02-绩效考核管理工具KPI绩效考核方案_模板.docx

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1、KPI绩绩效考核核方案提纲一、绩效效考核体体系的建建立绩效考考核设计计原则绩效考考核体系系主要考考核内容容绩效考考核指标标制定原原则与方方法绩效考考核执行行机构及及人员绩效考考核总流流程二、绩效效考核具具体操作作方案制定目目标管理理体系日常考考核操作作体系（月月度及专专项任务务考核）综合素素质指标标体系满意度度指标体体系绩效考考核结果果处理系系统（与与工资挂挂钩）前言 任何何一个成成功的企企业都必必须具有有以业绩绩为导向向的企业业文化和和有效考考核、奖奖励优良良业绩的的管理体体系，因因此，如如何建立立积极向向上的业业绩文化化和公正正、有效效的绩效效测评体体系是XXXX水水泥公司司向一流流的管理

2、理水平迈迈进的重重要一步步。 本操操作手册册旨在描描述如何何使用关关键业绩绩指标，衡衡量公司司从管理理干部到到普通员员工的业业绩表现现，上下下沟通每每个员工工的业绩绩考评结结果并实实施绩效效改善计计划，以以及与薪薪酬挂钩钩的办法法和程序序。在考考虑关键键业绩指指标的同同时,辅辅以综合合素质的的考核,另外还还涉及内内部满意意度的调调查,从从而使该该体系对对员工的的考核更更全面、客观、公正与与有效。具体地地说，本本手册将将包括22个主要要方面- 绩效效考核的的操作方方法及流流程- 绩效效考核与与薪酬挂挂钩方案案 通过过本手册册的实施施，希望望能帮助助任务发发布公司司实现管管理模式式的优化化，从而而

3、实现以以绩效管管理促进进经营的的目标。一、绩效效考核体体系的建建立绩效考考核设计计原则考核的的目的绩效考核核的目的的是规范范员工行行为,同同时激励励员工、将员工工行为引引向企业业的总体体目标, 在企企业内部部保持竞竞争机制制,通过过优胜劣劣汰,保保持企业业的竞争争优势。考核内内容内容应联联系到客客户满意意程度及及对松川川的价值值创造；通过与与工作及及权力范范围的联联系以增增加员工工的积极极性。考核指指标考核指标标应是明明确、具具体、有有挑战性性同时又又是现实实可行的的，并且且要切合合公司的的战略目目标、综综合平衡衡短期目目标与长长期目标标的关系系。考核方方法考核必须须公平、操作性性强，应应由最

4、了了解业务务的经理理（或主主管）负负责，也也须由高高层领导导定期参参与。绩效管管理在人人力资源源管理中中的位置置绩效考考核体系系主要考考核内容容为确保评评估的全全面性与与公正性性，中层层管理干干部的评评估包含含三方面面工作绩绩效、综综合素质质与满意意度，而而普通员员工则用用综合评评估来考考核。通过多部部门、多多层次评评估，可可避免因因手段单单一导致致的主观观性和狭狭隘性，从从制度上上保证评评估的客客观性和和公正性性。绩效考考核指标标制定原原则与方方法部门绩效效考核指指标的确确定要在在岗位职职责和工工作计划划的基础础上反复复研究沟沟通才能能确定。绩效考核核是对工工作真实实表现的的考核考考核指标标

5、的制定定应全面面考虑指指标的作作用绩效考考核指标标的作用用1）对岗岗位职责责的考核核2）对预预定目标标的考核核（结果果有可比比性的基基础）3）对工工作的导导向作用用4）管理理的工具具制定指指标的要要点1）根据据岗位职职责和计计划进行行设计2）被考考核人和和其主管管领导认认可3）于销销售年度度开始前前制定好好，以保保证导向向作用4）工作作的核心心环节5）考虑虑可控度度和重要要性6）指标标要简洁洁精练绩效考考核执行行机构及及人员绩效考考核执行行机构及及人员考评评委员会会为配合新新的绩效效测评流流程，使使绩效评评定工作作公开、公正、公平，必必须设立立相应的的考评委委员会。绩效考考核执行行机构及及人员

