政府绩效管理概述11374.docx

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1、政府绩效效管理概概述南平市效效能办政府绩效效是政府府管理活活动所取取得的积积极效果果，绩效效管理是是提高政政府组织织绩效的的一套具具体操作作程序和和过程。政府管管理水平平的主要要评价标标准是其其工作绩绩效。根根据绩效效标准即即效率、效益和和质量指指标来考考核政府府工作，是是当代行行政改革革的主要要内容之之一，对对当前的的深化行行政改革革具有重重要借鉴鉴意义。今年省省上确定定南平市市为绩效效管理工工作联系系点。对对什么是是绩效管管理？本本文将介介绍政府府绩效管管理的基基本理论论、政府府绩效管管理程序序、政府府绩效评评估的内内容与方方法，以以及提高高政府绩绩效的制制度、方方法与科科学机制制，以进进

2、一步推推动政府府管理的的规范化化和科学学化。关于政府府绩效与与绩效管管理问题题一、政府府绩效管管理 1政府府绩效的的内涵“绩效”又称“生产力力”、“业绩”、“作为”等，指指的是行行为主体体的工作作和活动动所取得得的成就就或产生生的积极极效果。什么是是“政府”？对“政府”有三种种理解：（1）广广义的政政府概念念。政府府是国家家权力机机关的总总称，包包括立法法机关、行政机机关和司司法机关关，这一一种理解解将政府府等同于于国家。（2）中中义的政政府概念念。政府府包括行行政机关关，以及及依法成成立的各各种享有有行政权权的独立立机构。（3）狭狭义的政政府概念念。政府府仅指行行政机关关。绩效效管理中中使用

3、广广义政府府的概念念。联合合国对政政府的定定义：创创造公共共价值的的机关。政府绩绩效即政政府掌握握公共权权力的行行使公共共服务的的工作成成就或管管理活动动所产生生的积极极效果。这里的的政府既既包括政政府机关关，也包包括政府府所属的的公共服服务部门门。政府绩效效具有层层次性。宏观层层次的政政府绩效效涉及整整个政府府管理活活动的成成绩和效效果，具具体体现现为政治治的民主主与稳定定、经济济发展、人们生生活水平平持续提提高、社社会公正正、国家家安全和和社会秩秩序的改改善、文文化发展展和精神神文明的的提高等等方面。微观层层次的政政府绩效效是特定定的政府府机构或或公共部部门的工工作成就就或效果果，包括括经

4、济性性、效率率、服务务质量、客观社社会效果果、服务务对象的的满意程程度等等等。作为为地方政政府的绩绩效管理理，我们们认为侧侧重的是是中观和和微观层层次的政政府绩效效。政府绩效效主要指指“三E”：即经经济、效效率和效效益。也也有的学学者提出出了“4E”的定义义，即增增加了“公平”，还有有更多的的学者提提出增加加更多的的“E”，比如如“卓越”、“企业家家精神”、“专业技技术”、“候选者者资格”、“足够”等等。三E实实质上是是三种关关系，涉涉及到政政府管理理活动的的四个方方面：成成本、投投入、产产出、效效果。以以环境保保护为例例，政府府环保部部门从事事管理活活动耗费费的人力力、物力力、办公公设施和和

5、设备等等是投入入；获得得和维持持这些人人力、物物力、设设备所花花的资金金就是成成本；产产出既可可以是决决策活动动的产出出如出台台的法规规实施细细则和环环保计划划，又包包括执行行活动的的产出如如建设项项目的审审批、违违规企业业的处罚罚、清洁洁生产技技术的推推广等；效果则则主要体体现为环环境质量量的改善善。成本、投投入、产产出、效效果与政政府绩效效三E的的关系可可以用下下图表示示：成本投入入产出效果果 经济 效率 效益益 经济济涉及成成本与投投入之间间的关系系。经济济性表现现为获得得特定水水平的投投入时，使使成本降降低到最最低水平平，或者者说充分分使用已已有的资资金获得得最大量量和最佳佳比例的的投

6、入。效率涉涉及投入入与产出出之间的的关系，指指行政管管理活动动的产出出同所消消耗的人人力、物物力、财财力等要要素之间间的比率率。高效效率意味味着用最最小的投投入达到到既定的的目标，或或者投入入既定而而产出最最大。效效益涉及及产出与与效果之之间的关关系，具具体包括括产出的的质量、产出是是否导致致了所期期望的社社会效果果、公民民或顾客客的满意意程度等等。南通大学学公共管管理学院院的臧乃乃康认为为，政府府绩效是是评判政政府治理理水平和和运作效效率的重重要依据据。政府府绩效意意指扣除除政府成成本后的的盈余，一一般用于于衡量政政府工作作业绩。政府绩绩效不单单纯是政政绩层面面的概念念，还包包括政府府成本、

