XX酒业公司绩效考核手册3251.docx

《XX酒业公司绩效考核手册3251.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XX酒业公司绩效考核手册3251.docx（33页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、XX酒业业公司绩绩效考核核手册目 录第一章 总则则111绩绩效考核核意义112绩绩效考核核原则113.绩效考考核相关关组织机机构214绩绩效考核核考核周周期315绩绩效考核核方式3第二章 绩效效考核体体系内容容321绩绩效考核核体系定定义322绩绩效考核核综述423绩绩效考核核指标424绩绩效指标标量化办办法5第三章 绩效效考核实实施731考考核者培培训732绩绩效考核核实施过过程833绩绩效考核核偏差的的避免9第四章 绩效效考核结结果运用用941绩绩效工资资的发放放942效效益奖金金发放1043岗岗位工资资的调整整1044员员工岗位位调整1145员员工培训训1246 考核结结果应用用过程中中

2、的特例例12第五章 绩效效考核制制度修订订1351绩绩效考核核内容修修订13第六章 绩效效考核申申诉1361申申诉条件件1362申申诉形式式1363申申诉处理理1464申申诉反馈馈14第七章 绩效效考核文文件使用用与保存存1471绩绩效考核核文件保保存格式式1472绩绩效考核核文件分分类编号号1473绩绩效考核核文件保保存方法法1574绩绩效考核核文件查查阅权限限15第八章 附表1681绩绩效考核核用表清清单及用用途说明明1682绩绩效考核核指标1783员员工自评评表1884内内部客户户满意度度调查问问卷分数数统计表表1985绩绩效考核核结果表表2086绩绩效考核核结果汇汇总表2187绩绩效考

3、核核申诉表表2288员员工岗位位工资变变动表2389员员工晋级级统计表表24第一章 总则则11绩绩效考核核意义第一条 绩效考核核目的 本制度旨旨在加强强对公司司各部门门绩效考考核工作作的指导导、监督督和管理理，统一一和规范范地推行行员工绩绩效考核核规程，保保证和促促进公司司各部门门绩效考考核工作作的顺利利进行。 建立绩效效考核体体系，针针对各岗岗位特点点设计的的绩效考考核指标标能够充充分反映映员工日日常业绩绩表现，通通过将绩绩效考核核结果与与岗位绩绩效工资资以及奖奖金挂钩钩，能够够最大程程度反映映岗位员员工的价价值贡献献；通过过绩效考考核，并并根据各各岗位员员工的特特点设计计该岗位位晋升、培训

4、方方案，进进而促进进人力资资源管理理工作的的科学化化、公正正化，逐逐步促使使公司整整体业绩绩水平的的提高。 绩效考核核是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通通过制定定有效、客观的的考核标标准，对对员工进进行评定定，旨在在进一步步激发员员工的工工作积极极性和创创造性，提提高员工工工作效效率和基基本素质质。 绩效考核核使各级级管理者者明确了了解下属属的工作作状况，通通过对下下属的工工作绩效效考核，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有利于提提高本部部门管理理的工作作效率。第二条 绩效考核核用途 了解员工工对组织织的业绩绩贡献 为员工的的薪酬

5、决决策提供供依据 提高员工工对公司司管理制制度的满满意度 了解员工工和部门门对培训训工作的的需要 指导公司司合理的的配置人人力资源源 为员工的的晋升、降职、调职和和离职提提供依据据 为人力资资源部规规划提供供基础信信息 12绩绩效考核核原则第三条 绩效考核核原则 公开原则则：考核核标准的的制定是是通过协协商和讨讨论完成成的，考考核过程程是公开开的、制制度化的的。 客观性原原则：用用事实说说话，切切忌主观观武断，缺缺乏事实实依据。 反馈原则则：考核核者在对对被考核核者进行行绩效考考核的过过程中，需需要把考考核结果果反馈给给被考核核者，同同时听取取被考核核者对考考核结果果的意见见，对考考核结果果存

