基于胜任力的培训体系研究5628.docx

《基于胜任力的培训体系研究5628.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基于胜任力的培训体系研究5628.docx（71页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、基于胜任任力的培培训体系系研究目目录第1章绪绪论11.1 研究究背景111.2 研究究理论基基础21.2.1 胜任力力理论221.2.2 培训理理论21.3 研究究内容及及方法441.3.1 研究内内容41.3.2 研究方方法5第2章基基于胜任任力的培培训体系系研究662.1 基于于胜任力力的培训训体系概概述62.1.1 基于胜胜任力的的培训体体系内涵涵62.1.2 基于胜胜任力的的培训体体系特征征82.1.3 基于胜胜任力的的培训体体系流程程92.2 胜任任力培训训迁移影影响因素素分析1102.3 胜任任力培训训需求评评估1442.3.1 胜任力力培训需需求评估估基本流流程1442.3.2

2、胜任力力培训需需求评估估手段1152.3.3 胜任力力培训需需求评估估步骤1162.4 胜任任力培训训项目实实施1772.4.1 胜任力力培训项项目计划划制定1182.4.2 胜任力力培训教教学设计计192.4.3 胜任力力培训实实施2222.5 胜任任力培训训效果评评估2222.5.1 胜任力力培训效效果评估估原则2222.5.2 胜任力力培训效效果评估估内容分分析2332.6 培训训后迁移移控制224第3章石石家庄卷卷烟厂中中层管理理人员培培训体系系构建2253.1 企业业基本概概况2553.2 培训训需求评评估2663.3 培训训计划制制定3113.3.1 培培训层次次分析3313.3.

3、2 培训计计划确定定333.4 培训训教学设设计3443.4.1 培训内内容分析析343.4.2 受训者者分析3363.4.3 培训方方法选择择363.5 培训训实施中中及培训训后迁移移环境因因素控制制373.5.1 培训迁迁移环境境因素调调查3773.5.2 培训迁迁移环境境因素控控制建议议383.6 培训训效果评评估399第4章结结束语441参考文献献42附录455第1章绪绪论1.1 研究究背景随着市场场竞争日日趋激烈烈化，人人力资源源管理正正在发生生从基于于工作向向基于胜胜任力的的转变。企业希希望每个个员工的的绩效都都能够与与最优秀秀员工的的绩效等等量齐观观。如果果能够识识别构成成最优秀

4、秀员工胜胜任力的的知识、技能、能力和和特质，有有针对性性地对绩绩效平平平者进行行培训，使使他们也也具备与与绩优者者相同的的胜任力力，就会会提高其其绩效。基于胜胜任力分分析设计计的培训训体系正正成为许许多企业业开展培培训的切切实需要要。从理论上上看，目目前国内内外对胜胜任力模模型构建建方面的的研究较较多，但但基于胜胜任力模模型的培培训体系系研究还还处于摸摸索阶段段。尤其其在国内内，胜任任力理论论和员工工培训方方面的探探讨虽多多，但是是找出其其间关系系并将其其相结合合的研究究极少。从实践角角度看，我我国少数数组织在在实践中中开始尝尝试基于于胜任力力模型的的培训，但但往往仅仅局限于于将分析析得到的的

5、胜任力力模型内内容作为为培训目目标，却却不涉及及真正实实现培训训有效性性所需要要条件，忽忽视胜任任力特征征不同层层次内在在要求，并并非从积积极提升升个人素素质的长长期目标标而是从从避免现现有差错错的角度度短期目目标出发发分析培培训需求求；并非非从分层层次提高高员工知知识、技技能，改改进态度度，而是是从信息息被灌输输的角度度选择培培训方法法技术；并非从从能力迁迁移到工工作中而而是从培培训活动动被完成成的角度度进行培培训实施施活动；并非从从巩固培培训成果果而是从从流程性性角度完完成培训训评估。另外，胜胜任力深深层次能能力的学学习及迁迁移直接接影响胜胜任力培培训效果果，而该该层次胜胜任力的的学习、迁

6、移程程度及其其与部门门、组织织战略吻吻合的要要求与组组织支持持密切相相关，需需要组织织诸多条条件的协协同配合合。但国国内组织织培训活活动中极极少将培培训迁移移作为培培训控制制的重要要因素，也也不重视视组织支支持的力力量。根据国内内外现有有理论研研究成果果，与我我国企业业实际相相联系，研研究建立立系统、完整的的胜任力力培训体体系具有有很大的的现实意意义。1.2 研究究理论基基础1.2.1 胜任力力理论胜任力研研究源于于工业革革命后社社会分工工，在从从事特定定职业的的人员和和团体中中，公众众需要把把合格的的专业工工作者与与不合格格的专业业工作者者区分开开来，由由此产生生了职业业的胜任任资格测测验，

