人员素质测评练习题13198.docx

《人员素质测评练习题13198.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员素质测评练习题13198.docx（16页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第三章判断题1、察举举、九品品中正、科举和和世袭是是中国历历史上选选拔人才才和委任任官职的的四大形形式，其其中，察察举以实实际德才才表现为为依据，世世袭以血血缘关系系为依据据，科举举以血缘缘门第与与现实德德才表现现为依据据，九品品中正以以知识智智能为依依据。（）答案：错错误2、在中中国历史史上选拔拔人才和和委任官官职的四四大形式式，即察察举、九九品中正正、科举举和世袭袭中，按按照当时时选拔人人才的目目的和现现代测量量学的观观点来看看，科举举的信度度最高并并且简单单易行，但但科举的的效度最最差。（）答案：正正确3、素质质是绩效效产生的的重要内内在条件件，而绩绩效是素素质的重重要外在在表现。（）答

2、案：正正确4、素质质具有隐隐蔽性和和模糊性性，但它它同时又又具有相相对的稳稳定性，是是可以认认知和直直接测量量的。（）答案：错错误5、素质质测评的的价值是是测评有有效性的的线性函函数。有有效性越越高，素素质测评评的收益益性就越越大。（）答案：正正确6、效标标是测验验分数的的总体分分布形态态，一般般用测验验分数的的平均分分数和标标准差表表示。答案：错错误7、遗传传是素质质形成的的生物学学前提，但但是良好好环境是是素质形形成的根根本条件件。答案：正正确8、评定定是测量量的基础础和前提提，测量量是评定定的归宿宿和目的的。答案：错错误9、素质质测评为为绩效考考评提供供了起点点与背景景，绩效效考评为为素

3、质测测评提供供了实证证与补充充。答案：正正确10、人人才测评评是一种种抽样测测评，具具有相对对性和间间接性。答案：正正确11、角角色要求求：又称称为岗位位差异，即即由于岗岗位差异异所产生生的素质质要求。答案：正正确12、就就测评与与考评的的关系来来看，测测评主要要是对主主体工作作前条件件的分析析与确定定，为人人事配置置提供依依据；考考评主要要是对主主体工作作后结果果的分析析与审定定，对配配置的优优劣作评评价。答案：正正确选择题1、考核核性测评评的主要要特点是是（）。(A)结结果不公公开 (B)系统性性强 (CC)测评评标准刚刚性强(D)概概括性较较强（E）有较较高的信信度与效效度注：20008

4、年年5月企业业人力资资源管理理师国家家职业资资格二级级考试题题答案： D、E 2、目前前流行的的人员素素质理论论包括( )。(A)冰冰山模型型(B)洋葱模模型(CC)大海海模型(D)大大树模型型(E)橘子模模型注：20008年年11月企企业人力力资源管管理师国国家职业业资格二二级考试试题答案： AB3、素质质研究之之父是（A）：A 麦克克里兰德德(MccCleellaand) B 杜布斯斯(Duuboiis) C 莱尔尔.斯宾塞塞(Sppencce) DD 波亚亚茨（BBoyaatziis）答案： A4、选拔拔性测评评的特点点是：（ABCD）A、强调调测评的的区分功功能 B、测测评标准准刚性强

5、强C、测评评指标具具有灵活活性 D、结结果体现现为分数数或等级级E、具有有一定的的鉴定性性和勘探探性，结结果一般般不公开开。答案： ABCCD 5、人才才测评的的意义包包括（）A有助于于资源配配置的科科学化 B有助助于人力力资源开开发C有助于于劳动人人事的优优化管理理 D有有助于提提高员工工的工作作质量答案： ABCCD6、以下下关于人人才测评评的说法法，正确确的是：（）人才测评评主要是是心理测测量，而而不是物物理测量量人才测评评是具体体测量，而而不是抽抽样测评评。人才测评评是绝对对测量和和价值判判断，而而不是相相对测量量人才测评评是间接接测量，而而不是直直接测量量答案： AD 7、说法法，正