6、在的的问题及及时修正正或作出出合理解解释。 公正原则则：绩效效考核是是针对工工作业绩绩进行的的考核，绩绩效考核核应就事事论事而而不可将将与工作作无关的的因素带带入考核核工作。 时效性原原则：绩绩效考核核是对考考核期内内工作成成果的综综合的评评价，不不应将本本考核期期之前的的行为强强加于本本次的考考核结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考核期期的业绩绩。13.绩效考考核相关关组织机机构131绩效效考核领领导小组组第四条 绩效考核核领导小小组组成成 组长：总总经理 秘书长：人力资资源部经经理 领导小组组成员：总经理理助理、销售副副总、行行政副总总及各部部门

7、经理理 组长负责责提出绩绩效考核核总体要要求、监监督考核核过程并并负责处处理考核核中出现现的突发发事件。 领导小组组秘书长长负责组组织安排排各部门门经理为为部门各各岗位作作绩效考考核。第五条 绩效考核核领导小小组职责责 成立绩效效考核领领导小组组是为了了督导、仲裁绩绩效考核核工作。 负责修正正公司现现有考核核制度与与考核实实际情况况可能存存在的矛矛盾，从从而使绩绩效考核核制度最最终简明明有效并并易于操操作，提提高员工工工作业业绩。 负责处理理绩效考考核过程程中员工工申诉工工作，以以确保绩绩效考核核工作公公正公开开地开展展。132人力力资源部部第六条 人力资源源部负责责协调各各部门开开展绩效效考

8、核实实施工作作 考核中，各各种调查查问卷的的发放、考核用用表格的的发放和和回收 考核中，数数据的收收集，并并对数据据进行初初步统计计分析 负责协助助各部门门开展绩绩效考核核工作 收集整理理各部门门考核结结果并统统一备案案14绩绩效考核核考核周周期第七条 绩效考核核时间安安排 公司绩效效考核周周期为半半年。 第一考核核期：112月11日至5月331日，考考核时间间为6月月的前115个工工作日。 第二考核核期：66月1日日至11月月30日日，考核核时间为为12月月的前115个工工作日。 考核周期期为季度度的考核核指标，人人力资源源部负责责每季度度收集该该指标的的考核结结果，并并备案。 第二考核核期

9、的考考核，如如果由于于特殊原原因，考考核需要要延后的的，总经经理有权权将考核核时间顺顺延，但但顺延后后考核开开始时间间不得晚晚于春节节后第33个工作作日。15绩绩效考核核方式第八条 公司采用用客观业业绩、直直接上级级、公司司内部相相关人员员以及公公司外部部客户多多角度的的考核方方式。第九条 考核者 直接上级级：负责责填写直直接下属属的领导导满意度度问卷，填填写绩效效考核结结果表。（销售售部业务务员可酌酌情由主主管或经经理进行行考核） 公司内部部相关人人员：对对相关部部门进行行内部客客户满意意度考核核，负责责填写内内部客户户满意度度调查问问卷。内内部客户户满意度度考核是是公司人人力资源源部、财财

10、务部和和办公室室的内部部客户对对这些部部门的工工作的满满意度的的评判。内部客客户指职职能部门门需要服服务的所所有公司司内部员员工。 外部客户户：公司司的外部部客户（包包括经销销商和终终端）对对公司提提供的服服务的评评判，负负责填写写客户满满意度问问卷。第十条 被考核者者：本制制度适用用于香溢溢酒业正正式聘用用的在岗岗员工，但但以下员员工不适适用此制制度：总总经理、试用期期员工、实习人人员、临临时工、兼职或或特约人人员、考考核期间间休假停停职时间间超过33个月（含含3个月月）者。第十一条 对考核者者要求：需要考考核者熟熟练掌握握绩效考考核相关关表格、流程、考核制制度，做做到与被被考核者者的及时时

11、沟通，公公正地完完成考核核工作。第二章 绩效效考核体体系内容容21绩绩效考核核体系定定义第十二条 绩效考核核体系定定义 绩效考核核体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的指标组组成的评评价系统统，绩效效考核体体系反映映了公司司对员工工各项考考核的具具体内容容，并将将绩效考考核结果果与薪酬酬、培训训、职业业发展紧紧密结合合，是企企业开展展日常管管理的基基础。22绩绩效考核核综述第十三条 绩效考核核内容 绩效考核核是对员员工当期期履行职职责或工工作结果果的考核核，它是是对组织织成员工工作贡献献程度的的衡量和和评价，直直接体现现出员工工在企业业中的价价值大小小。 绩效

