人力资源规划方案文本设计12080.docx

《人力资源规划方案文本设计12080.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源规划方案文本设计12080.docx（44页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、封面目录前言第一章 人人力资源源规划总总论第二章 人人力资源源规划方方案编写写说明第三章 人人力资源源基础建建设第四章 公司人力力资源需需求分析析第五章 公司人力力资源现现状分析析第六章 人人才招聘聘第七章 人人才培养养第八章 绩绩效考核核与薪酬酬体系 第九章 劳劳动合同同关系第十章 紧紧急应变变方案第十一章 未来五五年规划划附录一 员工手手册附录二 岗位说说明及任任职要求求附录三人人力资源源管理部部工作计计划前言猎鹰培训训中心，始始建于220033年，自自公司注注册开始始就秉承承着“热情服服务，顾顾客至上上”的服务务理念一一路走来来，截止止20009年，猎猎鹰培训训中心已已发展成成为一个个在

2、北京京，上海海，吉林林，长春春，广州州，西安安等各大大大城市市拥有1100余余家培训训基地，220000余名培培训人员员的大型型培训机机构，并并且在实实践过程程中总结结出了培培训对象象多元化化，培训训理念人人性化，培培训方法法科学化化的经营营理念。公司从220033年创建建伊始，主主要服务务的对象象还是各各类需要要辅导的的中小学学生，由由于前期期公司规规模小，管管理混乱乱，名气气小，服服务对象象单一，员员工工作作积极性性不高，管管理层不不具备一一定的专专业水平平，绩效效管理低低下，导导致公司司的经济济效益并并不高，之之后从220066年开始始，公司司进行大大刀阔斧斧的改革革，经过过半年时时间的

3、观观察后后后公司效效益有了了明显的的起色，管管理层继继续进行行一系列列的整合合，开始始了解市市场需求求，不断断的扩大大公司规规模，并并且开始始走创新新道路。20066年以后后，由于于管理体体系的不不断完善善，培训训规模的的不断扩扩大，猎猎鹰培训训中心开开始将服服务对象象由之前前单一的的中小学学生改变变为面向向社会上上更为广广大的人人群，猎猎鹰培训训中心抓抓住了当当今社会会要想生生存就必必须不断断发展的的时代要要求，将将工作的的重心转转向社会会上各类类需要进进行知识识进修的的人员，为为此，猎猎鹰培训训中心扩扩大人员员的招募募，改编编人员体体制，将将不合格格的员工工进行培培训或者者解聘，同同时引进

4、进了大量量的专业业化高素素质人才才，有目目的有针针对性的的开始服服务社会会上需要要的客户户，同时时，猎鹰鹰不断的的发现市市场上的的潜在需需求，拉拉取市场场上的潜潜在客户户和员工工。猎鹰公司司不断的的发展壮壮大，截截止20009年年已经取取得了瞩瞩目的成成就，接接下来，猎猎鹰准备备不断的的强化自自己，为为使更多多的人了了解猎鹰鹰，接下下来猎鹰鹰准备大大力在传传媒上宣宣传猎鹰鹰，让人人们了解解猎鹰，熟熟知猎鹰鹰，选择择猎鹰。猎鹰将将会主打打宣传猎猎鹰的服服务理念念和培训训方法，让让更多需需要培训训的人员员首先将将猎鹰培培训中心心放在自自己选择择的首位位。自20006年猎猎鹰公司司不断壮壮大后，为为

5、了更好好的发展展效益和和服务客客户，猎猎鹰公司司开始调调整内部部人员的的结构和和扩大人人员的招招募工作作。首先先猎鹰将将公司内内部不符符合发展展需要的的人员进进行裁剪剪或者继继续培训训深造，对对于更多多的子公公司所需需要的培培训师，猎猎鹰面向向社会进进行了大大力招募募，猎鹰鹰在招募募过程中中将工作作重心放放在了招招聘专业业方面的的培训师师身上，响响应公司司后期的的规划，如如招募高高级的关关于管理理，营销销，物流流等方面面的培训训师，这这些公司司新的员员工将为为公司将将注入新新的血液液，带来来新的活活力，为为公司前前进带来来更大的的动力。规模的扩扩大，人人员的增增多，猎猎鹰同时时积极改改革公司司

