成都某集团股份有限公司制药厂某员工绩效考核管理办法.docx

《成都某集团股份有限公司制药厂某员工绩效考核管理办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《成都某集团股份有限公司制药厂某员工绩效考核管理办法.docx（47页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、成都某集集团股份份有限公公司制药药厂某*员员工绩效效考核管管理办法法目 录录第一章总则2第二章月月度考核核的组织织与实施施2第三章年度度考核的的组织与与实施5第四章考考核结果果的运用用 8第五章绩绩效考核核面谈99第六章申申诉程序序9第七章附附则99第一章 总总 则则第一条 为进进一步完完善*绩效考考核管理理办法和和激励约约束机制制，调动动员工积积极性，激发员员工潜能能，明确确工作导导向，规规范员工工绩效考考核管理理流程，统一考考核维度度及标准准，量化化工作业业绩，并并建立有有效的激激励约束束机制，推动公公司生产产经营业业绩提升升，特制制定本办办法。第二条 公司司通过对对员工进进行工作作绩效考

2、考核，建建立完善善公司价价值评价价体系，强化员员工的责责任意识识和目标标导向，促进员员工不断断改进工工作方法法、转变变工作态态度、积积极创新新、提升升工作业业绩，从从而有的的放矢开开展培训训工作；将考核核结果与与员工的的职位晋晋升、岗岗位调整整、奖励励等挂钩钩，建立立和优化化价值分分配体系系，促进进公司人人力资源源的开发发和有效效利用。 第三条 绩效效考核原原则（一）以以提高员员工绩效效为导向向；（二）以以客观事事实为依依据,以以考核制制度规定定的内容容、程序序与方法法为标准准；（三）考考核力求求公平、公开、公正；在考核核方法和和考核标标准上力力求合理理、科学学、严格格、客观观地进行行评价；考

3、核人人与被考考核人进进行适时时沟通，说明考考核依据据，并提提出改进进意见。第四条 考核核周期根据被考考核主体体的不同同，分为为月度考考核和年年度考核核。第五条绩绩效考核核机构月度绩效效考核由由其直接接上级负负责考核核评估；年度考考核由*薪酬酬管理与与绩效考考评工作作委员会会负责考考核评估估。人事事行政部部具体负负责绩效效考评工工作的组组织、实实施、培培训、数数据汇总总、政策策解释以以及绩效效考核结结果的管管理与归归档等工工作。第六条考考核对象象本办法适适用于某某*所所有员工工。新进进员工在在试用期期内参考考本办法法考核，但不计计绩效奖奖金。第二章 月月度考核核的组织织与实施施第七条月月度绩效效

4、考核对对象中层管理理人员（公司总总经理助助理、区区域总监监、各职职能部门门经理、副经理理）、片片区经理理、主管管及一般般员工。第八条 月度绩效效考核时时间月度考核核时间为为次月的的1日至至3日（片区经经理因消消化量统统计的原原因可适适当延后后至100号左右右）；如如遇年终终绩效考考核，11月的月月度绩效效考核以以年终绩绩效考核核数据为为依据发发放奖金金。第九条 月度考考核责任任人（一）月月度绩效效考核由由被考核核员工的的直接上上级负责责考核评评估；（二）人人事行政政部具体体负责绩绩效考评评工作的的组织、实施、培训、数据汇汇总、政政策解释释以及绩绩效考核核结果的的管理与与归档等等工作。第十条 月

5、度考核核维度（一）中中层管理理人员、片区经经理月度度考核维维度1、工作作任务绩绩效：以以年度目目标任务务书为基基础，按按月度工工作任务务进行分分解，提提取月度度工作重重点及工工作目标标增量，每月初初由考核核人与被被考核人人共同商商讨制定定当月工工作任务务绩效指指标。一一般月度度关键绩绩效指标标在5-10项项；片区区经理月月度任务务绩效根根据某某*220099年片区区绩效考考核管理理办法，以年年度目标标任务书书为基础础，根据据每个月月的销售售业绩，由财务务部计算算相应分分值。2、团队队管理绩绩效：考考核被考考核人团团队管理理水平及及片区经经理业务务管理水水平。包包括其对对下属的的指导、工作跟跟踪

