度考核法的中国化及在薪酬设计中的运用1380.docx

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1、360度度考核体体系的中中国化及及其在薪薪酬设计计中的运运用一、 360度度考核法法及其特特点管理之难难在管人人，管人人之难在在评价。人人员评价价需要解解决三大大问题：一是评评价标准准，二是是评价方方法，三三是切实实按程序序执行。实实行科学学的人员员考核体体系，必必须切实实解决这这三大问问题。传传统的绩绩效评价价，主要要由被评评价者的的上级对对其进行行评价；而3660度考考核则由由与被评评价者有有密切关关系的人人，包括括被评价价者的上上级、同同事、下下属和服服务对象象匿名对对被评价价者进行行评价。被被评价者者自己也也对自己己进行评评价。然然后，由由专业人人员根据据有关人人员对被被评价者者的评价

2、价，对比比被评价价者的自自我评价价向被评评价者提提供反馈馈，并用用于对员员工的提提升、工工资确定定或绩效效考核，也也可以用用来帮助助被评价价者提高高其能力力水平和和业绩360度度考核法法如图3660度考考核有下下列特点点：1、全全方位、多多角度：从任何何一个方方面去观观察人做做出的判判断都难难免片面面。3660度考考核的考考核者来来自企业业内外的的不同层层面，得得到的考考评信息息角度更更多，考考核评价价更全面面、更客客观。22、误差差小：3360度度考核的的考评者者不仅来来自不同同层面，而而且每个个层面的的考核者者都有若若干名，考考核结果果取其平平均值，从从统计学学的角度度看，其其结果更更接近

3、于于客观情情况，可可减少个个人偏见见及评分分误差。3、分类考核：针对不同的被考核人公司领导、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营业部总经理分别使用不同的考核量表，针对性强。4、实行匿名考核：为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，360度考核采用匿名方式，使考评人能够客观地进行评价。另外通过开放式表格，搜集到很多比较中肯的评价意见。5、权数数分布合合理：对对考好人人来说，不不同的考考核者（上上级、下下级、同同事、服服务对象象、供应应者）分分别分配配有不同同的考核核权数，使使评估的的结果具具有客观观性。传统方法法相比，它它需要对对收集到到的大量量表格和和考核信信息进行行分门别别类地

4、统统计和分分析，绘绘制多种种统计图图表，从从中发现现问题，提提出考核核意见。基于上述特点，360度考核具有许多优点：它同传统的绩效管理方法相比具有更多的信息渠道。与只有上级介入的方法相比更有可能发现问题。在传统的反馈方法中，只有经理一人评估，员工有可能对反馈的信息持怀疑态度，因为它只是来自一个人的信息，而这个人可能有偏见。在360度反馈法中，如果从上司、同事、下属和客户都得到的是同样的信息，那么这个信息是很难怀疑的。比如，如果客户、上级、同事和下级都说某人的沟通能力有问题，或许他就更可能接受这条反馈意见，因为它是来自不同渠道的信息。二、 360度度考核法法实施的的中国化化但现在国国内很多多企业

5、之之所以觉觉得效果果事倍功功半，我我觉得主主要是如如下原因因：11、中国国特有的的“老好人人”现象人人。（11）有的的人认为为自己既既是考评评人，又又是被考考评人，觉觉得没有有必要“为难人人”、“与人方方面就是是与己方方便”，所以以就“高抬贵贵手”；（22）习惯惯于被动动考评，自自己考评评别人内内心觉得得别扭，所所以草率率行事；（3）缺缺少考评评培训，缺缺乏考评评技能，尽尽管主观观很努力力但不得得其要领领，往往往显得力力不从心心；22、工作作中的“报复者者” （11）公私私兼顾，感感情用事事，考评评过程中中人际关关系因素素渗透其其中，结结果不是是很客观观公正。由由于部分分的考评评者在考考核中“

6、特意”去贬低低别人，打打击抱负负，导致致了3660度反反馈的信信息尽管管很多，但但有效信信息与无无效信息息难于区区分。 那么如如何解决决这两个个问题呢呢？我们引入入这个数数学统计计公式。其其中，是是每个考考核者给给出的分分数，是是所有考考核者的的平均分分数。通通过计算算，我们们可以得得出偏离离均值最最大和最最小的考考核者来来。最大大者就是是“老好人人”，反之之就是“报复者者”。如果果企业的的规模非非常大，人人数众多多，那么么这其中中的计算算量是非非常巨大大的。当当然，上上海拓山山管理软软件科技技有限公公司已经经开发专专门用来来帮助企企业寻找找这两类类人的专专业软件件对于于“老好人人”，我们们的