6、确确的是：（）A测评具具有预测测性、一一定的主主观性，追追求适当当性与效效用性；测量具具有描述述性、量量化性，追追求客观观性与准准确性；B测评做做出预测测和价值值评判；测量做做出量值值和描述述C测评主主要是对对主体工工作前条条件的分分析与确确定；考考评主要要是对主主体工作作后结果果的分析析与审定定。D测评为为人事配配置作依依据；而而考评是是对配置置的优劣劣作评价价答案： ABBCD1、最早早使用“角色”一词的的是美国国社会心心理学家家。答案：乔乔治米德2、就测测量和测测评而言言，以下下两种说说法分别别是、。你的智力力得了77分，基基本达到到任职要要求；你的智力力得了77分，排排名第33。答案：

7、前前者是测测评，后后者是测测量。3、在人人事测评评活动中中，最常常用的就就是把被被测凭者者的特性性行为和和某种标标准进行行比较，以以确定其其素质/水平。比较的的标准有有两种：效标和和常模。以下例例子中所所使用的的比较标标准分别别属于：。A、一般般的百分分制考试试中，对对任何人人而言，60分就是通过B、在220099年的高高考录取取中，某某地的重重点线是是5977分。C、飞行行员的选选拔标准准来自于于对飞机机驾驶工工作本身身的直接接描述D、在一一次百分分制考试试中，由由于某个个群体中中分数整整体偏低低，经讨讨论确定定，对这这个群体体而言，55分就是通过分。答案：效效标、常常模、效效标、常常模第五

8、章一、填空空题1、19970年年代，英英国学者者施密特特和亨特特提出了了一种可可用于计计算任何何工作的的员工的的现金价价值的方方法，他他们认为为，直接接主管对对手下所所属员工工的业绩绩与产品品数，具具有最直直接最适适当的观观察机会会，他们们可以一一直观察察不同员员工之间间的产品品数量差差异，因因此由他他们来判判断一个个好员工工的现价价是多少少最为恰恰当。这这种方法法被称为为。答案：RRE （Rattionnal Esttimaatess，合理理评估）技技术2、测评评指标可可以分解解为、三部分分。答案：测测评要素素、测评评指标、测评标标度。3、工作作分析又又称为、。答案：职职务分析析、岗位位分析

9、或或职务说说明、胜任任素质/特征模模型基本本结构包包括、。答案：胜胜任特征征名称、胜任特特征描述述和行为为指标等等级的操操作性说说明、 HHBDII是指 ，用以以测评。答案：“赫曼全全脑优势势测评工工具”，人的的思维偏偏好、冰山山模型、用葱模模型和全全脑模型型的提出出者分别别是：、。答案：麦麦克利兰兰、博亚亚特兹、赫曼、胜任任特征辞辞典描述述胜任特特征的基基本维度度包括：、。其其中是描描述能力力定义与与级别的的最核心心维度。答案：行行动的强强度与完完整性、影响范范围的大大小、努努力的程程度/主主动程度度。行动动的强度度与完整整性二、选择择题1、以下下关于工工作分析析的说法法正确的的是： A 工

10、作分分析是一一种活动动过程； B 工作分分析的结结果通常常是制作作一份工工作说明明书或工工作规范范。 C 工作分分析在人人力资源源管理中中具有广广泛的应应用。 D 当建立立新组织织、组织织结构调调整以及及新的技技术、方方法和工工艺产生生时，就就需要进进行工作作分析。答案：AABCDD2、胜任任特征模模型主要要应用于于（ ）。 （A）岗位分分析 （B）员员工培训训 （CC） 员员工的职职业发展展 （DD）业务务流程的的重组 （E）质质量的管管理和监监控 答案：AABCEE （004年人人力资源源管理师师考试试试题）3、关于于岗位评评价，说说法正确确的是（ ）。 A 岗岗位评价价即岗位位分析 B

11、岗岗位评价价的结果果应该公公开 C 评评价的是是岗位而而不是任任职者 D 应让员员工积极极地参与与到岗位位评价工工作中来来 E 岗位评评价的目目的在于于判定一一个岗位位的相对对价值。答案： ACDDE4、工作作分析的的信息内内容主要要有()：A6WWlH B.66W2HH C. 6ww3H D. 6w44H 答案：AA （人人力资源源管理师师考试试试题）、目前前流行的的人员素素质理论论包括(AB)。A 冰山山模型 B 洋葱模模型 C 大大海模型型 DD 大树树模型 E橘橘子模型型 答案： AB （人力力资源管管理师考考试试题题）6、对操操作员、装配线线工人、保安人人员等重重复性较较大、重重复期