6、、检检查、定定期评估估，部门门整体工工作绩效效、下属属成长情情况等。3、奖励励及扣分分：部门门及其个个人提出出合理化化建议，积极参参与公司司组织的的各项活活动，个个人和部部门获得得通报表表扬等可可作为奖奖励加分分项目，具体奖奖励的内内容由考考核人与与被考核核人共同同约定；部门及及其个人人被通报报批评，出现工工作延误误、失误误、安全全事故，员工工工伤，月月度工作作催办两两次（含含）以上上等可作作为扣分分项目，具体扣扣分的内内容由考考核人与与被考核核人共同同约定；如日常常工作出出现重大大失误，当月绩绩效不得得分。（二）主主管、一一般员工工月度绩绩效考核核维度1、工作作绩效：员工按按时完成成工作的的

7、程度、完成工工作的质质量、完完成工作作效率的的高低、取得技技术成果果、经济济成果或或管理成成果的多多少等。2、工作作态度：员工的的事业心心和勤勉勉精神。主要包包括：工工作的积积极性、主动性性、全局局观；是是否尽职职尽责、精益求求精、积积极进取取、不断断创新；出勤情情况、团团结协作作精神等等。 3、专业业技能：专业知知识的丰丰富程度度、专业业工作经经验的丰丰富程度度、工作作思路和和方法的的创新程程度等方方面。4、综合合能力：包括独独立工作作能力、分析能能力、沟沟通协调调能力、创新能能力、组组织能力力和管理理水平等等。第十一条 绩效指标标的设立立原则及及考核方方法（一）各各级人员员关键绩绩效指标标

8、的设立立应在逐逐级分解解公司战战略、集集团对*口年年度目标标绩效考考核的基基础上进进行，设设立月度度创新性性、重点点工作指指标，并并严格遵遵循SMMARTT原则，即KPPI（关关键绩效效考核指指标）设设定的具具体性、可衡量量性、挑挑战性、工作相相关性及及时间限限制性。（二）月月度考核核采取1100分分制，由由被考核核人的直直线上级级对其进行考考核评分分，中层层管理人人员月度度绩效考考核具体体方案详详见附表表2；片片区经理理月度管管理绩效效考核具具体方案案详见附附表4；销售代代表月度度绩效考考核详见见片区区绩效考考核办法法；主主管及一一般员工工月度考考核由各各部门围围绕绩效效考核维维度制定定本部

9、门门主管及及一般员员工月度度考核标标准，经经分管系系统副总总审查，主管人人事副总总审定，总经理理批准后后报人事事行政部部核查备备案即可可组织实实施。第十二条 各级员工工月度绩绩效奖金金标准及及绩效奖奖金发放放各级员工工月度绩绩效奖金金标准职级职级码标准（元元）总经理助助理、区区域总监监C110000部门经理理、副经经理C2500主管D300普通员工工E300片区经理理D根据片区区绩效考考核管理理办法计计发月度度奖金1、中层层管理人人员月度度绩效奖奖金体体系内总总助、总总监、经经理、副副经理考考评奖金金总额/体系内内考评总总分考评分分数2、片区区经理月月度绩效效奖金月度业业绩奖金金70业绩考考核

10、评分分月度度业绩奖奖金月度绩绩效考核核分数303、主管管、一般般员工月月度绩效效奖金部门内内主管、一般员员工考评评奖金总总额/部部门内考考评总分分考评分分数第十三条 月度绩效效考核流流程（一）每每月13日完完成上月月考核（片区经经理因消消化量统统计的原原因可适适当延后后至100号左右右），考考核人与与被考核核人签字字面谈完完成后，汇总到到人事行行政部。被考核核人接受受考核结结果，则则考核工工作完成成；被考考核人不不接受考考核结果果，则进进入申诉诉流程。（二）人人事行政政部于每每月4号号前对考考核内容容进行审审核，符符合要求求及流程程的考核核结果将将上报财财务行政政副总及及总经理理审核签签字，反