7、政府效效率、政政治稳定定、社会会进步、发展预预期的含含义在内内。从框框架上而而言，政政府绩效效主要包包括经济济绩效、社会绩绩效、政政治绩效效。这种种绩效既既不是政政府短期期投入的的回报，也也不是政政府终端端产品的的累积，而而应该是是较长时时期经济济发展、社会进进步、政政治文明明的总成成果。综上所述述，政府府绩效即即政府机机关和所所属公共共部门的的工作成成就或管管理、服服务活动动所产生生的效果果。绩效效包括经经济、效效率和效效益等内内容，涵涵盖了公公共管理理活动从从成本转转换到效效果的各各个环节节。2绩效效管理的的含义与与内容绩效管理理的概念念可以从从以下三三种意义义上理解解：第一，绩绩效管理理

8、是一项项系统工工程，是是组织围围绕提高高绩效这这一目标标而作出出的制度度安排和和实施的的一系列列管理措措施、机机制和技技术。评评价组织织管理活活动的主主要标准准是绩效效；作为为系统工工程的绩绩效管理理涉及到到组织管管理活动动的各个个环节，包包括组织织结构、工作制制度、领领导制度度、人事事制度、财务制制度等等等。作为为系统工工程的绩绩效管理理不是一一种技术术，而是是多项技技术的集集合，把把那些被被证明行行之有效效的管理理技术和和机制有有机地结结合起来来，为提提高组织织的整体体绩效服服务。第二，绩绩效管理理是一个个过程，或或者是组组织提高高绩效的的一套具具体操作作程序。作为操操作程序序的绩效效管理

9、包包括明确确组织战战略和目目标、制制定绩效效协议和和提高绩绩效的行行动计划划、绩效效的持续续监测和和反馈、组织绩绩效的正正式评估估等步骤骤。各个个环节相相互联系系，形成成一个有有机的链链条。第三，绩绩效管理理是人力力资源开开发的一一种手段段。作为为人力资资源的开开发手段段，绩效效管理是是围绕提提高组织织绩效这这一目标标而实施施的人力力资源管管理原则则和技术术，包括括民主管管理、参参与管理理、雇员员素质与与能力分分析、团团队精神神的塑造造、考核核制度的的完善与与改进、绩效工工资制和和其他激激励措施施、雇员员培训与与发展等等等。第一种是是对绩效效管理概概念的广广义解释释，北京京大学周周志忍教教授认

10、为为：福建建省开展展的机关关效能建建设活动动属于绩绩效管理理。无锡锡市委书书记杨卫卫泽也持持这样看看法。第第二、三三种是对对绩效管管理的狭狭义解释释。二、政府府绩效管管理的界界定政府绩效效管理是是指政府府在履行行公共责责任的过过程中，对对内部制制度与外外部效应应、数量量与质量量、经济济因素与与伦理因因素、刚刚性规范范与柔性性机制等等方面，以以公共产产出的最最大化和和公共服服务最优优化为目目标，实实施的一一种全面面的、系系统的管管理。政政府绩效效管理强强调以绩绩效为本本，以服服务质量量和社会会公众需需求的满满足为政政府的基基本价值值取向，运运用绩效效目标、绩效信信息、绩绩效激励励、绩效效合同、绩

11、效成成本、绩绩效程序序、绩效效规制、绩效申申诉和绩绩效评估估等管理理手段和和管理机机制，提提高政府府能力，优优化政府府形象，蕴蕴含了公公共责任任和顾客客至上的的管理理理念，是是政府管管理制度度、管理理机制和和管理方方法的创创新。政府绩效效管理与与传统的的行政管管理效率率原理相相比，不不仅在管管理主体体、管理理范围大大大扩大大了，而而且突出出了政府府全面、协调、可持续续发展的的管理理理念；与与以往行行政管理理体制改改革相比比，绩效效管理不不局限在在体制上上，而是是扩大到到机制和和方法上上的创新新。政府府绩效管管理具有有以下四四个基本本特点：第一，强强调绩效效评估。重视管管理的价价值取向向和社会会

12、效应，关关注管理理过程的的环境因因素和心心理因素素，力求求在政府府绩效评评估中把把定量分分析与定定性分析析结合起起来。政政府绩效效管理理理论认为为，重视视绩效评评估能够够激发管管理者的的使命感感和责任任感，能能够促进进测评的的公正性性和客观观性，能能够获得得更多的的社会支支持。政政府绩效效本身具具有多元元的特征征，计划划绩效与与政策绩绩效之间间、直接接绩效与与间接绩绩效之间间、有形形绩效与与无形绩绩效之间间，很难难做一个个简单的的评判，因因此，政政府绩效效评估是是一件十十分复杂杂的工作作。第二，强强调服务务和顾客客至上的的理念。政府绩绩效管理理作为改改善公共共部门与与公众关关系，加加强公众众对