12、较较短的工工作进行行岗位分分析，最最适合的的工作分分析方法法是( )。 (A)观观察法 (B)工作实实践法(C)面谈法法 (DD)工作作日志法法答案： A （220088人力资资源管理理师级级考试试试题）、( )是是指由工工作性质质和特征征相似相相近的若若干职系系所构成成的岗位位群。A、职系系 B、职组 C、职职门 DD、职等等答案： （220099人力资资源管理理师级级考试试试题）三、判断断题、素质质测评的的价值是是测评有有效性的的线性函函数。有有效性越越高，素素质测评评的收益益性就越越大。 （）答案：、洋葱葱模型是是把胜任任素质由由内到外外概括为为层层包包裹的结结构，最最核心是是动机，越越

13、向外层层，越易易于培养养和评价价；越向向内层，越越难以评评价和后后天习得得。（）答案：、关键键事件法法是工作作分析的的一种重重要方法法，独立立使用非非常有效效。（）答案：、关键键事件法法既关注注显著的的有效的的事件和和绩效，又又关注显显著无效效的事件件和绩效效，可以以进行全全面的工工作分析析。答案：、胜任任特征与与卓越成成就或良良好的工工作业绩绩相关联联。 （）答案：、胜任任特征不不是人员员的单一一的能力力和素质质特征。而胜任任特征模模型是一一系列存存在内在在联系和和逻辑结结构的能能力和素素质特征征组合而而成的素素质结构构体系。 （）答案： 、全脑脑模型是是一个智智力模型型，用于于描述思思维方

14、式式。四个个象限代代表了不不同人不不同大脑脑思维偏偏好的优优劣。（）答案： 、BEEI是访访谈过去去而非现现在发生生的事件件以及看看法和行行为。（）答案：、洋葱葱模型中中的胜任任素质，越越向外层层，越易易于培养养和评价价；越向向内层，越越难以评评价和后后天习得得。（）答案：四、名词词解释1、胜任任特征/素质答案：胜胜任特征征就是能能将某一一工作中中有卓越越成就者者与表现现一般者者区分开开来的个个人深层层次特征征。2、工作作分析答案：它它是以岗岗位为中中心，采采用科学学的方法法，对某某一特定定工作或或职务作作出工作作职责、任务、内容等等方面的的分析和和明确规规定，并并确定完完成这一一工作所所需的

15、条条件和行行为的过过程，其其目的在在于为工工作评价价和人员员录用提提供依据据。六、案例例分析 一个机机床操作作工把大大量的机机油洒在在他机床床周围的的地面上上。车间主任任叫操作作工把洒洒掉的机机油清扫扫干净，操操作工拒拒绝执行行，理由由是工作作说明书书里并没没有包括括清扫的的条文。车间主主任顾不不上去查查工作说说明书上上的原文文，就找找来一名名服务工工来做清清扫。但但服务工工同样拒拒绝，他他的理由由是工作作说明书书里也没没有包括括这一类类工作。车间主主任威胁说说要把他他解雇，因因为这种种服务工工是分配配到车间间来做杂杂务的临临时工。服务工工勉强同同意，但但是干完完之后立立即向公公司投诉诉。有有

16、关人员员看了投投拆后，审审阅了三三类人员员的工作作说明书书：机床床操作工工、服务务工和勤勤杂工。机床操操作工的的工作说说明书规规定：操操作工有有责任保保持机床床的清洁洁，使之之处于可可操作状状态，但但并未提提及清扫扫地面。服务工工的工作作说明书书规定：服务工工有责任任以各种种方式协协助操作作工，如如领取原原材料和和工具，随随叫随到到，即时时服务，但但也没有有明确写写明包括括清扫工工作。勤勤杂工的的工作说说明书中中确实包包含了各各种形式式的清扫扫，但是是他的工工作时间间是从正正常工人人下班后后开始。问题：11、对服服务工的的投诉你你应该如如何解决决？有何何建议？2、如何何防止刚刚才类似似问题的的

