制造业人力资源管理手册.docx

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1、长春市某汽车零部件制造股份有限公司人力资源源管理文文件汇编编QHF-GZ-RL-001-007122版本/版版次：AA/0受控状态态：发放编号号：发布日期期：20007年年12月月 实施施日期：20007年112月 长春市市某汽车车零部件件制造股股份有限限公司 发布布目 录第一章总总 则则.2第二章 人力资资源部工工作职责责人事管管理权限限及流程.2第三章 公司人人员构成成.5第四章 招聘与与录用管管理.6第五章新新上岗、转岗及操作者者出徒管管理.9第六章 劳动合合同管理理10第七章员员工异动动管理111第八章 薪酬和和福利管管理15第九章 工伤保保险管理理.27第十章 考勤休休假管理理.30

2、第十一章章 员工工行为规规范及奖奖惩管理理.34第十二章章 员工工激励暂暂行规定定.49第十三章章 员工工培训管管理.58第十四章章人事档档案管理理.599第十五五章 公司会会议管理理制度61第一章 总 则第1条、为使本本公司人人力资源源管理走走上规范范化、制制度化、科学化化的轨道道，在有有章可循循的情况况下提高高人力资资源管理理水平，造就一一支高素素质的员员工队伍伍，特制制定本手手册。第2条、公司的的用人原原则是：勤奋上上进、德德才兼备备。第3条、公司人人力资源源管理基基本准则则是：公公开、公公平、公公正，有有效激励励和约束束每一名名员工。1、公开开是指强强调各项项制度的的公开性性，提高高执

3、行的的透明度度。2、公平平是指坚坚持在制制度面前前人人平平等的原原则，为为每名员员工提供供平等竞竞争的机机会。3、公正正是指对对每名员员工的工工作业绩绩做出客客观公正正的评价价并给予予合理的的回报，同时赋赋予员工工申诉的的权利和和机会。第二章 人力资源源管理部部工作职职责、人事管管理权限限及流程人力资源源管理部部是公司司从事人人力资源源管理与与开发工工作的职职能部门门，主要要职责包包括：第1条规规划管理理1、 负责公司司人力资资源管理理和公司司组织系系统架构构的规划划，部门门、岗位位职责权权限划分分，人员定定编、增增编、缩缩编的制制定、推推行及改改善和修修订；2、 人力资源源管理制制度的制制定

4、、发发放、修修订、更更正、解解释、应应用和废废止，经经批准后后组织实实施；3、 负责质量量手册、程序文文件策划划、草拟拟、实施施、修正正、发放放、废止止工作；4、 负责体系系管理整整体策划划、维护护、培训训、监督督、推进进及内审审、外审审相关事事宜；5、 负责组织织公司通通用管理理标准规规章制度度的拟定定、修改改和编写写工作，协助参参与专用用管理标标准及管管理制度度的拟定定、讨论论、修改改工作；6、 负责公司司年度综综合性资资料收集集，草拟拟公司年年度总结结、工作作计划；7、 负责编制制公司级级月度工工作总结结暨下月月计划，负责公公司级会会议的组组织工作作及综合合性资料料收集；8、 负责各部部

5、门经济济责任制制方案制制定及组组织实施施。第2条档档案管理理1、 人事档案案的汇集集、整理理、存档档；2、 人事档案案的调查查、分析析和求证证；3、 人事资料料及报表表的检查查、督办办；4、 人事报表表的汇编编、转呈呈和保管管；5、 职务说明明书的编编写、报报批、签签办、核核发、存存档；6、 人事统计计资料的的汇编与与管理；7、 人事异动动的调查查、分析析、记录录、汇总总；8、 遵循制度度对外提提供人事事资料。第3条招招聘管理理1、 年度招聘聘需求的的调查进进行下一一年度的的用人需需求预测测；2、 根据年度度招聘需需求和组组织战略略规划，制订年年度招聘聘计划，并逐月月进行分分解；3、 按照招聘

6、聘相关制制度的要要求，有有计划的的组织和和实施招招聘过程程；4、 合理组织织笔试、面试等等考核程程序；5、 对招聘结结果及时时进行总总结，并并形成月月度报告告，存档档。第4条培培训管理理1、 组织进行行年度培培训需求求调查，并根据据调查结结果，预预测下一一年度培培训需求求；2、 根据年度度培训需需求和组组织的战战略规划划，制订订年度培培训计划划，并逐逐月进行行；3、 根据组织织结构的的变化所所引发的的一系列列人事异异动，组组织安排排相关异异动培训训；4、 根据程程序文件件对培培训模块块的要求求，合理理的组织织、计划划、总结结培训内内容；5、 建立、健健全人员员培训档档案，并并将每月月度培训训资

