逢场必到到，当问问及招聘聘效果时时，招聘聘人员一一脸无无无奈，答答案明摆摆着的。作作为招聘聘人员，我我们有没没有问过过自己，一一次这么么多岗位位

10、，还有有高层次次的人才才，就单单凭这一一个小型型的人力力资源市市场，你你能有效效果吗，你你能达到到招聘目目的吗？报纸，网网络，猎猎头，大大型人才才市场（如如南方人人才市场场）哪一一样不行行啊，非非得在这这一小地地方，恐恐怕要等等到猴年年马月！从另一一面讲，如如果说企业业招聘是是企业宣宣传的一一种方式式的话，我我也觉得得方式应该不断断变化。如如果一家家企业在在招聘市市场频频频亮相，有有时可能能是一种种负面的的宣传，最最有说服服力的解解释只有有一种，那那就是只只有那些些实力或或待遇差差的企业业才会常常常为招招不到人人而烦恼恼。许多多本来有有意向的的求职者者对“老油条条”单位常常常是望望而却步步。可

11、见见招聘方方式的灵灵活性也也会影响响着招聘聘的有效效性。五）缺乏乏系统的的培训及及思想引引导，使使员工没没有归属属感。很多企业业由于没没有相应应的系统统培训，员员工招回回公司后把公司司情况走走马观花花讲一遍遍就把人人员分给给各部门门，员工工则由于于刚到单单位，陌陌生的环环境，陌陌生的工工作，陌陌生的领领导和同同事，同同时对公公司的经经营理念念、企业业精精神神，企业业概况及及公司机机构都一一无所知知，这时时如果不不对其进进行思想想上指导导，工作作上指点点，生活活上关心心，必然然在工作作生活上上感到无无助，进进而对工工作也失失去热情情，许多多新员工进进公司不不久就离开开，不是是由于没没有做好好工作

12、，而而是缺少少一种良良好的人人际关系系，没有有工作安安全感，工作不愉快，缺少归属感。以下为本人对近100名离职者进行离职原因调查的情况表：表1员工离离职原因因情况调调查表样本数人数百分比合计离职原因因100人人33%46%不能胜任任工作，工作压力大4343%待遇问题题达不到到自己的的理想要要求2020%52%人际关系系紧张，工工作不开开心，1717%公司前景景不明朗朗，缺乏乏激励机机制1515%公司人员员流动很很大，没没有职业业安全感感，22%2%其它情况况由上表可可以看出出，在离离职者中中，因不不能胜任任工作及及待遇问问题离职职的只占占46%，而与与人际关关系，公公司前景景不明朗朗，缺乏乏激

13、励机机制、没没有安全全感及归归属感等等相关的的比例却却高达552%，在在这522%里面面如要改改变任有有很大回回旋的余余地。本本表虽不能代代表大多多数，但但却能说明一些些问题。六）缺乏乏有效的的激励机机制有效的激激励机制制将最大限限度地发发挥员工工的主动动性，积积极性和和创造性性，从而而促成公公司各项项目标的的达成。可是在很多公司，激励方面的工作存在着明显的不足，如负面激励多，正面激励少，物质激励多，精神激励少，并且在激励方面没有彻底做到公正，公平，公开，有的管理人员甚至当起了好好先生，于是乎，大家干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个，完全成了吃大锅饭。所有这些，无疑会打击先进者的工作

14、积极性，助长懒汉风气，结果是整个部门乃至整个公司遇事相互推诿，工作效率下降，人浮于事，如果不彻底改变这种状况，将会加剧人员流动，前期招聘所作的一切工作将是无效的，后果也将不堪设想。二、针对对上述问问题我们们就必须须寻找有有效的合合理的方方法来进进行解决决，具体体从以下下几个方方面来进进行着手手解决。一） 如何高效效招人这个问题题看似很很简单，其其实则不不然；以以下以点点尤为重重要：1、 平易近人人，重视视求职者者，是求职者者敢于面面试是效效招聘的的前提；只有平易易近人，才才会让求求职者感感到容易易接近，他他才会主主动的向向你投递递简历，并并大胆的的介绍他他自己想想法、经经历、特特长等，只只有这