7、胜胜任力也也应运而而生。19733年，美美国哈佛佛大学教教授MccCleellaand在在他发表表的题为为“测验胜胜任特征征而不是是测验智智力”的文章章中正式式提出“胜任力力”概念，认认为高绩绩效者运运用了某某些特定定的知识识、技能能和行为为以取得得出色业业绩。MMcCllelllandd(19973)，Boyyatiiziss( 119822)， Speenceer (19993)，Fleetchher (19993)， Jaacobbs, Sanndbeerg (20000)等都对对胜任力力的内涵涵和识别别方式做做了大量量的研究究，总结结他们的的研究，胜胜任力具具有可通通过行为为表现衡衡量

8、、与与工作绩绩效密切切相关、能够区区分优秀秀业绩者者与普通通业绩者者、与工工作情景景相关联联、具有有动态性性等特点点。McCllelllandd运用工工作分析析、关键键事件访访谈等方方法，把把胜任力力划分为为知识、技能、社会角角色、自自我概念念、特质质和动机机等六个个层次，提提出200多种胜胜任力特特征,并并建立了了冰山模模型来比比喻能力力。冰山山模型包包括表象象和潜在在的两部部分，露露出水面面部分是是外显可可见特质质，水面面下部分分则相当当于内隐隐特质。我国的的时勘和和李超平平(20000)将水上上冰山部部分(知知识和技技能)称称为基准准性胜任任力，用用来指对对胜任者者基础素素质的要要求；水

9、水下冰山山部分包包括社会会角色、自我概概念、特特质和动动机等胜胜任力，称称为鉴别别性胜任任力，作作为区分分表现优优异者与与表现平平平者的的关键因因素。1.2.2 培训理理论在国内外外研究中中，专门门针对胜胜任力培培训的研研究非常常少，并并且只做做了概念念介绍或或浅层次次分析。但胜任任力培训训尤其是是深层次次能力培培训研究究可用到到的培训训有效性性理论及及培训迁迁移理论论较多。解冻、唐唐玉宁、李效云云根据SSpenncerr(19993)的胜任任力模型型建立了了用于培培训的胜胜任力结结构模型型。他们们认为:其第一一层就执执行任务务或胜任任某一职职位来说说，是可可观察到到的知识识和技能能，可经经职

10、业性性培训得得到提高高，并以以文凭或或证书的的方式标标记；第第二层所所指的技技能同样样被当作作广泛运运用的职职业技能能或初始始资质，内内容包括括社交或或沟通技技能、一一般的技技术或职职业见识识、组织织品质和和工作的的基本方方法，但但与灵活活性等有有关的部部分难以以学会并并需要单单独的管管理和反反馈，这这两层技技能被看看作专业业和职业业的胜任任力；胜胜任力模模型中的的第三层层包括价价值、标标准、道道德等，通通过专门门的心智智、世界界观、文文化价值值和其它它特殊观观点表现现出来。胜任力力结构的的上三层层主要是是个体的的职业资资质;第四层层包括深深层次的的个体特特质，如如动机、热情等等。这些些因素在

11、在很大程程度上决决定了个个体在职职业情境境中的行行为表现现。它们们不可见见，也不不容易识识别、发发展或进进行培训训。但是是，对于于员工来来说，知知识和技技能的获获取相对对容易，而而努力、热情、动机和和内在的的自我形形象等把把高绩效效、成功功的员工工和低绩绩效、失失败员工工区分开开来。而而冯明和和陶祁提提出（220022），培培训迁移移情况是是胜任力力培训效效果提高高的关键键，特别别是胜任任力中的的内隐成成分的迁迁移情况况。20033年，WiinfrredAArthhur和和WinnstoonBeenneettcc总结了了近300年关于于有效的的培训的的研究文文献，提提出提高高培训的的有效性性主

12、要涉涉及到三三个环节节:培训需需求分析析的改进进；加强强培训内内容与培培训方法法的匹配配；培训训效果评评估要考考评培训训后行为为在工作作中的切切实改变变，以及及这些行行为改变变是否带带来了绩绩效的提提高。王鹏、杨杨化冬、时勘（2002）认为：受训者对训练内容实用性的看法是影响迁移行为发生的重要环境因素,同时，受训者对训练内容实用性的看法又会受到反馈、自己的灵活性和自我效能的影响。何斌、孙笑飞(2004)提出过基于胜任力的培训需求分析特点，如培训与组织长期匹配，与组织经营目标与战略紧密联系；从较多关注“绩效差距”和“缺口分析”等消极因素，向关注积极因素转移等。陶祁、冯明（2002）在基于胜任力的

