讲义03.管理学类—人力资源管理—主观题密卷.pdf

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1、 20192019 年中国人民解放军年中国人民解放军 文职人员招聘考试文职人员招聘考试 人力资源管理（学生版） 华图教育 目录 第一章 人力资源管理概述与人力资源招聘 . - 1 - 考点一 人力资源管理概述 . - 1 - 考点二 人力资源招聘 . - 6 - 第二章 人力资源配置与流动 . - 11 - 考点一 人力资源配置 . - 11 - 考点二 人力资源流动 . - 13 - 第三章 人力资源培训与开发 . - 17 - 考点一 人力资源培训 . - 17 - 第四章 人力资源考评与薪酬 . - 22 - 考点一 人力资源绩效考评 . - 22 - - 1 - 第一章 人力资源管理概

2、述与人力资源招聘 考点一 人力资源管理概述 导入 【单选】国内的专家学者大多认为， （ ）后人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用。 A20 世纪 80 年代 B20 世纪 70 年代 C20 世纪 60 年代 D20 世纪 50 年代 新知 一、一、人力资源的概念人力资源的概念 1954 年彼得.德鲁克在管理的实践一书首次引入了“人力资源”的概念。 所谓人力资源， 是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的人的总和。 它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源解释的要点： （1）本质是人所具有的脑力和体力的总和（劳动能力） （2）要对财富的创

3、造起贡献作用，成为财富形成的来源 （3）能被组织所用 二、二、人力资源管理的概念人力资源管理的概念 怀特巴克 1958 年人力资源职能首次论述 人力资源管理的含义：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留激励和开发员工， 调动员工工作积极性， 充分发挥员工潜能， 进而促进组织目标实现的管理活动的总和。 三、三、人力资源管理的发展历程人力资源管理的发展历程 人力资源管理是一门新兴的学科， 问世于 20 世纪 70 年代末。 人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从 18 世纪末开始的工业革命，一直到20 世纪 70 年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从

4、20 世纪 70 年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 （一）人事管理阶段 - 2 - 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （1）科学管理阶段 20 世纪初，以弗雷德里克 温斯洛 泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911 年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 （2）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果 芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工

5、作的科学化进程。雨果 芒斯特伯格于 1913 年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。 （3）人际关系管理阶段 1929 年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。 （二）人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在 1954 年就由彼德 德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。 20 世纪 80 年代以来， 人力资源管理理论不断成熟， 并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入 20 世纪 90

6、 年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。 战略人力资源管理理论的提出和发展， 标志着现代人力资源管理的新阶段。 （三）人力资本管理阶段 将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点： （1）人力资本可以产生利润 - 3 - （2）人作为资本，可以自然的升值 （3）对人力资本的投资，可以产生利润 （4）人作为一种资本，参与到利润分配中。 （四）以人为本管理阶段 以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取

7、代。 以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。 四、四、人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理 麦格雷戈企业的人事 ：每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。因此，人性假设是人力资源管理的一个重要理论基础 人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体战略和目标， 目的的达成是以员工个人绩效的实现为基本前提。 （一）X 理论Y 理论 麦格雷戈 1957管理评论杂志发表了企业的人事提出了 X 理论Y 理论 （1）X 理论 X 理论的内容：大多数人生性都是懒惰的，他们逃避

8、工作 大多数人都缺乏进取心、责任心、 大多数人都是以个人为中心的 大多数人都是缺乏理智的，容易受他人影响 大多数人具有欺软怕硬的弱点，习惯保守 大多数人干的工作都是为了满足物质与安全的需要 只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任 （2）Y 理论 内容：大多数人愿意工作，愿意为社会、他人做贡献 大多数人是愿意负责的，对工作、他人负责。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 人具有自我指导、自我表现控制的愿望，只要给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。 - 4 - 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且学会了谋求职责 所谓的承诺， 与达到目标后获得的