6、内部的的绩效考考核体制制，本着着公平公公正公开开的原则则，猎鹰鹰将实事事求是的的对待每每一位为为公司的的发展做做出努力力的员工工，绩效效考核将将更加的的科学化化和人性性化，同同时将更更加体现现出猎鹰鹰的风格格，同时时，为防防止人员员流动率率过大，猎猎鹰员工工在与公公司签订订了劳务务合同以以后将享享受公司司提供的的各种内内部优惠惠，如福福利买房房，购车车等且工工作时间间越长将将享受更更多的公公司福利利。猎鹰由一一个小规规模的培培训班走走向人人人皆知的的大企业业，一路路走来离离不开每每位员工工的努力力，接下下来猎鹰鹰培训中中心将按按照公司司制定的的五年规规划按部部就班的的发展，随随着市场场的浪潮潮

7、不断的的前进，猎猎鹰将与与时代接接轨，积积极应对对出现的的各种危危机，并并且做懂懂啊诚信信经营。猎鹰在不不断提高高自己经经济效益益的同时时也积极极的响应应国家的的号召尽尽量的服服务社会会，提高高国民的的整体职职业素质质，拉动动地区的的经济发发展，解解决当地地的居民民就业问问题，安安定社会会发展。猎鹰培训训中心的的前进与与发展离离不开国国家和社社会的支支持，在在今后的的日子里里，猎鹰鹰会不断断的调整整自己的的发展目目标，在在猎鹰所所有员工工与管理理层以及及在社会会上广大大的人士士的支持持下，猎猎鹰一定定会飞的的更高，飞飞的更远远。第一章 人人力资源源规划总总论 广义：企业所所有各类类人力资资源规

8、划划的总称称。按期限分分：长期期（五年年以上）、短期（一一年及以以内），介介于两者者的中期期计划。 按内容容分：战战略发展展规划、组织人人事规划划、制度度建设规规划、员员工开发发规划。人力资源源规划的的目的 1、规规划人力力发展 人力发发展包括括人力预预测、人人力增补补及人员员培训，这这三者紧紧密联系系，不可可分割。人力资资源规划划一方面面对目前前人力现现状予以以分析，以以了解人人事动态态；另一一方面，对对未来人人力需求求做一些些预测，以以便对企企业人力力的增减减进行通通盘考虑虑，再据据以制定定人员增增补和培培训计划划。所以以，人力力资源规规划是人人力发展展的基础础。 2、促使人人力资源源的合

9、理理运用 只有少少数企业业其人力力的配置置完全符符合理想想的状况况。在相相当多的的企业中中，其中中一些人人的工作作负荷过过重，而而另一些些人则工工作过于于轻松；也许有有一些人人的能力力有限，而而另一些些人则感感到能力力有余，未未能充分分利用。人力资资源规划划可改善善人力分分配的不不平衡状状况，进进而谋求求合理化化，以使使人力资资源能配配合组织织的发展展需要。3、配合合组织发发展的需需要 任何组组织的特特性，都都是不断断的追求求生存和和发展，而而生存和和发展的的主要因因素是人人力资源源的获得得与运用用。也就就是如何何适时、适量及及适质的的使组织织获得所所需的各各类人力力资源。由于现现代科学学技术

10、日日新月异异，社会会环境变变化多端端，如何何针对这这些多变变的因素素，配合合组织发发展目标标，对人人力资源源恰当规规划甚为为重要。4、降低低用人成成本 影响企企业结构构用人数数目的因因素很多多，如业业务、技技术革新新、机器器设备、组织工工作制度度、工作作人员的的能力等等。人力力资源规规划可对对现有的的人力结结构作一一些分析析，并找找出影响响人力资资源有效效运用的的瓶颈，使使人力资资源效能能充分发发挥，降降低人力力资源在在成本中中所占的的比率。 人力资资源计划划的任务务 系统地地评价组组织中人人力资源源的需求求量 选配合合适的人人员 制定和和实施人人员培训训计划 人人力资源源计划中中的人员员配备

11、原原则 因事择择人原则则、因材材器用原原则、用用人所长长原则、人事动动态平衡衡原则 人人力资源源计划的的制定原原则 1、充充分考虑虑内部、外部环环境的变变化 人力资资源计划划只有充充分地考考虑了内内、外环环境的变变化，才才能适应应需要，真真正的做做到为企企业发展展目标服服务。内内部变化化主要指指销售的的变化、开发的的变化、或者说说企业发发展战略略的变化化，还有有公司员员工的流流动变化化等；外外部变化化指社会会消费市市场的变变化、政政府有关关人力资资源政策策的变化化、人才才市场的的变化等等。为了了更好地地适应这这些变化化，在人人力资源源计划中中应该对对可能出出现的情情况做出出预测和和风险变变化，