12、考核核计分采采用十分分制，将将员工在在公司任任职期间间的绩效效表现分分成若干干个指标标，每项项对应一一定的考考核得分分；各考考核指标标结果依依不同权权重汇总总，得出出当次考考核的最最终考核核得分。第十四条 香溢酒业业公司绩绩效考核核组成表表内容 绩效考核核指标组组成表由由指标类类型、指指标名称称、指标标权重、信息来来源、考考核周期期、考核核者六项项组成。其中在在考核指指标注释释中还有有考核指指标的具具体量化化办法。 指标类型型：分为为通用类类指标和和专用类类指标。通用类类指标是是指对公公司所有有部门都都能适用用的指标标。比如如领导满满意度、部门预预算执行行情况等等。专用用指标是是指只适适用某一

13、一个或几几个岗位位的指标标。 指标名称称：工作作职责中中选出最最主要的的355项内容容或各种种满意度度作为考考核指标标。 指标权重重：根据据组成某某岗位的的绩效考考核指标标对岗位位业绩影影响的大大小确定定它们各各自的权权重，指指标考核核权重随随着不同同阶段工工作重点点而进行行调整，为为了使岗岗位员工工投入更更多的资资源开展展某项工工作，公公司将加加大该项项工作的的权重。 信息来源源：考核核者为指指标打分分时所依依据的信信息内容容的提供供者。 考核周期期：该考考核指标标的考核核时间跨跨度。 考核者：指被考考核者的的直接上上级。23绩绩效考核核指标第十五条 选择评价价指标的的原则 少而精原原则：绩

14、绩效考核核指标应应能够反反映出工工作的主主要要求求，简单单的结构构可以使使考核信信息处理理和评估估过程缩缩短，提提高考核核工作效效率。 细分化原原则：绩绩效考核核指标是是对工作作目标的的分解过过程，要要使绩效效考核指指标有较较高的清清晰度，必必须对考考核内容容细分，直直到绩效效考核指指标可以以直接评评定。 界限清楚楚原则：每项绩绩效考核核指标内内涵和外外延都应应界定清清楚，避避免产生生歧义。第十六条 绩效考核核指标确确定方法法 确定绩效效考核指指标应以以职位说说明书为为基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作。 在能够反反映被考考核者业业绩的所所有评价价指标中中，选择择最重要要的

15、3-5个能能反映出出被考核核者绩效效的评价价指标作作为绩效效考核指指标。 制定绩效效考核指指标应兼兼顾公司司长期目目标和短短期利益益。第十七条 绩效考核核标准制制定流程程 由人力资资源部提提出绩效效考核标标准编制制工作计计划。 对通过工工作分析析、集体体讨论和和专家咨咨询设计计出绩效效考核标标准。 每年考核核结束之之后，如如果需要要应该对对各项指指标进行行调整。第十八条 绩效考核核标准制制定原则则 客观性原原则：编编制绩效效考核标标准时要要以岗位位的特征征为依据据。 明确性原原则：编编制的绩绩效考核核标准要要明确具具体，即即对工作作数量和和质量的的要求、责任的的轻重、业绩的的高低作作出明确确的

16、界定定和具体体的要求求。 可操作性性原则：考核标标准不宜宜定得过过高，应应最大限限度地符符合实际际要求。 相对稳定定性原则则：绩效效考核标标准制定定后，要要保持相相对的稳稳定，不不可在考考核期内内随意更更改。24绩绩效指标标量化办办法第十九条 考核者根根据各种种自己掌掌握的考考核信息息以及相相关部门门或职位位提供的的考核信信息，依依照考核核评分标标准对每每一项指指标进行行量化打打分。第二十条 考核评分分原则：从高到到低分为为10、8、66、4、2分共共五个等等级，每每个等级级的原则则如下：具体每每个指标标的评分分标准参参见绩绩效考核核指标汇汇总手册册 10分：出色，该该项工作作绩效大大大超越越

17、常规标标准要求求。通常常具有下下列表现现：在规规定的时时间之前前完成任任务，并并且完成成任务的的数量、质量显显著超出出规定的的标准，得得到来自自客户的的高度评评价，给给公司带带来预期期外的较较大收益益。 8分：优优秀，该该项工作作绩效超超出常规规标准要要求。通通常具有有下列表表现：严严格按照照规定的的时间要要求完成成任务，在在数量、质量上上超出明明显规定定的标准准，获得得客户的的满意，超超过公司司预期目目标。 6分：良良好，该该项工作作绩效达达到常规规标准要要求。通通常具有有下列表表现：基基本上达达到规定定的时间间、数量量、质量量等工作作标准，没没有客户户不满意意，达到到公司预预期目标标。 4

