人力资源管理 知识点11450.docx

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1、第一章、绪论世界上的的资源可可分为四四大类：人力资资源、自自然资源源、资本本资源和和信息资资源（一）人人力资源源必须从从其内涵涵和特性性两方面面去分析析。从内涵上上看：人人力资源源是能够够推动整整个经济济和社会会发展的的具有智智力劳动动和体力力劳动能能力的人人们的总总和。特点：11.不可可剥夺性性 2.时代性性 3.时效性性 4.生生物性 55.能动动性 66.再生生性 77.增值值性（二）人人力资源源管理概概念包括括：宏观观人力资资源管理理、微观观人力资资源管理理宏观人力力资源管管理，是是在全社社会范围围内，对对人力资资源的计计划、组组织、配配置、开开发和使使用的过过程。微观人力力资源管管理

2、，是是对人力力资源获获取、整整合、保保持、开开发和控控制与调调整等方方面所进进行的计计划、组组织、协协调和控控制等活活动。人力资源源管理的的概念可可从这几几方面理理解：1、人力力资源管管理最终终是为了了支持组组织目标标的达成成，人力力资源管管理的各各项工作作为组织织的战略略服务；2、通过过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等等技术方方面，达达成组织织目标；3、通过过对人与与人、事事与事、人与事事三者间间相互关关系的管管理，进进而达到到间接管管理生产产过程的的目的；4、注重重人与事事的匹配配上，并并不是被被动地使使人消极极地适应应事情的的需要。5、通过过计划、组织、协调和和控制等等手段实实现人力

3、力资源的的获得取取、整合合、保持持、开发发、控制制与调整整；6、人力力资源管管理不仅仅是人力力资源管管理者的的工作。（三）人人力资源源管理目目标：1、建立立科学的的人力资资源管理理系统，达达到有效效管理员员工的目目的。2、通过过人与人人、事与与事、人人与事关关系的管管理，在在实现人人员管理理的同时时，达到到组织体体系、文文化体系系协同发发展的目目的。3、通过过人力资资源的管管理，提提高组织织的生产产率，实实现组织织目标。人力资源源管理的的主要功功能为：1获取取 2整整合 33保持 4开发发 5控控制与调调整（四）人人力资源源管理的的活动领领域：1、工作作分析与与工作设设计 2、人人力资源源规划

4、 3、招招募与甄甄选4、培训训与开发发 5、绩绩效考核核 6、薪薪酬、奖奖金和福福利 （五五）人力力资源部部门的结结构：1、小型型企业 22、大型型企业（六）人人力资源源管理的的模式：第一种模模式：产产业（工工业）模模式（iinduustrriall moode），220世纪纪50年年代之前前第二种模模式：投投资模式式（innvesstmeent moddel），220世纪纪60-70年年代第三种模模式：参参与模式式（innvollvemmentt moodell），220世纪纪80-90年年代第四种模模式：高高灵活性性模式（hhighh-fllex moddel），220世纪纪90年年代人力

5、资源源的发展展历史，从从其产生生到现在在经历了了四个主主要的发发展阶段段：1、初级级阶段：以劳动动关系改改善和劳劳动效率率提高为为中心 2、人事管管理阶段段：以工工作为中中心3、人力力资源管管理阶段段：人与与工作的的相适应应4、战略略人力资资源管理理阶段：人力资资源管理理提升到到企业战战略的高高度人力资源源战略（hhumaan rresoourcce sstraateggy）是是一种职职能战略略。人力力资源管管理就是是制定、实施和和监控这这种人力力资源战战略的过过程，人人力资源源战略管管理的目目的就是是要实现现企业人人力资源源管理活活动与企企业战略略的一致致。人力资资源战略略的类型型：舒勒认为

6、为人力资资源战略略可以分分成：1）累积积型 2）效效用型 3）协协助型人力资源源战略的的特征：1）人力力资源战战略提出出总体方方向，包包括各种种方案或或者活动动计划，涉涉及多种种职能，有有时时限限会超过过一年。2）人力力资源战战略提出出实现企企业战略略的行动动计划的的焦点。3）人力力资源战战略与其其他企业业中的战战略一样样，一般般也要经经过自上上而下或或者自下下而上的的方式来来制定。人力资源源战略与与企业战战略的关关系类型型：1）整整体型 2）双双向型 3）独独立型人力资源源管理面面临的现现实挑战战：1）经济济全球化化的冲击击 2）多多元文化化的融合合与冲突突 3）信信息技术术的全面面渗透 4