11、反之，人人事行政政部将根根据绩效效考核相相关办法法，直接接对被考考评人的的考评结结果进行行修订，并上报报财务行行政副总总及总经经理审核核签字。（三）为为不影响响其他员员工考核核奖金的的发放，考核表表需要整整改的员员工的考考核奖金金汇入下下月发放放。（四）人人事行政政部将考考核结果果表交到到财务部部作为月月度绩效效奖金发发放的依依据。（五）每每月13日考考核人与与被考核核人共同同确立下下月绩效效考核指指标，并并作为月月度工作作计划44日前交交人事行行政部存存档。第十四条 考核评分分指导意意见分值范围围95分以以上85-994分84-775分74-665分64分以以下结论卓越优良中差人员大致致比例

12、不大于55%20%左左右50%左左右20%左左右不大于55%积分54321部门考核核分结果果应呈正正态分布布；如果果分数普普遍太高高（400%以上上人员考考核结果果分布在在卓越和和优秀范范围），说明原原考核标标准太低低，不具具有激励励性，须须修改考考核标准准及方案案；分值值普遍偏偏低（440%以以上员工工考核结结果分布布在中和和差范围围），不不利于调调动员工工积极性性，也应应进行修修改。人人事行政政部对各各部门考考核结果果进行汇汇总整理理，并督督促考核核结果不不符合上上述要求求的部门门进行限限期修改改完善。第三章年度考考核的组组织与实实施第十五条 年度绩绩效考核核对象副总经理理、区域域总监、总

13、经理理助理、部门经经理及副副经理。第十六条 年度绩效效考核时间间副总经理理、区域域总监、总经理理助理、部门经经理及副副经理年年度绩效效考核时时间为每每年1月月1日15日日，每年年度绩效效考核的的具体时时间以人人事行政政部根据据每一年年各项工工作进度度情况另另行通知知为准。第十七条 年度绩效效考核维维度（一）副副总经理理年度绩绩效考核核维度1、工作作任务绩绩效：以以集团对对*口口年度目目标绩效效考核为为主要考考核依据据，整个个*口口年度绩绩效得分分情况为为各副总总的年度度工作任任务绩效效得分。2、团队队管理绩绩效：考考核被考考核人团团队管理理水平。各副总总所管辖辖的中层层管理人人员年度度绩效总总

14、分的平平均分为为各副总总年度团团队管理理绩效得得分。3、综合合能力评评估：主主要针对对战略思思考能力力、人才才培养、创新能能力、沟沟通协调调能力、领导能能力、团团队管理理能力等等几个方方面进行行绩效考考核。（二）中中层管理理人员年年度绩效效考核维维度1、工作作业绩评评估：主主要根据据部门经经理、副副经理年年度工作作目标任任务书的的内容和和公司战战略指标标进行绩绩效考核核；区域域总监、商务部部副经理理工作业业绩根据据20009年年商务代代理业务务绩效考考核管理理办法20009年年区域总总监绩效效考核与与考核办办法相相关规定定，以年度度目标任任务书为为基础，根据年年度销售售业绩，由财务务部计算算相

15、应分分值。2、综合合能力评评估：主主要针对对职业素素质、人人才培养养、创新新能力、执行力力、沟通通协调能能力、组组织能力力、管理理能力等等几个方方面进行行绩效考考核。3、工作作奖惩情情况评估估：考核核被考核核人所在在部门或或个人年年度奖惩惩情况和和工作创创新性。第十八条 考核方法法考核责责任人（一）副副总经理理年度绩绩效考核核副总经理理年度考考核采取取1000分制。工作任任务绩效效和团队队管理绩绩效得分分由人事事行政部部负责汇汇总得分分，综合合能力评评估采用用2700绩效考考核法，考核关关系及考考核所占占权重详详见下表表：被考核人人考核实施施主体及考考核权重重副总经理理总经理（权重660）；3

