房地产绩效管理制度.docx

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1、绩 效 管 理理 制 度1. 总则绩效管理理是企业业人力资资源管理理的核心心职能之之一，科科学、公公正、务务实的绩绩效管理理是提高高员工积积极性和和公司生生产效率率的有效效手段。为了提提高公司司竞争力力，保证证公司目目标的顺顺利达成成，并在在公司形形成奖优优罚劣的的氛围，特制定定本绩效效管理制制度。2. 绩效管理理核心思思想2.1 绩效管理理是实现现部门目目标及公公司发展展战略的的基础管管理保障障；不是是简单的的打分评评级。2.2 绩效管理理是促进进业务目目标达成成的必要要手段；不是工工作负担担。2.3 绩效管理理是所有有管理者者的基本本职责之之一；不不仅仅是是人力资资源部的的工作。2.4 管

2、理者与与下属持持续的沟沟通是达达成绩效效管理效效果的核核心。3. 绩效管理理流程制定计划执行计划实施考核结果应用 考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识 填写绩效记分卡，双方签字确认 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写） 由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核 考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件 人力资源部对考核结果进行审核 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期

3、内的表现进行沟通，并填写绩效记分卡 人力资源部对考核结果进行整合 考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案4. 适用范围围本绩效管管理制度度适用于于4.1 副总、财财务总监监、总经经理助理理4.2 部门经理理4.3 员工5. 职责分工工5.1 公司决策策团队：5.1.1明确确公司远远景规划划及战略略目标5.1.2 对对指标及及标准的的设定提提供指导导意见5.1.3 参参与所属属部门和和员工的的绩效管管理，对对既定的的指标和和标准的的完成进进行监督督5.2 中层经理理团队：5.2.1对下下属讲解解、沟通通绩效管管理制度度核心理理念 5.2.2 根根据战略略目标进进行战术术分解，确定行行动计划

4、划5.2.3 中中层经理理提出指指标及标标准设定定的建议议5.2.4 在在过程中中关注指指标的达达成5.2.5 对对下属员员工分配配任务，对既定定的指标标和标准准的完成成进行指指导5.3 员工：5.3.1 按按照绩效效要求完完成本职职工作5.3.2 反反馈方案案运行中中存在的的问题，并提出出改善建建议5.4 人力资源源部：5.4.1 对对绩效管管理方案案进行培培训和讲讲解5.4.2 监监督绩效效管理的的执行，并提出出改善建建议5.4.3 随随着公司司发展，动态调调整优化化方案5.4.4 进进行分数数整合，上传下下达6. 对高层的的考核6.1 公司高层层范围总经经理助理理以上人人员6.2 考核责

5、任任者高层的的考核由由总经理理负责6.3 考核时间间对高高层的考考核每月月度进行行一次，每月初初2号完完成计划划沟通，并于下下月初22号完成成绩效反反馈沟通通及今后后工作计计划沟通通。于每每月初22号将双双方确认认完毕的的绩效效记分卡卡交人人力资源源部。6.4 考核内容容高层层考核依依据为年年度计划划的分解解，具体体见高高层年度度绩效记记分卡。6.5 考核实施施分管管部门当当月发生生可控因因素下的的重大事事故，高高层当月月绩效考考核为“E”，影响响当月绩绩效工资资，并视视情况进进行进一一步处理理。6.6 周边绩效效公司司高层每每年度末末进行一一次周边边绩效的的评议，评议结结果作为为职业生生涯发

6、展展规划的的参考。7. 对部门经经理的考考核7.1 部门类型型由于于房地产产开发行行业的特特殊性，对于某某些部门门适宜以以项目的的形式进进行考核核。从公公司目前前的情况况来看，适宜采采用这种种方式进进行考核核的部门门包括开发发设计部部、工程程项目部部、市场场部、推推广部、销售部部、预决决算部、计核部部。在这这里称为为“业务部部门”，月度度和年度度进行考考核；其其他作为为行政支支持部门门，工作作内容比比较稳定定，指标标设定和和权重也也会在一一定时期期（年度度）内保保持稳定定，月度度和年度度进行考考核。在在这里称称为“支持部部门”，包括括客户服服务部、行政部部、人力力资源部部、信息息应用部部、财务

7、务部、IISO小小组7.2 考核责任任者对部门门经理的的考核由由其分管管的直接接领导进进行7.3 考核时间间对部部门经理理的考核核每月度度进行一一次，每每月初33号完成成计划沟沟通，并并于下月月初3号号完成绩绩效反馈馈沟通及及今后一一个月的的工作计计划沟通通。每月月初3号号将双方方确认完完毕的部门经经理月度度绩效记记分卡交人力力资源部部7.4 考核内容容部门门经理对对部门工工作负全全责，因因此对部部门的考考核即为为对部门门经理的的考核。部门经经理考核核依据为为部门工工作指标标的完成成，工作作指标的的设定能能够量化化尽量量量化，定定性指标标的评价价一定要要有关键键事件，具体考考核详见见部门门经理

8、绩绩效记分分卡7.5 考核实施施部门门当月发发生可控控因素下下的重大大事故，部门经经理当月月绩效考考核为“E”，影响响当月绩绩效工资资，并试试情况进进行进一一步处理理7.6 周边绩效效部门门经理每每半年进进行一次次周边绩绩效评议议，评议议结果作作为其职职业生涯涯发展规规划的参参考8. 对员工的的考核 需要更更多的管管理制度度，请到到wwww.mmanaarenn.coom8.1 考核责任任者对员工工的考核核由其部部门经理理进行8.2 考核时间间月度度进行考考核，每每月初44号完成成计划沟沟通，并并于下月月初4号号完成绩绩效反馈馈沟通及及今后一一个月的的工作计计划沟通通。每月月初4号号将双方方确