18、分：需需改进，该该项工作作绩效基基本达到到常规标标准要求求。通常常具有下下列表现现：偶有有小的疏疏漏，有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，偶尔尔有客户户的投诉诉，并没没有给公公司造成成较大的的不良影影响。 2分：不不良，该该项工作作绩效显显著低于于正常工工作标准准的要求求。通常常具有下下列表现现：工作作中出现现较大的的失误，或或在时间间、数量量、质量量上与规规定的工工作标准准相距甚甚远，经经常突击击完成任任务，经经常有投投诉发生生，给公公司造成成较大的的损失或或不良影影响。 如果一个个考核者者同时对对3个（包包括3个个）以上上的员工工的同一一项主观观指标进进行打分分时

19、，平平均分不不能超过过7分。 考核者如如果将某某项指标标打为88分或110分需需要有特特别说明明。特别别是考核核者只对对122个人的的同一指指标进行行打分时时，更应应如此。第二十一条 具体到每每个指标标的量化化办法参参见绩绩效考核核指标汇汇总手册册。第二十二条 在各类调调查问卷卷中各选选项的评评分标准准： 选项a，对对应得分分10分分 选项b，对对应得分分8分 选项c，对对应得分分6分 选项d，对对应得分分4分 选项e，对对应得分分2分 人力资源源部把问问卷收集集齐全后后，填写写满意意度调查查问卷分分数统计计表，计计算调查查问卷上上每道题题的平均均分，从从而得出出每个职职位的得得分，最最后计算

20、算出该问问卷对应应的部门门的负责责人的得得分。第二十三条 总经理对对全公司司部门经经理以下下员工，参参照考核核得分，将将考核者者划分为为A、BB、C、D、EE五个等等级，等等级结果果实施强强制分布布法，五五个等级级所占被被考核者者总数比比例如下下： A级：卓卓越，占占被考核核者总数数的比例例不得高高于100 B级：优优秀，占占被考核核者总数数的比例例不得高高于200 C级：良良好 D级：较较差，占占被考核核者总数数的比例例不得低低于100 E级：不不胜任，占占被考核核者总数数的比例例不得低低于5。第二十四条 对于部门门经理（含含部门经经理）以以上的职职员，不不实行强强制分布布法，总总经理依依照

21、考核核得分将将被考核核者划分分为A、B、CC、D、E五个个等级，五五个等级级的评价价标准如如下： A级：卓卓越，88.5绩效考考核得分分10 B级：优优秀，77绩效效考核得得分8.55 C级：良良好，55绩效效考核得得分7 D级：较较差，33绩效效考核得得分5 E级：不不胜任，00绩效效考核得得分3。第二十五条 对于在考考核期内内换岗的的员工，其其绩效考考核办法法如下： 如果到考考核期结结束时，该该员工换换岗不足足2个月月的，主主要按照照原来岗岗位的指指标进行行考核，考考核者为为原来的的直接上上级，但但考核者者需要听听取该员员工目前前直接上上级的意意见。 如果到考考核期结结束时，该该员工在在新

22、岗位位已经超超过2个个月，则则主要按按照目前前岗位的的指标进进行考核核，考核核者为目目前的直直接上级级领导，但但考核者者需要听听取该员员工原来来直接上上级的意意见。第二十六条 对于在公公司内部部兼任数数个岗位位的工作作的情况况，只对对该员工工的核心心岗位进进行考核核。第三章 绩效效考核实实施31考考核者培培训第二十七条 考核者培培训的目目的 通过培训训，使考考核者掌掌握绩效效考核相相关技能能，熟悉悉考核的的各个环环节，分分享考核核经验，掌掌握考核核方法，克克服考核核过程中中常见的的问题，确确保考核核者把握握的考核核尺度相相同。第二十八条 绩效考核核体系对对考核者者的要求求 要求考核核者对被被考