7、）人人才的激激烈争夺夺 人力力资源管管理者所所应具备备的能力力：1）经营营能力 2）专专业技术术知识与与能力 3）变变革管理理能力 4）综综合能力力第二章、工作分分析泰罗对工工作分析析研究的的主要贡贡献是：1）寻寻找最佳佳的工作作方法 2）采采用物质质刺激来来维持工工作的积积极性。工作分析析的基本本概念分分两大部部分：第一部分分即个个人层面面的相关关概念：1）要要素 2）任任务 3）职职责 4）职职位 5）职职务 6）职职业 77）职业业生涯第二部分分即组组织层面面的纵向向划分相相关概念念：1）职职级 22）职等等工作分析析的意义义：1）为人人力资源源管理各各项功能能决策提提供基础础。2）通过

8、过对人员员能力、个性等等条件的的分析，达达到“人人尽其才才”的效效果。3）通过过对工作作职责、工作流流程的分分析，达达到“人人尽其才才”的效效果。4）通过过对工作作环境、工作设设备的分分析，使使人与物物相互配配合，相相互协调调。5）科学学评估员员工的绩绩效，有有效地激激励员工工。工作分析析的作用用：1）人人力资源源规划 2）招招聘与甄甄选 33）员工工作任用用与配置置 4）培培训 55）绩效效评估 6）薪薪酬设计计 7）职职业生涯涯设计工作分析析原则有有：1）目目的原则则 2）职职位原则则 3）参参与原则则 4）经经济原则则 5）系系统原则则 6）动动态原则则收集工作作信息的的基本方方法： 1

9、）观观察法（观观察法需需注意几几个原则则：a、稳定原原则 bb、信任任原则 c、隐隐蔽原则则d、详详尽原则则 e、代表性性原则 f、沟沟通原则则） 2）访访谈法（需需要把握握几个原原则：aa、尊重重原则 b、互互动原则则 c、倾听原原则） 3）问问卷法（aa、开放放式样 b、封封闭式） 4）写写实法 5）参参与法工作分析析流程有有：1）准备备阶段，这这一阶段段解决的的问题有有：a、获得管管理层要要核准 b、取取得员工工认同 c、建建立工作作分析小小组 dd、明确确工作分分析的总总目标和和任务 e、明明确工作作分析的的目的 f、明明确分析析对象 g、建建立良好好的工作作关系2）收集集信息阶阶段，

10、包包括：11、选择择信息来来源（应应注意：a、不不同层次次的信息息提供者者所提供供的信息息存在不不同程度度的差别别；b、应站在在公正的的角度听听取不同同的信息息；c、要结合合实际） 2、。选择收收集信息息的方法法和系统统（方法法有：aa、观察察法；bb、访谈谈法；cc、问卷卷调查法法） 33、确定定收集信信息的原原则 44、确定定信息收收集的内内容（包包括：aa、工作作活动信信息b、工作中中人的行行为信息息 c、工作中中所使用用的机器器人 dd、工作作的绩效效标准信信息 ee、工作作背景信信息 ff、对工工作人员员的要求求信息）3）分析析阶段，是是工作分分析的核核心阶段段（包括括：A、工作名名

11、称分析析 B、工作规规范分析析C、工工作环境境分析 D、从从事工作作条件分分析（包包括：aa、工作作知识 b、智智力要求求 c、熟练及及精确度度d、经经验 ee、教育育与训练练 f、身体要要求 dd、工作作胜任能能力）4）描述述阶段，通通常工作作分析所所获得的的信息可可以职位位说明书书（工作作说明书书、工作作规范）、业绩指指标。薪薪酬标准准以及工工作分类类依据等等四种书书面形式式来表示示，其中中职位说说明书是是重点。5）运用用阶段，主主要有两两部份：1、培培训运用用工作分分析结果果人员； 2、根据工工作分析析的结果果制定各各种具体体的应用用文件6）反饭饭与调整整阶段职位分析析问卷法法（PAAQ