13、培训设计研究中介绍了基于胜任力的分类和成分进行的培训需求分析研究。常波、武存生（2003）在培训实施前的准备程序中提出，根据培训的目的和深度，可将培训目标划分成五个层次：知识更新、能力培养、思维变革、观念转化、心理调整，按层次分析培训目标，找出培训目标、培训方法、培训种类之间的关系的需求分析思路。培训技术术方法选选择方面面，研究究表明以以知识讲讲解方式式进行的的培训很很少能够够对隐性性能力起起到作用用（Gooldssteiin&SSorccherr，19974）。传统的的培训焦焦点集中中于一般般场合中中的一般般行为，而而非具体体场合中中的具体体行为，因因此，被被培训者者重返工工作时并并不能有有

14、令人满满意的反反应。总总体看来来，需要要被培训训者学习习、应用用的培训训内容里里，只有有20%真正能能够被应应用（KKareen LL.Meedskker Joohn P.FFry，119977）。 在国内，陆陆惠文(20004)依依据角色色理论，提提出基于于角色的的培训实实现可以以为受训训者知识识更新、能力培培养、态态度改变变、行为为塑造的的理想转转化效果果。韩建建立（220033）在实实施基于于胜任力力的企业业员工培培训中中提出通通过不同同组织形形式的交交叉运用用，可以以提高培培训的互互动性和和实用性性。陈丽丽芬（20002）也也提出，培训过程中，应将讲授法、行为模拟、角色扮演、实习、行动

15、学习法等多种方法共同使用，发挥其综合优势，有助于培训后迁移速度加快和迁移效果提高。陈述性知识和程序性知识的迁移差异比较等等将是培训迁移研究中应当注意的问题（冯明，陶祁，2002)。基于胜任力模型的员工培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训。在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知识，还要加强结构性、程序性知识的培训 (章凯，肖莹，2004)。培训环境境也会极极大影响响到培训训效果。根据同同因素理理论，培培训项目目设计出出的环境境应与实实际工作作环境保保持物理理上和心心理上的的逼真(即能够够代表实实际工作作中的一一切基本本行为过过程)。迈格黑黑(MccGehhee)和泰耶耶(Thhayeer)

16、(19661)三三种需求求分析中中分析强强调了检检查组织织系统范范围的各各种要素素，使组组织的战战略计划划与培训训活动连连接，包包括检查查组织的的长期和和短期目目标以及及组织的的资源，检检查为培培训而设设的迁移移环境(即组织织环境是是否有一一定的支支持系统统以使被被培训者者有机会会使用其其培训的的结果)、分析析组织的的人员配配置状况况、团队队精神、组织文文化状况况、组织织所面临临的内外外环境及及内外压压力等。王鹏、杨化冬冬、时勘勘（20002）认认为，受受训者对对迁移气气氛的知知觉直接接影响迁迁移行为为发生的的次数，领领导反馈馈、时间间支持和和同事支支持等因因素是区区分培训训迁移气气氛类型型的

17、关键键指标。1.3 研究究内容及及方法1.3.1研究究内容本研究将将通过整整理分析析现有文文献资料料、学习习借鉴具具体组织织做法，将将胜任力力理论、培训有有效性理理论融入入培训体体系框架架。选取取胜任力力培训区区别于传传统培训训的几个个主要环环节进行行分析，在各环节内，根据胜任力特点选择相应支持理论，将待培训胜任力划分为不同层次培训需求，并按其特征制定培训计划、设计教学活动、实施培训评估，并将培训迁移关键要素控制作为实现胜任力培训有效性的方法贯穿其中。总体上说说，文章章将对如如何在组组织内部部建立基基于胜任任力模型型的管理理人员培培训体系系提出整整体构建建思路，并并借一个个企业中中层管理理人员

18、的的胜任力力模型进进行具体体设计，从从理论和和实践上上为国内内企业建建立有效效的胜任任力培训训体系提提供参考考，提高高培训效效果，增增强其竞竞争力。1.3.2研究究方法本文将主主要采用用理论研研究和实实证研究究的方法法。理论研究究具体采采用文献献综述法法，对关关于胜任任力、培培训体系系各具体体环节、培训迁迁移方面面文献进进行分析析研究，选选择构建建胜任力力培训体体系可借借鉴的理理论、模模型、方方法；分分析过程程又采用用了结构构分析方方法，针针对胜任任力内隐隐因素难难以通过过传统培培训获得得提高的的特性，分分析了培培训体系系主要环环节应重重点把握握的关键键：培训训的针对对性与可可迁移性性；并以以