16、位位副总（权重330）；人事事行政部部随机抽抽取1位位部门经经理（权权重5）、11位主管管参与考考评（权权重5）（二）中中层管理理人员年年度绩效效考核方方法及考考核责任任人1、年度度考核采采用1000分制制评分，以工作作业绩和和综合能能力为考考核内容容。2、*薪酬管管理与绩绩效考评评工作委委员会负负责对*区域域总监、总经理理助理及及部门经经理、副副经理的的年度绩绩效进行行考核评评估。年年末，由由人事行行政部收收集被考考核人的的上级、同级及及下属的的工作意意见，汇汇总提交交*薪薪酬管理理与绩效效考评工工作委员员会作为为考核的的参考意意见。第十九条 年度绩效效考核流流程（一）每每年1季季度各系系统

17、副总总根据当当年公司司战略及及集团下下达的目目标任务务制定本本系统年年度工作作目标任任务书，经总经经理签批批后交人人事行政政部存档档；各区区域总监监、总经经理助理理、部门门经理、副经理理根据各各系统副副总的年年度工作作目标任任务书制制定本部部门年度度工作目目标任务务书，并并经副总总及总经经理签批批后，交交人事行行政部存存档，作作为当年年绩效考考核的内内容之一一；（二）人人事行政政部通知知年度绩绩效考核核时间；（三）区区域总监监、总经经理助理理、部门门经理填填写部部门年度度目标任任务书，完成成年度述述职报告告，报人人事行政政部备案案；（四）人人事行政政部发放放副总、区域总总监、部部门经理理年度绩

18、绩效考核核表，各各级人员员根据考考核方法法，完成成考核；（五）人人事行政政部对考考评的客客观公正正性进行行评价，汇总后后交薪酬酬管理与与绩效考考评工作作委员会会进行评评估考核核；（六）人人事行政政部在绩绩效考核核结束后后五个工工作日内内，将考考核结果果反馈被被考核人人。第二十条 年度考核核的分数数计算（一）副副总经理理年度绩绩效得分分工作作任务绩绩效得分分50团队队管理绩绩效得分分20综合合能力评评估得分分30（二）财财务行政政、生产产、质量量技术体体系总经经理助理理、部门门经理、副经理理年度绩绩效得分分工作作业绩得得分60%综合合能力得得分30%工作作奖惩情情况评估估10%。人事事行政部部经

19、理、财务部部经理、采购部部经理、法务人人员执行行双线考考核，即即*公公司与集团公公司按5：55的权重重，同时时对其进进行考核核评估。（三）营营销体系系部门经经理、副副经理、区域总总监年度度绩效得得分工工作业绩绩得分70%综合合能力得得分20%工作作奖惩情情况评估估10%第四章 考核结结果的运运用第二十一条 月度考核核结果的的使用 （一）主主管及一一般员工工月度考考核结果果是月度度考核奖奖金及年年终奖计计算的依依据，中中层管理理人员月月度考核核结果是是月度考考核奖金金计算的的依据；（二）所所得积分分累计是是员工晋晋升、提提薪、降降级、调调岗、劳劳动合同同签订的的主要参参考依据据；（三）所所得积分

20、分累计将将是员工工获得其其它各种种奖励的的重要依依据；每个季度度公司将将根据绩绩效考评评结果，对刷新新岗位记记录的班班组给予予一次性性奖励5500元元；对刷刷新岗位位记录的的个人给给予一次次性奖励励2000元；各各系统内内季度个个人积分分最高的的员工给给予一次次性奖励励2000元；并并在全公公司范围围内对上上述获奖奖人员进进行通报报表彰。（四）是是员工培培训的重重要依据据年度考核核为“卓越”、“优秀”的员工工所得积积分可累累计兑换换培训基基金，每每1分50元元培训基基金，获获得公司司批准的的员工个个人培训训，均可可使用培培训基金金。第二十二条 年度绩效效考核结结果的使使用（一） 职务等级级升降