15、样样，你才才能在最最短的时时间里获获取关于于求职者者的更多多信息。另另一方面面，求职职者也是是人，他他也渴望望被尊重重、被认可可、被重视视、被赞赞美。要多赞赞美他们们，赞美美他们的的长处，如如：书法法好，性性格，形形象，气气质等。哪怕是微不足道的，对他们来也是莫大的鼓励。我们作为企业招聘者，要本着对公司负责，对自己工作负责的思想，打起精神，密切地观注每一个走过招聘台前的求职者，当有求职者举棋不定，走走停停时，说明其信心不足或是对你公司不很了解，这时你应该主动出击，向他（她）打招呼，请过来面谈。与人机会，与己机会。有时可能在你稍不留神的一刹那，你需要的人才已悄悄从身边溜走。2、 除非岗位位涉及到

16、到专业知知识技能能，否则其他他方面无无须过于于苛求人无完人人，各有有所长，也也各有所所短，世世上没有有万能的的人。所所以我们们在招聘聘时要注注意，除除了核心心胜任条条件，如如会计要要财务专专业，保保安要退退伍军人人，司机机要有相相应的驾驾证与驾驾龄等，其其它方面面不可过过于苛求求。你要本科科以上的的，本科科以下的的应聘者者或许卧卧虎藏龙龙者多的是是，同样样，英语语没过四四级的，人人才者也也比比皆皆是，宽一点点人才聚聚集，退退一步海海阔天空空，我们无无须一叶叶障目，作茧自缚缚。3、 对应聘者者相关信信息要了了解全面面对应聘者者的信息息，我们们尽可能能多地掌掌握，如如：家庭庭情况，教教育背景景，工

17、作作经历，个个人爱好好及性格格特点等等等。同同时还要要对应聘者者的品德德、智力力、心理理、知识识面等作作一个全全面的考考核，当当然这些些不一定定能要一一次到位位，但有有必要在在复试过过程结束束前完成成这些工工作。一一般来讲讲，农村村出身的的应聘者者在吃苦苦耐劳、自理能能力协作作能力方方面略胜胜一筹。从从年代上上分析，880年以以前出生生的求职职者因生生活经历历或来自自生活的的压力，多数能吃苦耐劳并珍惜工作机会，工作也较稳定。而80年后的求职者，因生活条件优越而表现有所不同：他们崇尚自由，快乐，追潮流，常常是月光族，没有储蓄观念，工作也很不稳定，当然这个也不是绝对的。另外，我们在招聘时还要注意两

18、种求职者：一种是一味迎合的者，一种是频频跳槽者，尽管他们能一口气说出许多选择你公司的理由，但对这两类明显缺乏诚意的求职者一定要慎之又慎。4、 讲诚信，守守承诺无论对于于企业还是是个人，诚诚信都是是一种无无形资产产，我们们在全面面了解应应聘者信信息的同同时，也也要把公公司的相相关情况况如实告知知应聘者者，如公公司行业业特点、规规模、发发展阶段段；工作作性质，工作时间及休假制度；工作岗位的特点与要求；公司的相关福利待遇、系统培训及员工职业生涯划等等。让应聘者在了解公司情况的条件下作出自己的判断，当然也要对其说明公司的优势，如有的单位工作稳定，有的福利待遇好，有的系统学习机会多，有的地理位置好，有的

19、工作环境好，有的则能全面提升求职者，这些对于增强求职者的吸引力有很大帮助。但一定要实话实说，不要隐瞒，另外对于自己没有把握的事情，尤其是员工待遇及职务晋升方面敏感的问题，尽量不要急于承诺表态。承诺的一定要做到，否则，一旦无法兑现，将会失信于人，自己在员工中的威信都会受到影响。5、 根据情况况灵活选选择招聘聘方式不同的招招聘方式式针对性性不同，招聘成本不同，招聘的效果也不同，对企业的宣传也不一样。以下为本人结合工作总结出来的情况分析：表2招聘途径径费用效果果综合情情况比较较表岗位途径到岗时间间招聘效果果宣传效果果费用/次次备注普工职介一周一般00需求量=100人时委托三天较好00需求量10人人时

