企业管理智力诊断测验法12480.docx

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1、 智力测试试 智力测试试的条件件 工业企业业常用的的智力测测验 韦克斯勒勒成人智智力诊断断测验法法 智力测试试智力测验验就是对对智力的的科学测测试，它它主要测测验一个个人的思思维能力力、学习习能力和和适应环环境的能能力。现现代心理理学界对对智力有有不同的的看法。所谓智智力就是是指人类类学习和和适应环环境的能能力。智智力包括括观察能能力、记记忆能力力、想象象能力、思维能能力等等等。智力力的高低低直接影影响到一一个人在在社会上上是否成成功。智智力的高高低以智智商来表示示，正常常人的在到之之间；到到是中上上水平；到是优优秀水平平；以上上是非常常优秀水水平；而而到到是是中下水水平；到是临临界状态态水平

2、；以以下是智智力缺陷陷。一般般来说，智智商比较较高的人人，学习习能力比比较强，但但这两者者之间不不一定完完全有正正相关。因为智智商还包包括社会会适应能能力，有有些人学学习能力力强，他他的社会会适应能能力并不不强。进进行这种种测验，首首先需设设计出一一套问题题，让应应试人回回答，从从答案中中计算得得分。如如著名的的法国“西西比量比比”，共共个个题目，后后来美国国人增补补为个题目目，改称称年“西西比量比比”。量量表中的的问题，难难度由浅浅入深排排列，以以通过题题多少作作为鉴别别智商的的标准。得分在在为正常常智力，以以上者为为最优，分以以下者为为心智不不足。在在企业招招聘中运运用智力力测验，可可以了

3、解解到一个个人的基基本水平平，但是是并不是是说所有有的工作作，智力力高的人人都适合合。在实实际操作作工人中中，智商商太高并并不一定定有利于于工作。在一个个团体中中，所有有的人智智商都很很高，往往往容易易产生矛矛盾。管管理人员员如果智智商太高高，如超超过，有有的时候候并不适适合于担担任管理理工作。因此，我我们在员员工招聘聘中运用用智力测测验，可可以使高的的人担任任比较重重要、比比较难度度高的技技术工种种，而较低低的员工工可以担担任一般般的操作作工作。但是，与与此同时时，我们们还要考考虑他的的个性特特点。智智力测试试分为两两类：一一般智力力测试和和特定智智力测试试。对语语言和数数字能力力的测试试，

4、主要要是通过过词汇、相似、相反、算术计计算等类类型的问问题，通通常被看看作是一一般智力力测试。它主要要是测试试一个人人的基础础性行为为能力，如如韦克斯斯勒成人人智力量量表、斯斯坦福-贝纳特特测验、差别性性智力测测验、雇雇员智力力测验。在特定定智力测测试与工工作业绩绩之间存存在较强强的相关关性。在在这种测测试中得得高分的的往往被被认为具具有较强强的能力力关注新新信息，通通过各种种测试，善善于找出出主要问问题，取取得优良良工作业业绩。但但应注意意的一点点是，某某种特定定的测试试也许只只对某类类工作或或活动有有效。智力测试试的条件件作为一个个智力测测验，要要是它成成为精密密而又客客观的测测量工具具，

5、至少少必须同同时具备备以下五五个基本本条件。这五个个条件，既既可以用用它作为为评定各各种能力力测验的的标准，也也可以作作为测验验的原则则。（一一）效效度1、效度度的含义义。效度度指的是是测验对对所要测测量的智智力特征征的正确确程度。一个测测验的效效度越高高，表示示它所测测结果越越能代表表所要测测的智力力的真正正特征，该该测验也也就越能能成为有有效的测测量工具具。例如如，某学学院运用用一套智智力测验验来挑选选入学学学生，测测验结果果即得到到一组分分数。等等到及格格学生入入学并修修完课程程以后，由由其学业业成绩而而获得同同一组学学生的另另一组分分数，第第一组分分数表示示学生们们的预测测能力，第第二

6、组分分数表示示他们的的实际能能力。如如果发现现凡在智智力测验验上的高高分者，其其在校成成绩也高高，在智智力测验验上得分分低者，其其在校成成绩也低低，这就就表示该该智力测测验有相相当高的的效度。2、效度系系数。求求效度系系数一般般采用统统计的方方法，以以所测得得的分数数与所希希望测得得的分数数（根据据特定的的标准）之之间的相相关系数数来表示示。一般般来说，一一个智力力测验的的效度系系数达到到0。33以上即即算相当当有效，因因为除了了效度本本身数值值的大小小以外，测测验人数数的多少少也与效效度系数数的高低低有关。一般智智力测验验的系数数多在00。3到到0。66之间，效效度系数数越接近近1，说说明其

7、效效度越高高。（二二）信信度信度度是指测测验结果果的稳定定性或可可靠性的的程度，即即个人在在同一测测验上数数次测量量结果的的一致性性。它表表现在：（1）一一个测验验内各个个项目的的得分是是否基本本相符；（2）两两次测验验的分数数是否前前后基本本一致。决定测测验的信信度时，最最常用的的方法时时重测法法。即用用同一种种测验，对对同一组组受测者者，前后后测量两两次，根根据两次次的分数数，计算算相关系系数，这这个相关关系数又又称为信信度系数数，按其其数值的的大小表表示该测测验的信信度的高高低。一一个良好好的测验验，其信信度系数数通常都都在0。9左右右。（三三）常模模个人在在测验上上的实得得分数，称称为