17、发生？3、你认认为该公公司在管管理上需需要做什什么样的的改进？参考答案案: 问题：(1)对对于服务务工的投投诉，你你认为该该如何解解决?有何建建议?答：针对对案例的的分析，我我们可以以看到，首首先对服服务工不不应该解解雇，在在这里服服务工做做了不是是份内的的活，应应该予以以表扬，适适当地给给予精神神和物质质奖励。(2)如如何防止止类似意意见分歧歧的重复复发生?答：（11）作为为一个车车间主任任来说也也应该适适当的批批评。没没有一个个合理、完善、准确的的职务说说明书，对对工作岗岗位进行行说明，车车间主任任难道没没有一点点责任吗吗？A、对职务务说明书书进行修修改，增增加这一一项。BB、对操操作工讲

18、讲，可以以增加一一种这样样的条文文，如工工作时间间保持机机床周围围的清洁洁。如果果因操作作不慎，造造成周围围环境污污染。CC、操作作工要清清扫 干干净。发发生事情情之后还还要及时时上报。E、对对后勤工工来讲也也可以增增加相应应的条款款，完成成车间安安排的临临时、紧紧急性的的任务。F、从从案例知知，“车间主主任顾不不上去查查工作说说 明书书上的原原文，就就找来一一名服务务工来做做清扫”、“车间主主任威胁胁说要把把他解雇雇”。作为为一个车车间主任任来说此此为契机机，努力力学习，提提高自身身综合素素质，树树立正确确观念，改改变工作作作风，公公平、公公正待人人。增强强领导者者自身的的影响力力。进一一步

19、提高高领导水水平 和和管理能能力，处处理工作作方面少少一些主主观臆断断，多一一份细心心。（22）对操操作工要要批评教教育,应应向他指指出：把把机油洒洒在机床床周围的的地上并并拒绝清清扫是错错误的。从案例例 知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有 机油洒难道是可操作状态？(3)你你认为该该公司在在管理上上有何需需改进之之处?答：A、根据公公司的实实际情况况要进行行管理分分工、重重新定位位、对职职务说明明书进行行修改。保证工工作的顺顺利进行行。B公司在在管理上上，可以以让一些些有丰富富管理经经

20、验的基基层管理理人员参参与到岗岗位职责责的规划划工作中中来，基基层管理理人员对对第一线线的工作作情况熟熟悉，比比较清楚楚工作中中存在的的一些问问题。根根据实际际情况制制定出较较为科学学合理的的工作说说明书；进一步步提高领领导水平平；提倡倡爱岗敬敬业、发发扬团结结协作精精神，从从而在发发生类似似事件时时，能顺顺利地加加以解决决。第六章1、（）建建立世界界上第一一个心理理实验室室，主要要目标是是要寻求求人类行行为的共共同规律律。A 德国国心理学学家冯特特 BB 美美国优生生学家高高尔顿C 美美国个性性心理学学家卡特特尔 D 法法国心理理医生比比奈答案：AA2（）创创设了“人类学学测量实实验室”，并

21、首首先提出出“测验”这个术术语。A 德国国心理学学家 B 美国国优生学学家高尔尔顿C 美美国个性性心理学学家卡特特尔 D 法法国心理理医生比比奈答案： B3（）第第一个使使用“心理测测验”（meentaal ttestt）这一一名词。并使心心理测验验走出实实验室。A 德国国心理学学家 B 美国国优生学学家高尔尔顿C 美美国个性性心理学学家卡特特尔 D 法法国心理理医生比比奈答案： C6、下面面属于无无结构测测验的有有（）：A 墨迹迹测验 B 主主题统觉觉测验 C自自由联想想测验 D 填句句测验 E 能能力测验验 F成成就测验验答案：AABCDD, 几几乎所有有的能力力测验（如如智力、记忆、特殊

