华彩母子公司管控管理咨询手册6752.docx

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1、如何成功功建立人人力资源源管理体体系知识经济济时代的的到来改改写了人人类的历历史，也也改变了了企业的的生存方方式和发发展模式式。智力力资本（IInteelleectuual Cappitaal）。知识已已经直接接或者间间接成为为企业获获取竞争争优势非非常重要要的源泉泉。能否否吸引、激励和和保留高高素质的的人才，也也就成为为决定企企业能否否成功的的关键因因素。企企业必须须保证自自己有足足够的能能力来发发现、吸吸引、培培训、补补偿和保保留一批批优秀的的人才。知识经济济时代在在为人力资资源管理理提供发发展空间间的同时时，也对对人力资资源管理理提出了了新的要要求。人人力资源源管理要要为企业获获取竞争争

2、优势提提供支援援，必须须达到下下面四个个目标：战略性。虽然我我们经常常在媒体体上听到到战略人人力资源源管理的的概念，很很多企业业也都希希望建立立战略人人力资源源管理体体系。但但是国外外的调查查表明，人人力资源源从业者者在具有有战略意意义的人人力资源源管理活活动上只只花了不不到三分分之一的的时间，而而把大部部分时间间都花在在一些不不具有增增值性的的例行工工作上，这这种情况况在国内内表现更更为明显。知识经经济时代代的人力力资源管管理必须须在这方方面有大大的改进进，使人人力资源源管理更更具有战战略性，更更好地为为企业发发展战略略服务。灵活性。人力资资源管理理在为企业提提供支援援的时候候，必须须具有很

3、很强的灵灵活性。知识经经济时代代的企业业必须很很快地适适应外界界环境的的变化，包包括客户户的需求求，竞争争对手的的变化等等。这就就要求人人力资源源管理必必须为企业的的这种变变化提供供支援，包包括支援援创新和和变革的的企业文文化及氛氛围，灵灵活的组组织架构构，能适适应变化化和满足足变化要要求的人人员队伍伍等。高效性。企业在在人力资资源和人人力资源源管理上上投入了了大量的的经费，并并且这笔笔经费有有逐年增增长的趋趋势。然然而，目目前还很很少有企企业对人人力资源源部门的的效率和和效果进进行科学学合理的的评价，这这就使得得企业很很难评估估在人力力资源和和人力资资源管理理上的投投资回报报率。企企业必须须

4、引进科科学合理理的方法法来对企企业在人人力资源源和人力力资源管管理上面面的投入入産出比比进行评评估，以以进一步步提高人人力资源源管理的的效率和和效果。顾客导向向。人力力资源管管理存在在的基础础就是为为员工提提供服务务。在知知识经济济时代，人人力资源源管理同同样也必必须为员工服服务。因因此，人人力资源源管理在在制定各各项政策策，实施施各项活活动时，必必须高度度重视自自己的客客户员工，并并力争为为员工提提供优质质高效的的服务。知识经济济时代下下的人力力资源管管理是企企业面临临的新问问题，需要企企业决策策者到人人力资源源管理人人员的共共同努力力，做好好人力资资源管理理转型的的思想和和技术准准备。普遍

5、存在在的组织织与人力力资源管管理问题题： 组织架构构不能适适应企业业战略转转变，执执行能力力、聚焦焦能力、快速反反应能力力不足 组织缺乏乏战略导导向，机机构臃肿肿，冗员员过多，组组织效率率低下 组织整合合程度低低，职能能（职责责）缺失失、重叠叠、冲突突，分布布失衡 人力资源源基础薄薄弱，没没有与发发展战略略相协同同的人力力资源战战略，人人力资源源部门地地位低，停留于人事管理功能，人力资源管理体系不健全 缺乏有效效的绩效效管理系系统，无无法引导导组织及及员工行行为，发发展战略略无法落落地 薪酬体系系标准不不明晰，调调整机制制不合理理，重物物质轻精精神，没没有发挥挥有效的的激励杠杠杆作用用，以吸引

6、引、留用用、激励人人才 员工培训训与组织织及个人人发展未未能很好好的结合合起来，不不能整体体提升员员工知识识与技能能，无法法增强企企业竞争争力和凝凝聚力，无无法满足足员工发发展的需需求组织与人人力资源源管理解解决方案案 在澄清企企业对客客户的价价值定位位、战略略目标、资源及及能力需需求基础础上，分分析业务务活动，规规划关键键流程，优优化部门门与岗位位设置 设计出可可以提高高组织运运行效率率，减少少部门间间协调工工作量，进进而迅速速有效地地组织资资源满足足市场需需求并实实现战略略目标的的组织架架构 从职能维维度分解解企业战战略与策策略目标标，定义义关键职职位目的的、职责责、任职职资格与与业绩要要

7、求 分析战略略对员工工知识、技能、经验、职业素素养的要要求，识识别可观观察、可可度量的的典型行行为，建建立能力力素质模模型与岗岗位任职职资格体体系 运用平衡衡计分卡卡，澄清清公司策策略目标标，定义义各层级级的KPPI，建建立、收收集、评评价KPPI数据据，监控控和保证证战略落落地 基于职位位评估系系统，运运用市场场薪酬数数据库与与回归分分析工具具，建立立满足企企业支付付能力的的、内外外部公平平的薪酬酬福利体系系 实现薪酬酬与绩效效系统的的有机对对接，为为战略实实施提供供关键动动力机制制公司组织织与人力力资源体体系建立立后，可可预计的的成果： 建立促进进业务发发展的组组织平台台，形成成明确的的权