13、政府府信任的的措施，凸凸现了服服务和顾顾客至上上的管理理理念、强调政政府是公公共服务务供给者者，政府府管理工工作必须须以顾客客为中心心，以顾顾客的需需要为导导向，倾倾听顾客客的声音音，按照照顾客的的要求提提供服务务，真正正做到想想顾客之之所想，急急顾客之之所急，办办顾客之之所需，做做顾客的的忠实、优质服服务者。第三，强强调多元元服务主主体。传传统的行行政管理理要求政政府担任任社会公公共事务务单一的的服务主主体，政政府既是是公共产产品的组组织者，又又是生产产者。绩绩效管理理理论则则认为，政政府当然然是社会会公共产产品的组组织者，但但不一定定都是直直接生产产者，对对于那些些技术性性、具体体性的社社

14、会事务务，应尽尽可能地地交给社社会组织织承担。社会公公共事务务的承担担主体，可可以是政政府，也也可以是是社会中中介组织织、非盈盈利组织织、公私私合作组组织，甚甚至是私私人盈利利组织。传统的的行政管管理以服服务主体体为定位位，服务务主体多多元化突突破了这这个概念念，公共共管理以以服务内内容为对对象，通通过政府府与社会会关系的的调适，侧侧重研究究如何为为社会提提供优质质高效的的公共服服务，而而不讲求求提供服服务的主主体属性性。第四，政政府绩效效管理重重视管理理方法与与技术。传统的的行政管管理方法法往往孤孤立地研研究和运运用行政政手段、法律手手段、经经济手段段和思想想教育手手段。绩绩效管理理讲求方方

15、法与目目标的统统一，积积极寻求求和开发发可操作作性的管管理方法法，提高高管理绩绩效。作作为一种种目标结结果，绩绩效是对对公共管管理过程程是否运运用管理理方法、运用的的管理方方法是否否有效的的验证，管管理的有有效性和和管理方方法的有有效性是是一致的的。从某某种角度度看，绩绩效本身身又可以以作为一一种导向向性的管管理方法法，回应应实践的的要求，依依此形成成绩效评评估、绩绩效合同同、绩效效激励等等一整套套管理方方法体系系。绩效效评估是是根据预预定的管管理目标标，运用用一套力力求全面面、客观观、公平平的评估估指标，对对特定时时期公共共组织和和人员的的管理状状况进行行测评的的过程，绩绩效评估估不仅可可以

16、反映映管理信信息，而而且，通通过公共共组织和和人员之之间管理理结果的的纵横比比较，可可以形成成压力，产产生激励励，提高高管理绩绩效。有有许多管管理内容容和管理理项目，公公共组织织与相应应的部门门都可以以签订管管理契约约，明确确双方的的权力与与义务。绩效合合同可以以约束和和规范公公共组织织行为，减减少主观观随意性性，促进进管理绩绩效。激激励是传传统的管管理方法法，公共共管理又又赋予激激励新的的内容。可见，政政府绩效效管理概概念的外外延要大大于政府府绩效评评估。政政府绩效效评估是是政府绩绩效管理理的重要要内容；政府绩绩效评估估是改善善和提高高政府绩绩效管理理的重要要手段。3研究究政府绩绩效管理理的

17、意义义第一，绩绩效管理理体现了了“以结果果为本”的公共共管理新新理念。与企业业相比，政政府有两两个显著著特点，一一是规模模庞大，二二是负有有公共责责任。庞庞大的规规模需要要管理的的统一，公公共责任任要求公公共控制制机制。于是，科科层制(又称官官僚制)成为理理想的管管理模式式。长期期的科层层制管理理在政府府公共部部门形成成了特有有的行政政文化：投入要要素成为为关注的的焦点，预预算与工工作结果果没有很很好地联联系起来来；形式主主义盛行行，以组组织活动动的数量量和规模模作为判判断工作作成绩的的标准，忽忽视这些些活动所所产生的的实际效效果；过程取取向的控控制机制制，即上上级对下下级的控控制着眼眼于过程

18、程而不是是结果，导导致按命命令行事事的心态态；规则为为本的服服从意识识，即评评价工作作人员的的主要标标准不是是看他们们的业绩绩和对组组织目标标的贡献献，而是是看他们们能否严严格遵守守规则。冲破传传统行政政文化的的束缚，树树立“结果为为本”的绩效效意识，实实现从关关注投入入、过程程和规则则向“以结果果为本”的转变变，是现现代公共共管理新新理念的的核心内内容之一一。政府府绩效管管理以提提高政府府绩效为为最终目目标，结结果为本本的绩效效意识是是绩效管管理的前前提。第二，绩绩效管理理有助于于树立“顾客至至上”的现代代管理意意识。为为人民服服务是我我们党和和政府的的根本宗宗旨。但但是由于于体制原原因，理

