IT企业福利制度面面观.doc

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1、企业业福利制制度面面面观：谁谁能够把把它搞清清楚？福利是企企业人力力资源管管理中一一个容易易被忽视视的组成成部分，但但是对现现代企业业而言，福福利却又又在整个个人力成成本中占占据着相相当大的的一块份份额。社社会保障障体系日日益发展展与提高高的结果果，使得得福利成成为薪酬酬理念中中一个不不可或缺缺的机体体而固化化下来，但但同时无论是是对企业业还是对对员工来来说它又是是那么的的繁琐和和复杂，以以至许许许多多的的疑惑 。 “你知道道你的单单位有哪哪些福利利待遇吗吗？”每当遇遇到这样样的问题题，多数数人都需需要好好好的思索索一番才才能作答答，而且且极少能能够说得得既准确确又详细细；而如如果问的的是：“

2、你知道道某某人人所在的的那个单单位有哪哪些福利利待遇吗吗？”则几乎乎没有人人敢说知知根知底底。 在愈益益激烈以以至残酷酷的市场场竞争环环境下，越越来越多多的企业业把员工工薪酬（包包括工资资、奖金金、补贴贴、福利利等）作作为企业业机密，小小心翼翼翼地藏护护起来以以防被竞竞争对手手“偷”走。即即使对本本企业的的员工，也也是能不不告知的的就不告告知，让让他（她她）“越胡涂涂越好”。这，或或许就不不完全是是出于保保密的需需要了。 据有关关机构的的统计，目目前企业业人工成成本中，工工资、奖奖金等项项开支只只占薪酬酬总额的的六成不不到，而而福利待待遇（包包括法定定福利和和非固定定福利）却却占到了了40以上

3、上。19999年，美美国的企企业为每每个雇员员支付的的法定福福利开支支为35000多美元元，而非非固定福福利开支支为88440美元，仅仅后者就就占去了了总薪酬酬成本的的40。在在市场经经济得到到广泛推推崇的今今天，企企业希望望它的每每一笔开开支都能能够带来来明显的的经济效效益，能能够对员员工产生生有效的的激励作作用。然然而说来有有些奇怪怪数额巨巨大的福福利开支支却不能能让企业业得到相相应的报报偿。作作为一种种受到国国家法律律保护的的个人权权力，它它对员工工的激励励或约束束作用其其实很小小，这是是福利所所带给人人们的最最根本的的困惑。 福利是是一个庞庞大而复复杂的体体系，因因此它需需要管理理专家

4、深深入、细细致的分分析，并并根据企企业的实实际情况况作出科科学的设设计。从从世界范范围来看看，几乎乎每一家家有较大大规模和和较高知知名度的的企业的的福利制制度都有有其独特特之处，难难以找到到两个完完全相同同的版本本。从理理论上讲讲，处于于时代发发展前列列的IT企业尤尤其是人人力成本本极高的的软件企企业，在在福利待待遇上也也应当“标新立立异”，领一一时之风风范，但但实际的的情况并并不完全全如此。 一个众众所周知知的事实实是，国国内目前前为数众众多的软软件企业业是一些些只有几几十人、十几人人甚至几几个人的的小公司司。这些些企业大大多连规规章制度度都不够够健全，人人力资源源管理水水平低下下，薪酬酬以

5、及包包括在其其中的福福利战略略设计就就更是无无从谈起起了。在在笔者几几个月前前发表的的“人才流流失冷眼眼观潮”一文里里，已经经谈到“软件人人才流失失，70是出出于薪酬酬方面的的原因”，而在在这70中，福福利不仅仅占了相相当大的的比重，而而且有可可能是最最重要的的一个因因素。一、 一种复复杂的时时代象征征 上一世世纪的最最后20年里，中中国改革革开放取取得巨大大成功，国国民经济济迅速发发展，创创造了经经济史上上一个奇奇迹。与与此同时时，先是是有80年代日日本电子子和汽车车工业的的昌盛一一时，其其后则是是90年代美美国IT经济的的大放异异彩，而而曾经开开创了人人类工业业化时代代的欧洲洲，却因因为经