6、考评评委员会会人力资源源部在考考核方面面负责流流程、考考核内容容及统筹筹工作。同时为为配合绩绩效考核核流程，使使绩效评评定工作作公开、公正、公平，主主持设立立考评委委员会。绩效考考核总体体操作流流程绩效评估估流程的的设计重重点在于于保证资资料的全全面性，给给予受评评估人自自我解释释的机会会，以及及上级向向下级提提供发展展所需要要的反馈馈。二、绩效效考核具具体操作作方案制定目目标管理理体系战略目标标体系制制定方法法：树型型分析树型分析析的分解解原则：逐顶向向下、逐逐步求精精，相互互独立、力求完完整目标管理理体系的的制定是是一个明明确怎样样达到目目标的过过程目标管理理体系的的建立应应采取自自上而下

7、下的目标标分解方方法目标分解解：XX水泥泥公司部部门（组组）年月工作作任务安安排表部门： 负责责人： 填表表日期：任务内容容完成措施施完成时间间负责人配合人过程及结结果检核核备注日常考考核操作作体系（月月度及专专项任务务考核）操作说说明日常考核核是为了了在平时时工作过过程中对对员工的的工作表表现进行行及时真真实的记记录和考考评，为为月份及及年终考考评提供供最确凿凿、最详详实的依依据，避避免年终终考评时时因考核核者易受受近因或或其它主主观因素素的影响响而导致致的偏差差，从而而维护整整个考评评的客观观性和公公正性。普通员工工日常考考核包括括周记录录和月考考评，各各部门主主管每周周应对其其员工工工作

8、表现现进行如如实、详详尽的记记录，月月底以周周记录为为主要依依据，对对员工每每月工作作情况进进行考评评，并客客观公正正地填写写月考评评表，得得出员工工每月考考评总分分，进行行排名后后计算月月绩效工工资，在在年终考考评时，主主管应以以每月考考评得分分为依据据。管理人员员日常考考核包括括月考评评和专项项任务考考评，由由其主管管负责考考核（专专项任务务考核由由专项任任务的主主管负责责），年年终工管管理人员员考评时时，每月月考评总总分的平平均分应应占其关关键业绩绩得分的的40%，年终终对关键键业绩的的考评得得分占660%的的权重。专项任任务考评评得分用用于修正正管理人人员绩效效考评最最后得分分（其操操

9、作方法法见专项项任务考考评表备备注）。月工作作记录卡卡姓名： 部门门： 表表格编号号：出勤情况况旷工( ) 迟到( ) 早退退( ) 病病假( ) 事假( ) 工假假( )工作表现完成岗位位工作情情况完成特殊殊任务情情况流程标准准完成情情况工作态度度工作质量量工作效率率与其他人人协调合合作情况况独立处理理问题的的能力在工作中中的创新新表现遵守公司司规章制制度情况况填表人： 被考考核员工工签字： 日期：年月日月工作作绩效考考评表部门经理理月度业业绩考评评表(11/2)部门： 姓名： 考考核时间间段：考核内容容评分标准准优良中差权重911100769906177560以下下工作的计计划性、目标性性

10、有明确的的月、周周工作计计划。有有很好的的计划监监控手段段，工作作目标明明确，并并且能够够让每位位执行者者都明确确并理解解工作目目标。目目标达成成率在1100%以上有明确的的月、周周工作计计划，有有较好的的计划执执行监控控，工作作目标明明确，目目标被执执行者普普遍知晓晓，目标标达成率率在800%以上上有明确的的月工作作计划，（周周计划）过过程有监监控，工工作目标标明确，部部分执行行者知晓晓目标，目目标达成成率在770%以以上有明确的的月工作作计划，工工作目标标，过程程控制不不力， 但被少少数人所所知晓，目目标达成成率在770%以以下15部门建设设、改进进状况有月改进进计划，改改进过程程监控得得

11、力，改改进手段段好，改改进效果果或潜在在效果佳佳有月改进进计划，改改进过程程监控得得力，改改进手段段较好。改进效效果或潜潜在效果果较好有月度改改进计划划，改进进过程有有监控，改改进手段段有效，有有改进效效果或潜潜在效果果无明确的的月度改改进计划划，部门门进步慢慢10培训有针对下下属员工工的培训训计划，并并很好的的得到执执行有针对下下属员工工的培训训计划，并并较好的的得到执执行有针对下下属员工工的陪计计划，执执行情况况尚可培训计划划不明确确，执行行困难10物料数据据准确率率100%，能针针对数据据管理提提出更好好的方法法 99.99% X 98%97.99% X95%95%X20物料入仓仓效率当