19、理论上的的共识并并不一定定体现为为政府部部门和官官员的自自觉行动动，以致致在实践践中出现现种种偏偏差。绩绩效管理理的主要要特点之之一是公公民导向向的绩效效观，它它所追求求的经济济、效率率、效益益、服务务质量、公民满满意程度度等，都都是从公公民的立立场和角角度来看看待政府府绩效的的。更为为重要的的是，绩绩效管理理不是依依赖宣传传说教，而而是通过过具有可可操作性性的机制制来推动动“顾客至至上”的现代代管理意意识的确确立。第三，绩绩效管理理有助于于建立政政府与社社会之间间的良性性关系。政府部部门是履履行公共共管理职职责和提提供公共共服务的的部门，以以提供公公共产品品为职责责，以公公共服务务为目标标。

20、不论论从设立立的初衷衷还是从从理论上上看，公公共部门门的公共共性质决决定了它它应该具具有最大大的公众众亲和性性。然而而在实践践中，公公共部门门的表现现往往不不尽人意意。以公公民导向向、结果果导向和和公民的的广泛参参与为主主要特征征的绩效效管理，是是提高政政府绩效效进而改改善政府府形象的的有效手手段。良良好的政政府形象象无疑会会提高政政府公共共部门的的权威，减减少行政政管理活活动中的的阻力，降降低公共共政策的的执行成成本，推推动经济济发展和和社会进进步，形形成政府府与公民民、国家家与社会会之间的的良性互互动关系系。三、绩效效管理的的程序绩效管理理过程包包括以下下基本要要素和步步骤：明明确组织织的

21、使命命、战略略和价值值；制定定绩效协协议和绩绩效计划划；绩效效的监测测、阶段段性评估估和反馈馈；绩效效的正式式评估与与分析。1明确确组织使使命、战战略和价价值使命即组组织所肩肩负的历历史责任任或工作作要实现现的最高高目标；实现目目标的主主要途径径构成了了组织的的战略；价值则则是组织织一切活活动所遵遵循的行行为准则则，如质质量、顾顾客满意意、团队队精神等等。组织织使命、战略和和价值是是组织管管理活动动的理念念框架，绩绩效管理理的其他他环节和和程序，都都应在这这一框架架内展开开。因此此，组织织使命、战略和和价值的的明确化化是绩效效管理的的基础和和前提。它包含含两层意意思：组组织首先先要明确确确定自

22、自己的使使命、战战略和价价值，否否则不可可能取得得良好的的绩效；组织还还应通过过有效的的沟通，使使组织的的使命、战略和和价值成成为每个个成员的的共同信信念。2签订订绩效协协议绩效协议议又称绩绩效合同同，是上上级和下下级、管管理者和和雇员之之间就职职责、任任务、目目标、工工作条件件和行动动计划等等达成的的具有约约束性的的契约或或一致性性看法。绩效合合同包括括如下内内容： (1)工作任任务和责责任，即即组织或或个人应应该做什什么的简简要说明明。任务指的的是相对对稳定环环境下从从事的程程序性的的工作；责任指指任职者者为实现现组织目目标所承承担的责责任，主主要责任任确定的的依据包包括部门门设立的的有关

23、法法规、“三定”方案中中关于职职责的说说明、职职位说明明书中的的工作概概述和工工作标准准等。 (2)绩效目目标，即即单位或或个人履履行职责责应该达达到的具具体标准准或指标标。绩效效目标的的内容取取决于组组织的类类型和工工作性质质，其表表达方式式有定性性目标、定量目目标和项项目目标标。绩效效目标可可以在四四个层次次上确定定：组织织层次、部门层层次、小小组层次次和个人人层次。 (3)绩效计计划，即即实现绩绩效目标标的行动动计划。其内容容包括任任职者为为实现绩绩效目标标拥有的的财政、物质、技术、权力等等方面的的资源，管管理者和和任职者者就实现现目标的的具体措措施达成成的共识识，任职职者的发发展计划划

24、即提高高素质和和能力的的计划等等。3进行行持续性性的绩效效管理绩效协议议签订之之后，绩绩效管理理就进入入了持续续性管理理阶段。持续性性绩效管管理旨在在及时发发现绩效效改进的的事例并并给予确确认和强强化，及及时发现现未达到到绩效标标准的事事例并立立即采取取建设性性措施，帮帮助任职职者从失失败中学学习并拟拟订具体体行动计计划，改改进工作作。 (1)绩效状状况的监监测和反反馈。对对组织和和个人绩绩效状况况的监测测和反馈馈是持续续性管理理的主要要体现。实施绩绩效管理理的组织织不仅应应建立正正式的监监测机制制和反馈馈渠道，而而且应鼓鼓励每个个任职者者成为有有效的监监督者和和反馈者者。负反反馈能够够帮助任

