企业薪酬管理的发展脉络分析.docx

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1、企业薪酬酬管理发发展脉络络考察摘要：基基于管理理实务的的需求，企业薪薪酬管理理理论随随着管理理实践的的发展而而不断发发展。这这些理论论影响着着企业薪薪酬管理理基本理理念和基基本风险险的变迁迁，而丰丰富多彩彩的管理理方法和和管理技技术又折折射出这这些理论论的精髓髓。本文文将从早早期工厂厂制度时时期到现现代薪酬酬管理划划分为四四个阶段段，分别别描述、分析各各个不同同阶段企企业薪酬酬管理的的基本状状况，从从而把握握薪酬管管理发展展过程的的基本脉脉络，以以期领会会其中演演变的逻逻辑过程程，有利利于对我我国企业业薪酬管管理实践践的指导导。 一个多世世纪以来来，企业业薪酬问问题一直直是经济济学界和和管理学

2、学界关注注的热点点问题。从古典典学到现现代经济济学的发发展，经经济学领领域对工工资问题题(经济济学家更更习惯把把薪酬称称为“工工资”，以体现现劳动力力价格的的涵义)的研究究已相当当系统。综观所所有这些些工资理理论，我我们可以以发现，这些理理论的基基本前提提假设是是：接受受工资的的主体是是“理性性”的经经济人，由此演演绎出来来的各种种观点都都已经渗渗透到管管理活动动中，对对管理行行为产生生极为广广泛的影影响。但但是，从从管理学学角度出出发，现现实中的的个体并并非完全全是“理理性”的的经济人人，管理理现实中中的环境境因素也也是复杂杂多变的的，工资资制度并并不都能能得到如如此理性性的执行行。基于于管

3、理实实务的要要求，企企业薪酬酬管理理理论也随随着管理理实践的的发展而而不断发发展。这这些理论论虽然散散见于各各种管理理学理论论之中，但却影影响着企企业薪酬酬管理基基本理念念和基本本风格的的变迁；同时，现实中中丰富多多彩的管管理方法法和管理理技术又又折射出出这些理理论的精精髓。从从工业革革命给早早期工厂厂制度带带来冲击击开始，发展到到今天网网络经济济对管理理变革的的全面渗渗透，指指导企业业薪酬管管理实践践的薪酬酬理论也也在不断断发展。无疑，对这些些薪酬管管理理论论的发展展脉络进进行分析析，领会会其演变变的逻辑辑过程，对企业业薪酬管管理实践践具有十十分重要要的意义义。一、传统统薪酬管管理的变变迁总

4、的说来来，传统统薪酬管管理的变变迁可以以归结为为三个阶阶段：1早期期工厂制制度阶段段：把工工资水平平降低到到最低限限度的观观点在前工业业革命时时期，当当时的工工人习惯惯于家庭庭或农村村生活，不喜欢欢接受工工厂管理理的约束束，工作作时间随随意性大大，工厂厂面临的的最大困困难在于于培养“工业习习惯”。当时的的情形正正如一个个观察家家所描述述的那样样，“一一个人在在四天时时间里如如果能挣挣到足够够维持七七天生活活的钱，那么他他就会把把那三天天作为休休息日。换句话话说，他他就会挥挥霍放荡荡地过日日子。”(J鲍威尔尔，17772)。在这这样背景景下，重重商主义义经济学学派的研研究结果果是：“收入与与所提

5、供供的劳动动之间的的关系是是负相关关的，也也就是说说，当工工资增加加时，工工人宁可可去花掉掉他们的的钱，等等钱花光光以后，需要更更多的钱钱时再去去工作(A.雷雷恩)。”因此此，在很很长一段段时间里里，雇主主们认为为，“最最饥饿的的工人就就是最好好的工人人”。他他们就尽尽可能地地降低工工人的工工资，让让工资稳稳定在最最低水平平上，使使工人刚刚刚能够够维持生生计，争争取“让让工人尽尽快把钱钱花完，然后不不得不回回到工厂厂工作。”但是是，为了了吸引熟熟练的技技术工人人，这些些雇主又又不得不不为他们们提供稳稳定的较较高水平平的工资资。于是是，雇主主们为了了在两者者之间实实现平衡衡，就采采用了各各种不同