12、天到仓仓的物料料当天做做完帐，录录入电脑脑系统当天到仓仓的物料料次日110：000前才才做完帐帐，录入入电脑系系统当天到仓仓的物料料次日112：000前才才做完帐帐，录入入电脑系系统当天到仓仓的物料料次日118：000前才才做完帐帐，录入入电脑系系统15物料先进进先出情情况100% 95%90% 80%10物料储存存情况保养1000%，990%以以上的物物料能按按方法储储存保养1000%，880%以以上的物物料能按按方法储储存保养990%，770%以以上的物物料能按按方法储储存保养880%，低低于700%的物物料能按按方法储储存10现场管理理仓储区域域划分合合理，货货架摆放放合理，通通道畅通通

13、。货流流环境非非常好仓储区域域划分合合理，货货架摆放放合理，通通道畅通通，货流流环境良良好象，货货流环境境差仓储区域域划分较较合理，货货架摆放放较合理理，通道道畅通，货货流环境境尚可仓储区域域划分、货架摆摆放存在在不合理理现10部门经理理月度业业绩考评评表(22/2)部门： 姓名： 考考核时间间段：考核内容容评分标准准优良中差权重911100769906177560以下下成品合格格率95%92% 900% 90%15裁片合格格率 97% 944% 92% 92%10耗材10产能控制制10入仓及时时性10生产现场场管理工位管理理到位，通通道畅通通，区域域划分明明确，现现场井然然有序工位管理理到位

14、，通通道畅通通，区域域划分明明确，现现场管理理良好工位管理理到位，通通道畅通通，区域域划分较较明确，现现场无混混乱现象象工位管理理到位，通通道畅通通，区域域划分不不明确，现现场时有有混乱10招聘工作作及时准确确、关键键岗位22周 较及时准准确、关关键岗位位3周 基本及时时准确、关键岗岗位4周周不及时准准确、关关键岗位位5周以以上培训工作作及时准确确、效果果明显 较及时准准确，效效果良好好 基本及时时准确，效效果一般般 不及时准准确、效效果差绩效考评评 推行、实实施、管管理完成成质量高高推行、实实施、管管理完成成质量较较好推行、实实施、管管理完成成质量一一般推行、实实施、管管理完成成质量不不好加

15、班控制制完善、落落实、实实施、检检查、效效果显著著完善、落落实、实实施、检检查、效效果较好好完善、落落实、实实施、检检查、效效果一般般完善、落落实、实实施、检检查、效效果不好好市场部经经理 月月份关键键业绩指指标考核核表单位姓名日期关键业绩绩指标要求目标标绩效远超目标标（1000-990分）超过目标标（900-700分）达到目标标（700-600分）未达目标标（600-0分分）权重得分月度季度半年年度销售额完完成率100%100%100%100%15%销量完成成率100%100%100%100%15%产品组合合完成率率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利润率1.788%

16、1.788%1.788%1.788%8%新客户拓拓展率50%50%50%50%3%销售预测测准确率率70%70%70%70%5%费用率0355%0355%0355%0355%8%客户投诉诉次数00122%客户投诉诉处理满满意度100%100%100%100%2%报表上交交及时准准确率100%100%100%100%3%干部专项项任务考考评表专项任务务内容姓名部门职位考评标准准评分标准准权重得分优（911-1000） 良（766-900） 中（611-755） 差（600以下）专项任务务完成情情况超过计划划10%以上 超过计划划5-110% 介于计划划+ 55%之间间 低于计划划5%以以上30%

17、完成工作作质量及及效率能够高质质量地完完成工作作任务，效效率很高高能较好地地保证工工作质量量，且效效率较高高，基本上能能保证工工作质量量，效率率一般工作质量量低下，且效率很很低20%管理能力力体现体现了很很强的管管理能力力，为专专项任务务的完成成发挥了了至关重重要的作作用体现了较较强的管管理能力力，为任任务的完完成发挥挥了较重重要的作作用管理能力力一般，基基本能配配合任务务的完成成管理能力力低下，在在一定程程度上阻阻碍了任任务的顺顺利完成成15%创新能力力具有很强强的创造造能力，为为任务按按时或超超额完成成提出了了非常有有创建性性的建议议具有一定定的创造造能力，偶偶尔能提提出一些些有创意意的建