12、最最好能有有面对风风险的应应对策略略。2、确保保企业的的人力资资源保障障 企业的的人力资资源保障障问题是是人力资资源计划划中应解解决的核核心问题题。它包包括人员员的流入入预测、流出预预测、人人员的内内部流动动预测、社会人人力资源源供给状状况分析析、人员员流动的的损益分分析等。只有有有效地保保证了对对企业的的人力资资源供给给，才可可能去进进行更深深层次的的人力资资源管理理与开发发。 3、使企业业和员工工都得到到长期的的利益 人力资资源计划划不仅是是面向企企业的计计划，也也是面向向员工的的计划。企业的的发展和和员工的的发展是是互相依依托、互互相促进进的关系系。如果果只考虑虑企业的的发展需需要，而而

13、忽视了了员工的的发展，则则会有损损企业发发展目标标的达成成。优秀秀的人力力资源计计划，一一定是能能够使企企业个员员工达到到长期利利益的计计划，一一定是能能够使企企业和员员工共同同发展的的计划。 人力资资源计划划的内容容 人力资资源计划划应包括括的主要要内容： 总计划划：人力力资源总总计划陈陈述人力力资源计计划的总总原则、总方针针、总目目标。 职务务编制计计划：陈陈述企业业的组织织结构、职务设设置、职职务描述述和职务务资格要要求等内内容。 人员配配置计划划：人员员配置计计划陈述述企业每每个职务务的人员员数量，人人员的职职务变动动，职务务人员空空缺数量量等。 人员需需求计划划：通过过总计划划、职务

14、务编制计计划、人人员配置置计划可可以得出出人员需需求计划划。需求求计划中中应陈述述需要的的职务名名称、人人员数量量、希望望到岗时时间等。 人员供供给计划划：人员员供给计计划是人人员需求求计划的的对策性性计划。主要陈陈述人员员供给的的方式、人员内内部流动动政策、人员外外部流动动政策、人员获获取途径径和获取取实施计计划等。 教育培培训计划划：包括括教育培培训需求求、培训训内容、培训形形式、培培训考核核等内容容。 人力资资源管理理政策调调整计划划：计划划中明确确计划期期内的人人力资源源政策的的调整原原因、调调整步骤骤和调整整范围等等。 投资预预算：上上述各项项计划的的费用预预算。 人力资资源规划划的

15、作用用 （一）保保证组织织目标的的完成 人力资资源计划划是实现现组织战战略的基基础计划划之一。制订人人力资源源计划的的一个主主要目的的是确保保组织完完成发展展战略。目前大大多数组组织为了了生存、发展及及保持竞竞争优势势都制订订了独特特的战略略，经营营战略与与计划一一旦确定定后，那那么下一一步就是是要有人人去执行行和完成成，人力力资源计计划的首首要目的的就是有有系统，有有组织地地规划人人员的数数量与结结构，并并通过职职位设计计、人员员补充、教育培培训和人人员配置置等方案案，保证证选派最最佳人选选完成预预定目标标。（二）适适应环境境变化的的需要 人力资资源计划划有助于于企业对对市场经经营环境境、竞

16、争争、企业业重组及及新技术术引进等等作出相相应的调调整反应应。现代代企业是是处于多多变的环环境之中中，一方方面内部部环境发发生变化化，如管管理哲学学的变化化、新技技术的开开发和利利用，生生产与营营销方式式的改变变等都将将对组织织人员的的结构与与数量等等提出了了新的要要求；另另一方面面外部环环境的变变化如人人口规模模的变化化、教育育程度的的提高、社会及及经济的的发展、法律法法规的颁颁布等也也直接影影响到组组织对人人员的需需求，影影响到员员工的工工作动机机、工作作热情及及作业方方式。人人力资源源计划的的作用是是让企业业能更好好地把握握未来不不确定的的经营环环境，适适应内外外环境的的变化，及及时调整

17、整人力资资源的构构成，保保持竞争争优势。（三）提提高使用用人力资资源管理理效率 人力资资源计划划有助于于组织降降低人员员的使用用成本。它帮助助管理人人员预测测人力资资源的短短缺和冗冗余，在在人员管管理成本本上去前前，纠正正人员供供需的不不平衡状状态，减减少人力力资源的的浪费或或弥补人人力资源源的不足足。良好好的人力力资源计计划能充充分发挥挥人员的的知识、能力和和技术，为为每个员员工提供供公平竞竞争的机机会；能能客观地地评价员员工的业业绩，极极大地提提高劳动动积极性性。通过过人力资资源计划划，向员员工提供供适合个个人的职职业生涯涯发展计计划，提提高员工工生活质质量，开开发员工工的生产产能力，最最