20、技工职介一周很好00一般需量量=3人人时行管现场两天较好良好200元元区以下人人力市场场报纸一周一般一般600/期以前程无无忧为例例网络一月内较好很好600/月南方人才才网为例例高管现场两天较好很好10000元市以上人人才市场场报纸一周内一般一般600/期以前程无无忧为例例网络一月内一般很好600/月南方人才才网为例例高技现场一周一般很好10000元市以上人人才市场场报纸一周内较好一般600/期以前程无无忧为例例网络一月内较好很好600/月南方人才才网为例例二）如何何科学合合理用人人1、德才才兼备是是科学用用人的前提提条件，如果说没有才能是次品的话，那么没有品德则是危险品了。现在许多企业都强调

21、现做人后做事，我看很有道理。一个品德不好的人，不仅没有责任意识，没有诚信，也没有团队观念，更谈不上什么助人为乐，爱岗敬业了。我们只有在考查一个人具备“德”情况下，才有必要对其掌握的知识、技能、创新能力、协作沟通能力等诸方面进行考核。2、扬长长避短由于每个个人的家家庭背景景、受教教育情况况、性格格方面不不同，其其能力优优势方面面也有所所不同。每个人人都有自自己的优优点，同同时也有有自己的的缺点。我们在使用人才时，不要责备求全，而是发挥其长处。如让性格外向、人际关系好的人去作业务，让有一线工作经验且有工作有魄力的人去现场管理，让有计划性，执行力强而具备超强协作沟通能力的人作中层管理人员，让能歌善舞

22、的人去组织文艺活动等等。3、适才才适用，只用最合合适的人人，而不不是用最最优秀的的人我们在选选用人员员时，在在重点考考虑每个个岗位的的核心胜胜任能力力的同时时，要特特别注意意人岗匹匹配问题题，即“工作要要求与员员工素质质相匹配配；工作作报酬与与员工贡贡献相匹匹配；员员工与员员工之间间相匹配配；岗位位与岗位位之间相相匹配；”只有这这样才能能在最大大限度的的发挥人人才积极极性、创创造性的的同时，保保持队伍伍的稳定定。小才才大用，就就会使得得该人不不能胜任任，虚占占其位，贻贻误工作作，反过过来，如如果大材材小用则则其才能不能发挥挥，也不不会安心心于本职职工作。一一般来讲讲，目前前最理想想化的做做法就

23、是是能力略略偏高于于岗位，这这样的工工作即有有安全感感，也能能发挥其其所长，而而且工作作比较稳稳定。另另一面也也要考虑虑权责利利的统一一，现在在一些中中小企业尤尤其是私私有企业业，管理理人员的的权责利利很不平衡衡，可以以说比老老板小一一点的责责任，比比员工多多一点的的工资，比比员工大大一点权权利（几几乎看不不出来的的一点点点，而且且主要是是处罚权权），办事事情件件件要申请请，条条条等批准准。其结结果，员员工抱怨怨没主见见，自己己抱怨没没威信，领领导觉得得没力度度，老板板认为没没水平。一气之下走人。三）如何何有效留留人1、感情情留人这一点已已有很多多公司作作得不错错，每逢逢员工的的生日，大大多会

24、搞搞些活动动，烧烤烤、聚餐餐或旅游游等（为为了不影影响工作作，每个个月一次次，当月月内过生生日的一一起活动动），甚甚至派送贺贺金。且且不说花花钱多少少，就这这份情意意也足以以让员工工开心一一阵子，还有领导或老板从老家回来时总会带一些特产什么的，或许不多也不贵，可有道是“礼轻人意重”啊。作为领导经常看看员工宿舍、食堂，问下他们吃得饱不饱，睡得好不好，多谈心多沟通，力所能及地解决员工工作生活上的困难，对员工在思想上也多多引导，只有员工感受到你对他的关心、关注时，他们才会有归属感，工作起来也会有劲头。2、事业业留人, 有效效激励每个人希希望在工工作中能能不但学学习、不不但进步步、不但但提升。从从而在

25、工工作中获获得更大大的回报报和更多多的认可可。与企企业共同同成长是是每个员员工的梦梦想，作作为人力力资源管管理者，我我们必须须为员工工的进步步发展铺铺平道路路，为员员工提供供系统培培训，给给员工搭搭建成功功的平台。同时时建立有有效的激激励机制制，让员员工的能力力与岗位位相匹配，付付出与回回报成正正比。从从而鼓励励全员多多学习，多多工作，有有效管理理，提高高工作效效率。另另外要根根据学员员知识技技能的掌握情情况与管理能能力并结合公公司发展展规划，将将优秀者者安排到到更高一层层岗位就就职。让让员工切切实感受受到学与与不学不不一样，表现好与不好不一样，今年和去年不一年，一月小进步，一年大进步。在全公