9、报酬是直接相关的， 是达成目标的报酬函数。 人具有独创性 类似古代的性善论， 以这一理论为指导， 管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时达成个人目标，同时对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励， 让员工担当具有挑战性的工作， 担负更多的责任，满足其自我实现的需要。 约翰莫尔斯和杰伊洛尔施 1970超 Y 理论 （二）四种人性假设理论 埃德加沙因 1965 年组织心理学 ：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （1）经济人假设 相当于 X 理论，人是由经济诱因来引发工作动机的目的在于获得最大的经济利益 经济诱因在组织的

10、控制之下 人以一种合乎理性、精打细算的方式行事 人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求 （2）社会人假设 人际关系学派的梅奥提出，依据是霍桑实验，沙因总结： 人类工作的主要动机是社会需要， 人们要求有一个良好的工作氛围， 同事间良好的人际关系，来获得基本的认同感 工业革命和工作合理化的结果， 使工作变得无意义， 因此要从工作的社会关系寻找工作的意义 非正式组织有利于满足人们的社会需要， 因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力 人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要 （3）自我实现人假设 相当于 Y 理论，亚伯拉罕马斯洛的需求层次理论中的自我实现

11、需求、克里斯阿吉里斯不成熟成熟理论中个性的成熟也属于自我实现人的假设，总结： 人的需要有低级和高级的区别， 人的最终目标是满足自我实现的需要， 寻找工作上的意义 - 5 - 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境 人们能够自我激励和自我控制，外部的激励、控制会对人产生威胁，产生不良后果 个人自我实现的目标和组织的目标是能够达成一致的 （4）复杂人假设 类似超 Y 理论，前三种假设不是绝对的，在不同的环境下针对不同的人分别具有一定的合理性，因此不能简单地相信或使用某一种假设 题解 1.【单选】国内的专家学者大多认为， （ ）后人力资源管理对企业战

12、略的实现有着重要的支撑作用。 A20 世纪 80 年代 B20 世纪 70 年代 C20 世纪 60 年代 D20 世纪 50 年代 2.【单选】管理科学理论的创始人，被誉为“管理科学之父”的是（ ） 。 A弗雷德里克泰罗 B 罗德孔茨 C赫伯特A西蒙 D德鲁克 演练 1.【多选】人力资源管理的发展历程可以分为以下几个经历（ ） 。 A.人事管理阶段 B.人力资源管理阶段 C.人力资本管理阶段 D.以人为本管理阶段 2.【单选】以下（ ）哪一项不是 X 理论的内容？ A.大多数人生性都是懒惰的，他们逃避工作 B.大多数人都缺乏进取心、责任心、 C.大多数人都是缺乏理智的，容易受他人影响 - 6

13、 - D.大多数人是愿意负责的，对工作、他人负责。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 3.【单选】以下（ ）项不是四种假设人的内容？ A.经济人假设 B.社会人假设 C.Y 理论 D.复杂人假设 小结小结 考点二 人力资源招聘 导入 【单选】以下（ ）哪种招聘的成本最低？ A.广告招聘 B.外出招聘 C.借助职业中介结构招聘 D.推荐招聘 新知 一、一、人力资源招聘的原则人力资源招聘的原则 招聘：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分： 招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸

14、引候选人来申报企业空缺职位的过程； 甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程； - 7 - 录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、适用、正式录用的过程。 招聘活动的 6R 目标：恰当的时间（right time）恰当的范围（right area）恰当的来源（right source）恰当的信息（ right information ）恰当的成本（right cost）恰当的人选（right people） 招聘的原则： 因事择人的原则能级对应的原则德才兼备原则用人所长原则坚持“宁缺毋滥”原则 二、二、人力资源招聘的策划人力资源招聘的

15、策划 （一）确定招聘需求 是整个招聘活动的起点。招聘需求包括数量（空缺职位）和质量（所需要具备的任职资格与胜任素质等）两个方面 （二）制定招聘计划 1.招聘的规模：通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模 取决于两个因素： 企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 各个阶段通过的比例，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大 2.招聘的范围：在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加 总的原则在与待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。 需要考虑的主要因素：空缺职位的类型企业当地劳动力市场状况 3.招聘的时间：常用的