25、任职者发发现工作作中的问问题并采采取改正正措施；正反馈馈有助于于任职者者发现并并利用新新的机会会，把工工作做得得更好。 (2)绩效目目标和绩绩效计划划的调整整。在绩绩效管理理过程中中，随着着外部环环境和组组织本身身的变化化，随着着新的社社会需求求和新管管理技术术的出现现，预先先确定的的绩效目目标和行行动计划划可能会会出现不不适应的的情况，需需要进行行适时的的调整。 (3)绩效改改进的行行动计划划。它是是管理者者和绩效效欠佳者者之间就就改进绩绩效拟订订的具体体行动方方案。它它以绩效效差距的的成因分分析为基基础：如如果绩效效差距的的主要原原因是环环境因素素，就应应调整绩绩效目标标、保证证资源或或减

26、少不不恰当的的干预；如果管管理因素素是绩效效差距的的主因，则则应改进进管理者者的行为为方式；在任职职者个人人因素是是绩效差差距主要要成因的的情况下下，则要要提高任任职者的的素质，或或改变任任职者的的行为方方式，或或改进激激励机制制等。4绩效效的正式式评估正式绩效效评估的的核心内内容是任任职者对对组织目目标的贡贡献。评评估过程程也就是是绩效目目标与实实际工作作结果的的比较过过程。与与持续性性绩效管管理阶段段的评估估相比，正正式绩效效评估不不是发现现和确认认某一方方面的绩绩效差距距，而是是对绩效效表现的的全面性性评价。正式绩效效评估的的目的有有三个：激励通过评评估鼓励励和帮助助雇员改改进和提提高工

27、作作绩效；沟通评估过过程可以以成为一一个双向向沟通的的有效渠渠道，帮帮助雇员员和管理理者更好好地理解解各自的的角色、目标、相互关关系、期期望和工工作中面面临的问问题；发展帮助雇雇员提高高素质和和发展与与工作职职责相关关的技能能，使之之不仅能能适应当当前工作作岗位，而而且可能能承担更更高层次次的职责责。正式绩效效评估是是一个绩绩效管理理周期的的终点，同同时又是是下一个个绩效管管理周期期的起点点，在绩绩效管理理过程中中起着承承上启下下的作用用。关于政府府绩效评评估问题题一、政府府绩效评评估的发发展政府绩效效评估是是提高政政府绩效效的有效效机制。绩效评评估即运运用科学学的标准准、程序序和方法法对行为

28、为主体的的成就和和工作效效果作出出尽可能能准确的的评价。绩效评评估可以以以雇员员个人为为对象，也也可以以以特定的的组织为为对象。前者称称为雇员员“考绩”或“业绩考考评”，后者者称为组组织绩效效评估。评估对对象的不不同必然然带来内内容、技技术及操操作程序序上的不不同。个个人绩效效评估和和组织绩绩效评估估不能互互相代替替。1西方方政府绩绩效评估估在西方国国家，以以公共组组织即政政府为对对象的大大规模绩绩效评估估始于220世纪纪70年年代。119733年，美美国尼克克松政府府颁布了了“联邦政政府生产产率测定定方案”，力图图使公共共组织绩绩效评估估系统化化、规范范化、经经常化。依据这这一方案案，有关关

29、部门拟拟订了三三千多个个绩效示示标，由由劳工统统计局对对各个政政府部门门的工作作绩效进进行统计计分析。19993年，美美国政府府颁布了了政府府绩效和和结果法法，要要求联邦邦各政府府机构制制定包括括使命陈陈述和长长期目标标的五年年战略规规划，制制定实现现战略目目标的绩绩效管理理年度计计划，定定期测定定部门工工作绩效效并向国国会和公公众提供供绩效报报告。公公共组织织绩效评评估走上上了法制制化轨道道。在20世世纪800年代开开始的行行政改革革热潮中中，公共共组织绩绩效评估估受到极极大的重重视。英英国在这这方面起起了带头头作用，绩绩效评估估成为撒撒切尔夫夫人政府府克服官官僚主义义、提高高行政效效率的一

30、一个重要要组成部部分。119799年开始始的“雷纳评评审”就是对对政府机机关和公公共部门门经济和和效率水水平的全全面评估估和测定定，它为为撒切尔尔夫人行行政改革革蓝图的的设计和和有效实实施提供供了基础础。英国国财政部部在推行行绩效评评估过程程中不仅仅发挥了了催促、检查和和督导的的作用，而而且于119899年发行行了中中央政府府产出与与绩效评评估技术术指南，对对绩效评评估机制制的建立立和完善善进行业业务和技技术指导导。在有有关部门门的努力力下，英英国公共共组织绩绩效评估估逐渐走走向普遍遍化、规规范化、系统化化和科学学化的道道路。公共组织织绩效评评估在其其他西方方国家也也得到了了广泛的的应用。在荷

