关于我国劳动争议处理体制改革问题发展与协调.docx

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1、公司诉 讼讼 理由是什么？关于我国国劳动争争议处理理体制改改革问题题关于我国国劳动争争议处理理体制改改革问题题作者秦旭旭东随着着改革开开放的深深入发展展和市场场经济的的建立、发展，我国的的劳动纠纠纷日益益增多，也日趋趋复杂。19880年代代确立起起来的现现行劳动动争议处处理体制制同现实实需要之之间的矛矛盾也突突现出来来，其改改革问题题也成为为一个被被广泛讨讨论的话话题。一一 现行行劳动争争议处理理体制简简述劳动动争议处处理体制制，是指指由劳动动争议处处理的各各种机构构和方式式在劳动动争议处处理过程程的各自自地位和和相互关关系所构构成的有有机整体体。一般认认为，我我国现行行劳动争争议处理理体制为

2、为“一调调一裁两两审”制制，处理理劳动争争议的机机构有劳劳动争议议调解委委员会、劳动争争议仲裁裁委员会会和人民民法院三三种。依依劳动法法第199条和企企业劳动动争议处处理条例例第6条条以及最最高人民民法院的的有关司司法解释释和劳动动和社会会保障部部（以前前为劳动动部）的的相关解解释，劳劳动争议议发生后后，当事事人可以以向本单单位劳动动争议调调解委员员会申请请调解，调解不不成的可可以向劳劳动争议议仲裁委委员会申申请仲裁裁；也可可以直接接向劳动动争议仲仲裁委员员会申请请仲裁，对仲裁裁裁决不不服的可可以向人人民法院院提起诉诉讼；未未经劳动动争议仲仲裁委员员会处理理的案件件，人民民法院不不予受理理。这

3、种种体制实实际上是是确立了了“仲裁裁前置”的原则则，既劳劳动仲裁裁为劳动动审判的的前置程程序。我我国的劳劳动争议议调解调调解机构构是企业业的内部部机构，是否申申请调解解当事人人可以自自愿选择择。而劳劳动争议议仲裁具具有特殊殊性，仲仲裁机构构属半官官方性质质，依法法定原则则由政府府、工会会和用人人单位三三方共同同组建。另外，劳动仲仲裁申请请可以由由任何一一方当事事人提起起，无须须双方当当事人合合意；仲仲裁裁决决也不具具有终局局效力，当事人人不服可可以向法法院起诉诉。就法法律性质质而言，我国的的劳动仲仲裁不同同于司法法裁判和和一般的的民商事事仲裁，它兼兼有行政政性和准准司法性性：一方方面，劳劳动行

4、政政部门的的代表在在仲裁机机构组成成中居于于首席地地位，仲仲裁机构构的办事事机构设设在劳动动行政部部门，仲仲裁机构构要向本本级政府府负责，仲裁行行为中还还有行政政仲裁的的因素；另一方方面，仲仲裁机构构的设立立、职责责、权限限组织活活动原则则和方式式等与司司法机构构有许多多共同或或相似之之处，它它是国家家依法设设立的处处理劳动动争议的的专门机机构，依依法独立立行使仲仲裁权，仲裁的的程序和和机制和和诉讼差差不多。2（参参见王全全兴：劳劳动法，法律出出版社，19997年版版，P4491）在劳动动审判机机构方面面，我国国现行体体制是在在人民法法院内，由民事事审判庭庭裁判劳劳动争议议案件，而没有有设立独

5、独立的劳劳动法院院或专门门的劳动动法庭。二 对对现行劳劳动争议议处理机机制的几几点反思思（一） 对“仲裁前前置”的的质疑现现行劳动动争议处处理体制制形成于于19880年代代，当时时正处于于改革开开放初期期，计划划经济体体制和“单位社社会”的的社会机机构和秩秩序决定定了劳动动者对单单位的高高度依附附程度，劳动关关系上的的利益分分歧很小小，劳动动纠纷数数量少，关系也也相对简简单，大大部分可可以经调调解或仲仲裁解决决。3（参见赵赵文骅：劳动争争议处理理制度需需要改革革，新民民晚报，20002年11月 66日）但但是，随随着市场场经济的的发展和和各方面面改革的的深入，社会变变迁，各各种利益益主体之之间