21、表现优秀秀是职务务晋升的的必备条条件。年年度综合合评定等等级为“优秀”的员员工，接接受公司司表彰，列为人人才梯队队的后备备人选，同时考考核系数数高于其其他等级级。（二）工工资等级级优先提提升年度综合合考核为为“优秀秀”的员员工，在在下年度度薪资调调整方案案中，享享有优先先加薪权权。（三）年年终奖的的发放年度绩效效考核结结果是年年终奖金金计算的的依据，具体计计算公式式如下：年终绩效效奖金应发奖奖金考考核系数数（四）年年度绩效效考核结结果及对对应奖金金系数表表等级优秀（91-1000分）良好（7690分分）中（6075分分）差（0559分）考核系数数1.51.20.90.5第二十三条 绩效考核核结

22、果归归档绩效考核核结束后后绩效考考核结果果作为保保密资料料，由人人事行政政部归档档案保存存。第五章 绩效效考核面面谈第二十四条 绩效考核核面谈内内容月度、年年度绩效效考核是是以工作作目标任任务书和和公司战战略指标标为基础础，目的的是对被被考核人人的工作作进行监监督和指指导，在在工作思思路和绩绩效改进进方面提提供帮助助。因此此，绩效效考核结结束后，绩效考考核者应应与被考考核者进进行面谈谈，并在在绩效面面谈中做做到以下下几点，帮助被被考核者者的工作作业绩及及能力得得到提升升。 （一）让让被考核核者了解解自身工工作中的的优、缺缺点； （二）对对下一阶阶段工作作的期望望达成一一致的意意见；（三）讨讨论

23、制定定书面绩绩效改进进和自身身学习计计划。第六章 申诉诉程序第二十五条 如员工对对考核结结果有异异议，首首先应与与考核人人直接沟沟通。如如果沟通通无效，应于55天内向向人事行行政部提提出书面面申诉。如无事事实证明明材料，申诉将将不予受受理。第二十六条 人事行政政部通过过调查于于1周内内提出处处理意见见。如果果员工申申诉不成成立，申申述者的的考核成成绩不变变；如果果员工申申诉成立立，人事事行政部部有权要要求考核核者对申申诉员工工进行重重新考核核，或由由人事行行政部牵牵头进行行跨级考考核。如如该部门门多次多多人申诉诉成立或或情节严严重的，人事行行政部将将对考核核者进行行指导，同时建建议该考考核者的

24、的直接上上级对其其本人的的考核成成绩进行行扣分。第七章附附则第二十七条 本办法由由人事行行政部负负责制订订、解释释及修订订。第二十八条 考核过程程文件（考核评评分表、统计表表）应严格保保密，被被考核人可可了解考考核结果果。对评评分来源源，相关关部门应应承担保保密义务务。第二十九条 本办法实实施后，与本办办法有抵抵触的规规定一律律以本办办法为准准。本办办法自下下发之日日起执行行。附件：1、中层层管理人人员月度度绩效考考核流程程图 22、中层层管理人人员月度度绩效考考核表 3、片区经经理月度度管理绩绩效考核核流程图图4、片区区经理月月度管理理工作绩绩效考核核表5、年度度绩效考考核流程程图6、申诉诉

25、流程图图7、绩效效考核申申诉表8、年度度工作情情况面谈谈表9、年度度考核评评估表（营销体体系）10、年年度考核核评估表表（生产产、质量量技术、财务行行政体系系）11、年年度考核核评估表表（副总总）附件1：中层管理理人员月月度绩效效考核流流程图姓名部门岗位考核期 年 月填表日期期年月 日考核维度度工作任务务绩效90%序号KPI指指标权重考核指标标说明数据来源源（某部门门）自评分考评得分分扣分理由由1234567.团队管理理绩效110%1人员辅导导5%2团队管理理5%奖励5事由：扣分5事由：合计得分分评语或绩绩效面谈谈情况： 考核核人签字字： 被被考核人人签字：附件2：中层管管理人员员月度绩绩效考