23、核者者的业务务有充分分的了解解。 要求考核核者熟练练掌握考考核的基基本原理理及操作作实务。 要求考核核者必须须在考核核过程中中与被考考核者进进行有效效的沟通通和交流流。第二十九条 考核者培培训内容容公司首次次实施绩绩效考核核时，绩绩效考核核领导小小组在绩绩效考核核实施前前二周，应应责成人人力资源源部组织织统一培培训，培培训对象象为全体体员工，培培训内容容包括： 绩效考核核标准 满意度问问卷评分分标准及及客观业业绩指标标计算公公式 绩效考核核流程 绩效考核核方法以以及考核核实施过过程应注注意的问问题32绩绩效考核核实施过过程第三十条 绩效考核核流程： 绩效考核核的启动动：考核核开始的的第1个个工

24、作日日，绩效效考核领领导小组组组长召召集领导导小组成成员参加加绩效考考核动员员会，宣宣布绩效效考核工工作正式式开始。 分发满意意度问卷卷：绩效效考核动动员会结结束后，人人力资源源部负责责发放领领导满意意度问卷卷、内部部员工满满意度问问卷；另另外，需需要在考考核开始始前三周周就将外外部客户户满意度度调查问问卷发放放给各经经销商和和终端，在在考核开开始前一一周完成成回收。 收集数据据：考核核开始的的第2个个工作日日到第44个工作作日，人人力资源源部组织织绩效指指标考核核信息来来源的提提供方，向向考核者者提供客客观数据据；同期期，回收收各类满满意度问问卷，被被考核者者应填写写员工自自评表，交交给考核

25、核者。 绩效指标标考核：考核开开始的第第5个工工作日到到第6个个工作日日，考核核者在取取得考核核数据、相关满满意度问问卷结果果以及被被考核者者的自评评表后，根根据指标标计算公公式确定定被考核核者各项项绩效指指标考核核得分，得得出考核核得分。并提出出考核等等级建议议。 绩效考核核沟通：考核开开始的第第7个工工作日和和第8个个工作日日，考核核者将绩绩效指标标考核结结果与被被考核者者充分沟沟通，了了解被考考核者对对考核结结果的反反馈意见见。 提交考核核评分表表：考核核开始的的第8个个工作日日下班前前，各考考核者将将每个被被考核者者的考核核表交到到人力资资源部。第9个个工作日日，人力力资源部部将考核核

26、结果提提交给总总经理。 评定考核核等级：考核的的第100个工作作日到第第11个个工作日日，总经经理根据据每个员员工的考考核得分分，对员员工评定定考核等等级。并并反馈给给人力资资源部。 公布考核核结果：考核的的第122个工作作日，人人力资源源部将最最终的绩绩效考核核结果表表发放给给被考核核者，被被考核者者签字确确认。 整理考核核资料：考核的的第122个工作作日到第第14个个工作日日，人力力资源部部回收所所有绩效效考核结结果表，同同时整理理考核过过程中的的资料。 完成考核核汇总表表：考核核的第114个工工作日下下班前，人人力资源源部统一一汇总完完成考核核汇总表表，提交交总经理理审批。 制定绩效效工

27、资发发放方案案：考核核的第115个工工作日，总总经理将将绩效考考核最终终结果交交给财务务部，财财务部以以此发放放员工岗岗位绩效效工资。第三十一条 考核注意意事项 考核流程程应适当当简化，只只有在考考核过程程中发生生特殊情情况，如如被考核核者提起起投诉或或被考核核者持续续表现突突出或特特差，绩绩效考核核领导小小组才会会召开评评估会议议，对考考核结果果进行讨讨论。 绩效考核核领导小小组秘书书长监督督各岗位位考核者者按规定定日期完完成考核核工作。33绩绩效考核核偏差的的避免第三十二条 如何避免免考核偏偏差： 提高考核核标准清清晰度，考考核标准准尽可能能准确明明了，以以减少考考核者个个人感情情等主观观

28、因素的的干扰。 绩效考核核标准需需得到员员工的认认可并在在公司一一定范围围内公开开。 考核者应应该经过过正规的的绩效考考核方法法培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考核所需需技巧。 通过建立立绩效考考核申诉诉机制，绩绩效考核核领导小小组成员员可以通通过了解解员工的的反馈对对绩效考考核进行行全过程程监督。 考核汇总总表在相相关领导导最终确确定之前前，如确确认有必必要进行行全公司司内部平平衡时，可可对考核核结果进进行适当当调整，但但原始的的考核记记录、被被考核者者的计分分，不得得修正和和更改。 第四章 绩效效考核结结果运用用41绩绩效工资资的发放放第三十三条 考核结果果经确认认