19、培训体系系流程为明线，培训训迁移控控制为暗线，对培培训主要要各环节节建立了了结构和和逻辑上上的联系系。实证研究究主要通通过石家家庄烟厂厂中层管管理人员员培训体体系的建建立从实实践上检检验该培培训体系系的设计计可行情情况，具具体使用用了非实实验研究究中的统统计调查查研究。第2章基基于胜任任力的培训体系系研究2.1 基于胜任任力的培训体体系概述述2.1.1 基于胜任任力的培训体体系内涵涵研究基于于胜任力力的培训体体系之前前，首先先要简要要介绍胜胜任力、胜任力力模型及及培训体体系。1胜任任力通常人们们所接受受的胜任任力定义义，是指指绩优者者所具备备的知识识、技能能、能力力和特质质(MccCleell

20、aand，19993)。根据现有有胜任力力研究，可可以总结结出，胜胜任力具具有以下下三个重重要特征征:（1）可可以通过过行为表表现来衡衡量；（2）与与工作绩绩效有密密切的关关系，甚甚至可以以预测员员工未来来的工作作业绩并并且能够够区分优优秀业绩绩者与普普通业绩绩者；（3）与与工作情情景相关关联，不不是独立立于情境境的，具具有动态态性。McCllelllandd等人经经过多年年的研究究和实践践提出了了20多种种胜任力力特征，如如获取信信息的技技能、分分析思考考的技能能、人际际理解和和判断的的技能、帮助服务导导向的技技能、影影响他人人的技能能等。这这些胜任任力表现现出来的的内涵是是有层次次的，这这

21、就涉及及到胜任任力模型型。2胜任任力模型型胜任力模模型是那那些高绩绩效者与与一般绩绩效者之之间重大大差异的的特征的的集合，是某个岗位或职业的绩效优秀者为了成功而出色的完成工作任务所使用的知识、技能和行为的组合。总而言之，胜任力模型是指取得成功的工作绩效所需的知识、技能和行为。一般来说说，职业业胜任力力模型的的结构有有三个层层次:胜任力力类别、相应的的定义和和典型行行为表现现，在表表现形式式上，胜胜任力类类别又往往往分为为几个层层次，如如图2.1所示。行业通用胜任力元胜任力拓展胜任力关键胜任力图2.11 胜任任力模型型示例胜任力模模型为组组织的现现状和理理想之间间搭建了了一条桥桥。首先先，胜任任

22、力模型型基于支支持组织织的使命命、愿景景和目标标的能力力；其次次，胜任任力模型型能够作作为员工工达成组组织和他他们自身身所在部部门使命命的指导导。胜任任力模型型为管理理层和普普通员工工提供了了对于组组织而言言十分重重要的一一系列能能力的统统一的概概念，因因此，一一个先进进的成文文的胜任任力模型型能够作作为组织织培训中中定义能能力的基基础。3培训训体系培训系统统是企业业众多系系统中的的一个,它将培培训系统统化地进进行运作作：在决决定开展展培训活活动前，进进行培训训需求科科学客观观的分析析；确认认培训需需求之后后，制定定针对性性的培训训计划；设计教教学活动动并实施施培训；培训后后，进行行评估和和跟

23、进。它同所所有系统统一样，包包括投入入、处理理过程、产出及及反馈四四个部分分，各个个部分之之间都有有密切的的关系，而而这些关关系是以以循环的的模式联联系在一一起的。其结构构主要如如图2.2所示。4基于于胜任力力的培训体体系根据对胜胜任力、胜任力力模型以以及培训训体系的的相关文文献研究究，可以以对基于胜胜任力的的培训体体系的内内涵作出出描述：基于胜任任力的培培训体系系要以培培训对象象和特定定职位所所需的关关键胜任任力，即即将高绩绩效者比比普通绩绩效者表表现突出出的胜任任力即胜胜任力模模型作为为培训的的重点内内容，再再将个体体与胜任任力模型型中差异异较大的的胜任力力列为个个体最具具针对性性的关键键