9、认完完毕的员工绩绩效记分分卡交交人力资资源部8.3 考核内容容对销销售业务务人员的的业绩完完成情况况，根据据业绩计计划进行行评价 ，详见见具体考考核表格格；对其其他员工工的考核核，根据据具体的的岗位职职责，提提炼出关关键事件件进行相相对客观观的考核核，详见见员工工绩效记记分卡；关键键事件由由考核者者及被考考核者根根据沟通通确定，并逐步步固化下下来，作作为岗位位职责的的具体描描述8.4 考核实施施如果果员工当当月工作作表现没没有出现现关键事事件，则则他的工工作绩效效是常态态绩效；额外工工作的履履行，必必须在双双方认可可前提下下，同时时加分的的前提是是按照要要求完成成本职工工作，即即本职工工作综合

10、合评分达达到“C”。9. 附加奖励励建议采纳纳条数和和部门成成本节余余作为附附加奖励励指标，年终时时一次兑兑现，详详见附附加奖励励绩效记记分卡10. 绩效管理理结果及及应用10.1 对于员工工关键事事件的评评分10.11.1针针对每个个职责常态态的绩效效分数为为1000分 每每项绩优优关键事事件加分分20分 每每项不良良关键事事件减分分20分说明：对对于一项项工作，有可能能出现两两个或以以上绩优优（不良良）关键键事件，也可能能同时出出现绩优优和不良良事件，关键要要看工作作标准的的制定。10.11.2 针对额额外工作作额外外工作为为加分项项，完成成工作加加20分分，未完完成减220分 额额外工作

11、作的权重重设定为为50%说明：额额外工作作界定，是指岗岗位职责责以外的的，还需需要是对对公司具具有一定定价值、占用一一定时间间精力（10%以上时时间精力力）的工工作。以以下几种种工作不不属于额额外工作作范畴：（1）在在自己本本职工作作范围内内，配合合其它部部门的工工作。公公司是一一个运行行的整体体，各项项工作之之间必定定会有配配合和交交叉，有有些工作作会以某某些部门门为主，其他部部门会在在其中起起到参与与、支持持、协助助等的作作用，但但是这些些工作都都是本职职范围内内的。（2）本本职工作作内，但但属于计计划外的的工作，这可以以通过动动态调整整计划本本身来实实现，但但不属于于额外工工作。考核结果

12、果等级以考核者者的评分分为基本本参照，经过加加权平均均后，得得出最终终考核分分数，考考核结果果共分五五个等级级。详见见考核核结果等等级说明明表。如果考考核指标标中，有有得分为为“60分分”，则最最终考核核分数等等级不得得超过“C”。考核结果果等级说说明表最终考核核分数等级A13514551251344B11512441051144C95110485994D7588465774E6066410.2 绩效工工资发放放10.33.1 鉴于房房地产行行业特殊殊性，各各业务部部门在项项目不同同阶段承承担的工工作责任任、风险险以及工工作量的的大小是是不同的的，因此此绩效工工资的发发放也按按照不同同的系数数

13、来调整整，以达达到真正正的激励励作用10.33.2 公司在在年度预预算中确确定各部部门综合合系数，有条件件的业务务部门在在预算范范围内根根据各时时段的实实际情况况调整每每个岗位位的系数数。10.33.3 系数需需要在考考核期初初确定，由人力力资源部部进行指指导和监监控，并并与员工工充分沟沟通。10.33.4 支持部部门的系系数在年年度内均均衡确定定。10.33.5在部门人人员编制制不变的的情况下下，如果果出现两两个项目目并行的的现象，则绩效效系数的的核算为为：max（系数11，系数数2）+ mmin（系数11，系数数2）* 00.510.3 考核结果果应用10.44.1 部门经经理及以以上人员

14、员，一次次考核结结果评为为“E”，或者者连续两两次考核核结果为为“D”，则做做调岗或或下岗处处理10.44.2 员工连连续两次次考核结结果为“E”，则做转转岗或下下岗处理理。（销销售部员员工除外外）10.44.3 下岗人人员根据据实际情情况，做做辞退处处理或者者由人力力资源部部统一进进行为期期三个月月的培训训，三个个月经过过考察仍仍然不能能胜任的的，做降降职或辞辞退处理理。10.4 考核结果果的其它它应用10.55.1 年度薪薪点调整整（针对对个体）考核等级级ABCDE薪点调整整10%0010%20%10.55.2 年度薪薪点值调调整（针针对公司司全体） 公公司没有有完成当当年目标标，薪点点值降低低2% 公公司完成成最低经经营目标标，薪点点值保持持不变 公公司完成成理想经经营目标标，薪点点值增加加2%11. 附则：11.11 本规规程的最最终决定定、修改改和废除除权属公公司决策策层。11.22 本本规程的的解释说说明权属属人力资资源部。11.33 本规规程的实实施时间间为2000X年年月日。更多精彩彩内容尽尽在；htttp:/wwww.ccs3660.ccn/mmanaagerrs/rrenlliziiyuaanj/xinnchoou/?ma