18、议议且效果果较好创造能力力一般，虽虽有时能能提出一一些建议议，但未未被采纳纳。创造能力力低下，很很少能提提出有创创意的建建议。15%与其他员员工的协协作精神神有很好的的协作精精神，能能够积极极配合其其他部门门或员工工的工作作，保证证整个任任务的顺顺利进行行协作精神神较好，能能配合其其他员工工的工作作协作精神神一般，能能做好本本职工作作，但与与其他员员工的配配合不够够积极协作精神神差，阻阻碍了其其他员工工的工作作，导致致专项任任务拖延延20%本月考评评总分注：干部部专项任任务只在在干部参参与重大大的、非非日常专专项任务务时由专专项任务务的直接接主管进进行考核核，并填填写此表表，作为为干部年年终考

19、核核的依据据，其中中总分得得优的，在在年终考考评总分分中加上上1分(特别优优秀的可可加1.5-22.5分分)；得得良的，加加0.55分；得得中的，不不加分也也不减分分；得差差的，扣扣0.55至1.5分。当干部部参与一一项以上上专项任任务时，其其加分或或减分可可累计。中层干部部考核的的主要内内容综合素质质指标体体系综合素素质指标标体系操操作说明明综合素质质测评主主要是为为了测评评领导干干部的个个人品德德、领导导素质以以及管理理能力。其考评评的结果果主要用用于绩效效考评总总分的计计算；另另外在“二维分分析绩效 与能力力综合分分析”也将用用到该结结果，以以确定干干部的发发展方向向。在综合素素质测评评

20、中，每每一个被被考核人人将由其其直接上上级、同同级和下下级进行行考评，同同级和下下级为多多人的情情况下，取取其平均均分（简简单平均均数）。考评表表格的发发放、收收集以及及初步计计算整理理将由人人力资源源部负责责组织实实施。干部综合合素质测测评表(1/22)姓名： 部部门： 职位： 任职时时间 ：评分项目目评分标准准优（1000-881）良（800-611）中（600-411）差（400以下）权重 打分影响力与与号召力力有非常强强的影响响力与号号召力，能能够对周周围的人人发挥极极强的领领袖力量量在任何时时候和条条件下都都能充分分地与他他人协作作，有很很强的协协调和适适应力，同同时能够够组织协协作

21、事务务有相当的的能力，但但有时无无法使他他人主动动服从，需需要借用用其他手手段（如如行政手手段）有一定能能力，但但大多数数情况下下不能使使他人服服从并需需要借用用其他方方法15正确适度度授权的的能力对授权要要求能够够全面、精通地地理解与与执行，并并通过授授权达到到非常好好的管理理效果（提提高积极极性）能够正确确、清晰晰地划分分权限，并并能够进进行适度度、有效效的授权权与管理理基本能够够清晰地地划分权权限并进进行授权权，但有有授权后后无法掌掌握等管管理不力力的现象象只能做到到部分权权限划分分、授权权和管理理5协调能力力在任何时时间和条条件下都都能充分分地与他他人协作作，有很很强的适适应和协协调能

22、力力，同时时能够组组织协调调事务能够充分分地与他他人协作作，有较较强的协协调能力力在正常情情况下能能充分与与人协作作，但对对特殊情情况适应应能力不不够在正常情情况下基基本能与与人协作作，但不不具备对对特殊情情况的协协调能力力5管理力度度能紧抓所所有控制制项目，任任何时间间都能掌掌握全盘盘状况，使使组织井井然有序序，杜绝绝发生任任何过失失的机会会能够掌握握多数的的控制项项目，组组织运作作顺序，无无过失发发生能掌握重重要的控控制项目目，使部部属不会会出现有有意或无无意的过过失不能掌握握多数的的控制项项目，有有意或无无意的过过失经常常发生10运筹帷幄幄能力统筹规划划能力能够高瞻瞻远瞩，对对所辖组组织