24、内容；在培训训体系流流程进行行的完整整过程中，根据需要要培训的的胜任力力的特征征要求设设计培训训项目,有的放放矢地突突出关键键内容，杜杜绝不合合理的培培训开支支，提高高培训的的学习迁迁移效果果，增强强受训者者适应未未来环境境的能力力和发展展潜能，为为企业创创造更多多的效益益。投入受训者表现水平企业要求、期望培训讲师设备、场地处理过程培训需求分析设计培训项目提供培训环境实施培训过程产出需求分析成绩行动计划受训者意见建议及报告反馈工作表现个人潜能组织发展情况图2.22 培训训管理系系统结构构图（改编自自周文，谈谈毅，方方浩帆编编著，培培训管理理体系的的建立，湖湖南科学学技术出出版社，220055）

25、2.1.2基于于胜任力力的培训体体系特征征从基于胜胜任力的的培训体体系的内涵可可以看出出，该培训体体系有以以下特征征：1基于于胜任力力的培训训体系体体现出“量身订订做”的特点点。着眼眼于组织织、部门门、岗位位核心需需求，建建立高绩绩效员工工的胜任任力模型型，结合合受训员工工个人自自身胜任任力欠缺缺情况、所在岗岗位性质质来分析析培训需需求，能能量身定定做培训训计划，有有的放矢矢地突出出关键内内容，增增强受训训者适应应未来环环境的能能力和发发展潜能能。2基于于胜任力力的培训训体系需需要按照照胜任力力素质特特征，将将其对应应或分解解到不同同培训层次次，针对对本组织织的具体体条件对对不同层层次甚至至不

26、同层层次中的的具体待待培训因因素设计计培训项项目。3基于于胜任力力的培训训要重视视培训迁迁移的实实现。内内隐素质质在胜任任力模型型素质中中占决大大部分，因因此内隐隐素质提提高是胜胜任力培培训区别别与传统统培训的的一大重重点，培培训迁移移是其关关键途径径。对于于这些深层层次胜任任力培训训需求，要特别设计计内容、形式与与工作实实际结合合紧密的的培训项项目并注注重受训训者态度度、培训训环境的的控制。2.1.3基于于胜任力力的培训体体系流程程基于胜任任力的培培训体系系流程图图如图22.3所示。图中所所列环节节并不覆覆盖常规规培训体体系所有有环节，如如进行培培训预算算等等，而而是有针针对性地地对具有有胜

27、任力力培训特特性的部部分进行行分析。其中实实线为培培训体系系主体环环节的流流程，虚虚线为培培训迁移移因素在在这些流流程中的的影响情情况。、培训需求分析实施培训培训评估及反馈培训计划制定迁移影响因素个人特质组织环境教学设计因素培训后迁移培训教学设计图2.3 胜任力培训实施流程在本文论论述结构构上，基基于培训训迁移的的全过程程性，迁迁移影响响因素分分析在首首先集中中说明，并并将其理理论点分分散应用用到相应应环节；之后对对培训体体系各个个环节按按操作流流程进行行设计要要点分析析。限于于篇幅，对对胜任力力培训区区别于传传统培训训的两个个主要环环节：培培训需求求确定和和培训教教学设计计作较详详细分析析，

28、而培培训计划划制定、培训实实施等组组织实务务环节作作简单介介绍。2.2胜胜任力培培训迁移移影响因因素分析析培训迁移移是指“受训者者将从在在岗或脱脱岗培训训中获得得的知识识技能有有效并持持续地应应用到他他们的工工作中去去” (BBroaad & Neewsttromm, 119966, pp.6)。培训迁移移的目标标是将受受训者新新的知识识技能和和其他能能力迁移移到其工工作中，形形成高水水平的行行为表现现、绩效效，并改改进组织织服务质质量。培培训迁移移情况是是胜任力力培训效效果提高高的关键键，特别别是胜任任力中的的内隐成成分的迁迁移（冯冯明，陶陶祁，20002）。良好的的培训迁迁移可以以使胜任任

29、力培训训卓有成成效，这这需要在在进行基基于胜任任力的培培训体系系设计前前先准确确识别相相关迁移移变量。综合大量量迁移方方面的文文献，可可以总结结出三大大类影响响培训迁迁移效果果的因素素，其作作用过程程如图2.4所示。受训者特质学习记忆应用维持教学设计组织环境培训输入培训输出迁移情况图2.44 迁移移过程的的结构假假设（BBalddwinn&Forrd,119888）1受训训者特质质受训者特特质主要要包括受受训者态态度、性性格特征征、自尊尊程度、自然特特征、工工作经验验等。但但是性格格特征与与自尊程程度等个个人特征征很难通通过外界界影响改改变，而而工作职职能已经经确定。可以看看出，在在培训前前中