8、责体体系、通通畅的内内部沟通通机制和和高效的的决策机机制 构建基于于企业战战略导向向的、适合企企业发展展要求的的“选、用用、育、留”的人力力资源管管理体 降低员工工流失率率，吸引引保留核核心人才才，提高高员工满满意度，打打造雇主主品牌 形成人员员发展支支持组织织发展，组组织发展展支持战战略实施施的良性性互动，达达成企业业目标 建立一套套完善有有效的激激励体系系，解决决员工发发展过程程中的持持续激励励问题，特别是是对公司司高管的的激励 引导员工工的日常常行为表表现，建建立绩效效导向的的企业文文化，减减少内部部摩擦，形形成企业业合力 提高核心心管理人人员的职职位认识识、管理理水平，将将员工的的个人

9、利利益与企企业的整整体利益益结合来来，推动动公司的的整体业业绩提升升 建立基于于素质模模型的培培训体系系，提高高员工整整体素质质，改善善企业心理理架构，使企业业获得足足够的人人才以促促进企业业更好的的发展组织与人人力资源源体系的的主要内容容有：大项细目一、组织织设计1战略澄清清2业务活动动分析3流程规划划图4部门与岗岗位优化化设置二、工作作分析1职位现状状调研2职能分解解与职责责界定4职位序列列划分5能力素质质模型6关键职位位说明书书三、绩效效体系设设计1策略规划划图（战战略地图图）2流程绩效效分析3关键职能能分析4内部利益益相关者者分析5指标分解解、检查查与定义义6绩效合同同7绩效指标标数据

10、处处理8绩效指标标评分、定级9绩效等级级与薪酬酬挂钩10绩效管理理手册四、薪酬酬福利设设计1职位评价价（IPPE3.0）与与职位等等级架构构2薪资调查查与薪资竞争争力分析析3薪资架构构4薪酬结构构（含福福利设计计）5薪酬总额额预算与与控制机机制6薪酬管理理手册从系统的的角度考考虑组织织与人力力资源管管理体系系人力资源规划绩效体系培训体系薪酬体系招聘体系能力素质模型解决组织与人力资源系统中最核心的三大问题：责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题解决企业人力资源管理的选才问题和育才问题组织设计工作分析企业组织织管控模式式企业组织织结构从从总体上上看有三三种模式式企业的组组织形式式需要与与企业的的

11、变革阶阶段紧密密结合起起来形成闭环环的绩效管管理体系系促使企企业的责责任和目目标得以以落地绩效管理理成果举举例战战略地图图3P付薪薪理念薪酬体系系设计的的整体思思路某中央一一级汽车车制造企企业（上上市公司司）绩效效咨询服服务案项目背景景：为应对加加剧的竞竞争环境境，加强强企业的的经营控控制力、系统执执行力，提提高组织织效率、降低运运作成本本，客户于于20004年111月至至20005年77月委托托我公司司提供战战略梳理理、流程程优化及及绩效管管理咨询询。此前，客客户曾聘聘请国内内某顾问问公司设设计绩效效管理体体系。由由于该顾顾问公司司所提供供的行业业通用性性绩效指指标体系系缺乏针针对性，未未反

12、映公公司策略略与经营营重点，指指标之间间的逻辑辑性不足足；且所所设计的的绩效管管理制度度具有框框架性，程程序文件件与工作作表格缺缺乏操作作性，因因而咨询询成果未未能实施施。度身身定制战战略性、系统化化的关键键绩效指指标体系系以及建建立强操操作性的的绩效管管理运作作体系乃乃成为本本次绩效效管理咨咨询的目目标解决方案案：我们在澄澄清客户户组织战战略目标标及优化化关键流流程基础础上，基基于“平衡记记分卡”思想，设设计了 “战略地地图”与公司司级“平衡记记分卡”（关键键绩效指指标体系系构建的的源头）。在分解解公司关关键绩效效指标基基础上，运运用“流程绩绩效分析析”、“内部利利益相关关者分析析”、“关键

13、职职能/职职责分析析”等管理理专有咨咨询工具具，建立立了各管管理层级级的平衡衡记分卡卡，即关关键绩效效指标体体系经过“七七维度指指标检查查”确定关关键绩效效指标后后，咨询询团队从从计量单单位、极极性、数数据来源源部门、数据来来源文件件、数据据收集频频度、考考核频度度、建议议权重等等十个方方面定义义每个绩绩效指标标，保证证指标体体系的操操作性，并并指导各各级管理理层确定定绩效指指标目标标值、权权重，签签订绩绩效合同同。重新设计计绩效效管理制制度，明明确各管管理层级级的绩绩效管理理工作程程序、设计相相关操作作表单模模板二十十三份及及若干操操作规则则，形形成详尽尽的绩效效管理运运作体系系。公司各层层

14、级平衡衡记分卡卡、绩效效管理制制度、工工作程序序、表单单模板及及操作规规则构成成战略导导向的、驱动和和监控战战略实施施的绩效效管理体体系实施效果果：客户对顾顾问组绩绩效管理理咨询工工作的书书面评价价为：“对绩效效管理咨咨询成果果很满意意，顾问问投入精精力大，绩绩效管理理体系设设计有很很强的针针对性、可操作作性，对对顾问组组的辛勤勤工作深深表感谢谢”。据悉悉新的绩效效管理体体系迄今今运行良良好。作者曹鹏鹏先生简简介N.B.哥本哈哈根商学学院上海海管理咨咨询中心心总经理理电话：0021-6144715501 13770166564433 邮箱：pp.caaobbeckkwelll.oorg网网站：wwww.becckweell.orgg