29、后，销销售部和和市场部部员工的的绩效工工资发放放规则如如下：（在在员工没没有考核核等级前前，公司司每月向向员工预预支基准准岗位绩绩效工资资的600。） 当考核结结果为“A”,被考考核者的的“实际月月岗位绩绩效工资资”等于“基准岗岗位绩效效工资2000”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（200060）。 当考核结结果为“B”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资1500”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（155060）。 当考

30、核结结果为“C”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资1000”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（100060）。 当考核结结果为“D”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资60”，即在在考核结结束之后后，不能能再领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资。 当考核结结果为“E”,被考考核者不不能领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资，并并需留用用查看33个月，这这3个月月不再享享有岗位位绩效工工资。第三十四条 考核结果果经确认认后，非非销售部部和市场场部员工工的绩效效工资发发放

31、规则则如下：（在员员工没有有本考核核期的考考核等级级前，公公司每月月向员工工预支基基准岗位位绩效工工资的660。） 当考核结结果为“A”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资1500”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（155060）。 当考核结结果为“B”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资1200”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（122060）。 当考核结结果为“C”,被考考核者的的“实际岗

32、岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资1000”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（100060）。 当考核结结果为“D”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资60”，即在在考核结结束之后后，不能能再领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资。 当考核结结果为“E”,被考考核者不不能领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资，并并需留用用查看33个月，这这3个月月不再享享有岗位位绩效工工资。42效效益奖金金发放第三十五条 效益奖金金每年发发放一次次，在每每年的下下半年度度考核结结束之后后，根据据考核结结果发放

33、放。具体体发放规规则如下下： 其中公司司效益奖奖金总额额由公司司管理委委员会根根据公司司本年度度运营情情况确定定。 公司全体体员工是是指考核核结束时时公司的的所有正正式员工工，不包包括在考考核之前前离开公公司的员员工，不不包括新新入职的的还未过过试用期期的员工工。43岗岗位工资资的调整整第三十六条 公司在每每年十二二月的第第二个半半年度考考核结束束之后，总总经理参参考年度度考核得得分，确确定每个个员工全全年考核核等级，分分为A、B、CC、D、E五个个等级（等等级划分分标准见见本制度度第二章章的第二二十三条条和第二二十四条条）。其其中，年度考核核得分50上半年年度绩效效考核得得分550下半年年度

34、绩效效考核得得分第三十七条 公司根据据全年考考核等级级调整下下一年度度的岗位位工资，调调整办法法有自动动晋级和和评议晋晋级两种种： 对于岗位位工资级级别为11级到77级的职职员，当当年度考考核结果果为“A”时岗位位工资自自动晋升升2级；当年度度考核结结果为“B”时岗位位工资级级别自动动晋升11级；当当年度考考核结果果为“C”时，可可以列入入晋级候候选名单单，经过过评议之之后获得得晋级资资格，并并且岗位位工资级级别最多多可晋升升1级。 对于岗位位工资级级别为88级到113级的的职员，当当年度考考核结果果为“A”或连续续两年考考核结果果为“B”时，岗岗位工资资自动晋晋级1级级；当年年考核结结果为“

35、B”时，可可以列入入晋级候候选名单单，经过过评议之之后，可可获得晋晋级资格格，并且且岗位工工资级别别最多可可晋升11级。 岗位工资资级别介介于144级以上上（含114级）的的职员，当当年度考考核结果果为“A”时，或或连续两两年考核核结果为为“B”时，可可以列入入晋级候候选名单单，经过过评议之之后，可可获得晋晋级资格格，并且且岗位工工资级别别最多可可晋升11级。 若7级的的员工考考核等级级为A时时，岗位位工资只只能自动动晋级到到8级，并并同时进进入晋级级候选名名单，经经过评议议之后，可可获得将将岗位工工资级别别晋升到到9级的的资格。 当职员的的岗位工工资为岗岗位最高高级别时时，以上上岗位工工资晋