12、），是是由麦考考密克、珍纳尔尔与米查查姆设计计的。职位分分析问卷卷分为六六大方面面：1）信信息输入入 2）心心理过程程 3）工工作输出出 4）人人际活动动 5）工工作情景景与职务务关系 6）其其他方面面职位分分析问卷卷分的评评分标准准分为：信息使用用度（UU） 22）耗费费时间（TT） 33）适用用性（AA） 4）对工工作的重重要程度度（I） 5）发发生的可可能性（PP） 66）特殊殊计分（SS）工作说明明书的编编制时应应注意的的问题：1） 获得最最高管理理层的支支持 22.）明明确工作作说明书书对管理理的重要要性 33）工作作说明书书应该清清楚明确确、具体体且简单单 4）工工作说明明书必须须

13、随组织织机构的的变化而而不断更更新工作规规范的主主要作用用：1）人人力资源源规划 2）平平等就业业机会 3）绩绩效评估估 4）培培训和发发展 55）薪酬酬 6）招招聘与甄甄选职位说明明书包含含的内容容：1）职位位基本信信息22）职位位设置目目的33）在组组织中的的位置4）工工作职责责5）衡衡量指标标6）工工作环境境与条件件7）任任职资格格标准工作轮换换的缺点点（不足足之处）：会使培训训费用上上升2）当员员工在原原岗位上上工作效效率高时时，如将将轮换到到另一岗岗位上，会会影响现现有生产产力。3）需重重新适应应和调整整自己与与周围人人的关系系。管理人员员如何才才可使员员工的工工作得以以丰富化化：1

14、）任任务组合合， 2）建建构自然然的工作作单元3）建立立员工客户户关系 44）纵向向的工作作负荷 5）开开通信息息反馈渠渠道第三章人力资资源规划划人力资源源规划狭狭义定义义包含三三个含义义：1）人力力资源的的的制定定依据是是组织的的战略目目标和外外部环境境。2）保证证人力资资源与未未来组织织发展各各阶段的的动态适适应。3）人力力资源规规划在实实现组织织目标的的同时，也也满足个个人利益益。人力资源源规划应应解决的的基本问问题：1）组织织人力资资源现状状、数量量、质量量、结构构 2）组组织为实实现战略略目标对对人力资资源的要要求3）如何何进行人人力资源源的预测测 44）如何何来弥补补组织人人力资源

15、源理想与与现状之之间的差差距。人力资源源规划的的作用主主要表现现在：1）是组组织战略略规划的的核心部部分 22）是组组织适应应动态发发展需要要的重要要条件3）是各各项人力力资源管管理实践践的起点点和重要要依据 44）有助助于控制制人工成成本5）有助助于调动动员工的的积极性性人力资源源规划分分为： 1）长长期规划划 2）中中期规划划 3）短短期规划划组织的人人力资源源规划分分两个层层次： 1）总总体规划划 2）具具体规划划人力资规规划（具具体规划划）包括括的内容容：1）岗位位职务规规划2）人员员配置规规划（包包括：11、人力力分配规规划；22、晋升升规划；3、调调配规划划；4、招聘规规划；55退

16、休解解聘规划划） 33）人员员补充规规划 44）教育育培训规规划 55）薪酬酬激励规规划 66）职业业生涯规规划人力资资源规划划的原则则：兼顾性原原则 22）合法法性原则则 3）实实效性原原则 4）发发展性原原则人力资源源规划的的流程（阶阶段）：划分析阶阶段（包包括：aa、对组组织的内内外部环环境进行行分析； b、分析组组织现有有人力资资源状况况）2）制定定阶段（包包括：aa、预测测人力资资源需求求；b、预测人人力资源源供给；c、制制定人力力资源供供求政策策；d、制定人人力资源源的各项项规划 ） 3）评评估阶段段（包括括人力资资源规划划的调整整和人力力资源规规划的评评估）比较结果果分为三三种情

17、况况：1）供大大于求 2）供供不应求求 3）供供求平衡衡影响组织织人力资资源需求求的因素素有：1） 组组织外部部环境因因素 2）组组织内部部因素 33）人力力资源自自身因人力资源源需求预预测分为为：1）现实实人力资资源需求求预测 22）未来来人力资资源需求求预测 33）未来来流失人人力资源源预测人力资资源需求求的预测测方法：德尔菲（DDelpphi）法法，又叫叫做专家家评估法法 22）经验验判断法法 ，是是一种主主观预测测的方法法3）趋势势分析法法 4）比比率分析析法 5）散散点分析析法 （sscattterr pllot）6）回归归预测法法 7）计计算机预预测法影响人力力资源供供给的因因素可