26、核核表附件3：片区经经理月度度管理绩绩效考核核流程图图注意事项项：1、 片区经理理月度管管理绩效效考核由由相关管管理部门门完成评评分及扣扣分理由由的填写写。2、 商务部于于每月33号前完完成考核核EIPP到市场场部，市市场4号号前完成成考核EEIP到到财务部部，财务务部6号号完成考考核EIIP到内内勤部，内勤部部在每月月12号号前完成成上月考考核考核核及数据据汇总情情况，报报送区域域总监/营销副副总，区区域总监监/营销销副总113号完完成考核核及评语语填写，交人事事行政部部审核，同时将将考核结结果反馈馈片区经经理。人人事行政政部对考考评的合合理性进进行审核核，并将将符合要要求的考考核结果果交财

27、务务部计发发奖金，财务部部于166日完成成奖金的的计算。考核过过程中如如遇节假假日时间间顺延。3、 以上流程程试行期期间，相相关管理理部门经经理及总总监月度度考核中中增加“片区经经理绩效效考核的的及时性性、准确确性”指标，确保考考核流程程的有效效运行。附件4： 片片区经理理月度管管理工作作绩效考考核表片区姓名：考核期： 20009年年月填表日期期：考核维度度工作任务务绩效990%序号KPI指指标权重考核指标标说明数据来源源参考考评评得分扣分理由由1工作医院院进药周周期15连续三个个月未进进药扣110分/家；连连续三个个月以上上未进药药或造成成医院丢丢失的，该项为为零分；任何一一家三级级及以上上

28、医院连连续两个个月未进进药扣110分/家。内勤部2销售信息息收集及及上报10公司要求求片区收收集或上上报的销销售信息息（含医医院流向向表、考考核表以以及固定定或临时时要求的的各项报报表、信信息）应应保证及及时、完完整、真真实。凡凡未在规规定时限限内上报报的扣55分；上上报内容容不完整整扣5分分；刻意意隐瞒、虚假上上报或超超出规定定时限两两日以上上未上报报的扣110分。内勤部3工作日志志及周、月工作作计划总总结上报报6按时上报报片区经经理个人人周、月月工作计计划与总总结、个个人工作作日志，缺一项项扣6分分内勤部4销售代表表管理工工作考核核得分8管辖片区区销售代代表管理理工作平平均得分分*0.08

29、，最高得得分不超超过8分分直接上级级5销售合同同管理3未在公司司规定时时限内与与经销商商签定年年度销售售合同的的，该项项为0分分。商务部3未按照发发货批次次及时与与经销商商签定分分次销售售合同的的，该项项为0分分内勤部6发退换货货程序5发退货程程序应严严格按照照公司相相应流程程执行，在加强强计划性性的同时时确保规规范、及及时。如如未按照照公司发发退货管管理办法法的相关关规定及及时办理理相应发发、退货货手续或或当月出出现违规规发、退退货行为为的，该该项为零零分；片片区应加加强经销销商发货货的计划划管理，原则上上每月发发往单个个经销商商的货物物次数控控制在一一次，如如月度内内出现单单个经销销商两次

30、次以上发发货行为为扣5分分；退货货的领货货单据应应填写的的清晰、准确，否则扣扣5分。内勤部 储运组组 7发、调货货回执管管理8未按照公公司发退退货管理理办法的的相关规规定及时时将合法法有效的的发、调调货回执执联寄达达公司内内勤部，该项为为0分。内勤部8销售渠道道与价格格管理5当月查实实出现冲冲串货行行为的，该项为为0分。内勤部9货物发票票台账、片区费费用台账账建立定期对对账制度度3无完整片片区及个个人费用用台账该该项为00分；未未按月及及时上报报片区及及个人费费用台账账扣1分；未未按公司司要求规规范登统统费用台台账扣11分；未未按月与与公司财财务部核核对片区区费用台台账扣11分。财务部5无完整