36、级级资格都都自动失失效。 关于岗位位工资级级别参看看香溢溢酒业薪薪酬管理理制度。第三十八条 岗位工资资晋级评评议小组组组成 对部门经经理以下下（包括括部门经经理）进进行评议议的岗位位工资晋晋级评议议小组由由总经理理、副总总经理、总经理理助理组组成。 对副总经经理和总总经理助助理进行行评议的的评议小小组由管管理委员员会成员员组成。 44员员工岗位位调整第三十九条 工作调动动 绩效考核核结果应应作为总总经理决决定岗位位员工工工作是否否需要调调动的基基础。 如果被考考核者认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在绩效考考核结束束后1个个月内提提出工作作调动要要求，经

37、经部门经经理同意意，进入入内部招招聘流程程。具体体参见岗岗位及薪薪酬调整整制度和和内部部招聘管管理制度度。第四十条 辞退 根据员工工考核结结果，对对于考核核成绩为为E的员员工，如如果没有有通过33个月的的留用考考察期的的，应予予以辞退退。 根据员工工考核结结果，对对于考核核成绩连连续2次次考核结结果未达达到C的的员工，公公司有权权终止与与员工签签定下年年度劳动动合同。45员员工培训训第四十一条 员工培训训 人力资源源部需要要将公司司全体员员工的考考核结果果整理成成册，在在绩效考考核结束束后200天内，根根据全体体员工的的考核情情况制定定全体员员工年度度培训计计划，上上报总经经理审批批。 每半年

38、人人力资源源部需要要对员工工年度培培训方案案实施具具体情况况进行总总结并不不断调整整，达到到开发、利用员员工综合合素质的的目的。46 考核结结果应用用过程中中的特例例第四十二条 在考核期期内休假假超过半半个月的的员工的的绩效工工资补发发按照考考核结果果和实际际考核月月数计算算：基准岗位位绩效工工资应补发发比例实际考考核月数数 说明：实实际考核核月数是是该员工工在本考考核期内内在岗的的月数。计算过过程中应应精确到到工作日日，比如如某员工工实际工工作了445天，则则实际考考核月数数=355/222。（下下面提到到的有关关月数的的计算方方法与此此相同）第四十三条 在前一个个考核期期考核等等级为EE的

39、员工工，留用用查看33个月期期间，不不享有岗岗位绩效效工资。如果通通过了留留用查看看期，继继续享有有预发的的60的岗位位绩效工工资。再再次考核核结束之之后，根根据考核核结果，公公司补发发该员工工享有绩绩效工资资期间的的绩效工工资：基准岗位位绩效工工资应补发发比例享有绩绩效工资资的月数数第四十四条 在考核期期内转正正的新员员工，转转正第一一个月的的绩效工工资补发发规则：基准岗位位绩效工工资应补发发比例本月实实际工作作天数/月实际际工作日日 比如某员员工于111月110日转转正，他他在122月份的的考核中中考核等等级为CC，可以以得到1100的岗位位绩效工工资，因因此，他他11月月份应得得到的绩绩

40、效工资资补发额额度为：（该员员工应补补发的岗岗位绩效效工资比比例为550，111月转转正后实实际工作作天数为为14天天）基准岗位位绩效工工资（100060）14/22第四十五条 员工在考考核期期期间调整整岗位之之后的岗岗位绩效效工资发发放。 转岗员工工岗位绩绩效工资资发放规规则如下下：原基准岗岗位绩效效工资应补发发比例原岗位位工作月月数目目前基准准岗位绩绩效工资资应补发发比例目前岗岗位转正正后月数数 比如本考考核期某某员工在在7月11日正式式转岗，在在12月月的考核核结果评评到了CC级，等等级应得得1000的岗岗位绩效效工资。则该员员工在考考核结束束之后可可以得到到的岗位位绩效工工资补发发金额

41、为为：原基准岗岗位绩效效工资501目目前基准准岗位绩绩效工资资604 公式说明明：400，是是考核结结束之后后补发的的绩效工工资部分分（该员员工应得得1000，但但平时已已经发放放了600）；1是该该员工在在本考核核期内在在原岗位位的工作作月数；4是该该员工在在新岗位位转正之之后（转转岗的员员工都有有一个月月的试用用期，试试用期间间不参与与考核）的的实际工工作月数数。第四十六条 员工在考考核前离离职 员工在考考核前离离职，则则岗位绩绩效工资资不再补补发，年年度效益益奖金不不再发放放。第五章 绩效效考核制制度修订订51绩绩效考核核内容修修订第四十七条 修订议案案的提出出任何对公公司考核核制度有有