16、方法：时间流失数据法（TLD）显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。 运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。 4.招聘的预算（招聘的成本费用） ：人工费用 业务费用其他费用 （三）招募 具体包括选择招聘的来源和招聘的方法。 招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体 （四）甄选 甄选是人员招聘中最关键的一个环节， 甄选质量的高低直接决定选出来的应聘者是否能达到企业的要求；甄选也是技术性最强的一个环节，涉及到心理测试、无领导小组讨论等方- 8 - 法 （五）录用 录用决策 通知录用者及未录用者 员工入职（手续：1）到人力资源管理部门

17、报到，填写档案，签合同等 2）新员工所在部门的管理者要帮助新员工明确职责，熟悉工作相关的事情 3）开展新员工培训 4）到相关部门办理手续） 试用和正式录用 （六）效果评估 1.招聘的时间 2.招聘的成本（两个方面：将实际发生的招聘费用与预算费用进行对比计算招聘方法的招聘单价） 人均招聘费用=招聘总费用/录用总人数 3.应聘比率 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）100% 4.录用比率 录用比率=（录用人数/应聘人数）100% 三、三、人力资源招聘的途径人力资源招聘的途径 （一）内部招募的方法 工作公告（常用的） 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统（问题：1）档案资料真实可

18、靠 2）征求本人意见） （二）外部招募的方法 广告招聘：广告设计上要遵循 AIDA 原则 外出招聘：由招聘人员直接实施，可以有效地避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象，使潜在的应聘人员得到真实信息。招聘人员和应聘人员能够直接见面交流，这是一种初步筛选机制。可以很好的宣传企业的自我形象。 缺点：费用高，需要投入大量的人力和物力；会受时间限制。 借助职业中介结构招聘：节省时间使招聘有针对性。招聘的人员可能不符合要求，费用高。 - 9 - 推荐招聘：招聘成本低；推荐人对应聘人员比较了解；离职率较低。容易形成非正式的小团体；容易出现任人唯亲现象；选拔范围小。 （三）内部和外部招募的对比 内部招募

19、的优势：有利于提高员工的士气和发展期望。 对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。 对企业目标认同感强，辞职的可能性小，有利于个人和企业的长期发展。 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。 节约时间和费用。 劣势：容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。 竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。 新上任者面对的是“老人” ，难以建立起领导声望。 容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。 外部招募的优势：为企业注入新鲜的“血液” ，能够给企业带来活力。 避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。 给企业内部人员以压力，激发

20、他们的工作动力。 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。 劣势：对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。 外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。 对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。 外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。 四、四、影响人力资源招聘的因素影响人力资源招聘的因素 （一）外部影响因素：国家法律法规外部劳动力市场竞争对手 （二）内部影响因素：企业自身的形象企业的招聘预算企业的政策 题解 1.【单选】以下（ ）哪种招聘的成本最低？ A.广告招聘 B.外出招聘 C.借助职业中介结构招聘 D.推荐招聘 2.【多选】影响

21、人力资源招聘的因素有哪些（ ） 。 - 10 - A.内部因素 B.自身因素 C.外部因素 D.政策因素 演练 1.【单选】以下（ ）哪项是外部招聘的优势？ A.有利于提高员工的士气和发展期望 B.对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作 C.对企业目标认同感强，辞职的可能性小，有利于个人和企业的长期发展 D.为企业注入新鲜的“血液” ，能够给企业带来活力 2.【单选】以下（ ）哪些不属于招聘的 6R 目标？ A.恰当的信息（ right information ） B.恰当的成本（right cost） C.恰当的人选（right people） D.恰当的地点（ri