6、同的物质质刺激方方法。在这个时时期，工工厂薪酬酬的支付付沿用了了家族制制简单的的计件付付酬办法法。在那那些劳动动密集型型的工厂厂里，工工资激励励使用得得相当广广泛，那那里的劳劳动力成成本在总总成本中中占有很很大比例例，劳动动报酬与与个人表表现紧密密相关。当时，也有部部分企业业采用团团体计件件计划。比如，大多数数煤矿实实行小组组工作。由于当当时衡量量工人表表现的标标准是以以历史形形成的平平均工时时为基础础，而不不是以工工作本身身及完成成任务应应当花费费的时间间的研究究为基础础，因此此“小组组的计件件计划虽虽然是在在实践中中形成的的，但却却大都没没有效率率”(皮皮奇和雷雷恩，119922)。为了充

7、分分发挥工工资的激激励作用用，少数数管理学学者提出出了利润润分享计计划作为为固定工工资的补补充。比比如，巴巴比奇提提出的利利润分享享计划包包括两个个方面：(1)工人的的部分工工资要视视工厂的的利润而而定； (2)工人如如果能提提出任何何改进建建议，那那么就应应获得另另外的好好处，即即建议奖奖金。除除了分享享利润外外，工人人们按照照他们所所承担的的任务的的性质获获得固定定工资。这样，按照利利润分享享计划，工人作作业组合合将会采采取行动动，淘汰汰那些使使他们分分红减少少的不受受欢迎的的工人(A.雷雷恩)。应该说说，在工工厂制度度逐步成成熟的过过程中，企业主主已经意意识到薪薪酬在管管理中的的地位和和

8、作用。2科学学管理阶阶段：围围绕工作作标准和和成本节节约展开开的薪酬酬政策在科学管管理时代代，“以以高工资资提高生生产力，降低产产品单位位成本”的思想想得到了了发展。当时的的观点认认为，最最好的办办法就是是把劳动动报酬与与劳动表表现联系系起来。利润分分红能够够鼓励工工人以更更低的成成本生产产更多的的产品，因为他他们能分分享盈利利。弗雷德里里克.WW.泰罗罗(Frredeericck WWTaayloor)不不赞同当当时正在在实行的的利润分分享计划划，认为为利润分分享计划划不能促促进个人人抱负的的实现，因为不不管人们们做出的的贡献大大小，所所有的人人都参与与分享利利润。而而且，按按照时间间接近的

9、的心理原原则，这这种制度度“获得得奖赏的的日子太太遥远”，在一一年终了了时分享享利润并并不能激激励工人人在每天天都做出出最大的的成绩。18995年，他针对对工人的的“偷懒懒”提出出了差别别计件工工资制度度，作为为“部分分解决劳劳动力问问题的进进一步措措施”。这个计计划包括括三部分分内容：(1)通过工工时研究究进行观观察和分分析以确确定“工工资率”，即工工资标准准；(22)差别别计件工工资制；(3)“把钱钱付给人人而不是是职位”。泰罗罗认为，如果采采用差别别计件工工资，一一旦工作作标准确确定下来来，差别别计件制制就能产产生两方方面的作作用：使使得达不不到标准准的工人人只能获获得很低低的工资资率，

10、同同时付给给确实达达到标准准的工人人以较高高的报酬酬(W莱特尔尔，19942)。在此基础础上，甘甘特发明明了“完完成任务务发给奖奖金”的的制度，来实现现泰罗制制所无法法达到的的鼓励工工人相互互合作的的目的。根据这这个制度度，如果果工人某某一天完完成了分分配给他他的全部部工作，他每天天将得到到50美美分的奖奖金。他他建议，工人如如在规定定时间或或在少于于规定时时间内完完成任务务，他们们除了可可得到规规定内的的报酬外外，还能能按该时时间的百百分比获获得另外外的报酬酬(甘特特，19916年年)。此此外，甘甘特采纳纳了一位位同事的的意见：一个工工人达到到标准，工长就就可以得得到一笔笔奖金；如果所所有的