31、经经销商货货物发票票台账该该项为00分；货货物发票票台帐登登统不规规范、不不完整、账务不不清晰扣扣2分；未按月月（季、年）与与经销商商核对应应收账款款（季末末、年末末须取得得合法有有效对账账确认函函）扣22分；未未按月与与公司财财务部核核对货物物发票台台账扣11分；未未及时查查实处理理往来账账务差异异扣2分分。10费用借支支、报销销、核销销的规范范性、及及时性3未在公司司规定时时限内将将借款单单原件寄寄达公司司内勤部部，该项项为0分分内勤部5每月月末末各片区区必须将将上月费费用报销销票据寄寄达公司司，即片片区月末末借支未未报余额额不得超超过上月月累计借借款额，否则扣扣3分；未按公公司要求求规范

32、填填写、粘粘贴报销销票据扣扣1分；报销票票据所需需附件不不规范、不完整整扣2分分；报销销票据不不合规、不合法法扣2分分。财务部11产品知识识培训与与学术推推广活动动5未按月进进行产品品知识培培训或未未按计划划有序组组织并实实施月度度产品学学术推广广的，该该项为00分。市场部12发货、回回款计划划达成率率考核6月度发货货计划达达成率*6*550%+月度回回款计划划达成率率*6*50%，最高高得分不不超过66分财务部团队管理理绩效110%1人员辅导导51、人员员培训、辅导计计划：无无计划扣扣5分，未执行行扣5分分；2、关键事事件辅导导：欠缺缺扣3分分人事行政政部、直直接上级级2团队管理理51、团队

33、队激励：员工工工作激情情高，团团队凝聚聚力强，员工满满意度调调查高，无劳资资纠纷，反之则则该项工工作扣55分；22、基础础人事管管理：AA 入职职：从员员工入职职当天算算起100个工作作日内完完成员工工入职手手续办理理，未按按时、完完整办理理员工入入职手续续，扣22分；BB调动：从员工工调动当当天算起起10个个工作日日内完成成员工调调动手续续办理，未按时时、完整整办理员员工调动动手续，扣2分分；C转转正：未未按公司司相关规规定为员员工办理理转正手手续，扣扣2分；D离职职：从员员工离职职当天算算起1个个月内（特殊情情况除外外）完成成员工离离职手续续办理，未按时时、完整整办理员员工离职职手续，扣2

34、分分；E片片区及片片区员工工获得公公司通报报批评，扣5分分。人事行政政部、直直接上级级奖励5事由：扣分5事由：合计得分分评语或绩绩效面谈谈情况： 考评评人签字字： 被考考评人签签字：附件5：年度绩绩效考核核流程图图是年初编制目标任务书书人事行政部通知考核时间被考核人完成述职报告和填写目标任务书完成情况人事行政部对考核表的合理性评价及汇总薪酬管理与绩效考评工作委员会考核评估考核结果反馈面谈被考核人是否接受考核申诉流程绩效考核资料存档否人事行政部存档及发放考核表被考核人完成自评分附件6： 申诉诉流程图图否是提交书面申诉人事行政部调查情况是否受理重新考核或跨级考核解释原因维持原考核是否员工对考核结果

35、有异议考核结果修正附件7：绩效考考核申诉诉表申诉人部门填表日期期申诉原由由及事实实依据（可附页页）： 申诉诉人：人事行政政部意见见： 人人事行政政部经理理： 日期期：领导意见见：签名： 日期期：附件8：年度工作作情况面面谈表部门考评人（签字）被考评人人（签字字）考评人面面谈内容容总评：内容具体工作作事例简简述工作主要要强项1、2、3、4、主要弱项项1、2、完成工作作目标的的差距下阶段目目标改进措施施、所需需时间、支持学习、培培训建议议；岗位位、职级级调整；合同终终止、续续签建议议：附件9： 华 神神 药 业（ ）年度度考核评评估表（营销体体系）员工姓名名_ _ _ 部 门_职 务_（ ）年度度