22、才才能、成成就测验验等）都都是有结结构测验验。二、判断断1、心理理测验是是对行为为样本的的测量。所测量量的行为为组是有有代表性性的一组组行为。2、166PF对对于我国国同样也也具有很很强的适适用性3、TAAT是指指主题统统觉测验验，它是是投射测测验的一一种形式式。TAT是是指主题题统觉测测验，它它是投射射测验的的一种形形式。明明尼苏达达多相个个性测验验（MMMPI），人人格（个个性）问问卷（EEPQ）机械倾向向测验是是对个体体做各种种记协工工作潜能能的一种种测验。（2）分分辩能力力倾向测测验（DDifffereentiial Apptittudee TTestt，DATT）：三、名词词解释1、

23、投射射测验答案：使使用意义义不明确确和比较较模糊的的图片、照片、云图或或填充题题等构成成的测验验项目，来来观察被被试的反反应特点点。或者：向向被试者者提供一一些未经经组织的的刺激情情境，让让被试在在不受限限制的情情境下，自自由表现现出他的的反应，通通过分析析反应的的结果，就就可以推推断他的的个性/人格结结构。2、心理理测验答案：心心理测验验就是通通过观察察个体的的少数有有代表性性的行为为，对于于贯穿在在个体行行为活动动中的心心理特征征，依据据确定的的原则进进行数量量化分析析的一种种科学手手段。实实质上是是行为样样本的客客观的和和标准化化的测评评。3、能力力倾向/性向（aaptiitudde ）

24、答案：能能力倾向向是一种种潜在的的与特殊殊的能力力，它本本身是尚尚未接受受教育训训练前所所存在的的潜能；四、计算算题1、一个个8岁的的小孩子子，他在在智力测测验的表表现，跟跟普通110岁的的孩子一一样好，我我们就说说，这个个孩子智智力年龄龄是100岁，虽虽然他的的实际年年龄只有有8岁。（1）他他的智商商IQ是是多少?（2）如如果在智智力测验验中他把把8岁和和9岁的的全做对对了，110岁的的题目组组回答了了5题是是正确的的，还做做对了111岁题题目组的的2道（每每组6题题），但但是答不不对122岁及以以上的题题目。请请问他的的智力年年龄是多多少？IIQ是多多少？（提提示：在在超出实实际年龄龄的测

25、验验中，每每通过一一道测验验题，加加两个月月的智龄龄，反过过来也是是一样。 ）（3）你你计算出出来的智智商属于于那种类类别的智智商？这这个孩子子的智商商出于什什么水平平？130以以上 - 极优优秀（超超常）；1200-1229 - 优秀秀；1110-1119 - 中中上； 900-1009 - 中等等； 80- 889 - 中下下； 70- 779 - 边缘缘水平； 555- 699 - 轻度度智力低低下； 400- 54 - 中中度智力力低下； 225- 399 - 重度度智力低低下解：（1）1100*10/8=1125（2）1100*（ 99+100/122+4/12 ）/88=1227（

26、3）比比率智商商，优秀秀水平第七章一、选择择题1、基于于行为的的连贯性性假设，行行为描述述面试应应注意了了解应聘聘者（）（A）过去去的学习习经历（B）过去的工作背景（C）过去的实际表现（D）对未来表现的承诺答案： C ，20005年11月人人力资源源管理师师试题2、合格格的面试试考官不不应该有有的行为为是（）。（A）尽量量创造和和谐的氛氛围（BB）面试试过程察察言观色色（C）面试试前做好好充分的的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见答案： D， 20007年年5月人力力资源管管理师试试题 (二级)第47题3、行为为描述面面试的实实质( )A、属于于特殊的的结构化化面试 B、面面试提问问都是行

27、行为性问问题C、识别别关键性性的工作作要求 D、用用过去行行为预测测未来行行为E、探测测行为样样本答案： CDEE ， 20009人人力资源源管理师师级考考试试题题第1000题4、由于于面试考考官的偏偏见而产产生的误误差包括括（）。(A)第第一印象象 (B)对对比效应应(C)晕晕轮效应应 (D)录录用压力力（E）鲶鱼鱼效应答案： ABCCD， 20008年年5月企业业人力资资源管理理师5、“若若顾客向向你投诉诉，说你你的下属属服务质质量差，你你将会怎怎么做？”这属于于（）。(A)经经验性面面试 (B)非结构构化面试试(C)情情境性面面试 (D)半结构构化面试试答案： C ， 20008年年5月