22、ght place） 3.【多选】以下（ ）哪项属于招聘的原则？ A.因事择人的原则 B.德才兼备原则 C.党员优先原则 D.坚持“宁缺毋滥”原则 小结小结 - 11 - 第二章 人力资源配置与流动 考点一 人力资源配置 导入 【多选】人力资源的配置有以下（ ）哪三种模式？ A.营销配置 B.自然配置 C.行政配置 D.市场配置 新知 一、一、人力资源配置的依据人力资源配置的依据 人力资源配置指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位， 使之与物质资源结合， 形成现实的经济运动。人力资源的科学配置，是人力资源生产与开发之后的关键环节，也是人力资源经济运动的核心。 二、二、人力资源配置的原则人力资

23、源配置的原则 （1）充分投入原则：资源给予充分的投入和运用，以达到其供给和需求一致的目标，即有从业能力又有就业要求。 （2）合理运用原则：人力资源的合理使用，首先是指人力资源投入的最高产出率。还包括经济上投入方向及配置的合理，效率与公平的关系等。 括人的潜能得到发挥、人的社会地位的提高，以及有关劳动的多种社会关系的协调，有着一定的社会效益。 （3）良性结构原则：需要调节现有各个局部的人力资源，将追加的人力资 源投入到不同方向，以形成良性的人力资源使用结构。主要应体现为农业与非农业关系协调、生产性行业与非生产性行业协调和各地区经济发展协调。 （4）提高效益原则 我国现实的人力资源配置活动具体原则

24、包括： （1）符合国家以及地区、部门的发展战略的要求，符合用人单位的发展战略要求； （2）处理好人力资源与物质资源的关系； （3）把握准追加人力资源的投入方向，保证重点项目，兼顾一般； （4）对于大于需求的结构过剩性人力资源供给，采取措施将部分转化到新的岗位。 - 12 - 三、三、人力资源配置的内容人力资源配置的内容 人力资源的配置可以分为自然配置、行政配置、市场配置三种模式。 1.资源的自然配置：在一般意义上，不需要“外部” （即非资源本身）的力量实现资源配置和改变资源配置。 2.资源的行政配置：即一定的管理者对自己所管辖的资源直接进行配置。从管理模式的角度看，是一种“命令”经济和管制经济

25、。人力资源处于一种被动的、被他人配置的地位，自身的主体能动性、选择性、差异性等被忽视或漠视。 3.资源的市场配置：是以劳动力自身生产成本（人力投资）及用人单位对该项资源未来的劳动产出预期为基础、 由企业与求业者供求关系决定的工资为条件， 通过供求双方的自由选择而完成的。 题解 1.【多选】人力资源的配置有以下（ ）哪三种模式？ A.营销配置 B.自然配置 C.行政配置 D.市场配置 2.【单选】人力资源配置指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。人力资源的（ ） ，是人力资源生产与开发之后的关键环节，也是人力资源经济运动的核心。 A.动态配置 B.静态

26、配置 C.科学配置 D.传统配置 演练 1.【多选】人力资源配置的原则有以下（ ）哪些？ A.充分投入原则 B.合理运用原则 C.良性结构原则 D.提高效益原则 - 13 - 2.【多选】我国现实的人力资源配置活动具体原则包括（ ） ： A.符合国家以及地区、部门的发展战略的要求，符合用人单位的发展战略要求 B.处理好人力资源与物质资源的关系 C.把握准追加人力资源的投入方向，保证重点项目，兼顾一般 D.对于大于需求的结构过剩性人力资源供给，采取措施将全部转化到新的岗位。 3.【单选】人力资源的行政配置：即一定的管理者对自己所管辖的资源直接进行配置。从管理模式的角度看，是一种“ （ ） ”经济