7、人力力资源部部门必须须制定具具体的惩惩罚措施施，绝对对不可以以姑息养养奸。因因为就是是这样的的“老好人人”使我们们企业的的考评制制度流于于形式，不不能起到到发挥应应用的作作用。但但是对于于“报复者者”，我们们要根据据实际情情况，采采取措施施。因为为一方面面，这样样的人在在企业中中并不是是为数总总多，再再者出于于企业治治理的实实际需要要有的时时候需要要这样的的人。 由此此，我们们得出在在中国企企业的3360度度考核的的应该注注意的事事项为：1、通通过培训训提升全全员考评评技能并并端正考考核态度度。只有有全员掌掌握了考考评技能能并对考考核有了了正确的的态度，才才有可能能使3660度反反馈做到到公开

8、、公公平、公公正。2、根根据先易易后难程程度逐步步推广3360度度反馈。每每家企业业员工及及干部的的素质是是不一样样的，但但对3660度反反馈一步步到位往往往效果果适得其其反。“循序渐渐进、环环环扣紧紧、踏实实纠偏、共共同进步步”是我对对该建议议的十六六字总结结。33、借助助于局域域网等高高科技手手段使员员工信息息分享。如如把考评评流程、考考评要点点、考评评周期要要求、考考评表格格等在内内部网里里可以随随时提供供，让每每位员工工的工作作计划、成成果记录录、人事事记录、工工作进度度表等让让员工们们一目了了然，这这样一来来有助于于不同考考评者根根据自己己角色及及其价值值判断对对员工进进行考评评，做

9、到到有根有有据、有有的放矢矢。同时时在互动动沟通中中也可以以在对称称信息中中讨论，容容易达成成一致意意见。4、结结合员工工职业生生涯规划划，注重重绩效评评估。唯唯有如此此才能使使员工多多方向了了解自己己不足及及及时改改进自己己的绩效效管理与与绩效提提升。5、建建立企业业内部的的业绩考考评价值值观。使使每位员员工了解解企业对对员工的的短期、中中期、长长期业绩绩期盼是是什么？使每位位员工了了解企业业对员工工的考评评价值观观是什么么（如是是销售额额还是利利润率，是是竞争力力还是市市场占有有率，是是劳动负负荷率还还是技能能提升等等）。业业绩考评评价值观观的统一一，使考考评者根根据组织织发展需需要，尽尽

10、可能减减少主观观判断，以以企业共共性价值值判断员员工业绩绩，也有有利于彼彼此之间间的可比比性，更更能提升升组织业业绩质量量的整体体提高。三、 360度度考核法法在薪酬酬设计中中的运用用考核是对对员工的的绩效进进行客观观、公平平的评价价结果，为为了提高高员工的的绩效水水平，增增强公司司在市场场中的竞竞争力，促促进公司司内形成成积极向向上的氛氛围，员员工的考考核结果果必须和和薪酬设设计结合合起来。具具体的处处理方法法如下：1假设设每个员员工的考考核成绩绩为01之间间，然后后，在各各个考核核对象之之间分配配权重数数。特别别要指出出的是，每每个考核核对象可可以分别别根据考考核要求求，进一一步分配配下一

11、级级的考核核权重（在在011之间）。比比如在对对“人力资资源经理理”的考核核中，“服务对对象”可以进进一步细细分成销销售经理理、市场场经理、生生产部经经理等，而而“同事”又可以以进一步步分成行行政部和和总经理理助理。形形成的结结果如下下图。此时，人人力资源源经理的的得分就就是：假设各个个考核者者打分如如下表：考核者总经理下级法务部同事行行政部同事总总经理助助理服务对象象销售售部经理理服务对象象市场场部经理理服务对象象生产产部经理理权数0.40.10.10.10.550.10.550.30.330.30.330.30.44打分0.40.60.50.60.50.30.80.9总分为：0.440.4

12、40.10.66+0.10.55+0.10.550.66+0.10.550.550.30.330.330.30.330.880.30.440.99=0.53222. 考考评结果果要与薪薪酬设计计结合。考考核的结结果在001之之间，根根据不同同的分数数划分考考核的档档次，然然后依据据不同的的档次觉觉得薪酬酬的奖惩惩。如下下表：考核分数数档次0.910.7550.90.60.775其他考核结果果ABCD（1） 被考核者者之间横横向比较较：可以以已经考考核结果果给予考考核者一一次性奖奖惩，具具体规定定可根据据公司实实际情况况加以制制定。（2） 被考核者者本人纵纵向比较较：可以以根据该该员工的的历史考考核记录录给以该该员工的的薪酬采采取相应应的措施施。