11、工工人都达达到标准准，他还还会得到到额外的的奖金。甘特认认为，给给工长这这种额外外奖金是是为了“使能力力差的工工人达到到标准，并使工工长把精精力用在在最需要要他们帮帮助的那那些人身身上”(甘特，19116)。可以说说，这是是最早关关于管理理者薪酬酬激励的的表述。与此同时时，利润润分享计计划也在在得到修修正和改改善。119388年，约约瑟夫?F?斯斯坎伦针针对团体体激励提提出薪酬酬计划。当时，他所在在的拉角角公司处处于破产产的边缘缘。斯坎坎伦在同同钢铁工工人工会会职员商商量以后后，制定定了一个个工会管理当当局合作作提高生生产率的的计划，该计划划在工人人节约劳劳动成本本时给予予奖金。这项计计划使得

12、得拉角公公司免于于破产。斯坎伦伦计划的的核心是是建议以以计划和和生产委委员会为为主体寻寻求节省省劳动成成本的方方法和手手段。不不对提出出建议的的个人付付给报酬酬，整个个计划的的首要原原则是以以团体为为目标。强调的的是协作作与合作作而不是是竞争，任何一一个人的的建议都都能使大大家得到到好处。在整个个工厂或或整个公公司范围围内付给给报酬，鼓励工工会管管理当局局进行协协作以降降低成本本和分享享利润。斯坎伦伦计划独独特之处处在于：(1)对提出出的建议议实行团团体付酬酬；(22)建立立讨论和和制定节节约劳动动技术的的联合委委员会；(3)工人分分享的是是节省的的成本，而不是是增加的的利润。可以看出出，这个

13、个时期完完成了从从“低薪薪”到“高薪”刺激理理念的根根本转变变。“最最饥饿的的工人就就是最好好的工人人”的观观点逐渐渐为“最最廉价的的劳动力力是得到到最好报报酬的劳劳动力；正是由由于得到到最好报报酬的劳劳动力去去操纵机机器，才才保证了了相对于于资本投投入的最最多的产产品。”(阿特特金森)的观点点所替代代。当时时流行的的观点是是：如果果雇主支支付低工工资，产产量就会会下降；但是，如果工工人得到到了高工工资，并并且与机机器相结结合，产产量就会会提高。为了证证实这个个结论，舍恩霍霍夫对各各国的情情况进行行比较以以后之后后，发现现支付工工资最高高的国家家其成本本最低(J舍舍恩霍夫夫，18893)。当时

14、时匹兹堡堡制钉工工人的工工资收入入是英国国同类工工人的110倍，而前者者铁钉的的成本却却只有后后者的一一半。这这样，“高工资资、低成成本”的的观点便便在企业业中得到到确立。3行为为科学阶阶段：适适应员工工心理需需求的薪薪酬制度度人际关系系学派认认为，“工作中中的人同同生活中中其他方方面的人人没有多多大差别别。他们们并不是是彻底的的理性生生物。他他们有感感情。他他们喜欢欢感到自自己重要要并使自自己的工工作被人人认为重重要。当当然，他他们对自自己工资资袋颇感感兴趣，但这不不是他们们关心的的主要问问题。有有时候，他们更更关心的的是他们们的工资资能确切切地反映映他们所所做的不不同工作作的相对对重要性性

15、。”(勒特利利斯贝格格尔，119500)。因因此，一一些企业业为满足足个体心心理需求求而进行行不同的的尝试。詹姆斯?F?林林肯尝试试并试验验了一种种以经验验为基础础的方法法。他认认为，对对工作的的自豪、自力更更生以及及其他久久经考验验的品德德正在消消失，为为了恰当当地解决决这个问问题，就就要恢复复个人“明智的的自私自自利”。激励人人们的主主要因素素不是金金钱、安安全，而而是对他他们技能能的承认认。林肯肯计划试试图使职职工的能能力得到到最大的的发挥，然后按按照他们们对公司司成功做做出的贡贡献发给给“奖金金”。结结果表明明，与克克利夫兰兰地区其其他制造造工人的的工资水水平相比比，林肯肯电气公公司没