23、的战战略规划划作出超超前、正正确的远远景规划划具有相当当的能力力，制定定规划基基本无偏偏差具有相当当的能力力，但有有时在某某些方面面会有偏偏差有一定能能力，但但存在战战略规划划错误的的现象5对组织内内部了解解的能力力能够对所所辖组织织有全面面、精确确、及时时的掌握握能够及时时、准确确地了解解整个公公司的优优缺点及及其他情情况尚具有准准确了解解整个公公司的能能力，但但不够全全面及时时具备局部部了解公公司内部部的能力力，但不不够准确确和及时时5应变能力力具有超常常的判断断能力有准确、及时的的判断能能力一般情况况下能有有准确、及时的的判断，执执行尚算算果断对判断的的准确和和及时性性不够，执执行时有有

24、犹豫现现象5干部综合合素质测测评表(2/22)姓名： 部部门： 职位： 任职时时间 ：评分项目目评分标准准优（1000-881）良（800-611）中（600-411）差（400以下）权重 打分组织发展展能力发掘并培培养有潜潜能下属属的能力力能够全面面准确及及时发掘掘有潜能能下属，了了解起发发展方向向并适当当培养能及时、准确发发觉有潜潜能的下下属，并并能帮其其发展能够发觉觉有潜能能的下属属，但培培养与指指导不够够不能发掘掘有潜能能的下属属或培养养与指导导不足5推动组织织学习与与发展的的能力能妥善推推动组织织学习与与发展新新技能能推动组组织学习习与发展展新技能能，但效效果一般般能推动组组织学习习

25、与发展展新技能能，但效效果较差差不能推动动组织学学习与发发展新技技能5学习与运运用新知知识提高高管理能能力具有学习习新知识识的热情情与能力力，并能能够学以以致用，辅辅助管理理具有学习习新知识识的热情情与能力力，并能能加以运运用具有学习习热情，但但学习及及运用能能力一般般思维僵化化、落后后，不能能学习，更更不能运运5品德行为为品行端正正，正直直诚实，能能为人楷楷模品行端正正，正直直诚实，能能从己做做起品行基本本端正，正正直诚实实品行不端端，不正正直诚实实10原则性原则性强强，立场场坚定原则性比比较强，立立场比较较坚定能坚持原原则，立立场还算算坚定原则性不不强，立立场不够够坚定5全局观念念全局观念

26、念强，整整体利益益高于一一切全局观念念比较强强，整体体利益优优先有全局观观念，能能维护整整体利益益全局观念念不够强强，较少少考虑整整体利益益5廉洁自律律廉洁自律律，公心心为上，敢敢于同不不良作风风作斗争争廉洁自律律，公心心为上能廉洁自自律，基基本出于于公心不够廉洁洁，私心心较重5事业心有强烈的的事业心心，工作作积极向向上有较强的的事业心心，工作作积极向向上尚有事业业心，有有一定工工作积极极性事业心较较差，缺缺乏进取取精神5企业文化化理念对企业文文化有深深刻理解解，能身身体力行行，积极极宣传与与推广对企业文文化有一一定理解解，较能能身体力力行对企业文文化有了了解，并并能认同同其理念念对企业文文化

27、不了了解或不不能认同同公司的的企业文文化5总分满意度指指标体系系满意度指指标体系系主要是是考核职职能部门门间在相相互配合合、相互互协调、处理内内部事务务方面的的工作质质量。满意度调调查的结结果经处处理后将将进入部部门经理理的考核核总分。其操作作实施主主要由人人力资源源部负责责。在年年末考核核时，由由人力资资源部负负责将调调查表发发放到除除被考核核部门以以外的所所有员工工。每个个部门要要对调查查结果初初步处理理，形成成两份表表格，其其中一份份是部门门经理所所填，另另一份由由部门内内员工所所填表格格计算而而成（计计算平均均数）。将这两两份表格格上交人人力资源源部，人人力资源源部再将将结果进进行处理