36、考评总总分_说明：11、本评评估表包包含三部部分：（1）年年度工作作业绩评评估（2）员员工工作作能力综综合评估估（3）年年度工作作奖惩情情况评估估2、本评评估表由由评估人人与员工工双向沟沟通进行行。3、填写写签字完完毕，原原件留人人事行政政部存档档。第一部分分 年度工工作业绩绩评估（权重770）一、目标标任务绩绩效（660）以年度目目标任务务书载明明的内容容为考核核依据，评分标标准为：60分50-559分40-449分35-339分30-334分25-229分20-224分10分超额、圆圆满、顺顺利完成成既定工工作目标标1000%以上上能够完成成既定工工作目标标95-1000完成工作作目标的的

37、90-944完成工作作目标的的80-899完成工作作目标的的70-799完成工作作目标的的60-699完成工作作目标的的50-599未完成工工作目标标的50二、部门门管理工工作绩效效（100）评分标准准：得分标准准超出目标标：5分分达到目标标：34分接近目标标：12分远低于目目标：00分工作任务务管理（5分）工作计划划性强，安排非非常合理理，部门门工作完完成非常常出色工作计划划性较强强，工作作安排合合理，绝绝大部分分工作按按时、按按质完成成工作安排排不够合合理，工工作没有有完全完完成工作安排排非常不不合理，工作完完成很差差下属管理理（5分分）非常善于于培养下下属，使使岗位要要求与下下属的工工作

38、能力力愈加匹配配；非常善善于调动动下属积极极性，对对下属的评评价、奖奖惩十分分合理能培养下下属工作作能力，岗位要要求与下下属的工工作能力力比较匹匹配；善于调调动下属属积极性性，对下下属的评评价、奖奖惩合理理部分员工工的工作作与其能能力不匹匹配，有有时不能能调动员员工的积积极性，对员工工的评价价、奖惩惩偶尔有有不合理理之处很多员工工的工作作与其能能力不匹匹配，基基本不能能调动员员工的积积极性，对员工工的评价价、奖惩惩很不合合理关键业绩绩目标：根据目目标任务务书提炼炼考核维度度任务绩效效60%序号KPI指指标权重考核目标标值实际执行行结果考核得分分最终得分分123454115%25%35%45%5

39、5%65%710%810%部门管理理绩效110%1工作任务务管理5%2员工管理理5%工作业绩绩评估得得分合计计60%第二部 年度综合合能力评评估（权权重200）项目考核内容容分值考评组评评分领导能力力4善于授权权，善于于激励，团队工工作激情情高、效效率高，工作责责任心强强，超额额完成工工作目标标4较善于授授权，能能给予一一定指导导，团队队工作责责任心较较强，能能较好达达成目标标3能在工作作中授权权，尚能能领导部部属，团团队能够够达成目目标2不善于工工作授权权，下属属信赖较较差，团团队缺乏乏工作热热情，勉勉强达成成目标1领导方式式不佳，常使部部属不服服，团队队工作意意愿低沉沉，无法法达成工工作目

40、标标0思考、解解决问题题能力4战略思考考能力很很强，能能站在企企业高度度思考问问题，判判断事物物准确，并善于于解决问问题4有较强战战略思考考能力，能较好好地判断断和解决决工作中中出现的的问题3有一定战战略思考考意识，能判断断和解决决工作问问题，但但缺少延延展性2战略思考考能力较较欠缺，只能开开展交办办工作，工作较较为被动动1无战略思思考意识识，解决决问题的的能力差差，找不不到工作作重点0协调沟通通4易于与他他人建立立可信赖赖的积极极发展的的长期关关系。积积极主动动汇报工工作，沟沟通、平平衡协调调各方关关系，善善于主动动协调其其他部门门共同完完成工作作，能向向下属准准确传递递信息，保持有有效沟通通4能够与他他人建立立可信赖赖的长期期关系。乐意与与人协调调沟通，顺利达达成任务务3能与他人人合作，基