31、兰兰，新市市政管理理法要求求对地方方当局的的工作绩绩效进行行评估，以以提高效效率和服服务质量量。澳大大利亚的的公共组组织绩效效评估与与具体的的改革计计划和措措施融为为一体，如如财务管管理改进进计划、项目管管理和预预算改革革等。设设立绩效效示标和和制定绩绩效评估估方案成成为每个个政府机机构工作作计划的的一个部部分，这这些将正正式列入入各部门门的年度度预算文文件并公公开发布布。据经经济合作作发展组组织的报报告，公公共组织织绩效评评估在丹丹麦、芬芬兰、挪挪威、新新西兰等等国家都都得到广广泛应用用。2中国国政府的的绩效评评估个人绩效效评估在在我国行行政管理理中由来来已久。近年来来，随着着岗位责责任制的

32、的推行和和公务员员制度的的实施，公公务员考考绩已趋趋向普遍遍化、经经常化、规范化化。但相相比之下下更为重重要的组组织绩效效评估，目目前尚存存在许多多问题有有待解决决。如以以组织为为对象的的绩效评评估没有有形成制制度，处处于自发发、半自自发状态态；绩效效评估具具有单向向性特征征重视视政府部部门对社社会(如如公有企企事业单单位)的的评估与与控制，忽忽视政府府部门的的自我评评估，更更缺乏社社会对政政府部门门的评估估与控制制；评估估从内容容到程序序没有规规范化，因因而结果果很难做做到客观观、公正正，甚至至完全流流于形式式；不是是把评估估作为提提高管理理水平的的正面措措施，而而是作为为消极防防御的手手段

33、当某一一方面问问题成堆堆、社会会反应强强烈时，才才采取诸诸如大检检查、专专项调查查、大评评比等方方式谋求求改正，因因而总是是陷于被被动；绩绩效评估估过程具具有封闭闭性、神神秘性等等特点。我国组织织绩效评评估中存存在的上上述问题题导致了了许多弊弊端：首首先是运运动式行行政管理理。由于于缺乏对对组织绩绩效的持持续性测测定，管管理者难难以把工工作重点点放在绩绩效的持持续性改改进上，因因而往往往采取“严打”之类的的阶段性性突击方方式解决决问题。其次，绩绩效评估估的非规规范化导导致评估估中的不不正之风风和腐败败行为：许多大大检查、大评比比不仅没没有取得得效果，而而且应付付检查评评比日益益成为基基层单位位

34、的负担担；少数数检查团团成员索索要礼品品、收受受贿赂的的行为更更是直接接损害了了政府形形象。因因此，借借鉴国际际先进经经验，探探讨和建建立适合合我国国国情的组组织绩效效评估理理论框架架、方法法体系及及操作程程序，从从而使组组织绩效效评估规规范化、系统化化、制度度化、科科学化，这这已成为为我国行行政管理理现代化化的迫切切要求。二、政府府绩效评评估的作作用与意意义现代政府府管理的的核心问问题是提提高绩效效。要改改进绩效效，就必必须首先先了解目目前的绩绩效状况况。如果果不能测测定它，就就无法了了解它、改善它它。因此此，政府府绩效评评估对提提高政府府绩效有有重要的的作用和和意义。1绩效效评估与与公共管

35、管理新观观念传统行政政模式以以政府垄垄断为基基础，权权力高度度集中、严格的的规章制制度、过过程取向向的控制制机制、官吏的的非人格格化等等等是其主主要特征征。公共共管理新新观念主主张公共共服务市市场化、社会化化，强调调权力非非集中化化，以结结果为本本和顾客客为本。绩效评评估为这这些新观观念的实实施提供供了有力力的技术术支持。 (1)绩效评评估与权权力的非非集中化化。传统统行政模模式权力力过分集集中和死死板的规规章制度度压抑人人的积极极性和首首创精神神，最终终导致效效率低下下。公共共管理的的新模式式要求分分权，鼓鼓励下级级参与和和协作。绩效评评估为上上级提供供了充分分的信息息和控制制绩效的的手段，

36、从从而为分分权化改改革提供供了基础础。 (2)绩效评评估与“以结果果为本”的管理理。以结结果为本本的管理理要求“按效果果而不是是按投入入拨款”，而按按效果拨拨款的前前提是对对结果(即绩效效)的科科学测定定。传统统行政管管理模式式“由于不不衡量效效果，也也就很少少取得效效果”。反过过来说，现现代管理理要取得得效果，就就必须对对结果进进行科学学的量度度。 (3)绩效评评估与竞竞争机制制。传统统行政模模式的基基础是政政府对公公共服务务的垄断断，现代代管理模模式则强强调市场场机制和和个人选选择。市市场机制制主要是是竞争机机制公私组组织之间间、公共共组织之之间的充充分竞争争。绩效效评估对对公共部部门竞争