42、疑问的的员工都都有权向向绩效考考核领导导小组提提出考核核制度修修订提案案，提案案发起人人必须将将修订建建议的的的书面报报告提交交给绩效效考核领领导小组组组长或或组员。第四十八条 修订议案案的受理理 不定期受受理考核核制度修修订提议议：人力力资源部部负责在在平时随随时收集集员工关关于考核核制度的的任何修修订议案案。人力力资源部部负责将将议案妥妥善保管管，到考考核开始始，成立立绩效考考核领导导小组的的时候，统统一进行行讨论。 考核期间间修订提提议的受受理：绩绩效考核核结束的的后两周周是考核核绩效考考核领导导小组广广泛收集集公司员员工对绩绩效考核核制度修修订提议议的时间间，这期期间的修修订提议议将由

43、人人力资源源部集中中转交绩绩效考核核领导小小组，人人力资源源部针对对修订提提议收集集基础资资料；总总经理将将在随后后的一周周时间内内定期组组织领导导小组成成员讨论论考核制制度修订订提议，最最终决定定哪些修修订提议议需要在在本次制制度修订订会议上上讨论决决定。第六章 绩效效考核申申诉61申申诉条件件第四十九条 申诉条件件 在绩效考考核过程程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考核结结果感到到不满意意,有权权在考核核期间或或考核结结束100天内直直接向绩绩人力资资源部申申诉，填填写绩绩效考核核申诉表表。62申申诉形式式第五十条 申诉形式式 公司统一一由人力力资源部部处理员员工申诉诉。 员工向人

44、人力资源源部申诉诉时需要要以书面面形式提提交申诉诉报告，人人力资源源部负责责将员工工申诉统统一记录录备案。63申申诉处理理第五十一条 申诉处理理 人力资源源部与申申诉人核核实后对对其申诉诉报告进进行审核核。 如果是考考核的程程序不符符合规范范，人力力资源部部经理有有权力让让考核者者重新按按照规范范的绩效效考核流流程进行行考核。如果被被考核者者对考核核内容有有异议，人人力资源源部则须须把情况况向总经经理汇报报。 总经理根根据人力力资源部部经理汇汇报的情情况以及及绩效效考核申申诉表，与与考核者者与被考考核者进进行沟通通，最后后确定考考核结果果。 如果发现现在考核核过程中中存在不不公平的的现象，经经

45、过人力力资源部部确认，由由总经理理决定对对考核者者进行适适当的处处罚。64申申诉反馈馈第五十二条 申诉反馈馈 人力资源源部在申申诉评审审完成后后2天内内将最终终考核结结果反馈馈给申诉诉人，如如果申诉诉人在110天内内没有向向人力资资源部提提交要求求二次评评审的书书面报告告，人力力资源部部将视作作申诉人人接受申申诉评审审会考核核结果。第七章 绩效效考核文文件使用用与保存存71绩绩效考核核文件保保存格式式第五十三条 考核文件件保存格格式 员工绩效效考核袋袋内考核核文件按按年度顺顺序排列列，半年年考核文文件再按按时间顺顺序排列列。 各部门员员工的绩绩效考核核袋统一一整理保保存在标标有部门门编号的的文件柜柜中，各各员工的的绩效考考核袋按按岗位编编号顺序序排列，同同一岗位位员工考考核袋顺顺序按员员工编号号排列。72绩绩效考核核文件分分类编号号第五十四条 绩效考核核文件编编号方法法 绩效考核核袋是指指用于存存放员工工绩效考考核表的的档案袋袋，人力力资源部部以员工工编号作作为绩效效考核袋袋编号，公公司各员员工绩效效考核袋袋编号唯唯一。 考核文件件由二部部分组成成，第一一部分是是该员工工编号，第第二部分分是资料料编号。 资料编号号由1个个英文字字母和22个数字字组织，英英文A代代表上半半年考核核，英文文B代表表下半度度考核，22个数字字表示年年份，例例如某编编号为