18、终提高高组织对对人力的的使用效效率。人力资源源规划的的编制流流程 一个企企业必须须根据企企业的整整体发展展战略目目标和任任务来制制定其本本身的人人力资源源计划。一般来来说，一一个企业业组织的的人力资资源计划划的编制制要经过过五个步步骤，如如图“人力资资源计划划编制步步骤示意意图”所示。 1、预测和和规划本本组织未未来人力力资源的的供给状状况 通过对对本组织织内部现现有各种种人力资资源的认认真测算算，并对对照本组组织在某某一定时时期内人人员流动动的情况况，即可可预测出出本组织织在未来来某一时时期里可可能提供供的各种种人力资资源状况况。 1）对对本组织织内现有有的各种种人力资资源进行行测算。包括各

19、各种人员员的年龄龄、性别别，工作作简历和和教育、技能等等方面的的资料；目前本本组织内内各个工工作岗位位所需要要的知识识和技能能以及各各个时期期中人员员变动的的情况；雇员的的潜力、个人发发展目标标以及工工作兴趣趣爱好等等方面的的情况；有关职职工技能能包括括其技术术、知识识、受教教育、经经验、发发明、创创造以及及发表的的学术论论文或所所获专利利等方面面的信息息资料。 2）分分析组织织内人力力资源流流动的情情况。一一个企业业组织中中现有职职工的流流动就可可能有这这样几种种情况：第一，滞滞留在原原来的工工作岗位位上；第第二，平平行岗位位的流动动；第三三，在组组织内的的提升或或降职更更动；第第四，辞辞职

20、或被被开除出出本组织织（流出出）；第第五，退退休、工工伤或病病故。 目前，国国内外企企业组织织对本组组织人力力资源供供给方面面进行预预测的方方法主要要有两种种。 根据本本组织各各部门的的管理人人员以往往有关工工作岗位位上输入入和调出出信息以以及在本本单位内内工作更更动的情情况进行行预测性性测算，这这样，人人力资源源计划人人员就可可预测出出组织内内现有或或未来某某一时期期内可提提供的各各种人员员的数量量。这种种方法适适用于相相对稳定定的环境境或短期期性的预预测。 采用随随机网络络模式方方法。 2、对人力力资源的的需求进进行预测测 经过第第一步对对本组织织员工在在未来某某一时期期内人力力资源供供给

21、方面面预测规规划的基基础上，接接着就要要根据组组织的战战略目标标来预测测本组织织在未来来某一时时期对各各种人力力资源的的需求，对对人力资资源需求求的预测测和规划划可以根根据时间间的跨度度而相应应地采用用不同的的预测方方法。 3、进进行人力力资源供供需方面面的分析析比较 人力资资源计划划编制的的第三步步是把本本组织人人力资源源需求的的预测数数与在同同期内组组织本身身仍可供供给的人人力资源源数进行行对比分分析。从从比较分分析中则则可测算算出对各各类人员员的所需需数。在在进行本本企业组组织在未未来某一一时期内内可提供供的人员员和相应应所需人人员的对对比分析析时，不不但可测测算出某某一时期期内人员员的

22、短缺缺或过剩剩情况，还还可以具具体地了了解到某某一具体体岗位上上员工余余缺的情情况，从从而可以以测出需需要具有有哪一方方面的知知识、技技术档次次方面的的人，这这样就可可有针对对性地物物色或培培训，并并为组织织制定有有关人力力资源相相应的政政策和措措施提供供了依据据。4、制定定有关人人力资源源供需方方面的政政策和措措施 在经过过人力资资源供给给测算和和需求预预测比较较的基础础上，组组织即应应制定相相应的政政策和措措施，并并将有关关的政策策和措施施呈交最最高管理理层审批批。 1）制制定解决决人力资资源需求求的政策策与措施施。解决决人员短短缺的政政策和措措施有： 培训本本组织职职工，对对受过培培训的

23、员员工据情情况择优优提升补补缺并相相应提高高其工资资等待遇遇； 进行平平行性岗岗位调动动，适当当进行岗岗位培训训； 延长员员工工作作时间或或增加工工作负荷荷量，给给予超时时超工作作负荷的的奖励； 重新设设计工作作以提高高员工的的工作效效率； 雇用全全日制临临时工或或非全日日制临时时工； 改进技技术或进进行超前前生产； 制定招招聘政策策，向组组织外进进行招聘聘； 采用正正确的政政策和措措施调动动现有员员工的积积极性。 ）制制定解决决内部资资源过剩剩的办法法与措施施。解决决人力资资源过剩剩的一般般策略有有： 永久性性地裁减减或辞退退职工； 关闭一一些不盈盈利的分分厂或车车间，或或临时性性关闭； 进