37、争机制的的意义主主要体现现在两方方面：在在公共服服务机构构与公众众的关系系上，绩绩效评估估通过提提供各个个公共服服务机构构的绩效效信息，引引导公众众作出正正确的选选择，从从而对公公共机构构形成压压力，迫迫使它们们提高服服务质量量和效率率；在公公共部门门内部，绩绩效评估估和在此此基础上上的横向向、纵向向比较有有助于形形成一种种竞争气气氛，同同样会起起到提高高服务质质量和工工作效率率的效果果。2绩效效评估在在政府管管理中的的主要功功能 (1)绩效评评估的计计划辅助助功能。政府绩绩效的提提高有赖赖于科学学的管理理计划。一个具具体的管管理目标标或指标标的制定定至少要要参照三三个方面面的信息息：有关关部

38、门前前一阶段段的表现现状况；部门内内部工作作条件、工作程程序及环环境方面面的变化化；社会会需求与与社会环环境变化化的预测测。绩效效评估的的作用，就就在于它它满足了了第一方方面的信信息需求求，前一一阶段的的评估结结果成为为下一阶阶段计划划的基础础和出发发点。而而科学的的管理计计划有助助于提高高政府的的绩效。 (2)绩效评评估的监监控支持持功能。行政管管理工作作走出计计划而进进入实施施阶段后后，必须须时时对对执行情情况进行行严密的的监测，如如发现背背离计划划的情况况，就要要预测它它的可能能后果并并采取相相应的控控制措施施。绩效效评估在在这里的的作用，主主要表现现在它为为监控提提供了信信息支持持。

39、(3)绩效评评估的促促进功能能。实践践表明，测测量自己己工作效效果的组组织，会会发觉测测量得到到的信息息将促使使自己发发生变化化。如美美国马萨萨诸塞州州福利部部的工作作差错率率有段时时期居高高不下，有有关部门门马上公公布了每每个办公公室的差差错率，继继而公布布每个工工作人员员的差错错率，情情况就发发生了变变化，差差错率由由23降到88。 (4)绩效评评估的激激励功能能。若不不测定效效果，就就不能辨辨别成功功还是失失败；看看不到成成功，就就不能给给予奖励励；不能能奖励成成功，就就有可能能是在奖奖励失败败。我们们常常会会发现一一些政府府奖励失失败而不不是奖励励成功的的现象，比比如，如如果你失失败，

40、你你有资格格得到帮帮助。如如果你做做得出色色，那么么你就注注定会失失去资助助。奖励励失败的的结果是是产生荒荒谬的刺刺激，导导致组织织绩效每每况愈下下。 (5)绩效评评估的资资源优化化功能。绩效评评估有助助于政府府科学设设目标并并根据效效果来配配置资源源。3绩效效评估与与政府形形象绩效评估估有助于于提高政政府的政政治合法法性，改改善政府府形象并并最终形形成政府府与公民民、国家家与社会会之间的的良性互互动关系系。 (1)展示成成果能赢赢得公众众的支持持和理解解。绩效效评估是是向公众众展示工工作效果果的机会会，展示示成果能能赢得公公众对政政府的支支持。如如果把绩绩效与政政策紧密密挂钩，不不受欢迎迎的

41、措施施也可以以得到公公众的理理解。 (2)展示绩绩效状况况能推动动公众对对政府的的监督。许多政政府部门门的服务务处于垄垄断地位位，无法法同其他他地方或或部门比比较(如如消防、警察等等纯公共共部门)。绩效效评估的的特点是是评估过过程的透透明和信信息的公公开。评评估和公公布绩效效状况是是公众“体验服服务”的一种种方式，有有助于广广大群众众了解、监督和和参与政政府的工工作。 (3)绩效评评估能帮帮助提高高政府的的信誉。绩效评评估并不不只是展展示成功功，它也也暴露不不足和失失败。暴暴露不足足和失败败并不一一定损害害政府部部门的信信誉。相相反，它它有助于于提高政政府的信信誉，因因为它向向公众展展示了政政

42、府为提提高绩效效而作出出的不懈懈努力。三、政府府绩效评评估的内内容与方方法政府绩效效评估包包括经济济测定、效率测测定和效效益测定定三项主主要内容容，每项项测定都都要借助助于一系系列绩效效示标。测定可可以分为为定性测测定和定定量测定定两类，这这里侧重重介绍定定量测定定。1绩效效示标示标即指指示物、指示器器。绩效效示标是是生产、管理活活动中某某一特定定方面效效果的规规范化的的量的显显示。举举例而言言，“人均开开支”是经济济示标，“平均个案处理时间”是效率示标，“差错率”则是质量示标。由于政府各部门的工作性质千差万别，需要根据工作性质和职责设计具有针对性的绩效示标体系。2、经济济测定经济测定定是政府