6、济济持续低低迷而陷陷入延续续至今的的长期衰衰退。 这种状状况是如如何产生生的？全全球经济济学家们们在长期期的仔细细分析之之后得出出的结论论之一是是：欧洲洲国家普普遍存在在经济体体制和经经济与社社会政策策问题。更具体体一点讲讲，是欧欧洲国家家在第二二次世界界大战后后广泛实实行的“福利国国家”制度造造成了这这样的恶恶果。在在“福利国国家”体制下下，政府府在经济济与社会会生活各各个方面面广泛地地实施干干预，通通过各种种经济与与社会政政策有效效地抑制制了市场场机制对对普通劳劳动者不不利的因因素，但但同时也也带来了了很多问问题。专专家们认认为，“福利国国家”对就业业者的过过度保护护损害了了整个社社会就业

7、业率的提提高，损损害了人人们的就就业动机机，导致致“依赖性性贫困”的产生生。同时时，高福福利政策策使得劳劳动成本本提高，并并导致社社会经济济运行效效率的降降低，因因而在激激烈的国国际经济济竞争中中处于不不利的地地位。 高福利利政策具具有很强强的刚性性，即只只能上不不能下，逐逐渐成为为政府预预算中的的沉重负负担，也也影响经经济的竞竞争力。19995年，欧欧盟各国国中央政政府的开开支一般般都在本本国GDP的三分分之一以以上，有有一半的的国家超超过了40%，个别别国家接接近50，而而当年美美国的政政府开支支只占GDP的22.1%。对劳劳动者来来说，高高福利带带来高税税收，使使其实际际工资降降低。从从

8、19770年到19991年，欧欧洲工资资的直接接纳税负负担上升升了40%，几乎乎是美国国的两倍倍。 照此来来看，美美国的福福利政策策及其开开支显然然要比欧欧洲差很很多了，然然而看一一下美国国政府的的福利开开支，依依然能让让我们吓吓一跳。从19770年到19999年，美美国的退退休金福福利从最最初的每每人每年年133349美元直直线上升升至277774美元。美国社社会保障障托管理理事会在在19999年发出出警告说说，全国国社会保保障信托托基金将将在20334年告磬磬，而之之所以能能够勉强强维持到到这个时时候，还还需要美美国政府府重新投投入数万万亿美元元的资金金。 无论是是欧洲国国家、美美国还是是

9、日本，工工业化国国家目前前实际上上都实行行着广泛泛且数额额庞大的的福利和和社会保保障制度度，因而而也都是是名副其其实的“福利国国家”。 翻阅历历史，我我们发现现最早的的保障劳劳动者利利益的福福利制度度也正是是从工业业化国家家产生。19世纪后后叶，德德国最先先实行工工伤保险险法。20世纪20年代以以后，欧欧洲及美美国开始始更广泛泛地施行行福利及及社会保保障制度度。 19220年，美美国大部部分州（除6个州以外）都制定了保障伤残工人利益的雇员补偿法（也称义务伤残法），该法要求企业主无论有无过失，都要完全负责地向因职业原因伤残的工人提供福利，并承担工伤和事故造成的费用。1935年的经济大萧条时期，美

10、国政府颁布了包括失业保险、伤残保险和医疗保险等三项主要内容的“社会保障法”。而在10年以前（1993年），美国又出台了一个能够让雇员以家人健康为理由获取每年12周假期的“家庭病假和事假法”。 一个世世纪以来来，西方方工业化化国家的的福利保保障制度度不断增增订、修修订，形形成了一一个庞杂杂的体系系，而它它带来的的副作用用也日渐渐突出。以德国国为例，在在职人员员每年有有3050天的假假期，除除此之外外还有各各种各样样的宗教教和其他他法定节节假日13天，以以及每周周两天休休息日，平平均算起起来，每每3天就有有一天休休息。今今年5月，德德国政府府试图对对社会福福利体制制进行改改革，在在工资收收入不变变