27、和管制经济。 A.命令 B.计划 C.微观 D.宏观 小结小结 考点二 人力资源流动 导入 【多选】人力资源流动的原则有（ ）哪些？ A.用人所长的原则 B.人事相宜的原则 C.依法流动的原则 D.个人自主与服从组织相结合的原则 新知 一、人力资源流动的理论基础人力资源流动的理论基础 人力资源流动是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门、- 14 - 地区和职业工作岗位。人力资源流动的结果，是人力资源实现了再配置。 人力资源的流动可以分为宏观、微观和个人三个方面。 二、二、人力资源流动的原则人力资源流动的原则 （一）用人所长的原则。 公共部门人力资源流动的重要目的是充分发

28、挥人的作用， 促进人力资源的发展。 （二）人事相宜的原则。这一原则要求在人力资源流动过程中，要合理处理人与事、人与人之间的关系，以更好地实现组织目标和个人目标。 （三）依法流动的原则。公共部门人力资源，特别是政府机关人力资源的流动，必须按照法定的条件、程序进行。 （四）个人自主与服从组织相结合的原则。合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。 三、三、人力资源职业生涯管理人力资源职业生涯管理 员工职业生涯是员工个人职业的发展历程， 包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化，即职业的升降及横向转变。 （一）员工职业生涯的特点：发展性、阶段

29、性、互动性 （二）影响员工职业生涯的因素：教育因素、个人因素、家庭因素、组织因素、社会因素 员工职业生涯的管理主要指员工职位的变动：企业内部的职业变动，包括：工作轮换、晋升、停滞、降职、解雇和离退休等。员工离开企业重新选择职业。 四、四、人力资源流动对组织的影响人力资源流动对组织的影响 （1）提高公职人员的素质和能力 （2）优化公共部门人才队伍结构 （3）促进用人与治事的统一 （4）改善组织的人际关系 （5）解决生活实际困难。 题解 1.【多选】人力资源流动的原则有（ ）哪些？ A.用人所长的原则 B.人事相宜的原则 - 15 - C.依法流动的原则 D.个人自主与服从组织相结合的原则 2.【

30、单选】以下（ ）哪项不是员工职业生涯的特点？ A.阶段性 B.互动性 C.流动性 D.发展性 演练 1.【多选】以下（ ）哪些是影响员工职业生涯的因素？ A.教育因素 B.政策因素 C.社会因素 D.宏观因素 2.【单选】以下（ ）哪些不是影响人力资源的流动的方面？ A.微观 B.个人 C.家庭 D.宏观 3.【多选】以下（ ）哪些属于企业内部员工职务的变动？ A.工作轮换 B.停滞 C.晋升 D.跳槽 小结小结 - 16 - - 17 - 第三章 人力资源培训与开发 考点一 人力资源培训 导入导入 【单选】关于培训与开发的说法，错误的是（ ） 。 A.培训与开发是对人力资源的投资 B.大型组

31、织通常会设置专门的培训与开发部门 C.效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节 D.培训与开发效果的评估方法包括控制实验法和问卷调查法 新知新知 一、人力资源培训的意义一、人力资源培训的意义 （一）有助于改善企业的绩效（企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础） ； （二）有助于增进企业的竞争优势； （三）有助于提高员工的满意度（满意度是企业正常运转的必要条件之一） ； （四）有助于培育企业文化； （五）有助于增强企业对优秀人才的吸引力。 二、人力资源培训的方法二、人力资源培训的方法 （一）在岗培训 好处：员工的工作不会受到影响；培训的实用性较好，培训时的环境就是实际工作的环境

32、；员工可以立即将培训的内容运用到实际工作中去，可以及时地得到反馈；培训费用低，不用专门购买设备。 缺点： 员工在接受培训时容易受到外界因素的干扰， 造成培训的间断， 影响培训的效果；会影响正常的工作，导致工作效率下降；司机、飞行员之类的职位不能使用这种方法。 学徒培训（节约成本，有利于工作技能的迅速掌握，缺点：受师傅水平的影响，会影响到师傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于创新） 。 辅导培训 （一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习， 需要辅导者与受训者的兴趣必须一致，必须理解相互的心理） 。 工作实践体验（让员工实际体验不同岗位工作中会遇到的各种关系、问题、任务、需求- 18 -