18、以以分为两两大类： 1）地地区性因因素 2）全全国性因因素组织人人力资源源供给来来自两个个方面： 1）组组织内部部 2）组组织外部部组织内部部人力资资源供给给预测的的内容包包括： 1）预预测组内内部人力力资源状状态 2）关关于组织织内部人人力资源源运动模模式的分分析 （离离职率、调动率率和升迁迁率） 3）人人力资源源内部供供给预测测的常用用方法（包包括：aa、管理理者继任任模型；b、马马尔科夫夫法（MMarkkov）；c、档档案资料料分析 ）三种人力力资源供供求关系系： 1）供供求平衡衡， 2）供供不应求求（产生生人员短短缺情况况可：aa、内部部调整 b、内内部招聘聘 c、外部招招聘） 3）供

19、供大于求求（采取取的政策策和措施施有：aa.、重重新安置置；b、裁员；c、降降低人工工成本)组织内部部人力资资源信息息的内容容有：1）工作作信息 2）员员工信息息 3）劳劳动力市市场信息息 4）技技术信息息 5）政政策法规规信息人力资源源信息系系统的功功能有：1）为组组织战略略的制定定提供人人力资源源数据 2）为为人事决决策提供供信息支支持3）为组组织人事事管理效效果的评评估提供供反馈信信息 44）为其其他其他他有关的的人力资资源管理理活动提提供信息息支持建立人力力资源信信息系统统时应注注意的事事项：1）组织织整体发发展战略略及现有有的规模模 2）管管理人员员对有关关人力资资源信息息掌握的的程

20、度3）组织织内部信信息传递递的潜在在可能性性及传输输速度和和质量4）人力力资源管管理部门门对该人人力资源源个息系系统的期期望值和和运用程程度5）其他他组织人人力资源源信息系系统的建建立和运运行情况况第四章人员招招募、甄甄选与录录用为了了提高招招募的有有效性，可可以从以以下几个个方面来来考虑：1）吸引引足够多多的求职职者 2）选选择适宜宜的招募募渠道 3） 组建一一支称职职的招募募队伍内部部招募的的优点：1）对对候选人人的优缺缺点有很很好的了了解 22）员工工候选人人很了解解公司 3）会会提高员员工的士士气和动动力 44）会提提高企业业对目前前人力资资源的投投资回报报 缺点点：1）人人员可能能会

21、被提提升到一一个不能能胜任的的工作岗岗位 22）内部部提升导导致的明明争暗斗斗会对员员工的士士气产生生消极影影响 33）“近近亲繁殖殖”会窒窒息新思思想和革革新外部部招募的的优点：1）得得到更多多人才 2）给给企业带带来新活活力和概概念 33）从外外部雇用用有技术术或有管管理才能能的人往往往比较较便宜、容易。 缺缺点：11）吸引引、联系系和评价价外来员员工较困困难 22）调整整和定位位期较长长 3）会会影响那那些认为为自己可可以胜任任空缺职职位的内内部员工工的士气气招募募的基本本流程：1）对空空缺职位位进行职职位分析析 2）确确定基本本的招募募方案 3） 拟定招招募简章章、发布布招募信信息发布

22、布招募信信息的方方式有：1）在在招募区区域内张张贴招募募简章 2）在在电视和和广播上上发布招招募信息息 3）在在报纸上上刊登招招募简章章 4）在在专业杂杂志上发发布 55）举行行新闻发发布会发发布（这这种方法法适用于于的情况况：1、需要招招募大批批人员，包包括经营营管理者者和熟练练工人；2、高高薪聘请请高级经经营管理理者。） 6）通通过人才才市场发发布 77）在互互联网上上发布人员员招募渠渠道的类类别：从从大方面面讲分为为：1）外外部招募募 2）内内部招募募外部招招募分为为：1）招招募广告告 2）人人才交流流会 3）校校园招募募 4）职职业介绍绍机构 5）雇雇员推荐荐和申请请人自荐荐 66）猎