11、的情况况下增加加劳动时时间，结结果遭到到在野党党、工会会和教会会的一致致反对。 时至今今日，福福利及社社会保障障制度在在全球得得到广泛泛认同并并得以实实施，总总体上所所体现的的是一种种社会进进步和人人类生活活质量的的提高。然而一一些经济济学家和和管理学学家却在在通过一一些显然然负面的的现象提提醒我们们，福利利制度是是一把双双刃剑，有有可能导导致严重重的社会会问题。 二、 企业文文化的福福利体现现 不久前前，由国国内几家家媒体组组办的“IT（通讯讯）行业业十佳雇雇主”评选结结果揭晓晓，上榜榜企业中中有近一一半是软软件企业业，金蝶蝶、金山山、神州州数码、亚信、用友等等名列其其中。在在评选者者列出的

12、的中选条条件里，福福利待遇遇显得最最为突出出，如安安全退休休金、医医疗保障障、股权权、红利利、独生生子女保保障费、生日礼礼物、商商业保险险、员工工俱乐部部、班车车及免费费工作餐餐等福利利项目，都都成了企企业获得得社会青青睐的重重要理由由。 类似的的评选在在国内还还不多见见，但在在国际上上却盛行行已久，每每年我们们都能从从中看到到许多非非常熟悉悉的名字字，而这这些企业业之所以以在业界界声名远远振，显显然也与与其优厚厚的福利利待遇有有着一定定的关系系。在IT业，内内企与外外企不仅仅在核心心薪酬（工工资、奖奖金）方方面存在在一定差差距，在在福利待待遇上的的更是显显著，这这是造成成人才向向外企流流动的

13、一一个重要要原因。在“人才流流失冷眼眼观潮”一文里里，我们们谈到“目前（软软件企业业）外企企与民企企和国企企的薪酬酬水平差差距已经经大大缩缩小，几几年前那那种相差差几倍的的现象已已经发生生了很大大变化，在在软件初初级人员员的薪酬酬上，外外企和内内企的差差距已经经很小”。当然然这里没没有谈及及的是福福利，以以一项“住房资资助计划划”为例，国国内企业业的福利利列项里里几乎不不设这一一条，而而它涉及及的金额额可能是是数万元元到数十十万元，即即使它仅仅仅是无无息贷款款，也能能帮助员员工解决决购房首首付款、装修费费等支出出难题。 国内IT企业的的家底儿儿自然比比不上国国际巨头头那样雄雄厚，尤尤其是对对于

14、占绝绝大多数数的小型型软件企企业来说说，生存存无疑是是第一位位的，福福利待遇遇理应是是能给多多少就给给多少，然然而有时时却并非非如此。 GZWW公司是是一家由由多家国国有企业业组成的的集团，最最初这些些下属企企业分散散在城市市的各个个角落，一一些效益益好的企企业可以以自己作作主，经经常给员员工发一一些水果果、礼品品、洗涤涤用品等等作为福福利。后后来集团团整合到到一座大大楼里，开开始一段段时间还还是照发发，但后后来就发发现不对对劲儿了了，原因因是各单单位效益益好坏不不一，有有的能发发有的不不能发，有有的发的的多有的的发的少少，这边边大包小小包地往往家拎，那那边看着着就难受受。因此此，没过过多久，

15、整整个集团团就都停停止了福福利用品品的发放放。 在中关关村的写写字楼里里，这样样的故事事几乎每每天都在在发生。 有位薪薪酬专家家说过这这样的话话：“企业的的薪酬和和激励制制度，实实际上就就是企业业文化”，这里里面自然然包括了了福利。 被美国国财富富杂志志评为20002年“全美最最值得为为之工作作的100家公司”之一的JM斯马克克公司的的一项福福利是：如果员员工家里里发生紧紧急事件件，可以以免费乘乘坐公司司的专机机直接飞飞回家。JM斯马克克的另一一项福利利也很有有意思它甚至至专门开开设了一一个戒烟烟培训班班。自19884年以来来，IBM公司共共计投资资亿多多美元，建建设了67家日托托中心，以以便