6、的独独立利益益日益明明显区分分，矛盾盾也增多多，加之之在“走走向权利利的时代代”的浪浪潮涤荡荡下，民民众的权权利意识识勃发，争讼的的冲动也也突现。近年来来劳动纠纠纷大幅幅增长，劳动争争议的调调解结案案率却逐逐年下降降，仲裁裁率逐年年增加，而不服服仲裁又又起诉的的案件也也大量增增加。这这种背景景下，现现行劳动动争议处处理体制制的弊端端就更加加明显了了。现行行劳动争争议处理理体制中中“仲裁裁前置”的规定定不符合合司法最最终原则则和程序序正义等等法治原原则，不不利于保保护当事事人的合合法权益益。劳动动争议从从根本上上还是一一种民事事争议，争议双双方一般般都是法法律上平平等的民民事主体体。对劳劳动争议

7、议的解决决，当事事人应当当有自由由选择权权，或调调解、或或仲裁、或诉讼讼。而在在现行体体制下，一方面面，争议议双方任任何一方方只要有有意，无无须事先先有仲裁裁协议或或者经对对方当事事人同意意，就可可以申请请仲裁（鉴于劳劳动争议议不同于于一般民民商事争争议，劳劳动仲裁裁这种有有别于一一般民商商事仲裁裁的规定定是合理理的，下下文还将将会论述述到）；另一方方面，将将劳动仲仲裁强制制性规定定为劳动动诉讼的的前置程程序，剥剥夺了当当事人将将争议直直接诉讼讼法院的的权利。依法法法治原则则，司法法是这会会公正的的守护者者，是正正义的最最后一道道防线，任何人人在自己己的合法法权益受受到侵犯犯时，都都有权获获得

8、司法法救济，除非双双方当事事人有协协议明确确应该将将争议提提交仲裁裁，否则则，法院院读应当当受理争争议案件件。“仲仲裁前置置”的弊弊端还在在与，依依我国现现行体制制，劳动动仲裁机机构受理理劳动争争议案件件有范围围限制，这样就就可能导导致一些些劳动争争议由于于不属于于劳动仲仲裁机构构受理范范围，或或者因劳劳动仲裁裁机构错错误地不不予受理理，而无无法诉讼讼法院，最终导导致当事事人诉权权无法实实现。虽虽然最高高人民法法院关于于劳动案案件审判判的有关关司法解解释为解解决这一一问题已已经作出出了一些些规定，4（参参见20001年年3月222日通通过、44月300日起施施行的最高人人民法院院关于审审理劳动

9、动争议案案件适用用法律若若干问题题的解释释第一一至第五五条）比比如，劳劳动仲裁裁的时效效为600天，远远低于一一般民事事诉讼的的时效，按解释释第三条条，如争争议案件件超过660天期期限但仍仍未超过过一般民民事案件件的诉讼讼时效的的，人民民法院将将“依法法驳回起起诉讼请请求”。解释虽虽然遵循循了特别别法优于于普通法法的原则则，但显显然对保保护当事事人合法法权益十十分不利利，反而而大大损损害了劳劳动法作作为社会会法侧重重保护劳劳动者合合法权益益的精神神。另外外，在纠纠纷解决决机制中中，及时时、便利利应是一一个必要要的考量量因素。所谓“迟来的的正义非非正义”，“仲仲裁前置置”导致致现行劳劳动争议议解

10、决过过程周期期长、成成本高，不利于于保护当当事人的的合法权权益。按按现行体体制，劳劳动仲裁裁的时限限一般是是60天天，民事事诉讼的的时限一一审6个个月，二二审三个个月，在在特殊情情况下还还可以适适当延长长，这样样，一个个劳动争争议案件件可能历历时一年年以上才才能得到到具有终终局效力力的裁决决。比如如，一起起由北大大法学院院妇女法法律研究究与服务务中心提提供法律律援助的的劳动争争议案件件，经调调解、仲仲裁、一一审、二二审和强强制执行行，历时时三年方方告终结结；5（参见同同前注11文章）内蒙古古哲里木木盟处理理的某铁铁路段与与职工因因除名发发生的劳劳动争议议案，也也经历了了可行的的全部程程序，历历

11、时近两两年。66（参见见张利锋锋：对劳劳动争议议案件仲仲裁前置置的反思思与重构构，中中国劳动动，220000年3月月，P224）这这样耗时时费力的的争议解解决机制制，往往往给争议议当事人人中弱势势一方的的合法权权益造成成很大伤伤害。比比如前述述第一案案中。资资方利用用法律规规定中的的这一弊弊端，采采用拖延延战术，如果劳劳方没有有足够的的时间、精力和和财力，很可能能因为耗耗不起而而忍痛放放弃寻求求救济；在第二二个案件件中，法法院终审审判决与与仲裁结结果一致致，当事事人白白白耗费了了精力财财力。（二） 现行劳劳动仲裁裁体制的的几点不不足前文文已对我我国劳动动仲裁的的法律性性质、特特点等作作过简要要