33、 等，途径：工作轮换、临时派遣） 。 还有教练培训、实习培训等方法。 （二）脱产培训。其优缺点与在职培训刚好相反。 授课法（成本比较低；培训者能够对培训过程进行有效的控制；但要求受训者的同质程度比较高，单向沟通缺乏反馈，缺乏练习的机会） 。 讨论法（有利于知识和经验的共享，培养他们的口头表达能力；但是要求参与讨论的人数不能太多，不利于对基本知识和技能的系统掌握，讨论过程容易偏离主题） 。 案例分析法（有助于解决现实的问题，鼓励独立思考，培养受训人员的独立分析问题和解决问题的能力；但是案例的收集和提炼比较困难，对培训者的要求也比较高） 。 角色扮演法（有助于改正过去工作中的不良行为，有利于建立良

34、好的人际关系，因此更适于态度类的培训，不适用知识和技能的培训） 。 工作模拟法（培训的效果比较好，能够对培训的过程加以有效的控制；可以避免在实际工作中进行培训而造成的损失；但是费用比较高，存在培训转化的问题飞行员的培训、管理决策的培训） 。 网络培训法（打破了培训的时间和空间的限制，成本比较高，并且对有些内容如设备的操作、人际关系交往能力的培训等并不适合） 。 拓展训练 （也叫冒险性学习法， 是利用户外活动来开发团队协作和领导技能的一种培训方法） 。 行动学习法 （给团队或工作小组一项在实际工作中会真实遇到的难题， 让他们想办法解决这一困难，团队成员需要制定行动计划并实施。 脱产培训还有公文筐

35、处理训练、行为模拟、敏感性训练等方法。 三、人力资源培训的内容三、人力资源培训的内容 （一）培训与开发。培训与开发是人力资源管理的一项重要职能和手段。主要包括员工培训的内涵、 培训制度与培训流程； 培训的战略层面、 任务层面和人员层面需求分析的方法；培训项目的目标设定、计划制定、课程设计及教师遴选的注意事项；传统的培训方式、新兴的培训方式以及培训方式的选择；管理技能培训项目的设计；培训效果的评价内容、评价模型、评价方法与过程；学习型组织、学习型员工以及学习型组织的五项修炼。 （二）绩效管理。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩

36、效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 - 19 - （三）薪酬与福利管理。 （四）劳动关系管理。 （五） 劳动经济学。 劳动经济学是研究劳动力市场中劳动力供给和劳动力需求各自影响因素以及相互作用关系的经济学分支。 劳动经济学的研究领域包括劳动力供给、 劳动力需求、就业、工资、人力资本投资、失业、收入分配等。 （六） 劳动法。 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。各国劳动法的表现形式不同，但大都包括以下基本内容:劳动就业法，劳动合同法，工作时间和休息时间制度，劳动报酬，劳动安全与卫生的程，女工与未成年工的

37、特殊保护制度，劳动纪律与奖惩制度，社会保险与劳动保险制度，职工培训制度，工会和职工参加民主管理制度，劳动争议处理程序以及对执行劳动法的监督和检査制度等。 （七）现代企业管理。现代企业管理就是指为达到企业最大效益对具有现代企业制度、采用现代化大生产方式和从事大规模产销活动的企业进行的现代化管理。 （八）组织行为。 四、人力资源培训效果评估四、人力资源培训效果评估 作用：可以监控培训是否达到预期目的，有助于对以后的培训进行改进和优化，提供员工绩效改进的证据，提高企业高层管理人员对培训与开发工作的重视程度 （一）培训评估的标准 柯克帕特里克的四层次评估模型： 反应层：受训人员对培训的印象，是否对培训