7、料进进行归档档；6、 将各月度度的培训训总结进进行汇总总、分析析，形成成年度培培训总结结报告；7、 培训资源源的合理理分配、利用及及申请添添增。第5条绩绩效管理理1、 绩效考核核制度的的拟订，并经批批准后实实施；2、 绩效考核核工作的的有序开开展；3、 绩效考核核用表及及文件的的编制、核准、印发；4、 考核结果果的审核核、统计计、汇总总、公布布；5、 考核制度度的研究究、修订订、改进进；6、 月度考核核分析报报告。第6条薪薪酬管理理1、 拟订薪酬酬制度，并批准准后执行行；2、 薪酬管理理制度和和方法的的研究、改进；3、 薪酬调查查；4、 薪资核算算及审核核；5、 薪酬体系系设计、改进，按按相相

8、关程序序进行审审批和执执行。第7条考考勤管理理1、 各部门出出勤情况况的汇总总、核查查；2、 人员请假假、勤务务资料汇汇编事项项。第8条劳劳动关系系管理1、 劳动合同同的签订订、备案案；2、 员工的迁迁调、待待岗、修修长假、辞职、辞退等等异动调调查、分分析、办办理、记记录、汇汇总；3、 社会保险险及住房房公积金金支出预预算及办办理；4、 工伤事故故调查、报险及及鉴定；5、 员工满意意度调查查；6、 特殊作业业人员执执业资格格证的办办理；7、劳动动公共关关系的建建立和维维护。第9条人人事管理理权限划划分序号审批内容容部门领导导人力资源源部主管副总总总经理1人员编制制计划提案核查/实实施审核批准2

9、薪酬福利利变动提案核查/实实施审核批准3部长、主主任人事事任免、异动提案/实实施提案批准4管理员工工（不含含财务）人事任任免、异异动提案核查/实实施批准5财务人员员人事任任免、异异动提案核查/实实施审核批准6操作者(一线人人员) 人事任任免、异异动提案审批/实实施7编制内人人员招募募提案审批/实实施8编制外人人员招募募提案核查/实实施审核批准9绩效考核核提案/实实施核查/实实施批准10部门内员员工奖惩惩提案/实实施核查/实实施批准11跨部门员员工奖惩惩提案实施审核批准第10条条 工工作流程程流程一：（第9条条中第1项项、第22项、第5项项、第88项）人力资源部核查部门提案人力资源部实施总经理批

10、准主管副总审核流程二：（第99条中第111项）人力资源部实施主管副总审核总经理批准部门提案流程三：（第99条中第6项、第第7项）人力资源部审批/实施部门提案流程四：（第99条中第第4项、第9项项、第110项）人力资源部实施主管副总批准人力资源部核查部门提案流程五：（第99条中第第3项）人力资源部或副总经理提案总经理批准人力资源部实施第三章 公司人员员构成第1条 公司聘聘用的长长期、短短期、全全职、兼兼职人员员，均属属公司员员工。1、按工工作性质质员工可可分为：a管理类类员工：高层、股改办办、行政政部（不不包含列列入生产产类人员员）、财财务部、综合管管理人员员；b技术类类员工：技术研研发部、质保

11、部部（含实实验室人人员）、机动部部（不含含工装段段工人）、车间间技术质质量组人人员；c生产类类员工：生产部部、各车车间全体体人员、机动部部工装段段人员、采购部部以及各各库房人人员、行行政部食食堂服务务人员、保洁员员、司机机及保安安；d业务类类员工：销售部部人员（包含售售后人员员）；2、按职职务层级级员工可可分为：a、高层层管理人人员（董董事会成成员、总总经理、副总经经理、总总工程师师）b、中层层管理人人员（各各部部长长、车间间主任）c、基层层管理人人员（各各部门主主管、车车间班长长、库房房主任、实验室室主任、业务组组组长、生产调调度、成成本会计计）d、普通通员工（各部门门一般职职员、生生产操作