12、概括，这里指指出其中中的几点点不足。首先是是，劳动动仲裁机机构的行行政色彩彩太浓，缺乏独独立性。劳动仲仲裁作为为一种纠纠纷解决决机制，独立性性是其必必要之义义。现行行体制中中，虽然然劳动仲仲裁机构构是按三三方原则则组成依依法律授授权“独独立行使使仲裁权权”，但但实际上上各级劳劳动仲裁裁委员会会的办事事机构与与劳动行行政主管管部门的的相应机机构是“一套人人马、两两块牌子子”，行行政力量量在仲裁裁机构中中占主导导地位，加之在在中国的的特殊国国情下，没有独独立的、非官方方的工会会，也没没有雇主主协会等等一类组组织，“三方原原则”实实际难副副其实，劳动仲仲裁机构构的行政政性色彩彩非常浓浓重，司司法性不

13、不够，容容易受到到行政干干预。一一些地方方，政府府为投资资，在劳劳资纠纷纷中往往往偏袒资资方，忽忽视对劳劳动者权权益的保保护。220011年末在在全国开开展的为为民工追追讨拖欠欠工资的的运动中中，就暴暴露了以以前这一一问题的的严重性性。其次次，劳动动仲裁人人员专业业化、职职业化程程度低、整体素素质不高高也是一一大问题题。相比比民商事事仲裁中中仲裁员员“必须须从从事事律师、审判、仲裁工工作8年年以上，以及具具有高级级职称的的法律研研究、教教学等专专业人员员中选拔拔”的要要求，劳劳动仲裁裁人员的的资格要要求要低低得多。它的条条件是“具有一一定的法法律知识识、劳动动业务知知识及分分析、解解决问题题和

14、独立立办案能能力；从从事劳动动争议处处理工作作3年以以上或从从事与劳劳动争议议处理工工作有关关的（劳劳动、人人事、工工会法律律等）工工作5年年以上并并经专业业培训，具有高高中以上上文化程程度”，这导致致劳动仲仲裁人员员整体的的法律素素养比较较低，难难于胜任任司法性性程度很很高的仲仲裁工作作。再者者，劳动动仲裁裁裁决不具具有终局局效力，缺乏权权威性。现行体体制下劳劳动仲裁裁在劳动动争议处处理过程程中实际际处于“中间环环节”的的地位，仲裁要要服从审审判，这这一方面面可能使使仲裁机机构缺乏乏积极性性，只为为履行程程序而一一裁了事事，弱化化了仲裁裁程序高高效率的的功能；7（参参见同前前注6张张文）另另

15、一方面面，大量量劳动争争议经仲仲裁后又又诉诸法法院，没没有发挥挥仲裁作作为一种种纠纷解解决机制制分流争争议案件件、缓解解法院工工作压力力的作用用。（三三）现行行劳动审审判制度度中存在在的几个个问题首首先是实实体法上上法律适适用上的的问题。我们知知道，民民法是典典型的私私法，而而劳动法法被认为为是“社社会法”，有公公法和私私法的双双重属性性，兼有有“当事事人平等等协商”和“国国家干预预”的特特点。它它区别劳劳动关系系主体的的实力强强弱和地地位差别别而偏重重保护弱弱者，强强调社会会公正和和社会公公益。88（参见见侯玲玲玲、王全全兴：民民事诉讼讼法适应应劳动诉诉讼的立立法建议议，中中国劳动动，220

16、011年第66期，PP14；王全兴兴：劳动动法，法法律出版版社，119977年版，P4及及P599以下）民法上上的有关关规则对对劳动审审判一般般是适用用的，但但劳动争争议的解解决主要要适用的的还是劳劳动法规规范，而而当前我我国的劳劳动法还还很不完完善，基基本的法法律只有有19994年通通过的劳动法法和119922年的工会法法，而而且规定定很简略略、原则则，许多多地方已已经落后后了，目目前实践践中主要要适用的的是法规规和大量量位阶很很低的规规章、行行政解释释和一般般的规范范性文件件。这些些规范有有许多同同民法上上的规范范不一致致，而我我国法院院并无司司法审查查权，在在司法实实践中就就造成了了法律