30、后期期可进行行控制改改善的部部分主要要就是受受训者态态度，它它又可在在大体上上分为四四类，见见表2.1。表2.11 受训训者态度度因素项目内容自我评价价举例受训准备备个人参与与或者加加入培训训的准备备程度。“在培训训之前，我我对这次次培训能能怎样促促进我的的职业发发展有充充分的了了解”培训预期期满意度度对培训内内容、培培训有效效性的预预期满意意程度。“我认为为这次培培训对于于提高我我的工作作水平有有很大帮帮助。”自我效应应相信自己己可以改改变绩效效的态度度。“我相信信自己可可以通过过培训学学习到的的内容将将工作完完成地更更出色。”迁移动机机在工作中中应用所所学知识识、技能能、努力力的方向向、强

31、度度和持续续性以及及以此改改善工作作绩效的的期望。“当我想想到可以以把新学学到的知知识应用用于工作作的时候候，我感感到非常常激动。”控制方法法及环节节：（1）要要充分注注意受训训者参与与性，在在培训需需求分析析、培训训技术方方法设计计、培训训计划安安排环节节广泛征征求受训训者意见见建议，并并合理采采纳他们们的意见见，甚至至可在设设计整体体培训活活动之外外，针对对个人个个别需求求设计相相应培训训活动，提提高其对对培训活活动的整整体满意意度，从从而提高高培训迁迁移程度度；（2）在在培训实实施环节节提高培培训宣传传程度。如果个个人由于于对培训训的重要要性及培培训内容容、形式式不了解解，很可可能得出出

32、培训内内容设计计不合理理的结论论，不利利于其学学习和迁迁移积极极性；（3）注注重培训训各环节节的制度度激励、组织支支持和人人际交流流，并可可采用培培训中评评估、反反馈的方方式。通通过制度度、环境境改进以以及积极极反馈使使受训者者相信他他们能够够通过培培训改善善自身素素质，持持续不断断保持良良好的学学习迁移移态度。2教学学设计因因素教学设计计因素被被认为是是对学习习迁移影影响最大大的因素素类型中中的一种种(Brrinkkerhhofff & Gilll, 19992)。综观培培训迁移移文献，教教学设计计主要分分为两方方面：内内容设计计和培训训方法技技术设计计。内容容设计包包括内容容匹配、学习与与

33、迁移环环境的任任务相似似性等。培训方方法技术术设计主主要包括括培训活活动环境境、培训训方法技术术、工具具等。因因此在测测定培训训设计因因素在特特定组织织中影响响重要性性时也分分为两大大类，如如表2.2。表2.22 教学学设计因因素项目内容自我评价价举例教学内容容受训者所所感知的的培训内内容准确确反映其其岗位要要求。“这项培培训的学学习内容容与我的的工作内内容相关关程度很很大。”教学技术术方法培训的设设计可使使受训者者获得转转移知识识的能力力的程度度；培训训指导和和工作要要求相匹匹配程度度。“培训者者选用的的活动和和练习材材料有助助于我了了解如何何将学到到的知识识应用于于我的工工作中。”控制方法

34、法及环节节：（1）教教学设计计因素中中教学内内容的控控制首先先需要在在培训需需求评估估阶段，针针对组织织、部门门、岗位位需求，提提取与组组织需求求和个人人发展密密切相关关的关键键胜任力力因素，再再通过岗岗位性质质分析、工作表表现、主主管、同同事等相相关人员员评价、受训者者个人评评价等过过程得到到大量准准确数据据评价每每个人与与该岗位位胜任力力素质的的差距，使培训内容严格从个人、部门、组织发展需要出发；（2）培培训方法法技术设设计因素素主要在在教学设设计中的的培训方方法技术术设计环环节控制制。针对对胜任力力培训内内容及迁迁移要求求，选择合合适的培培训方法法。另外外，通过过对多种种培训方方法不同同

35、组织形形式的交交叉运用用，可以以提高培培训的互互动性和和实用性性（韩建立立，20003）。3组织织环境组织环境境变量是是指限制制或促进进培训迁迁移的工工作和环环境因素素，包括括与工作作体系相相关的因因素和人人际关系系因素。工作体体系因素素包括是是否有开开放的交交流氛围围、接受受变革的的氛围、组织对对培训及及培训迁迁移的承承诺与义义务、在在工作中中使用培培训所学学内容的的机会和和需求、培训与与部门目目标的匹匹配程度度和支持持培训的的工具的的可获取取性等。人际因因素方面面主要包包括管理理者、同同事和伙伙伴的支支持；培培训人员员的有效效性等。这两部部分的主主要因素素如表22.3。表2.33 组织织环