12、作者）e、临时时员工第2条 公司司人员编编制计划划由人力力资源管管理部根根据公司司年度目目标和任任务，在在每年11月5日日前完成成年度度人力资资源编制制计划的编制制工作，完成后后于执行行年度前前一个月月内报公公司总经经理审定定，经总总经理办办公会批批准后发发布实施施。第四章 招聘与与录用管管理第1条、招聘分分类：公公司将招招聘划分分为计划划内招聘聘、计划划外招聘聘、公司司战略性性招聘。1、计划划内招聘聘：在公公司每年年年初制制定的年度人人力资源源编制计计划内内，因岗岗位空缺缺而制定定的招聘聘计划。2、计划划外招聘聘：超出出公司每每年年初初制定的的年度度人力资资源编制制计划临时因因增加编编制而制

13、制定的招招聘计划划。3、公司司战略性性招聘：因公司司发展战战略的调调整，经经营规模模的扩大大或是临临时项目目的设立立，需增增加岗位位编制，而制定定的招聘聘计划。第2条、计划内内招聘程程序：1、在年度人人力资源源编制计计划范范围内，出现岗岗位空缺缺，用人人部门提提出用人人申请，报人力力资源管管理部审审核，最最后经主主管副总总批准。2、人力力资源管管理部依依据批准准后的用用人申请请制定招招聘计划划，经总总经理批批准后发发布招聘聘信息。3、人力力资源管管理部负负责应聘聘人员的的初试面面试工作作。4、初试试通过的的应聘人人员人力力资源管管理部连连同相关关部门共共同组织织复试，（复试试针对专专业知识识测

14、试可可以是面面试、笔笔试或现现场测试试等将根根据具体体情况确确定），复试通通过由用用人单位位主管副副总最后后确定。5、中层层以下管管理人员员复试通通过后经经主管副副总经理理批准即即可录用用，中层层以上管管理人员员以及技技术总工工程师需需由总经经理最后后面试确确定。6、 经经招聘考考核通过过的新入入厂职工工，须经经过三个个月的试试用期（试用期期可根据据具体情情况由总总经理或或主管副副总批准准延长或或缩短），并办办理员工工试用相相关手续续。7、新入入厂员工工在试用用期结束束前155天，提提请转正正申请报报人力资资源管理理部，人力资资源管理理部将统统一组织织员工试试用期转转正考核核，考核核内容及及形

15、式由由人力资资源管理理部与用人单单位共同同制定。8、试用用期考核核通过的的员工，将依据据审批权权限审批批转正，并确定定相应待待遇。9、正式式录用的的员工将将与公司司签订正正式用工工合同，并为公公司提供供劳动关关系、档档案及其其他公司司要求的的个人资资料，自自录用之之日起可可享受公公司薪资资福利制制度规定定的相关关待遇。第3条、计划外外招聘和和战略性性招聘程程序：1、计划划外招聘聘和公司司战略性性招聘须须经公司司总经理理办公会会研究，总经理理批准后后，履行行与计划划内相同同的招聘聘程序。第4条、录用人人员办理理相关手手续，应应提交如如下材料料：1、近期期小2寸寸照片11张；2、身份份证原件件及复

16、印印件；3、学历历证书原原件及复复印件；4、职业业资格、技术等等级、职职称证书书原件及及复印件件。5、 其其他个人人履历证证明材料料或获奖奖证明等等。第5条、员工试试用期限限依据劳劳动合同同期限长长短而定定：1、中层层以上管管理人员员试用期期6个月月。2、其他他员工试试用期为为3个月月。3、临时时用工试试用7天天。第6条、试用期期的延续续和终止止：凡延长试试用期限限，聘用用考核人人员应在在“试用员员工评定定表”中详述述说明原原因。对对不能胜胜任者写写明原因因予以辞辞退，试试用员工工在试用用期内请请假达55天以上上者予以以辞退，病假达达7天以以上者予予以辞退退或延长长试用期期，存在在迟到、早退3

17、3次或有有旷工记记录者予予以辞退退。第五章 新上上岗/转转岗操作作者出徒徒管理第1条、考试分分类：理理论知识识考试和和技能操操作考试试第2条、考试时时间及次次数1、每周周人力资资源部对对当周入入厂人员员培训人人事制度度并考试试；2、 用用人部门门在新员员工入厂厂1-22个月内内要积极极组织安安全教育育及车间间工艺人人员对员员工培训训技能操操作知识识；3、符合合转正条条件的员员工可以以向人力力资源管管理部申申请技能能理论考考试及现现场操作作考试，每月11日、111日、211日人力力资源管管理部组组织车间间工艺员员、质量量工程师师、刀具具工程师师对符合合转正条条件人员员进行操操作理论论及现场场技能