17、适适用上的的困难。其次是是程序法法上的问问题。劳劳动审判判在程序序上适用用民事诉诉讼法，但现行行民事诉诉讼法对对劳动审审判有诸诸多不适适应之处处。9（有关论论述参见见 ：侯侯玲玲、王全兴兴：民事事诉讼法法适应劳劳动诉讼讼的立法法建议，中国国劳动，20001年年第6期期，P114-116；陈陈新：劳劳动争议议处理体体制应实实行两裁裁终结，中国国劳动，20001年年第122期，PP26-27）在管辖辖制度上上，劳动动法没有有规定，完全按按民事诉诉讼法中中原告就就被告的的原则，在劳动动者为被被告时就就难于实实行。民民事诉讼讼法关于于专属管管辖的规规定也未未考虑到到劳动案案件的问问题。最最高人民民法院

18、220011年的司司法解释释第九条条规定了了用人单单位所在在地管辖辖和劳动动合同履履行地管管辖的原原则。但但在工资资纠纷、工伤纠纠纷争议议等情形形，如工工资关系系所在地地和工伤伤事故发发生地与与用人单单位所在在地和劳劳动合同同履行地地不一致致，适用用该原则则是不合合适的。在举证证责任上上，劳动动审判案案件中如如完全实实行“谁谁主张谁谁举证”的一般般原则，则不符符合劳动动法作为为社会法法和偏重重保护劳劳动者权权益法的的要求。对于用用人单位位对违纪纪职工作作出相应应处置的的纠纷、用人单单位违反反劳动安安全卫生生法的纠纠纷及拖拖欠工资资的纠纷纷等，应应居于当当事人举举证责能能力不同同和劳动动法价值值

19、旨向上上的考虑虑，实行行举证责责任倒置置的制度度。最高高人民法法院20001年年的司法法解释十十三条规规定了用用人单位位在作出出开除、除名、辞退、解除劳劳动合同同、减少少劳动报报酬、计计算劳动动者工作作年间等等决定等等方面的的举证责责任，但但仍然没没有全部部包含前前述三方方面的要要求。在在时效制制度上，民事诉诉讼法与与劳动法法上的规规定差异异很大，造成很很多问题题，前文文已经涉涉及。三三 对劳劳动争议议处理体体制改革革的几点点想法（一）加加强劳动动监督特特别是劳劳动监察察，减少少劳动争争议的发发生这虽虽然是劳劳动争议议处理体体制之外外的问题题，但所所谓“开开源节流流”，从从源头入入手对劳劳动争

20、议议处理体体制改革革来说是是不可忽忽视的。（二）改善和和加强劳劳动调解解制度，拓展劳劳动争议议解决的的渠道在在一个利利益熙攘攘、冲突突频仍、诉讼爆爆炸的时时代，重重视调解解制度功功效的发发挥是很很有必要要的。在在调解组组织上，要构建建多元化化、多层层次的调调解机构构体系，充分发发挥企业业的调解解委员会会、社区区的人民民调解员员、劳动动行政部部门等的的作用，在仲裁裁、审判判过程中中也应广广泛应用用调解方方式；在在程序上上，在利利用调解解方式的的灵活性性、便利利性等特特点之外外，还应应重视操操作的规规范化，特别是是在较专专门化、正式性性的调解解中，应应加强程程序性建建设，制制定科学学、规范范的程式

21、式，以保保障调解解的公正正性；在在调解的的效力方方面，在在组织和和程序方方面得以以保障的的基础上上，应赋赋予一些些专门性性、规范范化机构构调解结结论以法法律效力力，当事事人自愿愿接受的的调解协协议符合合法定条条件的，必须执执行，不不能轻易易反悔；确有必必要的，也可以以启动法法院对调调解结果果的监督督程序。（三）规规范、健健全劳动动仲裁体体制及劳劳动审判判制度，理顺仲仲裁与审审判之间间的关系系这是劳劳动争议议处理体体制改革革的一个个核心问问题。目目前比较较普遍的的观点是是“裁审审分轨、各自终终局”。10（相关论论述参见见：汪君清：我国劳劳动争议议处理体体制的重重构，中国劳劳动，20001年第第1