38、满意。 学习层：经过培训后，受训人员对培训内容的掌握程度。 行为层：经过培训后，受训人员在接受培训以后工作行为是否改进。 结果层：经过培训后，受训人员或者企业的绩效是否得到改善和提高。 从以下方面考虑： 1.培训的效果标准： 通过将培训结果和培训目标进行比较看是否实现预定目标，针对受训人员进行。 2.培训的效率标准：看是否以最有效的方式实现了预期目标。更多的是针对培训本身进行。 （二）培训评估的内容 1、反应评估 （1）定义：重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括对培训与开发的内容、方法、形式、培训师、设施的满意程度等，是最基本、最常用的评估方式； - 20 - （2）方法：通常

39、采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍。 2、学习评估 （1）定义：是评估受训人员“学到了什么” ， 受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度方面是否有了提高或改变； （2）方法：知识方面通常采用笔试，技能方面通常采用实际操作，态度方面通常采用自我评价的态度量表。 3、工作行为评估 （1）定义：重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度； （2）方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中，行为评价量表是行为评估中最常用的方法。 4、结果评估 （1）定义：是为了评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影

40、响作用； （2）指标：包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本和时间四类；软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等。 5、投资收益评估 （1）定义：是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。 （三）培训评估的时机 1.培训与开发结束时的评估； 2.培训与开发后的回任工作评估 （四）培训评估的方法 进行反应层评估时，可采取问卷调查法、面谈法和座谈法等方式。 进行学习层评估时，可采取考试法、演讲法、讨论法、角色扮演法和演示法等方式。 对行为层和结果层的评估，更多的是采取评价的方式。 1、控制实验法：是一种最规范化的评估方法。在控制实验中用一个培训与开发组和一个控制组(非培训与开发组

41、)进行比较， 采集培训与开发组和控制组在培训与开发之前、 培训与开发之后相应时期的有关数据(如产量、产品质量) 2、问卷调查法：问卷调查收集的信息包括: （1）受训人员对培训与开发项目的看法； - 21 - （2）受训人员所学的知识内容、技能； （3）受训人员应用所学新知识的能力； （4）培训与开发的目标是否达成等； （五）培训评估的报告。 评估报告的主要内容包括:概要、项目背景、评估目的、评估方法、评估内容与效果、结论和建议等。 题解题解 1.【单选】关于培训与开发的说法，错误的是（ ） 。 A.培训与开发是对人力资源的投资 B.大型组织通常会设置专门的培训与开发部门 C.效果评估是培训与开

42、发体系中比较容易实施的一个环节 D.培训与开发效果的评估方法包括控制实验法和问卷调查法 2.【单选】工作行为评估中最常用的方法是（ ） 。 A.面谈 B.直接观察 C.绩效监测 D.行为评价量表 演练演练 1.【多选】管理层的培训与开发的责任包括（ ） 。 A.关注下属员工的职业生涯发展 B.关注下属的未来发展计划 C.提供给下属员工发展其能力的机会 D.提供给下属员工争取升职的机会 E.知晓每一位管理人员应承担的责任 2.【单选】在评估培训与开发效果时，能够排除非培训开发因素对员工绩效改善所产生的影响的方法是（ ） 。 A.问卷调查法 B.自我评价的态度量表 C.面谈 - 22 - D.控制

43、实验法 3.【单选】关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是（ ） 。 A.控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法 B.结果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节 C.反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变 D.控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目 小结小结 第四章 人力资源考评与薪酬 考点一 人力资源绩效考评 导入导入 【多选】绩效考评的原则包括（ ） 。 A.公平原则 B.严格原则 C.结果公开原则 D.客观考评原则 新知新知 一、绩效管理的概念一、绩效管理的概念 就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息， 定期对员工的绩效目标完成情况作-

44、23 - 出评价和反馈， 以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致， 进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 二、绩效考评的原则二、绩效考评的原则 （一）公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用 （二）严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 （三）单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩

45、、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 （四）结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 （五）结合奖惩原则 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 （六）客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准， 针对客观考评资料进行评价， 尽量避免渗入主观性和感情色彩。 （七）反馈的原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，- 24 - 提供今后努力的参考意见等等。 （八）差别