43、府面临财财政拮据据而采取取的重要要改革措措施，其其目的是是在公共共部门树树立浓厚厚的成本本意识，降降低成本本，节约约开支，花花较少的的钱办更更多的事事。经济济测定一一般采取取如下形形式。 (1)成本与与投入的的比率测测定。资资金是行行政管理理工作的的血液，但但行政机机关从事事管理活活动时直直接付出出的并不不是资金金，而是是由资金金转化而而来的人人力、物物力、设设备等。成本与与投入的的比率即即资金向向投入的的转化率率。经济济既可表表现为获获得某一一投入(如购买买一台设设备)时时花了高高于市场场价格的的资金，又又可表现现为超量量投入，如如盲目追追求高学学历而导导致雇员员素质远远超工作作需求。 (2

44、)行政开开支和业业务开支支的比率率测定。对公共共服务机机构来说说，直接接用于服服务对象象的开支支为业务务开支，服服务机构构的运营营开支则则为行政政开支。由于两两种开支支的不同同性质，它它们之间间的比率率就成了了经济水水平的一一个标志志。如上上世纪880年代代初，英英国政府府曾对森森林保护护专项基基金的使使用状况况进行了了评审，结结果发现现，专款款中实际际用于树树木修复复的每1100英英镑支出出，就有有相应的的行政开开支900英镑。换言之之，将近近一半的的森林保保护专款款用于办办公设施施、设备备、雇员员工资、差旅费费等。这这是不经经济的一一个典型型案例。 (3)人均开开支测定定。这里里的人均均开

45、支并并非公共共机构工工作人员员的人均均开支，而而是社区区所有成成员在特特定领域域的人均均开支。如英国国警察工工作绩效效示标中中就有“警察工工作上的的居民的的人均净净投入”的内容容并采取取分项计计算的方方式。作作为纳税税者，公公民是这这些开支支的实际际承担者者。人均均开支测测定为公公民提供供了一个个监督公公共机构构的有效效工具。此外，比比较不同同警察局局在不同同方面的的人均净净投入，有有助于实实现资源源的合理理有效配配置。 (4)单位成成本测定定。单位位成本这这一概念念涉及到到投入和和产出，因因而这既既是一个个经济水水平的展展示，又又是一个个效率水水平的展展示。传传统管理理中存在在关注投投入但不

46、不计成本本的矛盾盾。“关注投投入”体现在在开支方方面的烦烦琐规章章和严格格的审批批制度，“不计成本”则表现为忽视对单位成本的科学测定。其结果是，当单位成本方面的信息出现时，人们往往感到惊奇。 (5)经济改改进余地地测定。经济评评估可以以采取上上述计算算各种比比率的形形式，也也可以采采取测定定节支可可能性或或寻求节节支领域域的方法法，这就就是经济济水平改改进余地地测定。如英国国政府220世纪纪80年年代中期期对福利利部门的的失业救救济发放放工作进进行了评评审，发发现程序序复杂和和不科学学导致了了很大的的浪费。评审者者提出了了程序改改进的具具体建议议，并对对建议付付诸实施施后可能能带来的的资金节节

47、省进行行了测算算。实际际结果是是，仅工工作程序序重新设设计和科科学化一一项所减减少的工工作重复复，就相相当于223000人一年年的工作作量：由由此相当当于每年年节约114000万英镑镑，约占占行政开开支的十十分之一一3效率率测定 效率评估估测定的的是产出出和投入入的比率率。效率率测定对对效率的的描述是是定量而而非定性性，反映映的是整整体而非非个别情情况。所所谓整体体性，就就是不凭凭组织的的一时一一事，而而是看它它的整体体表现，整整体效率率。传统统效率评评估主要要采用经经验方法法，这种种主观印印象式判判断缺乏乏客观性性和科学学性。现现代公共共组织效效率测定定的方法法和技术术较为成成熟，既既有简单

48、单的效率率示标，又又运用了了许多较较复杂的的量化分分析技术术。 (1)效率示示标的应应用。效效率示标标是组织织效率的的量化显显示，一一般通用用的效率率示标有有单位成成本平均均个案处处理时间间、反应应速度等等等。对对于具体体的公共共部门来来说，需需要设计计针对性性的效率率示标。比如，刑刑警的效效率示标标有：所所有刑事事案件的的破案率率、暴力力刑事案案件的破破案率、入室盗盗窃案件件的破案案率、警警员人均均破案数数等。 (2)工作荷荷载分析析。工作作荷载分分析法实实际上是是一种比比较方法法，即通通过不同同单位在在工作负负荷和结结果方面面的横向向比较来来确定各各个单位位的效率率水平。这种效效率测定定方法的的运用需需要满足足两个条条件：一一是所涉涉及的单单位从事事同样或或十分相相近的工工作；二二是工作作性质属属于量的的处理工工作，容容易进行行量化衡衡量。 (3)要素分分析。要要素分析析即投入入要素与与结果要要素转换换率的分分析。它它包括单单要素分分析和多多要素综综合分析析两种类类型。单单要素效