24、行提提前退休休； 通过人人力消耗耗缩减人人员（劳劳动力转转移）； 重新培培训，调调往新的的岗位，或或适当储储备一些些人员； 减少工工作时间间（随之之亦减少少相应工工资）； 由两个个或两个个以上人人员分担担一个工工作岗位位，并相相应地减减少工资资。 人力资资源规划划的考评评 人力资资源规划划是人力力资源管管理工作作的关键键性部分分。如果果规划制制定得很很糟糕，企企业就可可能或缺缺少足够够的员工工，或者者反过来来，由于于人员过过多而不不得不大大量的裁裁员，总总之企业业会由此此遭受到到各种人人员配置置问题的的困扰。如果人人力资源源管理规规划制定定得很好好，就会会获得以以下方面面的受益益： 1、高高层

25、管理理者可以以更多的的了解经经营决策策中与人人力资源源有关的的问题，加加深对人人力资源源管理的的重要性性的认识识。 2、管管理层可可在人力力资源费费用变得得难以控控制或过过渡花费费之前，采采取措施施来防止止各种失失调，并并由此使使劳动力力成本得得以降低低。 3、由由于在实实际雇用用员工前前，已经经预计或或确定了了各种人人员的需需要，企企业就可可以有充充裕的时时间来发发现人才才。 4、在在未来的的发展计计划中，能能够有更更多的机机会来雇雇用妇女女和少数数群体成成员。 5、经经理们的的培养工工作可以以得到更更好的规规划。 各种结结果只要要可以衡衡量，都都可以做做考评人人力资源源规划绩绩效的依依据。

26、评评价方法法之一，是是将某个个时点的的计划需需求水平平与届时时该时点点上的实实际需求求进行对对比。显显然，对对于成功功的人力力资源规规划的最最有说服服力的证证据，是是在一个个较长的的时期内内，企业业的人力力资源状状况始终终与经营营需求基基本保持持一致。人力资源源计划的的发展趋趋势 为了保保证企业业人力资资源计划划的实用用性和有有效性，人人力资源源计划将将更加注注重对关关键环节节的陈述述； 对人力力资源计计划中的的长期计计划而言言，也倾倾向于将将计划中中的关键键环节明明确化、细致化化，并将将它们提提炼成具具体的可可执行的的计划，最最好明确确计划的的责任和和要求，并并且有相相应的评评估策略略； 由

27、于人人力资源源市场和和企业发发展的变变化周期期增快，企企业更倾倾向于致致力于编编写年度度人力资资源计划划和短期期计划；企业的人人力资源源计划将将会更加加注重关关键环节节的数据据分析和和量化评评估，并并且将明明确地限限定人力力资源计计划的范范围。 第二二章 人力资资源规划划编写说说明首先是根根据猎鹰鹰培训中中心的发发展规划划，结合合培训中中心各部部门的人人力资源源需求报报告进行行盘点，确确定人力力资源需需求的大大致情况况。结合合培训中中心现有有人员及及职务可可能出现现的变动动情况、职务的的空缺数数量等，掌掌握培训训中心整整体的人人员配置置情况，编编制相应应的配置置计划，以以明确描描述集团团未来的

28、的人员数数量和素素质构成成。 其次是编编制职务务计划。在集团团发展过过程中，除除原有的的职务外外，还会会逐渐有有新的职职务诞生生，特别别是合资资工作已已全面启启动，集集团规模模、业务务范围将将有大辐辐度发展展，因此此，在编编制人力力资源计计划时，不不能忽视视职务计计划。编编制职务务计划要要充分做做好职务务分析，根根据集团团的发展展规划，综综合职务务分析报报告的内内容，详详细陈述述集团的的组织结结构、职职务设置置、职位位描述和和职务资资格要求求等内容容，为集集团描述述未来的的组织职职能规模模和模式式。在此此次的人人力资源源规划方方案中，此此方面工工作将结结合集团团组织结结构调整整一起进进行。 第

29、三是是合理预预测各部部门人员员需求。在人员员配置和和职务计计划的基基础上，合合理预测测各部门门的人员员需求状状况，将将预测中中需求的的职务名名称、人人员数量量、希望望到岗时时间等详详细列出出，形成成一个标标明有员员工数量量、招聘聘成本、技能要要求、工工作类别别，及为为完成组组织目标标所需的的管理人人员数量量和层次次的分列列表，依依据该表表有目的的地实施施日后的的人员补补充计划划。 第四是确确定员工工供给状状况。人人员供给给主要有有两种方方式，一一是公司司内部提提升，二二是从外外部招聘聘。如果果采取第第一种方方式，各各公司人人力资源源部要充充分了解解本公司司内部各各部门的的优秀员员工，了了解符合