18、鉴鉴定考试试；第3条、考核人人员：人人力资源源管理部部组织并并监督，车间工工艺员、质量工工程师、刀具工工程师负负责考核核鉴定。第4条、试题内内容：1、理论论考试主主要考核核操作者者对操作作工艺、质量标标准、测测量和检检验方法法以及设设备的维维护保养养方面的的基础知知识掌握握程度。2、技能能操作主主要考核核操作者者实际操操作水平平和熟练练程度。3、具体体内容：a、机械械设计、工艺、质量、计量、技术等等相关专专业理论论知识；b、作业业指导书书；c、安全全、设备备操作规规程；d、“55S”现场管管理等；e质量管管理体系系程序文文件及管管理作业业文件；f、刀具具、量具具、辅具具、卡具具、机床床设备使使

19、用保养养与维护护。第5条、具体程程序1、每月月8日、18日、288日各车车间上报报申请出出徒人员员名单，填写员员工出徒徒（技能能鉴定）申请表表并报人人力资源源管理部部。2、由人人力资源源管理部部提前1天把考考试时间间告之出出徒员工工所在部部门，由由所在部部门通知知相关人人员，如如遇特殊殊情况，另行组组织；3、理论论考试由由人力资资源管理理部人员员进行监监考和阅阅卷工作作；4、技能能操作考考试由人人力资源源管理部部监督，考核小小组人员员进行考考核。第6条、出徒标标准1、理论论知识考考试与技技能考试试两项全全部合格格者，方方可转正正，如当当月只通通过其中中一项，待下月月补考另另一项合合格后方方可转

20、正正。2、考核核3次以以上还未未合格的的员工，不予转转正。第六章 劳动合合同管理理第1条、劳动合合同分为为：1、长期期合同：指与公公司签订订5年以以上聘用用合同，适用公公司高、中层管管理人员员及专业技技术人员员；2、 短期合合同：指指与公司司签订33年聘用用合同，适用于于中层以以下员工工；3、 临时合合同：指指与公司司签订11年及以内的的劳动合合同，适适用于各种临临时人员员。第2条、管理办办法：1、员工工首次签签订劳动动合同时时，应出出示与原原单位依依法解除除劳动合合同的证证明或声声明此前前从未参参加过工工作，与与其它单单位不存存在任何何劳动关关系。2、录用用30日日内，由由人力资资源管理理部

21、通知知当事人人2日内内到人力力资源管管理部签签订“劳动合合同”如因特特殊原因因未在22日内签签订劳动动合同的的，应及及时说明明理由，由劳动动者自身身原因导导致入厂厂30日日内不能能签订劳劳动合同同的公司司予以辞辞退。3、劳动动合同期期满100日前，人力资资源管理理部应通通知本人人及用人人部门，用人部部门根据据员工平平时表现现确定是是否继续续聘用，并将结结果及时时通知人人力资源源管理部部，人力资资源管理理部根据据双方继继续签订订合同的的意愿，通知员员工续签劳动动合同，员工在在接到通通知3日日内到人人力资源源管理部部续签合同同，由于于员工自自身原因因不能及及时续签签劳动合合同，公公司可以以与劳动动

22、者终止止劳动合合同。4、员工工合同期期满原工工作部门门不同意意续签的的，人力力资源管管理部无无法进行行调岗的的，劳动动合同终终止；合合同期满满员工不不愿意在在公司工工作的，可以终终止劳动动合同，自合同同终止之之日起，员工办办理离职职手续。5、员工工严重违违反公司司规章制制度、行行贿受贿贿，或严严重失职职、营私私舞弊，给公司司带来经经济损失失损失，或者被被依法追追究刑事事责任的的员工，公司有有权随时时解除劳劳合同。6、员工工与公司司签订合合同后，在未得得到公司司许可不不得在外外兼职和和就业，否则公公司有权权解除劳劳动合同同。7、员工工保证提提供的入入厂证明明真实有有效，如如经查证证有弄虚作作假行