23、头头公司内部招招募候选选人填补补职位空空缺的优优点：得到升升迁的员员工会认认为自已已的才干干被企业业承认，因因此工作作积极性性和工作作绩效都都会提高高。内部员员工比较较理解企企业的情情况，为为胜任新新的工作作岗位所所需要的的指导和和培训会会比较少少，离职职的可能能性也比比较小。提拔内内部员工工可以提提高所有有员工对对企业的的忠诚度度，使他他们在制制定管理理决策时时，能做做比较长长远的考考虑。许多企企业对人人力资源源的投资资很大，充充分利用用现有员员工的能能力能够够提高企企业的投投资回报报。如果企企来已经经有了内内部补充充的惯例例，当企企业出现现创新需需要而急急需从外外部招募募人才时时，就可可能

24、遭到到现有员员工的抵抵制，损损害员工工的积极极性。内部提升升（招募募）的不不足之处处：1）近亲亲繁殖，不不利于创创新思想想和新政政策的贯贯彻和执执行2）那些些没有得得到提拔拔的应征征者可能能会不满满，因此此需要做做解释和和鼓励的的工作。3）当新新主管从从同级员员工中产产生时，工工作集体体可能会会有抵触触情绪，这这使得新新主管不不容易建建立领导导声望。4）浪费费时间内部部提升人人员需具具备的条条件：企业具有有足够的的人员储储备以及及员工开开发与培培训制度度 22）企业业文化鼓鼓励员工工个人不不断上进进3）系统统和完善善人员晋晋升和提提拔制度度人员员甄选的的意义：1）实实现人与与事的科科学结合合

25、2）形形成人员员队伍的的合理结结构，实实现共事事人的宇宇航局切切配合 3）保保证人员员个体素素质优良良，使人人力资源源管理活活动顺利利进行人员员甄选的的方法有有：1）简简历筛选选2）测测试甄选选3）面面试甄选选 人人员录用用过程：a.背背景调查查 b.体体检 c.做做出录用用决策 d.通知应应聘者 e.签订试试用合同同或聘用用合同签订试用用合同或或聘用合合同的内内容：11）被聘聘者的职职责、权权限、任任务 22）被聘聘者的经经济收入入、保险险、福利利待遇等等 3）试试用期、聘用期期限 44）聘用用合同变变更的条条件及违违反合同同时双方方应承担担的责任任 5）双双方认为为需要规规定的其其他事项项

26、 66）做出出遵守规规章和保保护公司司秘密、知识产产权的承承诺并签签订连带带责任保保证书。第五章人员测测评方法法人员员测评是是建立在在现代心心理学、管理学学、行为为科学、计算机机技术、测量技技术等基基础上的的一种综综合方法法体系。它针对对特定的的人力资资源管理理目的，运运用多种种科学的的方法收收集被测测评者在在主要活活动领域域的表征征信息，对对个体进进行多方方面的系系统评价价，从而而为人力力资源管管理与开开发提供供参考依依据。西方方现代人人员测评评的发展展： “比比奈西西蒙量表表” “斯斯特朗男男性职业业兴趣量量表”我国人人员测评评的发展展阶段：1）复苏苏阶段（119800-19988） 2）

27、初初步应用用阶段（119899-19992） 33）繁荣荣发展阶阶段（119933-至今今）人员测测评的功功能：1）甄别别和评定定功能 2）诊诊断和反反馈功能能 3）预预测功能能人才才测评其其作用有有三方面面：1） 配置人人才资源源 2） 推动人人才开发发 3）调调节人才才市场人员测评评的理论论基础：1）人人员测评评得以实实施的原原因 22）人员员测评是是一种间间接、客客观和相相对的测测量手段段人员测评评的基本本原理包包括测评评的理论论基础和和测评工工具的测测量指标标两项基基本内容容。人员测评评得以实实施的原原因 是是因为：人与人人之间是是存在个个体差异异的，而而某些差差异特征征又具有有相对稳

28、稳定性和和可测量量性。测评过程程的主要要衡量指指标：11）误差差 2）信信度 3）效效度 4）效效度与信信度的比比较（误误差有两两种：11、系统统误差22、另一一种是随随机误差差） 5）项项目分析析（项目目分析可可以分为为定性分分析和定定量分析析） 66）常模模针对误差差的不同同来源，我我们常用用下面的的信度衡衡量测验验结果的的可靠程程度：1）复本本信度 2）重重测信度度 3）评评分者信信度测评的类类型按测测评目的的和用途途分为： 1）选选拔性测测评（基基本原则则：a、公正性性；b、差异性性；c、准确性性；d、可比性性） 2）配配置性测测评 33）开发发性测评评 44）判断断性测评评5） 鉴鉴