16、有有停工，也几乎乎没有职职工离职职现象，个人生生产率是是整个制制造业平平均生产产率的55倍，每每股的平平均股息息稳定上上升，产产品价格格稳定下下降，而而工人的的奖金保保持在高高水平上上(F林肯，19551)。林肯电电气公司司的个人人刺激计计划一直直得以延延续执行行，使企企业一如如既往地地取得成成功。这这些做法法在现在在的美国国还仍然然获得很很高的评评价(CC.汉德德林，119922)。怀延?威威廉斯最最先提出出工资权权益理论论。他认认为，从从工人的的角度看看，工资资是相对对的，也也就是说说，重要要的并不不在于一一个人所所得到的的绝对工工资，而而在于他他所得到到的相对对工资。到200世纪660年

17、代代，埃利利奥特?雅克(19661)与与约翰?斯泰西西?亚当当斯等人人(19963)的公平平激励理理论发展展了这种种观点，即工资资分配的的公正是是社会比比较的结结果。他他们认为为，一个个人对薪薪金的感感觉至少少基于两两种比率率：(11)所得得工资相相对于他他人工资资的比率率；(22)其“投入”(即所所付出努努力、受受教育水水平、技技术水平平、培训训、经验验)相对对于“产产出”(薪金)的比率率。因此此，他们们强调了了薪酬调调查在薪薪酬决策策中的地地位。从整个过过程来看看，在传传统的薪薪酬管理理思想中中，薪酬酬政策考考虑的因因素往往往是多维维度的，“证据据表明，工资刺刺激的效效力是如如此依赖赖于它

18、与与其他因因素的关关系，以以至于不不能将它它分离出出来作为为一个独独立的因因素来衡衡量效果果”(勒勒特利斯斯贝格尔尔和迪克克森，119399)。二、现代代薪酬管管理的新新发展传统薪酬酬管理思思想关注注的基本本点是一一般员工工的工作作效率，支付薪薪酬是为为了降低低员工的的“愉懒懒”程度度。到了了20世世纪700年代，美国职职工持股股运动持持续了将将近100年时间间，“职职工可以以拥有公公司所有有权”的的思想逐逐步为许许多企业业所接受受。特别别在委托托代理理理论提出出后，经经济学和和管理学学界将这这种思路路用于解解决管理理者报酬酬问题，提出把把经理人人报酬与与企业业业绩捆绑绑在一起起，使经经理分担

19、担部分经经营风险险，并努努力提高高企业的的经营业业绩，从从而使委委托人(企业所所有者)和代理理人(企企业经理理)的目目标趋于于一致。这样，经理人人报酬中中与股票票价值相相联系的的长期报报酬比重重越来越越高。990年代代以后，管理界界开始关关心薪酬酬如何与与新出现现的管理理变革，如柔性性化、团团队管理理、流程程再造等等情况相相适应，使得股股票期权权和职工工持股制制度推广广得更为为普遍。除此之之外，还还从广义义的薪酬酬涵义出出发，提提出相对对柔性的的新型薪薪酬制度度。这个时期期的薪酬酬管理强强调的是是员工的的主动性性、协作作性和创创新性的的发挥，而不是是传统的的对“偷偷懒”行行为的约约束。一一般认

20、为为，薪酬酬并不是是简单对对员工贡贡献的承承认和回回报，更更应该成成为公司司战略目目标和价价值观转转化的具具体行动动方案，以及支支持员工工实施这这些行动动的管理理流程(Thoomass DWillsonn，19999)。大量量案例表表明，企企业开始始尝试可可变薪酬酬制度，倾向于于按业绩绩和竞争争优势付付酬，薪薪酬的概概念已经经突破“金钱”与物质质的范畴畴，间接接收入(福利)和一些些非经济济性报酬酬(心理理收入)在薪酬酬设计中中的地位位越来越越重要。之所以以出现这这种情况况，主要要原因是是对员工工的需求求又有了了新的认认识。许许多员工工既重视视工资和和收益，同时又又在意工工作环境境和发展展机会，