23、为为公司有有权随时时解除劳劳动合同同。第七章 员工异异动管理理第一部分分 总则则第1条 目的 为使公司司员工异异动管理理工作有有所依据据，特订订定本办办法。 第2条 本制度度所指员员工按工工作性质质分为：a管理类类员工：高层、股改办办、行政政部（不不包含列列入生产产类人员员）、财财务部、综合管管理人员员；b技术类类员工：技术研研发部、质保部部（含实实验室人人员）、机动部部（不含含工装段段工人）、车间间技术质质量组人人员；c生产类类员工：生产部部、各车车间全体体人员、机动部部工装段段人员、采购部部以及各各库房人人员、行行政部食食堂服务务人员、保洁员员、司机机及保安安；d业务类类员工：销售部部人员

24、（包含售售后人员员）；第3条 本制度度员工按按照岗位位所处级级别分为为：1、高层层管理人人员（董董事会成成员、总总经理、副总经经理）2、中层层管理人人员（各各部长、车间主主任）3、基层层管理人人员（各各部门主主管、班班长）4、普通通员工 （各部部门普通通员工、生产操操作者）5、临时时员工第4条 适用范范围 凡本公司司所属人人员晋升升、迁调调（转岗岗）、离离职，依依本办法法规定办办理。 第二部分分 晋升升管理晋升原则则第5条部部门主管管对人员员的晋升升，应考考虑其适适应性及本本制度规规定的晋晋升条件件办理。 第6条人人员晋升升应以各各部门编编制人数数为基准准，在部部门相应应领导岗岗位出现现缺编时

25、时办理。各部门门编制人人数及职职务设置置，每年年至少应应优化修修订一次次，并于于每年十十二月前前报人力力资源管管理部审审核、总总经理审审批。晋升基本本条件第7条 职位晋晋升的标标准，以以各级岗岗位的任任职资格格要求为为基本依依据，原原则上在在相关岗岗位工作作一年以以上者；第8条 因工作作表现优优秀，且且具发展展潜力，经部门门主管推推荐，可可考虑放放宽其晋晋升（调调动）条条件要求求；第9条晋晋升后应应于当月月确定薪薪酬及相相关待遇遇；晋升时机机第10条条 依据据公司经经营情况况，由人人力资源源管理部部依据各各部门人人员配置置情况发发布空缺缺岗位内内部竞聘聘信息，个人申申请或领领导推荐荐，人力力资

26、源部部审核，并收集集汇总其其绩效考考核结果果，可视视实际状状况需要要不定期期办理晋晋升，呈呈报总经经理审批批后进行行。职务代理理第14条条 各部部门职务务出缺时时，如果果没有具具备晋升升条件的的人员可可予派任任时，可可提升适适当人员员代理职职务。第15条条代理期期间代理理人薪酬酬及相关关待遇可可以酌情情给予补补助，因因晋升条条件不足足而代理理职称期期间的年年资，应应列入代代理人原原职等的的年资计计算范围围。晋升程序序第16条条员工推推荐、本本人自荐荐或单位位提名。第17条条由人力力资源管管理部负负责对人人员调任任或晋升升资格进进行审核核。第18条条由人力力资源管管理部负负责办理理调任或或晋升手

27、手续。第19条条经总经经理批准准的特殊殊情况可可不按如如上程序序执行。第三部分分 迁调调（转岗岗）管理理迁调（转转岗）基基本条件件第20条条职位迁迁调的标标准，以以各级岗岗位的任任职资格格要求为为基本依依据。第21条条人员迁迁调应以以各部门门编制人人数为基基准，在在部门相相应岗位位出现缺缺编时办办理。各各部门编编制人数数及职务务设置，每年至至少应优优化修订订一次，并于每每年十二二月前（年度预预算核定定前）提提报人力力资源管管理部审审核、总总经理审审批。第22条条人员迁迁调后须须经培训训上岗，由用人人部门组组织培训训，工资资按独立立顶岗情情况于当当月确定定薪酬及及相关待待遇（转转岗培训训期工资资

28、不低于于政府最最低工资资标准）； 迁调（转转岗）时时机第23条条依据公公司经营营需要或或员工不不符合原原岗位工工作要求求，员工工本人或或各部门门领导可可自行向向人力资资源管理理部申请请，经批批准后执执行。职务代理理第24条条各部门门职务出出缺时，如果没没有具备备迁调条条件的人人员可予予派任时时，可由由相关人人员代理理职务，并在224小时时内以书书面形式式报人力力资源部部备案，不经备备案视为为无效，因此产产生的后后果由代代理人员员部门领领导承担担。 迁调（转转岗）程程序第24条条员工推推荐、本本人自荐荐或单位位提名。第25条条由用人人部门提提出申请请，人力力资源管管理部负负责对人人员迁调调资格进