29、定性测测评 （原原则：11、全面面性原则则 2、充足性性原则 3、权权威性原原则。）测评内容容的确定定主要通通过工作作分析、素质结结构分析析、个案案分析、文献分分析等来来完成。测评内容容的确定定是以测测评目的的以及所所要测评评的人员员的个体体特点为为依据的的。测评内容容常用的的维度有有：1）身体体素质 2）心心理素质质 33）文化化素质 44）技能能素质 5）能能力素质质：测评内内容的筛筛选时应应注意以以下几项项原则：1）相关关原则 2）明明确原则则 3）科科学原则则 4）独独立原则则 5）实实用原则则设计的步步骤大体体可以分分为四步步：工作作分析理论归归纳（推推演）调查查评判预示修修订。面试

30、有有以下几几种基本本类型：1）非结结构化面面试2）结结构化面面试 33）情境境面试 4）行行为描述述面试 5）系系列面试试 6）小小组面试试 77）压力力面试 8）计计算机辅辅助面试试结构构化面试试中面试试项目一一般集中中于以下下内容：1）语语言表达达能力2）反反应速度度与应变变能力3）分分析判断断与综合合概括能能力44）实践践经验与与专业特特长55）仪表表风度6）知知识的广广度与深深度77）事业业进取心心8）工工作态度度与求职职动机9）兴兴趣爱好好与活力力。常用用的投射射测验有有：1）主主题统觉觉测验 2）罗罗夏墨迹迹测验 3）故故事解释释测验常用用的情影影模拟测测验有：1）公公写处理理 2

31、）无无领导小小组讨论论 3）角角色扮演演 4）管管理者游游戏评价价中心所所测的要要素包括括：1）管管理技能能 2）人人际技能能 3）认认知能力力 4）工工作与职职业动机机 5）个个性特征征 6）领领导能力力 7）绩绩效特征征第六章绩效考考核与管管理绩效效考核又又叫绩效效评估，或或绩效评评价，它它通过系系统的方方法、原原理来评评定和测测量员工工在职务务上的工工作行为为和工作作效果。绩效效管理所所强调有有：1）就目目标及如如何达到到目标需需要达成成共识2）绩效效管理不不是简单单的任务务管理，它它特别强强调沟通通、辅导导和员工工能力的的提高3）绩效效管理不不仅强调调结果导导向，而而且重视视达成目目标

32、的过过程。绩效效考核可可以达到到的目的的（美国国行为学学家约翰翰伊凡斯斯维）认认为有： 1）为为员工的的升降调调离提供供依据 2）组组织对员员工绩效效考核的的反馈 3）对对员工和和团队对对组织的的贡献进进行评估估 4）为为员工的的薪酬决决策提供供依据 5）对对招聘选选择和工工作分配配的决策策进行评评估 6）了了解员工工和团队队的培训训教育的的需要 7）对对培训和和员工职职业生涯涯规划效效果的评评估 88）对工工作计划划、预算算评估和和人力资资源规划划提供信信息绩效考核核的功能能 可以以归纳为为以下两两个方面面： 11）管理理方面的的功能 2）员员工发展展方面的的功能从心理学学的角度度来看绩绩效

33、的特特点有：1）导导向性 22）反馈馈性 3）惧惧怕性绩效效考核的的原则：1、“三三公”原原则 22、有效效沟通原原则 3、全员参参与原则则 4、上级考考核与同同级考核核并用原原则绩效效考核全全过程包包含计划划、实施施、结果果应用三三部分内内容。计划：确确定工作作要项确定定绩效标标准实施：绩绩效辅导导考考核实施施绩绩效面谈谈反馈应用：结结果用于于人力资资源各环环节绩效改改进计划划 绩绩效标准准设定的的注意事事项：1）要明明确 22）要可可衡量 3）要要切合实实际 4）要要难度适适中 5）要要有区分分度绩效效沟通主主要有两两个目的的：1）计计划跟进进与调整整 2）过过程辅导导与激励励收集集和记录