21、无论任任职的形形式如何何，都倾倾向于认认为自己己是在为为自己工工作。因因此，除除了各种种形式的的收益分分享计划划外，薪薪酬制度度又有了了一些新新的变化化。1宽带带薪酬制制度这种薪酬酬体系将将原来报报酬各不不相同的的多个职职位进行行大致归归类，每每类的报报酬相同同，使同同一水平平工资的的人员类类别增加加，一些些下属甚甚至可以以享受与与主管一一样的工工资待遇遇，薪酬酬浮动幅幅度加大大，激励励作用加加强。一一些学者者认为，这种薪薪酬模式式突破行行政职务务与薪酬酬的联系系，有利利于职业业发展管管理的改改善，建建立一种种集体凝凝聚力，适应组组织扁平平化造成成晋升机机会减少少的客观观现实。当然，由于操操作

22、性问问题，这这种薪酬酬体系还还在继续续接受实实践的检检验。2以技技能与业业绩为基基础的薪薪酬体系系20世纪纪90年年代以来来，西方方企业的的技能工工资体系系和收益益分享体体系发展展迅速。正如美美国学者者莱芭?尼尔斯斯19998年在在一篇论论文中指指出的那那样，面面对技术术人才的的独立性性，美国国各公司司的对策策就是制制定有竞竞争力的的薪酬计计划来同同其他公公司竞争争，吸引引更多人人才。为为了适应应新的环环境，一一些企业业开始改改变传统统以职务务或工作作价值确确定报酬酬的做法法，采用用以“投投入”(包括知知识、技技能和能能力)为为衡量依依据的薪薪酬制度度，鼓励励员工自自觉掌握握新的工工作技能能和

23、知识识。这种种做法适适应了知知识经济济本质与与特征。同时，为了更更好地激激励员工工，大量量的企业业也采用用了以业业绩为基基础的收收益分享享薪酬体体系。据据调查，美国有有70的大型型企业采采用了这这种制度度(Miilkoovicch和NNewmman，19993)，英国的的不少企企业也正正在改善善和尝试试与业绩绩挂钩的的薪酬制制度，为为高级主主管提供供奖金和和股票期期权 (Miccknaa和biichyy，19995)。这种种政策的的出发点点不仅是是为了降降低成本本，而更更多的是是为了强强化员工工的归属属感和团团队意识识。3泛化化的薪酬酬政策Johnn ETroopmaan(119900)提出出

24、定制性性和多样样性整体体薪酬计计划。他他提出应应该把基基本工资资、附加加工资、福利工工资、工工作用品品补贴、额外津津贴、晋晋升机会会、发展展机会、心理收收入、生生活质量量和个人人因素等等统一起起来，作作为整体体薪酬体体系来考考虑。而而且，这这种方法法的背后后必须把把“以业业绩为主主”的薪薪酬理念念作为基基础，在在投资和和奖励之之间实现现合理平平衡，以以满足员员工对非非现金薪薪酬成分分的要求求。这种种非常规规的薪酬酬模式刚刚提出时时，没有有企业敢敢进行尝尝试，后后来为“美国薪薪酬协会会”所接接受，并并逐步得得到推广广。这说说明，非非货币薪薪酬的作作用越来来越受到到西方企企业的重重视。三、企业业薪

25、酬管管理发展展脉络分分析这里，我我们对企企业薪酬酬管理的的发展过过程进行行归纳(见表11)。从表1可可以看出出，企业业薪酬管管理基本本思路也也随企业业发展的的不同阶阶段进行行调整。但是，薪酬管管理的技技术和方方法却仅仅是一个个不断完完善和发发展的过过程。比比如，119世纪纪末，巴巴比奇就就提出了了利润分分享计划划；19938年年斯坎伦伦对之进进行了完完善以实实现其团团队激励励的目的的；200世纪770年代代以后，企业采采用与股股票价值值相联系系的权益益分享计计划来解解决长期期激励问问题，利利用员工工持股计计划强化化员工的的归属感感和认同同感，也也只是当当初利润润分享计计划的延延续和发发展。这这