29、进行审核核。第26条条由人力力资源管管理部负负责办理理迁调手手续，未未经人力力资源部部办理手手续私自自迁调视视为无效效，并对对主管领领导处1100元元罚款，季度累累计3次次对主管管领导予予以辞退退。第四部分分 员工工辞职管管理制度度辞职程序序第27条条员工辞辞职，应应至少在在一个月月前，以以书面形形式向部部门负责责人提出出辞职申申请，并并报人力力资源管管理部备备案。第28条条辞职员员工填写写辞职申申请表，根据员员工工作作性质及及职务级级别，基基层以下下由部门门主管、人事部部门主管管、分管管副总经经理审批批，中层层干部和和特殊技能人员须须经总经经理签署署意见审审批。第29条条员工辞辞职申请请获准

30、，则连续续工作330日后后办理离离职手续续。部门门主管应应安排其其他人员员接替（代理）其工作作和职责责。第30条条员工在在连续工工作满330日并并做好工工作交接接后，持持离厂厂通知单单办理理离厂手手续。第31条条公司人人力资源源管理部部可为离离职人员员办理在在公司的的工作履履历和绩绩效证明明、及社社保等相相关证明明手续。离职谈话话第31条条员工辞辞职时，部门主主管领导导应与离离职人员员作移交交谈话，交代工工作交接接事项，交接工工作包括括：1、原工工作进度度、工作作职责；2、审查查文件、资料的的所有权权；人力资源源部负责责：1、审查查其劳动动合同；2、审查查员工的的福利状状况；3、征求求对公司司

31、的评价价及建议议；4、回答答员工可可能提出出的问题题；第32条条辞职员员工因故故不能亲亲临公司司谈话，应通过过电话交交谈，同同样记录录谈话清清单。辞职手续续第33条条辞职员员工应移移交的工工作及物物品：1、公司司的文件件资料；2、公司司的项目目资料、技术资资料、客客户资料料等管理理资料；3、公司司办公用用品、工工具；4、公司司配用的的更衣箱箱、劳保保用品；5、其他他属于公公司的财财物。第34条条清算财财务部门门的领款款手续。第35条条转调人人事关系系、档案案、社会会保险关关系。第36条条辞职人人员不能能亲自办办理离职职手续，应寄回回有关公公司物品品资料，或请他他人代理理交接工工作，但但必需要要

32、有委托托书。工资福利利结算第37条条辞职员员工领取取工资，享受福福利待遇遇的截止止日期为为正式离离职日期期。第38条条辞职员员工结算算款项：1、结算算工资；2、公司司拖欠员员工的其其他款项项。3、须扣扣除以下下款项：员工拖拖欠未付付公司的的借款、罚金等等。如应应扣除费费用大于于支付给给员工的的费用，则应收收回全部部费用后后予以办办理离职职手续。附 则第39条条本办法法由人力力资源管管理部解解释、修修改，经经公司总总经理批批准后实实施。第八章 薪酬和和福利管管理总则第1条（目的）：本制制度根据据中华华人民共共和国劳劳动法、劳劳动合同同法的的有关规规定及其其相关法法律、法法规所制制定，目目的在于于

33、建立科科学化、规范化化、现代代化的工工资管理理体系。第2条（适用范范围）：本制度度适用于于与本企企业签订订劳动合合同的所所有员工工。本企企业驻外外（巩义义子公司司）人员员的工资资另行规规定。第3条（工资定定义）：本制度度所称工工资，为为本企业业以货币币形式直直接付给给员工的的劳动报报酬。第4条（支付原原则）：本企业业在确定定工资政政策时遵遵循以下下原则：、企业业以员工工所承担担的职责责及其所所需要的的知识、技术、体能和和工作条条件等为为依据确确定员工工的工资资，使员员工的工工资与其其劳动的的付出相相适应。、企业业坚持“对内具具有公平平性，对对外具有有竞争力力”的工资资原则，不断改改进工资资结构