26、司掀起比学习、比工作、比贡献的热潮，只有这样，全员素质才能不断提高，员工队伍也会越来越稳定，公司才能持续有效发展。3、待遇遇留人对于员工工来讲，待待遇相对对于其它它方面来来说是最最现实、最最直接的的一条，他他是对员员工付出出的最直直观的回回报，是是最可以以量化的的东西，所所有员工工都会密密切注。从很大程度上讲，待遇的高低直接影响着员工的工作积极性甚至决定其去留。每个人都希望自己的待遇能再高一些，作为我们，如果把员工待遇定得偏高，会增加公司的经济负担，待遇过低，又会造成人员的频繁流失，影响公司正常的生产和经营。所以我们要根据公司自身情况及周边人力市场情况，参照周边同类或相近行业的对应的工资水平按

27、中等偏上原则。同时要作到公平，合性，合理，只有这样才能保留公司正常运作所必需的人力资源。三、小结结“企业最最重要的的资源是是什么？是资金金？是厂厂房？是是设备？还是地地理位置置？都不不是。企企业最重重要的资资源只有有一样，那那就是人人，或者者说是员员工。一一切价值值，归根根结底都都是人创创造的，没没有人的的劳动，将将不会产产生任何何东西无论论是产品品，还是是利润。如如何使每每一位员员工最大大限度地地发挥聪聪明才智智，进而而实现 企业整整体效益益最大化化，最为为有效的的方法就就是加强强人力资资源管理理。”我们所所讨论的的问题主主要归纳为为三个方方面，即即“如何招招人、如何用用人、如何留留人”的问

28、题题。而不不是单纯纯招人的的问题，只有把这三个问题都解决好了，我们才能确保招聘的有效性，招人的问题就是如何使用多种招聘方式以最短时间最小投入物色适合本公司不同岗位所急需的人员问题。用人的问题则是如何根据公司需要结合应聘者情况将人员有效利用并充分发挥其作用的问题。而留人的问题则是如何增强员工归属感、调动员工积极性，使员工在作中不断提升从而使公司不断壮大的问题。要做好这些，要求我们人力资源管理人人员乃至至所有公公司领导导层务必必长期保保持“信心，耐耐心，决决心，责责任心，关关心”。尊重重人才，关关心人才才，重视视人才，培培训人才才，爱惜惜人才，只只有这样样，我们们才能为为人才提提供良好好的就业业环

29、境和和创业空空间。才才能将企企业最需需要的人人才“招得来来，用得得上，留留得住。”也只有这样，我们的企业才能冲出金融危机的包围圈，在激烈的市场竞争中永立不败之地。注释:王惠颖颖，规范流流程 科科学选材材 提提高招聘聘效率的的重要保保障，htttp:/wwww.xxicii.neet/bb83998955/d66238883111.hhtm，20077-122-066中国就就业培训训技术指指导中心心组织编编写，企企业人力力资源管管理师（二二级）中中国劳动动社会保保障出版版社20007年年2月第第2版 P733 陈陈东升小企业业经营管管理一本本通经济科科学出版版社,220066年4月月第1版P14

30、45参考文献献：（1） 郑建军,对如何何进行有有效招聘聘的思考考htttp:/wwww.hhroott.coom/ppubllishh/arrticcle/20007-110-24/463389.htmm,20007-110-224(2) 作者者：孙 溦编辑辑：Sttudaa_haasgoo1222, 提高高人员招招聘的有有效性对对策浅析析httpp:/wwww.sttudaa.neet/qqiyeeyannjiuu：中国论论文下载载中心20008-009-224(3) 邢少国,李孝刚刚，企业如如何提高高招聘质质量？WWWW.PEOPPLE.COMM.CNN2003-03-04(4) 马晓燕：走出企企业招聘聘的误区区,htttp:/bblogg.vssharringg.coom/ssanggoall/A77005534.htmml,20008-55-200(5) 邓亦云，人人力资源源万事通通，海海天出版版社，220033年9月月第1版版P899-988(6) 郑继超，企企业人事事管理，航航空工业业出版社社20003年66月第11版P4490-5300