30、合提升的的条件的的员工数数量、整整体质量量等，也也可与各各部门经经理联系系，希望望他们推推荐。内内部提升升是一种种比较好好的方式式，因为为被提升升的员工工基本上上已经接接受了公公司的文文化，省省去了文文化培养养的程序序。其次次是通过过提升使使员工得得到某种种满足，更更易激发发工作的的热情和和积极性性。外部部招聘相相对来说说比内部部提升效效果要差差一些，但但也不是是全部，如如果能够够从外部部招聘优优秀人才才并留住住人才，得得以发挥挥其作用用，也是是很好的的。在确确认供给给状况时时要陈述述清楚人人员供给给的方式式、人员员内外部部的流动动政策、人员获获取途径径和获取取实施计计划等，特特别是现现在特殊

31、殊人才供供不应求求，在确确定人才才供应状状况时要要做好充充分考虑虑。第五是制制定人力力资源管管理政策策调整计计划。明明确阐述述人力资资源政策策调整的的原因、调整步步骤和调调整范围围等。人人力资源源调整是是一个牵牵涉面很很广的内内容，包包括招聘聘政策调调整、绩绩效考核核制度调调整、薪薪酬和福福利调整整、激励励制度调调整、员员工管理理制度调调整等等等。人力力资源管管理政策策调整计计划是编编制人力力资源计计划的先先决条件件，只有有制定好好相应的的管理政政策调整整计划，才才能更好好地实施施人力资资源调整整，实现现调整的的目的。 第六是编编制人力力资源费费用预算算。费用用预算包包括招聘聘费用，员员工培训

32、训培训费费用，工工资费用用，劳保保福利费费用等等等。有详详细的费费用预算算，让公公司决策策层知道道本部门门的每一一笔钱花花在什么么地方，才才更容易易得到相相应的费费用，实实现人力力资源调调整计划划。 第七是编编制培训训计划。对员工工进行必必要的培培训，已已成为集集团及各各子公司司发展必必不可少少的内容容。培训训的目的的一方面面是提升升集团现现有员工工的素质质，适应应集团发发展的需需要，另另一方面面是培养养员工认认同集团团的经营营理念，认认同集团团的企业业文化，培培养员工工爱岗敬敬业精神神。培训训计划中中要包括括培训政政策、培培训需求求、培训训内容、培训形形式、培培训效果果评估以以及培训训考核等

33、等内容，每每一项都都要有详详细的文文档，有有时间进进度和可可操作性性。 此章提供供给人力力资源部部门，希希能根据据集团规规划方案案、各子子公司实实际情况况进一步步充实、细化每每一步具具体的实实施方案案。第三章人人力资源源基础建建设一、建设设阶段第一阶段段：定编编确立本培培训中心心人力资资源管理理建设的的整体框框架，完完成组织织机构图图，明确确部门编编制；明确本培培训中心心人事管管理制度度框架并并分配各各具体制制度编制制任务。第二阶段段：定岗岗根据培训训中心现现有的组组织机构构、岗位位的设立立，各部部门进行行工作调查查和分析析，编制制每个岗岗位的工工作说明明书。根据各部部门调查查结果，分分析现有

34、有人力资资源分布布状况，制制定人员员调配方方案及招招聘方案案并进行行调整。第三阶段段：定薪薪1 编制公司司薪资方方案根据工作作说明书书，一方方面进行行岗位评评估，确确定各岗岗位的等等级，由由此确定定工资等等级，编编制薪资资方案（基基础工资资）部分分。2 编制绩效效考核方方案根据工作作说明书书，设定定各岗位位的年度度工作目目标，实实现目标标管理，确确定绩效效考核的的标准， 编制员员工考核核办法，以以此决定定奖金的的发放、晋升的的标准。第四阶段段：定制制建立和完完善公司司的人力力资源规规划、人人力资源源信息系系统、招招聘录用用程序、培训与与开发规规划、员员工的激激励措施施、人事事调整制制度、员员工