36、境变变量项目内容自我评价价举例团体规范范团体中规规范阻止止或提倡倡将培训训中所学学加以应应用的程程度。“我所在在团队中中的人们们乐于接接受工作作方式的的改变”组织义务务组织对培培训及培培训迁移移的支持持。“我们必必须自己己想办法法来获得得在应用用所学内内容的过过程中需需要的各各种支持持。”工作环境境在工作中中应用培培训学到到的知识识对个人人产生影影响的情情况。“我的工工作使我我有时间间、精力力和脑力力做出改改变，以以将所学学应用到到工作中中。”应用机会会提供给受受训者将将他们在在培训中中所学应应用于工工作中所所需资源源和权限限的程度度“在接受受培训后后，我有有学以致致用的机机会。”管理层影影响

37、主管或其其他管理理者对工工作中应应用培训训内容正正面或负负面反馈馈程度。“我的主主管给我我设定目目标来鼓鼓励我在在工作中中应用培培训中学学到的知知识技能能。”同事影响响同事对在在工作中中应用所所学内容容的支持持、帮助助或反对对程度。“我的同同事鼓励励并帮助助我在工工作中应应用培训训中学到到的知识识技能。”控制方法法及环节节：（1）培培训实施施过程中中及培训训后人际际支持；（2）培培训后跟跟踪观察察及指导导。（3）培培训后，改改善工作作环境，增增加迁移移机会。（4）逐逐渐改善善制度约约束和激激励管理理。 总之，组组织在建建立基于于胜任力力的培训训体系时时，要充充分考虑虑到迁移移影响因因素在各各环

38、节的的作用。有必要要时，可可以利用用Holltonn学习迁迁移影响响因素量量表等较较权威的的迁移因因素测量量工具或或经过针针对组织织特点的的经过检检验的测测量工具具测定最最需要改改善的迁迁移影响响因素，有有针对性性地进行行改善。2.3胜胜任力培培训需求求评估2.3.1 胜任力力培训需需求评估估基本流流程胜任力培培训是以以胜任力力素质为为目标进进行的培培训。在在大量现现有培训训需求评评估相关关研究中中，Roosseett（Allison Rossett，1997）从操作性角度发展的培训需求评估方法最接近胜任力培训需求评估操作情况，可以被借鉴用作胜任力培训需求分析思路。该方法认为，需求分析需要收集

39、的信息包括:1理想想状况的的信息。包括理理想的绩绩效状况况和职位位对知识识、技能能和态度度的要求求。2实际际状况的的信息。员工对对所要求求的知识识、技能能和态度度的实际际拥有程程度。理理想状况况和实际际状况的的差异被被称为差差距或需需求。3受训训者及相相关人士士对目前前存在的的绩效问问题、工工作所需需要的知知识技能能的看法法和感受受。4产生生绩效问问题的可可能原因因，包括括环境（组组织人事事上的阻阻碍、政政策问题题和技术术工具原原因）、激励、知识技技能和动动机（工工作态度度）。5解决决问题的的可能途途径。该该处信息息更多地地依赖于于培训专专家和管管理者的的报告，有有助于调调查结果果的准确确性和

40、有有效性。以此为依依据，可可以得到到胜任力力培训需需求评估估流程如如图2.5所示示。胜任力模型受训者胜任力评估结果个人评估分析差距环境分析培训需求确定相关人员建议图2.55 胜任任力培训训需求分分析流程程2.3.2 胜任力力培训需需求评估估手段培训需求求分析评评估手段段比较多，目前前总结常常用的几几种手段段如表2.4。表2.44培训需需求评估估手段总总结方法工作机制制优点缺点观察有重点地地观察某某活动或或环境直观、迅迅速信息主观观性强问卷调查查根据事先先确定的的模式收收集信息息信息可靠靠收集资料料具有可可比性形式一旦旦确定就就无法更更改；需需要较长长的时间间和专业业人员的的分析工作分析析分析受

41、训训者实际际工作表表现信息准确确；反映映了工作作描述中中的差距距需要较长长的时间间访谈对受训者者及其主主管、同同事、下下级等进进行的访访谈收集的信信息不仅仅仅包括括客观数数据；信信息来源源广需要对访访谈人进进行培训训问题分析析培训对象象自己发发现问题题并就培培训提出出建议信息准确确、可靠靠；能够够提高受受训者参参与程度度需要素质质较高的的主辩人人二手数据据从现有资资料及数数据中收收集信息息不必直接接同目标标群体接接触就可可获得深深入的背背景信息息不及时；需要较较高的技技巧和较较长的时时间对于不同同岗位性性质的胜胜任力培培训需求求评估可可运用不同同工具。例例如：技技术类受受训者因因其工作作性质规