8、原始始分数。原始分分数的本本身，显显示不出出什么意意义，必必须参照照标准样样本的平平均分数数与各分分数的分分配情况况，才能能决定个个人在分分配中的的地位是是高于平平均数，还还是低于于平均数数。这个个标准化化样本的的平均数数，即为为测验的的常模。因此，一一个测验验的常模模，也就就是解释释测验分分数的主主要根据据。测验验必须经经过标准准化，才才能成为为客观的的测量工工具。在在标准化化的进程程中，首首先应从从将来实实际应用用该测验验的全体体对象中中，抽取取足以代代表全体体的样本本先行测测量，并并以样本本分数为为根据建建立常模模。为使使测验标标准化而而抽取的的样本，即即为上述述的标准准化样本本。（四四

9、）实实施程序序任何测测验编制制的目的的，均在在于实际际应用以以鉴别个个体的能能力。在在实际应应用时必必须有一一定的实实施程序序。否则则，即使使上述三三个条件件全部具具备，也也未必能能发挥测测验的功功能，达达到鉴别别个体能能力的目目的。所所谓“一一定实施施的程序序”，即即指一个个测验在在实施进进程中，凡凡是主测测者应做做的事和和应说的的话都必必须予以以标准化化。即无无论是谁谁使用同同一测验验时，都都应做同同样的事事，说同同样的话话。（五五）记记分方法法测验的的结果是是通过分分数来体体现的，只只有可靠靠的分数数，才能能提供有有用的信信息。因因此，在在测验时时，如何何计算原原始分数数，如何何换算成成

10、其他分分数，如如何使用用常模等等，必须须在说明明书内详详细规定定。无论论采用何何种记分分方法，都都必须符符合客观观、正确确、迅速速、经济济、实用用的原则则。工业企业业常用的的智力测测验工业企业业在招聘聘时最常常用的测测验是集集体测验验。测验验内容不不多，所所花时间间少，可可以对众众多的人人进行测测验。但但是在挑挑选高级级人才时时，一般般用个人人测验。企业在在招聘中中最常用用的智力力测验有有以下几几种。（一一）奥奥蒂斯独独立管理理心理测测验这种种测验是是挑选雇雇员时最最常用的的一种测测验。测测验集体体进行，所所花时间间短，适适用于筛筛选不需需要很高高智力的的，级别别较低的的工作的的求职者者，如职

11、职员、流流水线操操作工、计算机机制表操操作员、低级工工头和监监工等。对筛选选级别较较高的工工作的求求职者不不太适用用。（二二）旺旺德利克克人员测测验这种种测验是是奥蒂斯斯测验的的减缩形形式，在在工业企企业挑选选雇员时时适用特特别普遍遍，因为为这种测测验只需需12分分钟，是是一种非非常经济济的筛选选手段。尽管测测验很简简单，但但是该测测验对测测验求职职者能否否胜任某某些低级级工作，特特别是文文书类工工作。还还是很有有用的。（三）韦斯曼曼人员分分类测验验这也是是一种集集体测验验，大约约30分分钟做完完。测验验有语言言部分分分数、数数字部分分分数和和总分，并并且提供供推销员员，生产产监工和和培训生生

12、的常模模。测验验的语言言部分是是一种类类推形式式。例如如：_对夜夜晚的关关系就像像光亮对对_的的关系一一样。每每题中有有若干选选择答案案供被测测者选择择后填入入表格。数字部部分由计计算项目目和理解解分析文文字项目目组成。韦斯曼曼测验更更适用于于比上述述两种测测验较高高级的一一些人员员的挑选选。（四四）韦韦克斯勒勒成人智智力测验验这是一一种很长长的个别别测验，在在招聘时时主要用用于高级级人员的的挑选工工作。主主持这种种测验，要要求被测测者训练练有素，经经验丰富富。成人人智力量量表包括括语言量量表和操操作量表表两部分分。前者者包括常常识、理理解、算算术、类类似、记记忆广度度、词汇汇解释六六个分测测

13、验，后后者包括括符号替替代、图图形补充充、图形形设计、连环图图系、物物形配置置五个分分测验。韦克斯勒勒成人智智力诊断断测验法法19399年，美美国纽约约大学附附属贝尔尔维（BBelllevuue）医医院神经经科主任任韦克斯斯勒首次次发表智智力量表表。19942年年韦克斯斯勒在成成人智力力测定一一书中曾曾做过一一次订正正，但仍仍感测验验又不足足之处，需需进一步步修改。19555年发发表了修修订版，定定名为WWAISS，即韦韦克斯勒勒成人智智力量表表。WAAIS适适用范围围是166-644岁成人人。分为为言语性性测验和和动作性性测验两两大类，共共2577个问题题。前者者包括常常识、理理解、算算术、类类同、记记忆广度度和词汇汇解释六六个分测测验，后后者包括括符号替替代、图图形补充充、图形形设计、连环图图系、物物形配置置五个分分测验。