34、，发挥工工资在引引才、留留才方面面的作用用。、.充充分发挥挥工资在在人力资资源配置置方面的的导向作作用，促促进企业业人力资资源合理理有效地地配置。第5条（各类人人员工资资构成）：各类人员工构成计件工资提成工资岗位绩效固定工资1、（岗岗位绩效效工资）：公司司各部室室及一线线服务人人员实行行岗位效效益工资资制，按按职工个个人所在在岗位的的岗位工工资与公公司效益益挂钩浮浮动计算算收入。即以岗岗位技能能工资为为基础，绩效工工资为主主要内容容，年功功工资、津贴、福利为为补充的的工资结结构体系系。岗位绩效工资五险一金津贴/补助其他工龄工资绩效奖金60%岗位技能工资40%考核奖金30%效益奖金30% 1）岗

35、岗位工资资是根据据员工所所在岗位位的责任任大小，技术、智力要要求的高高低，劳劳动强度度大小和和劳动条条件的好好差确定定的工资资。企业业与员工工所签订订的劳动动合同以以岗位工工资为准准。2）岗位位绩效工工资是根根据员工工完成企企业、公公司或部部门工作作任务情情况而取取得的考考核激励励工资。其目的的在于发发挥员工工的潜能能，鼓励励员工完完成或超超额完成成企业管管理或生生产经营营目标，提高本本企业的的综合竞竞争力。3）福利利分为公公共福利利和个人人福利。公共福福利即企企业按照照国家有有关规定定向员工工支付的的个人福福利性开开支；个个人福利利包含工工龄工资资、津贴贴及补助助。2、（计计件工资资）：车车

36、间一线线员工实实行计件件工资制制，车间间按产品品品种计计件单价价，按个个人完成成产品产产量与产产品质量量、安全全等项指指标挂钩钩浮动计计算收入入（具体体明细参参见计件件工资管管理办法法）。3、（固固定工资资）：企企业临时时雇用及及兼职人人员依据据工作量量采用固固定工资资形式计计算收入入（具体体明细参参见临临时人员员工资标标准表）。4、（提提成工资资）：销销售公司司业务人人员的薪薪资由两两部分组组成即固固定工资资和提成成。1）业务务人员的的固定工工资与其其他人员员的固定定工资性性质和形形式一致致，工资资由人力力资源部部统一核核算，财财务部发发放。2）业务务人员的的提成是是根据其其销售额额的多少少

37、而确定定收入水水平的一一种薪资资分配形形式，试试用期的的业务人人员无提提成。提提成工资资由销售售会计依依据考核核标准核核算，财财务部发发放。3）提成成工资计计算办法法由市场场营销部部制定，经总经经理审批批后执行行。第6条（支付）：工资资支付遵遵循以下下方法：1、工资资扣除第第七条所所列的规规定扣除除额后，须直接接以货币币形式支支付给员员工；2、支付付工资时时，须详详列各项项工资和和扣除费费；3、工资资须按月月支付，每月的的XX日日支付上上月工资资。第7条（尾数的的计算）：工资资计算时时总额如如有未达达元以下下的尾数数产生时时，一律律四舍五五入。第8条（法定扣扣除）：下列各各项规定定，须从从工资

38、中中直接扣扣除：1. 个人收入入所得税税；2. 由员工个个人负担担缴纳的的各项社社会保险险费用；3. 法院判决决、裁定定中要求求代扣的的抚养费费、赡养养费；4. 法律、法法规规定定可以从从工资中中扣除的的其他费费用。第9条（归还义义务）：因计算算错误而而造成工工资溢领领时，员员工应归归还其差差额；公公司可在在下次发发薪时予予以扣除除。第10条条（时效效）：员员工对工工资产生生疑义时时，可提提出查询询申请，但在发发薪日起起15日日内未行行使此项项权力时时，视为为弃权。一、 岗位绩效效工资（一）岗岗位工资资第11条条（确定定职等）：为确确定员工工岗位职职等，公公司开展展岗位测测评工作作。岗位位测评

39、的的内容包包括职责责、知识识、技术术、体能能、环境境等五个个方面的的内容。岗位测测评工作作完成后后，其结结果相对对稳定，公司按按照其测测评结果果确定岗岗位工资资的职等等。但在在下列情情况下公公司将修修订岗位位测评结结果：1、由于于采用新新技术、新设备备、新工工艺；2、由于于机构调调整导致致岗位责责任发生生变化；3、由于于岗位说说明书重重新修订订；4、其他他原因。第12条条（确定定职级）：员工工的职级级依据员员工的知知识、技技术水平平和业绩绩确定。第13条条（岗位位工资的的确定）：每一一职等内内职级的的晋升可可以依据据个人综综合能力力评定。（1） 公司依据据外界工工资增减减幅度，及个人人岗位工工