16、为夫夫妻都工工作的员员工照顾顾子女和和老人。 国内企企业当然然也不乏乏一些独独特的福福利设计计，用友友软件公公司的免免费午餐餐似乎就就很受员员工的欢欢迎。记记者几年年前在该该公司采采访的时时候，曾曾经亲自自品尝了了一番，质质量还真真是不错错。 由于有有国家法法律的明明文规定定，因此此不论你你愿意还还是不愿愿意，福福利开支支的钱都都是要化化的，而而如果设设计巧妙妙与得当当，使这这笔开支支能够为为增强企企业的向向心力发发挥一些些作用，显显然是一一件两全全其美的的好事。 IT企业业的福利利制度比比较福利项目目国内大、中型企企业国际知名名企业医疗保险险失业保险险养老保险险工伤保险险生育保险险住房公积积

17、金住房资助助或补贴贴法定带薪薪假日年度全额额带薪假假期非工作时时间报酬酬加班报酬酬免费工作作餐、茶茶点免费班车车带薪病假假家庭病假假及事假假出差补助助出差意外外伤害险险人身意外外伤害险险企业股份份期权员工子女女医疗费费补助培训及学学费报销销再就业援援助保健活动动员工俱乐乐部带薪婚假假、产假假通信费补补助交通费补补助书报费补补助三三、 福利陷陷阱还是是管理黑黑洞？ 日前有有媒体报报道，北北京的一一家网络络公司由由于经营营状况不不好，将将数十名名员工以以培训的的名义使使其待岗岗，然后后又不明明不白地地让他们们实际下下了岗。然而这这些员工工发现，他他们不仅仅只能领领到部分分工资，而而且原本本在工资资

18、单上写写明已扣扣除地住住房公积积金和保保险金也也已经一一年都没没有交了了。 这家企企业的做做法无疑疑是非常常错误的的，而且且留下了了不小的的后患，如如果这些些员工将将其告上上法庭的的话，它它几乎肯肯定要败败诉。 首先，企企业不能能以隐秘秘的手法法变相裁裁员。在在国外，企企业裁员员要有正正当的理理由，并并发放遣遣散费。而即使使是辞退退员工，也也应当根根据其工工作年限限给予一一定的补补偿。这这家公司司既不裁裁员也不不辞退，而而是以不不安排工工作岗位位逼迫员员工自己己离开，手手法固然然恶劣，更更是法律律所不允允许。 其次，企企业不能能无故或或在不事事先通知知的情况况下削减减员工的的工资，也也不能长长

19、期拖欠欠工资，否否则就是是违法。 第三，住住房公积积金及保保险金是是法定福福利，受受到国家家法律的的监督，企企业不能能以任何何名义不不予缴纳纳，而该该公司不不仅没有有为员工工缴纳，并并且在工工资中已已经进行行了扣除除，这是是一种典典型的欺欺诈行为为。 如前所所述，福福利大致致两个部部分法定福福利和非非固定福福利。所所谓法定定福利是是国家法法律规定定的，因因而也是是受到法法律保护护的；非非固定福福利则由由企业根根据社会会上约定定俗成的的做法，或或者与员员工（工工会）谈谈判协商商而成。非固定定福利一一般没有有法律约约束，但但发生纠纠纷可请请求劳动动仲裁。 在我国国，有国国家法律律明文规规定或有有指