34、录员工的的绩效信信息主要要有的原原因：1）提供供绩效评评估的事事实依据据 2）提提供绩效效改进的的有利依依据 3）发发现优秀秀绩效和和不良绩绩效产生生的原因因收集集方法包包括：11）观察察法 22）工作作记录法法 3）关关键事件件法 44）相关关人员反反馈法。考核核实施的的内容有有：1） 确定考考核者 2）确确定考核核周期和和方法 评评估方法法有：1）上级级评估2）自自我评估估3）下下级评估估4）同同事评估估5）顾顾客评估估6）二二级评估估与小组组评估结果果应用有有：1）在在人力资资源管理理各环节节中的用用途 22）制定定绩效改改进计划划 3）绩绩效计划划修订在制制定绩效效改进计计划时应应该注

35、意意以下要要点：11）切合合实际 2）时时间约束束 3）具具体明确确常用的的考核方方法：11）图表表评定法法2）交交替排序序法33）配对对比较法法4）强强制分布布法55）关键键事件法法 66）行为为锚定等等级评价价法关键键事件法法的优点点：1）为为管理人人员向下下属解释释绩效评评估结果果提供了了一些确确切的事事实证据据。 22）具有有说服力力 3）清清楚地展展示员工工是如何何消除不不良绩效效的建立行行为锚定定等级评评定表的的步骤是是：1）选定定绩效考考核因素素，并对对其内容容进行界界定 2）获获取关键键事件 3）将将关键事事件分配配到评定定要素中中去4）将另另外一组组人对关关键事件件重新进进行

36、审定定和排序序，然后后将两组组一致的的关键事事件保留留下来，作作为最后后的关键键事件5）保证证关键事事件与其其分配的的要素和和等级匹匹配。根据实实际情况况，还探探索另外外一些行行为之有有效的考考核方法法有：1）行行为观察察法 2）组组织行为为修正法法 33）评价价中心法法绩效考考核模式式的新趋趋势：1）3660度反反馈评价价 也称称为全方方位反馈馈评价或或多源反反馈评价价 2）平平衡记分分卡 考核核过程中中通常会会出现下下列一些些问题：工作绩效效考核标标准不明明确 2）晕晕轮效应应 33）居中中趋势 4）偏松松或偏紧紧倾向 5）评评价者的的个人偏偏见 6）员员工过去去的绩效效状况绩效面面谈的主

37、主要类型型：以制定开开发计划划为目的的的绩效效面谈 2）以以维持现现有绩效效为目的的的绩效效面谈3）以绩绩效改善善计划为为目的的的绩效面面谈面谈准准备包括括：1）管理理人员的的心理准准备和资资料准备备 22）让员员工做好好准备 3）选选择面谈谈时间和和地点 如何进进行有效效的绩效效面谈：1）营造造良好的的面谈氛氛围 2）说说明面谈谈的目的的 33）告知知考核的的结果4）请下下属自述述原因，主主管说取取意见 55）制定定绩效改改进计划划 6）结结束面谈谈7）整理理面谈记记录，向向上级主主管报告告。绩效面面谈应注注意事项项：1）真城城，建立立和维护护信任关关系 2）谈谈话要直直接而具具体 33）双

38、向向沟通，多多问少讲讲 44）提出出建设性性意见衡量量一个绩绩效管理理系统是是否有效效到少可可以从四四个方面面考虑：1）信度度 22）效度度3）可可接受度度 4）完完备性第七章薪酬管管理薪酬酬是组织织对自己己的员工工为组织织所做出出贡献的的一种回回报。这这些贡献献包括他他们实现现的绩效效、付出出的努力力、时间间、学识识、技能能、经验验与创造造。实质质上是组组织和员员工间一一种交易易。 薪酬酬的作用用：1）补偿偿劳动消消耗 2）吸吸引和留留住人才才 3）保保持员工工良好的的工作情情绪 44）合理理配置人人力资本本薪酬管管理的原原则：11）公平平性原则则 2）竞竞争性原原则 3）激激励性原原则 4