28、理。人力力资源部部把这两两份表格格合并成成一份表表格。合合并后的的表格即即为该部部门对另另一部门门的满意意度评价价。其他他所有部部门对某某一部门门的满意意度评价价加总平平均即得得到该部部门的满满意度的的分。人力资资源部满满意度调调查表部门项目很好较好一般较差很差权重100-8180-66160-44140-22120-00人力资源源部1、工作作效率15%2、工作作态度10%3、招聘聘的及时时和效果果15%4、培训训规划及及培训效效果15%5、工资资核算及及发放10%6、人员员安置的的效果5%7、厂区区安全保保卫5%8、车辆辆管理5%9、企业业内文体体活动的的策划5%10、与与各部门门协调配配合

29、情况况15%总分普通员员工考核核的主要要内容普通员工工综合评评估表部门： 科室室（组别别）名称称： 姓姓名：评分项 目( 权重)评分标准准得分90-1100分分80-889分70-779分60-669 分分59分 以 下下单项小计工作责效效60%岗位考核核标准完完成情况况40%超额/提提前完成成原计划划按时完成成原定计计划 完成原定定计划880%-99% 以 下完成原定定计划660%-79% 以 下完成原定定计划660% 以下工作质量量30%远优于同同事创造造丰厚利利益略优于同同事带来来明显利利益质量平平平甚少失失误工作失误误次数或或程 度度在合理理范围之之内或在在平均水水准之上上工作失误误次

30、数或或程度在在合理范范围之外外或平均均水准之之下工作效率率30%工作效率率远超过过一般水水准工作效率率略超过过一般水水准工作效率率近于一一般水准准工作效率率低于一一般水准准工作效率率远低于于一般水水准综合素质质40%工作创新新10%积极研究究显著改改进工作作主动改进进工作有有创 意意完成现有有工作尚尚能进行行改进满足于现现在，不不改进，但但能接受受改进创创新墨守成规规没有且且不能接接受改革革创新工作责任任感200%忠诚服务务锐意进进取处事稳健健需极少少督促尚称负责责需督促促工任懈散散、被动动推诿责任任工作不不力智能技能能20%能胜任工工作，有有发展潜潜力能胜任工工作尚能胜任任勉强胜任任有待加加

31、强不能胜任任勤勉程度度15%工作勤奋奋，积极极改进工作尚算算勤奋，且且能改进进工作缺乏乏主动和和积极性性工作中有有懒惰迹迹象工作懒散散、态度度敷衍分析判断断10%知识经验验丰富判判断分析析准确知识经验验较丰富富判断较较准确具有一定定知识判判断尚算算准确在较小范范围内可可自行判判断单纯操作作机械性性地执行行团结合作作15%团结合作作协调相相融主动合作作协调较较好合作尚好好合作一般般尚能团团结他人人拒绝合作作很难相相处工作纪律律10%模范，严严格遵守守纪律自觉地遵遵守纪律律能服从纪纪律纪律性较较差需督督促有违规行行为部门负责责人签字字：总计分 =分分项分数数X 权权重：部门内名名次：其它要说说明的

32、问问题：其它扣分分 ( 此项由由人力资资源部填填写 )：绩效考核核结果处处理系统统（与工工资挂钩钩）操作说说明 ：在前面的的流程中中已经得得出中层层干部的的考评结结果，包包括关键键业绩得得分、综综合素质质得分和和满意度度得分。对普通通员工的的考核结结果即为为该员工工在部门门内的得得分。在该部分分中将针针对中层层干部进进行二维维排名分分析和总总排名，这这两种处处理的结结果将用用于后面面的薪酬酬分配体体系中。二维排排名分析析将为晋晋升、加加薪及确确定培养养方向提提供依据据；总排排名将决决定年终终奖金的的分配。对员工工的考核核结果进进行调整整处理后后在总公公司范围围内排名名，为员员工的晋晋升、加加薪

33、和年年终奖提提供依据据。人力资源源部在完完成考评评结果的的处理和和初步分分析后，将将排名情情况公布布。过了了申诉期期后，撰撰写干部部评估报报告，由由部门经经理会同同人力资资源部撰撰写员工工评估报报告。由由人力资资源部将将评估报报告上交交考评委委员会讨讨论决定定并将最最终考评评结果公公布或反反馈给本本人。中层管理理干部的的排名二维排名名姓 名 工作作绩效考考核名次次 综综合素质质排名A 1 11B 2 22C 3 33D 4 44年终时针针对工作作绩效，综综合素质质（个人人品质及及领导素素质）两两部分考考核结果果，进行行硬性排排名，并并进行二二维分析析。总排名姓名 考核核总分名名次A 1B 2C