20、导性性意见的的福利大大致包括括： “五险一一金”：即医医疗保险险、养老老保险、失业保保险、工工伤保险险、生育育保险和和住房公公积金； 法定假假日：每每周两天天的休息息日，元元旦、春春节、劳劳动节、国庆节节，以及及婚假、产假等等法定节节日； 加班报报酬：法法定节日日的加班班工资为为平均工工资的三三倍。 随着我我国法制制社会建建设进程程的加快快，人民民生活水水平不断断得到提提高，以以及我国国产业与与世界经经济的接接轨，企企业管理理日趋规规范，社社会各界界对劳动动者权力力、利益益的重视视不断加加强。在在这样一一个社会会大环境境下，中中国的福福利事业业正在进进入一个个快速发发展的时时期。 两个需需要解

21、答答的问题题是：福福利是否否真的最最终会成成为社会会的沉重重包袱（如如西方福福利国家家）？福福利是否否与现代代企业的的激励机机制相矛矛盾？ 对第一一个问题题，我们们不能只只看到西西方福利利国家的的负面，而而忽视了了它的正正面。福福利国家家的开支支负担虽虽然很重重，但这这些国家家的人民民普遍愿愿意选择择投资而而不是储储蓄，这这样做的的结果是是促使资资本快速速运转，创创造出更更多的社社会财富富。因此此，这些些国家的的经济竞竞争力依依然很高高，创新新的能力力依然很很强。这这种现象象高速我我们，人人民只有有在其生生活有较较高层次次的保障障的情况况下，才才会把资资金用于于投资。 第二个个问题，福福利待遇

22、遇之所以以在人力力成本中中占到很很高的比比例，是是由于历历史的原原因（如如二战和和朝鲜战战争期间间，美国国政府禁禁止企业业增加工工资），实实际上则则是工资资的另一一种存在在方式。福利能能够树立立企业的的口碑，对对人才形形成号召召力，好好的福利利设计让让人心情情愉快，保保持良好好的工作作状态，同同样是对对生产管管理的一一种贡献献。 因此我我们说，福福利不是是陷阱也也不是黑黑洞，而而是人类类文明与与社会进进步的一一种象征征。 四、 中小企企业需要要什么样样的福利利？ 国内软软件企业业普遍规规模偏小小，缺乏乏有效的的管理，企企业领导导者的素素质也是是良莠不不齐。下下面这个个事例也也许不具具有很强强的

23、代表表，但足足以说明明一些问问题。 海波是是中关村村较早靠靠“攒”PC发家致致富的人人之一，做做到上世世纪90年代中中期，他他已经有有了近千千万元的的身家，但但随着市市场竞争争的加剧剧，生意意日渐清清淡，他他便想从从其他方方向摸索索一条新新路。当当时，多多媒体光光盘刚刚刚在国内内兴起，其其发展前前景被许许多人看看好。几几经考虑虑，海波波终于决决定投身身其中。 海波虽虽然对PC很熟悉悉，本人人的学历历也不低低，但对对多媒体体光盘的的制作工工艺和生生产、销销售过程程并不了了解，更更重要的的是他对对当时国国内该领领域的薪薪酬水平平一无所所知。海海波以出出让部分分股权请请到了一一位制作作方面的的专家，

24、而而付给对对方在他看看来已经经很高了了的薪水水实际只只有其他他公司的的一半。他也以以同样比比例的薪薪酬水平平招聘了了十几个个年轻人人进行制制作。就就当时的的情况来来看，多多媒体光光盘的制制作技术术还比较较复杂，而而海波那那家公司司的开发发力量更更是非常常有限。公司开开张后近近一年时时间，仍仍不能将将产品投投放市场场，而这这期间海海波在公公司的各各项投入入却已超超过50万元。 海波是是个很简简朴的人人，不抽抽烟、不不喝酒，夏夏天连只只冰棍也也不舍得得吃。看看到自己己辛辛苦苦苦挣来来的钱被被“打水漂”，他不不能不感感到心急急火燎。 接下来来的事情情似乎很很好理解解：由于于经营观观念上的的不同，海海