39、）从从实际出出发的原原则薪酬酬的组成成部分包包括：11）基本本工资 2）绩绩效工资资 3）激激励工资资 4）福福利影响响一个组组织薪酬酬体系设设计的因因素分为为：1）战战略 2）职职位 33）素质质 4）绩绩效 5）市市场组织织发展阶阶段分为为用薪酬酬特点：1）创创业阶段段2）快快速成长长阶段33）成熟熟阶段44）衰退退阶段组织织薪酬有有三种选选择：11）市场场领先2）市市场滞后后3）市市场匹配配资质质的构成成包括：1）知知识22）能力力3）态态度目前前我国的的薪酬调调查机构构有：11）政府府部门 22）管理理咨询机机构 3）媒媒体 4）学学术研究究机构进行薪酬酬调查的的意义：1）了了解竞争争

40、对手的的薪资情情况 2）保保持薪酬酬合理的的“度”薪资调查查的目的的：1）对对类似组组织中类类似的职职位报酬酬情况进进行调整整，然后后根据市市场价格格直接确确定工资资。 22）将数数据用于于基准职职位，并并根据每每个职位位在组织织中的相相对价值值确定工工资水平平。 33）为确确定福利利方案收收集有关关养老金金、保险险、休假假等相关关信息。常见的的工作评评价方法法有：1）工作作重要性性排序法法， 2）工工作分类类法， 3）要要素计点点法 ， 4）要要素比较较法要素素计点法法是现阶阶段通常常使用的的工作评评价方法法的原因因（优点点）：1）通用用性好 2）比比较客观观 3）稳稳定性强强 关键工工作的

41、特特点：对于员工工和组织织都重要要 22）具有有稳定的的工作内内容 3）被用用于薪酬酬决定中中的薪酬酬调查 4）在在组织中中普遍存存在工作作评价的的主要步步骤：1）收集集有关工工作信息息，其主主要信息息来源于于工作说说明书 2）选选择工作作评价人人员，组组成工作作评价委委员会。3）使用用工作评评价系统统对工作作进行评评价 44）评价价结果回回顾，以以确保结结果的合合理性和和一致性性。 常见见的薪酬酬模式有有：1）职位位工资制制 2）技技能工资资制 3）绩绩效工资资制 44）计时时工资制制 5）计计件工资资制整体体薪酬激激励计划划主要的的方式：1）以以节约成成本为基基础 22）以分分享利润润为基

42、础础斯坎伦伦计划，是是由约瑟瑟夫斯坎坎伦在119377年提出出的。斯坎伦伦计划的的四项最最基本的的原则：1）一一致性 2）能能力 3）参参与制 4）公公平性 斯坎伦伦计划是是收益分分享计划划的早期期形式。其他的计计划：11）风险险工资计计划 22）平衡衡记分卡卡第八章员工培培训 培训的的内容有有：1）职职业技能能，包括括基本知知识技能能和专业业知识技技能2）职业业品质，包包括职业业态度、责任感感、职业业道德、职业行行为习惯惯等。培训类型型：1）岗岗前培训训 2）在在岗培训训 3）离离岗培训训 4）岗岗前培训训要为新新员工提提供的信信息有：(a、由人力力资源部部门提供供的信息息 bb、公司司文化

43、，如如经营理理念、价价值观念念、行为为规范等等。c、基本政政策与制制度 d、工工资福利利，如工工资制度度、加班班费领薪薪日期及及手续、各项福福利待遇遇等。) 在岗岗培训的的步骤：1）解释释工作程程序，让让员工在在掌握具具体工作作前对整整个过程程有一个个了解。2）给员员工演示示整个过过程。 3）演演示结束束后，鼓鼓励员工工提问。 44）让员员工自己己动手做做。5）继续续观察员员工的工工作，并并提出反反馈意见见，直到到培训者者要受训训者双方方都对操操作过程程感到满满意为止止。有关关学习的的理论分分为：11）经典典条件反反射理论论 2）操操作条件件反射理理论 3）社社会学习习理论榜样样影响是是社会学学习理论论的核心心，人们们发现榜榜样对个个休的影影响包括括的过程程：1）注意意过程 2）保保持过程程 3）动动力复制制过程 4）强强化过程程，员工培训训的基本本程序是是：1）培培训需求求分析 2）制制定培训训计划 3）设设计培训训课程 4）培培训效果果评估培训需求求分析可可以在三三个层次次上进行行：1）员员工层次次2）企企业层次次3）战战略层次次，培训需示示分析的的方法有有：1）任任务分析析2）绩绩效分析析3）前前瞻性培培训需求求分析制定培训训计划的的内容：培训对象象 2）培培训目标标 3）培培训时间间4）培培