34、 3D 4年终时针针对工作作绩效、综合素素质及满满意度考考核结果果计算总总分（计计算方法法参前），并并进行排排名。备注：各各考评对对象如被被发现有有重大违违纪事件件，则根根据公司司有关规规定和领领导指示示，对考考核结果果予以扣扣分（主主要由考考核委员员会主持持）二维分析析：绩效效与能力力综合分分析考核后应应结合被被考核者者能力与与业绩综综合设计计其发展展方向经综合分分析，根根据考评评结果决决定：普通员工工的排名名方法：奖金收收入与考考核指标标挂钩：普通员工工全员排排名计算算方法示示例计算过程程1、按部部门列出出每一位位员工的的姓名、考评分分数S。2、一次次调整：计算每每一部门门考评分分数的平平

35、均分AA，该部部门员工工分数调调整为（1100/A）3、二次次调整：以得分分最低的的部门分分数为11，按比比例求出出部门权权分；以以部门权权分乘以以员工一一次调整整得分得得二次调调整得分分4、重新新排序注：部门门权分不不要大于于一次调调整后（最最高分+最低分分）/（22*最低低分），如如大于概概述，将将权分开开方后重重新求得得，如：最高分分为1119，最最低分为为71.4。则则权分不不应大于于（1119+771.44）/(2*771.44)=11.333,此次次权分最最高为11.2114,可可以直接接使用,如果权权分为11、1.21、1.3369、1.444。最最高达到到1.444，则则应将权

36、权分全部部开方使使用，即即权分应应为1、1.11、1.17、1.22“部门得得分”利用部部门经理理的业绩绩得分。考评计计算表部门姓名得分部门平均均分一次调比比例一次调整整后得分分部门得分分部门权分分二次调整整得分AA18678100/78=1.2282A284A380A478A576A672A770BB18072100/72=1.3389B278B370B460CC110096100/96=1.0042C296C392DD110084100/84=1.1190D296D388D476D560薪酬分配配的基本本制度职等工资资制按职等等确定月月度工资资水平按每月月考核结结果分配配绩效工工资各等的的

37、升降以以考核为为依据年终奖金金员工年年终奖金金以考核核为依据据注:员工工年收入入=职等等工资*12月月+122 *每每月绩效效工资+年终奖奖金职等工工资：参参照行政政级别将将全公司司各岗位位统一划划分等级级的工资资制度。各岗位位职等工工资额=现行工工资结构构中减除除奖金以以外的部部分。为为保证其其刺激性性，也可可以再加加大其额额度。绩效与与工资挂挂钩方案案之一根据据排名结结果确定定绩效工工资权数数1、对各各层级进进行排名名2、根据据排名结结果确定定A、BB、C、D、EE级A级点总总人数的的10%、B级级点总人人数的220%C级点总总人数的的40%、 DD级点总总人数的的20%E级点总总人数的的

38、10%3、A级级的绩效效工资权权数为11.4、 B级级的绩效效工资权权数为11.2C级的绩绩效工资资权数为为1.00、D级级的绩效效工资权权数为00.8E级的绩绩效工资资权数为为0.664、根据据权数计计算个人人绩效工工资总绩效工工资*个个人权数数/权数数总值绩效与与工资挂挂钩方案案之二根据据销售业业绩控制制绩效工工资总量量1、确定定年度每每月标准准销售额额。2、根据据每月实实际销额额，调整整绩效工工资总量量绩效工工资系数数为：当月实际际销额/每月标标准销额额3、每月月实发绩绩效工资资总额为为：标准准绩效工工资总额额*当月月绩效工工资系数数绩效与与工资挂挂钩方案案之三员工工每月绩绩效工资资计算工工公式绩效工资资=该层层级总绩绩效工资资*当月月绩效工工资系数数*(个个人权数数/该层层级权数数总值)绩效与与工资挂挂钩方案案之四月绩绩效工资资计算流流程关注“企业家第一课”微信公众号，获取最新行业资讯报告及管理运营案例