35、的福福利计划划、劳动动合同等等人力资资源的其其他内容容。二、人力力资源管管理建设设框架图图明确猎鹰战略任务、目标设定组织结构，确定各部门任务目标岗位设定与工作分析员工的培训根据工作说明书中对技能的要求、升迁方向制定培训计划员工的招聘根据工作说明书的要求进行工作说明书岗位职责、权限、工作内容、年度目标岗位技能要求、任职资格、待遇等岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级设定年度工作目标进行项目评估、目标管理绩效考核进行目标考核，根据结果决定薪资、等级调整制定薪资方案由岗位等级建立工资等级制度三、组织织机构制制定与编编制确定定定岗定编编，首先先需要明明确猎鹰鹰总部、各子公公司、各各部门、各车间间

36、、各班班组的战战略规划划、组织织目标、组织职职责，方方可进一一步确定定各个组组织的编编制及人人员要求求，明确确各个岗岗位的职职责。一一份详尽尽的组织织机构图图，应包包括总部部、各子子公司、各部门门各个层层次的结结构结构构，还应应体现各各个单元元的编制制要求。在制定定组织机机构图时时，应充充分考虑虑到总部部、各子子公司未未来三至至五年的的发展规规划，留留有适当当的发展展空间，以以保持组组织机构构的稳定定性，而而不应过过分受现现有结构构、人员员限制，一一旦发生人人员变动动就修改改组织结结构。四、工作作分析与与工作说明明书的编编制工作分析析与工作作说明书书是人力力资源管管理最重重要的工工作，也也是人

37、力力资源管管理其他他工作内内容的基基础。工作分析析也叫工工作分析析，是完完整的确确认工作作整体，以以便为管管理活动动提供各各种有关关工作方方面的信信息所进进行的一一系列的的工作信信息收集集、分析析和综合合的工作作。工作说明明书是记记录工作作发现结结果的一一类专门门文件，它它把所发发现的工工作的职职责、权权限、工工作内容容、工作作程序和和方法、执行标标准、任任职资格格等信息息以文字字的形式式记录下下来，以以便供管管理人员员使用。各岗位位的工作作说明书书应由其其直接主主管引导导岗位从从业人员员进行日日常工作作总结与与分析，以以保证说说明书的的完整与与可行。(1)具具体步骤骤：工作说明书编制岗位职责

38、、权限、工作内容、年度目标、技能要求、任职资格、待遇等工作分析收集、分析、评定调查的结果职位调查采用工作日志法、工作调查表部门工作任务、部门职位设置、人员编制确定（1）(2)工工作分析析的方法法：工作分析析的方法法有许多多，如工工作日记记法、问问卷调查查法等，但但不论采采用何种种方法，都都需争取取到各部部门主管管的配合合，切不不可由人人力资源源部门独独自完成成。四、薪资资方案的的编制：1、薪资资制定的的程序和和方法：基本程序序：制定出规范化的薪资制度选择合适的薪资结构选择合适的薪资体系合理薪资总额的计算薪资调查2、薪资资结构：公司工作项目确定工作说明书工作分析、编制职位工作内容设定工作等级划分

39、工作价值相对序列工作评价因素评价、区分工作类别划分教学、管理、后勤、考核工作工资等级表每个员工的薪资纳入表中公司共同的资格标准和工作分类资格标准实施薪资制度制定升等基准制定考核方案猎鹰培训训中心人人力资源源部现已已初步完完成人力力资源基基础建设设的工作作，初步步编制完完成各岗岗位任职职要求与与主要工工作职责责的描述述、人力力资源变变动数据据的统计计与分析析、人事事制度的的制定与与讨论，后后续将协协助各子子公司人人力资源源部门继继续细化化每一阶阶段的内内容并不不断改善善，最终终要实现现通过工工作描述述明确所所有部门门、岗位位的人员员编制、具体能能力要求求、工作作分工、职责划划分及考考核要求求。在

40、基础建建设阶段段，总部部与各子子公司最最终需形形成统一一的组织织结构图图、工作作说明书书与管理理制度。第四章公公司人力力资源需需求分析析需求分析析的主要要任务是是分析影影响公司司人力资资源需求求的关键键因素，确确定公司司人力资资源队伍伍的人才才分类、职业定定位和质质量要求求，预测测未来五五年人才才队伍的的数量，明明确与公公司发展展相适应应的人力力资源开开发与管管理模式式。（一） 影响人力力资源需需求的主主要因素素1、公司司性质和和经营管管理特点点猎鹰培训训中心作作为大型型的培训训中心，以以推动基基础教育育系统、职业教教育系统统、教育育研发系系统文化化产业系系统、科科技产业业系统等等多个发发展平