42、规范化，可可采用工工作分析析、观察察法获取取胜任力力素质客客观信息息，同时时可用问问卷调查查、访谈谈、问题题分析从从受训者者自身及及其周围围环境对对其需求求进行评评估。而而就管理理人员而而言，对对于一个个组织内内不同级级别、部部门的管管理人员员，调查查对象所所从事的的工作内内容比较较广泛，不不适合使使用对同同质工作作的人员员进行调调查的方方法，总总结以往往研究，管管理人员员培训需需求调查查通常采采用的方方法为以以问卷调调查为主主，可以以辅以访访谈、工工作分析析等。2.3.3 胜任力力培训需需求评估估步骤基于胜任任力的培训需需求评估估的在应应用过程程中，根根据各组组织使用用胜任力力模型的的情况及

43、及使用评评估模型型的偏好好会有所所不同。这里给给出几个个主要步骤骤作为参参考：1胜任任力模型型构建及及受训者者评估差差异确定定要建立胜胜任力模模型，就就首先要要从战略略的角度度，对整整个组织织机构的的目标、计划、条件等等进行分分析，之之后选取取需要培培训的员员工所在在的岗位位、职位位上的绩效效优秀员员工，对对他们采采用行为为事件访访谈法、工作分分析等方方法，并并结合国国内外相相关行业业的胜任任力构成成要素和和行为描描述作为为参考，提提取他们们的关键键行为，建建立胜任任力模型型。其次，根根据胜任任力模型型中各项项素质的的行为描描述制作作量表并并进行信信度、效效度检验验。将绩绩效优秀秀员工作作为效

44、标标组，另另取员工工若干作作为对照照组，根根据提取取出来的的胜任力力指标分分别对两两组员工工进行评评估，主主要可采采取问卷卷调查或或3600度评价价等方式式选取两两组人员员都认为为重要并并且相关关人员认认为对提提高组织织绩效有有意义的的指标作作为待培培训素质质的基础础指标，这这些指标标为受训训者必须须达到的的程度，主主要可采采取自主主学习方方式；在在基础指指标中通通过统计计方法选选取效标标组和对对照组具具有显著著差异的的指标，作作为集中中培训的的基本需需求。2受训训者自我我评估这个环节节针对受受训者严严重欠缺缺的素质质部分，由由受训者者自己分分析可能能存在的的原因，为培训需求评估提供更详细具体

45、的信息。这个过程实际上是培训迁移因素中受训者态度因素的控制过程。首先，较薄弱胜任力素质被反馈给受训者，使之对培训内容有大致了解，作了培训准备；其次，自我评价与自我期望之间的差距可以使受训者意识到培训必要性，提高培训积极性。另外，为更准确地确定受训者个别培训需求及内容打下良好基础。3分析析外部环环境产生绩效效问题的的外在可可能原因因可以通通过与受受训者及及其相关关人员谈谈话、分分析二手手数据等等方式得得到，主主要分为为物理设设备因素素和社会会支持因因素。如如经证实实外部因因素过多多影响受受训者行行为表现现水平而而非其胜胜任能力力过低，则则可以相相应调整整该受训训者的培培训需求求项。4相关关人员建

46、建议考虑以上上各项情情况，针针对每一一名受训训者将胜胜任力测测评分数数由低到到高进行行排列即即排列培培训需求求紧迫性性顺序后后，可以以安排个个人和其其主管共共同讨论论协商制制定行动动计划，标标明待开开发领域域、个人人认为有有用的改改进行动动及目标标等。其其中待开开发领域域对应培培训需求求；计划划改进行行动对应应培训方方法；目目标日期期对应培培训后迁迁移。主主管的参参与使受受训者对对自身培培训需求求更加明明确，并并且能够够有效改改善主管管对培训训后迁移移的支持持情况。5最终终的工作作为汇总总培训需需求。对对于有较较多受训训者参与与的情况况，要区区分共性性需求与与个性需需求。整整体水平平较低的的胜任素素质应作作为共性性需求纳纳入集中中培训需需求；而而个别人人员水平平较低的的个别素素质应安安排入个个人培训训计划。2.4胜胜任力培培训项目目实施胜任力培培训项目目实施过过程具体体流程如如图2.6示示。 培训需求分析外培核定费用时间受训者培训方式受训人员分析培训内容分析培训准备确定培训方法技