25、波与技技术专家家分道扬扬镳，自自己接手手往下做做。虽然然生产周周期加快快了许多多，但产产品质量量不过关关，产品品滞销。员工队队伍也愈愈发的不不稳定，不不到两年年的时间间里老员员工已全全部走光光。由于于逐渐了了解到市市场行情情，制作作人员要要求涨薪薪的呼声声很高。迫于压压力，海海波将制制作人员员的薪水水提高了了近一倍倍，但依依然不提提供任何何福利待待遇，也也没有组组织过什什么集体体活动。 公司的的内部管管理越来来越混乱乱，令人人可怕的的是，海海波始终终不清楚楚问题究究竟出在在了哪里里。 让海波波陷入困困境的原原因有很很多，但但不了解解人才市市场行情情，没有有一个得得当的薪薪酬、福福利战略略，无疑

26、疑是一个个重要的的因素。 IT以人为为本，重重视人才才的价值值，因此此国内但但凡具有有一定规规模的IT企业，目目前基本本上都已已经建立立了一套套相对完完备的薪薪酬及福福利制度度。但是是广大的的IT和软件件中小企企业，在在这方面面遇到的的困难的的还是很很多的。 实际上上，对任任何规模模的企业业而言，设设计一套套薪酬和和福利制制度都不不啻是一一场挑战战，对中中小企业业来说就就更是如如此。中中小企业业的优势势在于，它它没有已已经成型型的模式式，因此此具有明明显的创创新灵活活性。然然而，设设计、完完善和管管理福利利机制的的成本是是昂贵的的，其间间充满了了风险。 中小企企业的福福利不可可能与大大企业相相

27、比，但但是他们们又必须须同这些些企业竞竞争以吸吸引优秀秀的人才才，因而而福利计计划必须须具有创创新性。实际上上，中小小企业最最大的诱诱惑力是是其前景景远大（又又较为模模糊）的的发展机机会，因因此它大大可不必必照抄大大企业的的模式，而而应当在在满足最最基本的的要求的的基础上上采取有有创新性性的弹性性福利。 有弹性性的福利利制度重重在提供供一个氛氛围，不不同的雇雇员有不不同的福福利需求求，只要要能够适适当地照照顾到这这些需求求，福利利设计就就会具有有较好的的吸引力力。而随随着企业业的业绩绩成长和和财务能能力的增增强，它它会很快快地向着着市场化化的高水水平看齐齐。（何何是）中小企业业福利设设计方案案

28、名称内容优点缺点51法法5险（医医疗保险险、养老老保险、失业保保险、工工伤保险险、生育育保险）1金（住房公积金）遵照国家家的相关关法律规规定中最最重要的的条款设设计，可可有效避避免发生生大的劳劳资纠纷纷不包括非非固定福福利，因因此不会会具有太太大的吸吸引力，同同时也还还不是很很完备，仍仍有可能能（如休休假、加加班）发发生纠纷纷区分法针对不同同的岗位位设计出出不同的的福利，如如营销人人员着重重于增加加交通费费、通讯讯费，而而研发人人员则应应让其有有机会多多做健身身运动区别对待待，设计计合理，易易于得到到员工的的认同可能会加加大开支支，而且且运作上上也较为为繁琐一口价法法企业根据据自身的的经济实实力和经经营特点点，以及及员工年年龄、兴兴趣上的的特点，将将为数不不多的几几种福利利以现金金形式发发放这也许是是最适合合中小企企业的方方法，简简便易行行、直观观实用，有有现实的的诱惑力力需要跟员员工交待待清楚，并并以协议议的方式式留档，但但仍有可可能引起起纠纷自助餐法法目前国际际流行的的一种福福利方式式，指在在金额固固定的前前提下，由由员工自自己选择择福利项项目因人而异异，更趋趋合理，效效果明显显，不增增加费用用事情可能能会变得得很繁琐琐，管理理人员的的压力较较大