22、1期期；张利利锋：对对劳动争争议案件件仲裁前前置的反反思与重重构，中国劳劳动，20000年第第3期； 阮秀秀：对我我国劳动动争议处处理体制制的探讨讨，北大大法律信信息网，htttp:/chhinaalawwinffo.ccom/ressearrch/acaademmy/ddetaailss.assp?llid=18005）所所谓“裁裁审分轨轨、各自自终局”，是指指劳动争争议发生生后，当当事人可可以自愿愿选择，或向劳劳动仲裁裁机构申申请仲裁裁，或向向人民法法院提起起诉讼，申请仲仲裁则不不得再行行起诉；劳动仲仲裁两裁裁终局，对一裁裁裁决不不服可以以向上级级仲裁机机构申请请复议，向人民民法院起起诉的

23、则则按民事事诉讼程程序两审审终审。笔者认认为，这这一模式式应是我我国劳动动争议处处理体制制改革的的理想选选择。“仲裁前前置”、“一裁裁两审”模式的的弊端前前文已经经作过论论述。仲仲裁和诉诉讼两种种途径各各有起特特点，通通过双轨轨制将两两者合理理分开，同时赋赋予当事事人以自自由选择择权，一一则可以以分流劳劳动争议议案件，减轻劳劳动仲裁裁机构和和法院各各自的工工作压力力；二则则对于不不属于劳劳动仲裁裁受理范范围的劳劳动争议议，当事事人可以以直接向向法院寻寻求及时时的救济济；再则则，这也也增强了了劳动仲仲裁的权权威性，有利于于提高效效率、降降低劳动动争议解解决的成成本。两两裁终局局的理由由在于，劳动

24、仲仲裁兼有有行政性性和司法法性，是是一种具具有独立立法律地地位的争争议解决决机制，实行两两裁是为为了维护护仲裁的的公正、增强对对当事人人权益的的保障，而终局局则是基基于其司司法性和和不可诉诉性。日日本、韩韩国都采采用了两两级仲裁裁的制度度，我国国其实也也有过类类似的尝尝试和尝尝试。原原劳动部部19996年在在内蒙古古自治区区哲里木木盟组织织了两裁裁终局的的试点，江苏、安徽等等省的地地方法规规和具体体实践实实际上也也已经尝尝试着采采用了两两裁终局局或一裁裁一监督督的体制制。111（参见见王振麒麒：对我我国劳动动争议处处理体制制的立法法建议，中国国劳动，20001年年第2期期，P110；陈陈新：劳

25、劳动争议议处理体体制应实实行两裁裁终结，中国国劳动，20001年年第122期，PP28；阮秀：对我国国劳动争争议处理理体制的的探讨，北大法法律信息息网）实实行“裁裁审分轨轨、各自自终局”制相应应需要一一系列改改革。首首先，要要在立法法上全面面确立这这一制度度，制定定完善的的劳动仲仲裁法，县区、地市和和省级政政府甚至至中央都都应建立立劳动仲仲裁仲裁裁机构，并要提提高仲裁裁机构的的独立性性，规范范其职责责、权限限，健全全仲裁程程序，体体现三方方原则，完善仲仲裁员选选任制度度，特别别是借鉴鉴民商事事仲裁制制度的成成功做法法。只要要作到机机构独立立、程序序保障、高素质质人员配配备及有有效监督督，劳动动

26、仲裁两两裁终局局是完全全可行的的。其次次，在劳劳动审判判方面，在立法法上应解解决民法法与劳动动法的实实体法上上的适用用困难，对民事事诉讼法法上不适适应的地地方也作作出协调调、梳理理；在审审判组织织上，根根据我国国国情和和现行司司法制度度，兼考考虑劳动动争议处处理机制制中三方方原则的的要求，在人民民法院民民事审判判庭内设设立专门门的劳动动庭是较较为合适适的选择择。将劳劳动庭置置于民庭庭中是因因为劳动动审判适适用民事事诉讼程程序，而而不同于于刑事和和行政审审判有各各自专门门的诉讼讼程序；而现行行的“大大民庭”实际包包括民事事、经济济和知识识产权庭庭，增加加劳动庭庭符合劳劳动审判判的特殊殊性和专专门化要要求。另另外，在在劳动庭庭的组成成上也应应有别于于其他民民事审判判庭，以以熟悉劳劳动法的的专业法法官作为为审判员员，同时时吸收来来自职工工方和用用人单位位方的陪陪审员。这样，既符合合民事诉诉讼法中中的人民民陪审员员制度要要求，又又符合劳劳动争议议处理机机制中的的三方原原则要求求，而且且，劳动动审判庭庭中的人人民陪审审员的选选任可以以直接利利用劳动动仲裁制制度中的的资源，有效而而又便利利。7