26、些基于于管理实实践需要要的利润润分享理理论要比比经济学学家威茨茨曼(WWeizzmann)的“分享经经济”(19885)理理论早了了将近一一个世纪纪。因此此，在薪薪酬管理理领域中中，往往往实务先先于理论论，推动动理论不不断发展展。四、启发发与建议议由于长期期受到计计划经济济体制的的影响，我国对对企业薪薪酬的研研究大多多带有一一定程度度的行政政色彩。随着市市场经济济的发展展，面对对企业管管理发展展中出现现的新问问题，许许多学者者也在引引进国外外薪酬管管理方法法，以期期改变原原来单一一的管理理模式。在这个个过程中中，应重重视理论论与实践践相结合合。1加强强薪酬管管理的基基础性工工作在过去的的100

27、0多年，西方企企业薪酬酬管理经经历了从从刚性到到柔性的的变化发发展过程程。其中中，以职职位和工工作价值值判定为为基础的的薪酬体体系，一一直占据据主要地地位。这这种操作作性强的的薪酬模模式对企企业业绩绩发挥了了巨大作作用。与与这些严严格的规规范化制制度相配配套的基基础性工工作，是是它们今今天之所所以能够够实施柔柔性管理理的条件件，是管管理中不不可逾越越的阶段段。我国国企业的的现实是是，这方方面的基基础性工工作相当当薄弱。因此，在进行行各项薪薪酬制度度变革时时，我们们必须特特别重视视基础性性工作。2保持持原先薪薪酬制度度的完善善和发展展我们意识识到，我我国企业业所使用用的一些些薪酬政政策，在在西方

28、企企业里正正尝试得得如火如如荼。比比如，工工人技能能等级工工资制，属于一一种以“投入”为基础础的薪酬酬模式，更符合合知识经经济对新新技术、新技能能的要求求，我国国却在设设计新的的薪酬制制度取而而代之。我国的的“工效效挂钩”制度与与它们的的利润分分享制度度也有“异曲同同工”之之妙，但但由于分分配主体体问题，也陷入入了比较较艰难的的境地。在西方方企业实实行泛化化薪酬之之时，我我国却正正着力于于“福利利社会化化”。面面对这些些问题，企业应应当清醒醒认识到到一些“形似神神不似”现象，抓住实实质加以以完善和和发展。3注意意对人的的真正关关注我国的“人本管管理”在在理论上上已经相相当成熟熟。但在在实践中中

29、，对人人的尊重重和关心心过多地地停留在在口头上上，原则则性的内内容并没没有得到到真正的的落实。薪酬管管理是对对人的看看法和提提高工作作效率的的间接体体现，经经营理念念往往反反映在各各个薪酬酬决策的的细节中中。现实实中，企企业对人人的不重重视便往往往暴露露在不合合理的薪薪酬体系系中，这这种情况况不符合合现代企企业制度度的基本本要求。参考文献献：1 Reaaserr, JJesss Daaltoon. CEOO annd AAverragee Emmplooyeee Paay DDuriing thee 19980ss. FFirmm-leevell Deeterrminnantts, Devve

30、loopmeentss, aand Efffectts D. Miichiigann Sttatee Unniveersiity. 20000.2 Massao Nakkamuura, Ollaf Hubblerr. TThe Bonnus Shaare of Fleexibble Payy inn Geermaany, Jaapann, aand thee USS: SSomee Emmpirricaal RReguularr ittiess JJ. Jappan andd thhe WWorlld EEconnomyy, 119988(100) : 2221-2322.3 Briian S. Klaaas. Coontaainiing Commpennsattionn Coostss: WWhy Firrms Diffferr inn thheirr Wiilliingnnesss too Reeducce PPayJ-. JJourrnall off Maanaggemeent，19999,225(66): 8299-8550.4 美丹尼尔尔.A.雷恩；孔令济济译管管理思想想的演变变M北京京：中国国社会科科学出版版社，220000