41、台台，集教教育培训训、教育育研发等等于一体体的大型型综合性性教育科科技集团团。追求求卓越教教育体系系，打造造最佳教教育企业业运行品品质，开开创物质质财富与与精神文文化结合合的优秀秀企业典典范，推推动中国国教育事业业的发展展进程为为使命。公司的的经营特特点是生生产经营营与资本本（股权权）经营营相结合合，并最最终过渡渡到以资资本经营营为主，公公司的性性质决定定了公司司总部人人力资源源需求的的高起点点和多元元化。公司性质质要求公公司在经经营上间间接管理理和直接接运作方方式并用用。多元元化业务务或辅业业主要采采取间接接管理方方式，公公司不直直接从事事产品或或服务具具体经营营，不过过多参与与投资企企业的

42、日日常经营营业务，而而是在法法人治理理结构的的框架内内，根据据所持有有的股权权，行使使自己的的合法权权益。教教育培训训等主业业则采取取直接运运作方式式，需要要直接面面向市场场和客户户。业务务运作和和管理模模式上的的不同，需需要公司司在人才才管理方方式上有有所区别别，在岗岗位设置置、职业业发展、职业待待遇、考考核方式式、培养养方式上上不能采采取全公公司一体体化的做做法。公司在管管理模式式上呈现现出集团团化和专专业化的的特点。公司实实行以母母子公司司为核心心的集团团管理体体制，建建立了公公司总部部、分子子公司二二级组织织结构。总部为为集团的的决策中中心、投投资中心心和职能能管理中中心，分分子公司司

43、为集团团的生产产单位，是是集团的的成本中中心。适应集团团管理体体制，公公司总部部需要建建设以职职能管理理为主体体的专业业人才队队伍，分分子公司司需要建建设以培培训师为为主体的的专业人人才队伍伍。规划期内内，总部部的决策策、投资资和管理理职能将将进一步步加强，战战略、人人力资源源、培训训、财务务、审计计、法律律、企业业文化等等职能管管理链条条将进一一步延伸伸。顺应应这一趋趋势，总总部的职职能管理理力量需需要进一一步加强强。同时时，由于于教育培培训的进进一步突突出、投投资规模模的扩大大，相关关分公司司的管理理力量也也需要进进一步调调整或加加强。2、公司司愿景和和发展战战略公司愿景景是一家家以外语语

44、培训和和基础教教育为核核心，拥拥有短期期语言培培训系统统、基础础教育系系统、职职业教育育系统、教育研研发系统统、出国国咨询系系统、文文化产业业系统、科技产产业系统统等多个个发展平平台，集集教育培培训、教教育研发发、图书书杂志音音响出版版、出国国留学服服务、职职业教育育、蓝鸟鸟在线教教育、教教育软件件研发等等于一体体的大型型综合性性教育科科技集团团。拓展展经营领领域，多多元化发发展，实实现跨国国经营；在适当当阶段，企企业整体体或局部部绩优资资产上市市，增资资融资扩扩股、提提升规模模，争创创中国一一流教育育培训企企业，整整合资源源优势，塑塑造独特特的企业业文化，建建立“百年品品牌”。（二） 人才队

45、伍伍分类及及数量需需求公司的性性质、业业务架构构、发展展战略和和管理模模式，为为公司人人才队伍伍分类提提供了依依据，也也为公司司的人力力资源开开发指明明了方向向和重点点。1、人才才队伍分分类和数数量分布布（1） 经营决策策人才包括公司司总裁、副总裁裁、总监监等，他他们主要要负责把把握和引引导公司司战略发发展方向向，负责责公司日日常经营营决策。公司发发展需要要一支高高素质的的经营决决策人才才队伍。根据规规划期内内机构设设置变化化和管理理人员配配置原则则，初步步预计公公司经营营决策人人才总需需求为88111人左右右，具体体见表11。表1 公司机机构设置置、经营营决策人人才配置置需求预预测表序号经营

46、决策策人才人数1总裁12副总裁453总监14合计6100（2）管管理人才才包括总部部职能部部门部长长、分子子公司总总经理、副总经经理）等等高级管管理人才才，及总总部职能能部门副副职、分分子公司司部门处处（科）长长等中级级管理人人才。管管理人才才担负双双重角色色，在公公司层面面是执行行者，在在其主管管的领域域和单位位又是领领导者，主主要职责责在于：一是决决定管理理权限内内的重大大事项，二二是使用用和培养养人才，发发挥团队队作用。公司发展展需要一一支高素素质的管管理人才才队伍。根据规规划期内内机构设设置变化化和管理理人员配配置原则则，初步步预计公公司管理理人才总总需求为为2244人左右右，具体体见表22。表2 公司机机构设置置、管理理人才配配置需求求预测表表序号单位管理人才才（人）高级管理理人才中级管理理人才1总部20202分公司7343分公司7344