40、作内容容与工作作技能不不定期调调整工资资。（2） 员工通过过学习，获得更更高一级级学历，或职称称，经人人力资源源部认定定其所学学专业为为企业所所需要的的，可以以晋升一一级。（3） 对于避免免重大事事故发挥挥了关键键作用的的人员。（4） 在日常工工作中，革新创创意，向向企业提提出合理理化建议议，并取取得明显显经济效效益的人人员。（5） 在管理工工作中，由于严严格管理理，使企企业避免免了重大大经济损损失的人人员。 在（33）、（4）、（5）情况下下，员工工的晋级级幅度由由员工所所在部门门领导提提出申请请，公司司人力资资源部审审核，总总经理批批准后给给予晋级级。（二）绩绩效奖金金第14条条（绩效效奖

41、金的的分类）：员工工的绩效效奖金分分为公司司效益奖奖金和部部门考核核奖金。第15条条（绩效效奖金的的依据）：依据据公司整整体业绩绩完成情情况确定定员工公公司级绩绩效，依依据部门门团队业业绩完成成情况及及员工业业绩考核核结果确确定员工工绩效奖奖金。第16条条（绩效效奖金管管理）：绩效奖奖金归人人力资源源部管理理。第17条条（岗位位绩效奖奖金计算算办法）： 说明：岗岗位工资资：公司司效益奖奖金：部部门考核核奖金 = 4：33：3部 门门计算办法法厂区内各各部门车车间1、 岗位绩效效工资构构成：岗岗位技能能工资AA（即合合同工资资）+ 公司效效益奖金金 + 考核奖奖金2、 公司效益益奖金：人力资资源

42、部分分配2.1、 个人效益益奖金系系数B =（33/4 * AA）/110000 2.2、 个人效益益奖金=B*110000* 截截止上个个月公司司利润完完成率2.3、 上个月公公司利润润完成率率采用月月度累加加法计算算。1月月份按上上年度利利润完成成率计算算。3、 考核奖金金：部门门提供个个人考核核得分，人力资资源部审审核并落落实。3.1、 个个人考核核奖金系系数C =（33/4 * AA）/110000 3.2、部门领领导考核核奖金=考核奖奖金系数数*10000*部门考考核得分分率3.3、部门内内员工个个人考核核奖金=个人人考核系系数*考考核得分分/（个人人考核系系数*考考核得分分）*部门

43、员员工考核核奖金总总额（注注：此处处部门考考核奖金金不包含含部门领领导部分分）3.4、 部部门员工工考核奖奖金总额额 = 部门员员工考核核奖金系系数总和和* 110000*部门门月度考考核得分分率巩义子公公司实行项目目承包制制，财务务部直接接考核。第18条条（部门门考核奖奖金二次次分配管管理）：1、各部部门主管管领导设设定本部部门人员员考核方方案，经经主管副副总批准准后报人人力资源源部存档档备查；2、各部部门主管管领导依依据设定定的考核核方案对对本部门门员工进进行月度度考核，并将考考核得分分汇总报报主管副副总审批批后，报报送人力力资源管管理部。3、人力力资源管管理部依依据各部部门员工工考核得得

44、分及部部门内考考核奖金金二次分分配计算算办法兑兑现工资资。（三）工工龄工资资第19条条（工龄龄工资）：1.1、工龄工工资：根根据员工工积累劳劳动因素素（即在在本企业业服务年年限）进进行工资资分配的的一种工工资形式式，是反反应员工工积累劳劳动的报报酬。目目的在于于稳定员员工队伍伍。工作作年限按按员工为为本企业业的服务务年限计计算到员员工离职职时为止止。工龄龄工资的的发放，应对员员工当年年的出勤勤情况和和工作实实绩进行行必要的的调整。1.2、工龄计计算的特特例。本本公司员员工有下下列情形形之一者者，计算算其本企企业工龄龄：1） 在在适用实实习期间间；2） 工工伤治疗疗期；1.3、不计算算工龄的的特例。本公司司员工有有下列情情形之一一者，不不计算其其本企业业工龄：1） 自自愿辞职职或