28、企业业人力资资源管理理师6、面试试考官衡衡量应聘聘者素质质时，应应考虑的的前提因因素是（）。(A)公公司岗位位需求 (BB)应聘聘者能力力水平(C)公公司发展展战略 (DD)应聘聘者发展展潜力答案：AA7、根据据被评者者某一方方面较好好或较坏坏的特征征来断定定其他方方面均好好或均坏坏，体现现哪种效效应？（）A. 晕晕轮效应应 B. 趋中中效应C. 近近因效应应 D. 类己己效应答案：AA8、面试试中的“晕轮效效应”表现为为（）。A 所有有的考官官都向应应聘者问问类似的的问题 BB 考官官没有将将有关应应聘者的的信息整整合起来来C 考官官在面试试时想到到了应聘聘者的心心理测试试分数 DD 考官官

29、仅基于于某方面面的特性性来判断断应聘者者的整体体素质答案：DD二、判断断：1、所有有测评方方式中，面面试的信信息沟通通通道最最多，信信息量最最多，利利用率最最高。（）答案：正正确2、行为为面试就就是让考考生以能能够想象象到的做做法回答答具体问问题。（）答案：错错误3、压力力面试主主要是考考察考生生解决难难题的能能力。（）答案：错错误三、名词词解释：1、压力力面试答案：压压力面试试是指主主试人有有意给应应试者制制造紧张张，或提提出比较较紧迫或或困难的的任务，接接着主试试人穷追追不舍地地究问到到底，不不但问得得切中要要害而且且使被试试常处于于进退两两难的境境地，直直至被试试者处于于无法回回答的地地

30、步。其其目的在在于了解解求职者者应对压压力的能能力、情情绪的稳稳定性以以及机智智程度、应变能能力等心心理素质质。2、情景景面试答案：考考官所提提出的问问题都是是假设一一个具体体的情景景，要求求考生完完成该特特定情景景下的任任务。3、行为为描述面面试答案：行行为描述述面试，又又称行为为面试。在这种种面试中中，面试试考官问问的是一一些与当当前工作作紧密相相关的行行为问题题，询问问求职者者在以往往工作中中碰到类类似的情情景时是是怎么处处理的，根根据事先先拟定的的评分规规则给求求职者打打分。考考官所提提出的问问题必须须让被试试者能够够以阐述述具体的的行为、措施来来回答，即即BDII测评的的是与将将来工

31、作作相关联联的过去去行为。4、结构构化面试试答案：结结构化面面试：又又称为模模式化面面试、标标准化面面试，即即在面试试前准备备好关于于面试实实施的内内容、程程序、技技法、评评分标准准、考务务人员队队伍结构构、考场场布置等等方面的的一份相相当完整整设计和和规定的的清单，面面试时严严格按该该清单上上所列事事项按部部就班地地进行。四、填空空：1、按面面试的标标准化程程度（操操作规范范程度），面面试可以以分为、和。答案：结结构化面面试（标标准化、模式化化面试）、半结构构化面试试与非结结构化面面试（随随意面试试、自由由化面试试）2、小陈陈是班长长,他希望望班上同同学都能能尽快地地有个好好工作,所以每每次

32、参加加应聘活活动,他都会会成为热热情的组组织者,在应聘聘场上,帮助同同学出谋谋划策,并让男男同学为为女同学学在热门门单位拥拥挤的招招聘台前前开路,一起递递上简历历等。他他的简历历还没递递出，就就有几个个单位主主动来询询问他的的情况,有一个个单位发发现他和和自己单单位的用用人需求求对口,立刻就就问他有有没有意意向到他他们单位位应聘。小陈在在应聘中中无意间间展示了了效应。答案：鲇鲇鱼效应应3、“如如果在工工作中，你你的上级级非常器器重你，经经常分配配给你做做一些属属于别人人职权范范围内的的工作。对此，同同事对你你颇有微微词，你你将如何何处理这这类问题题？”这种面面试试题题属于哪哪一种类类型？答：情

33、景景面试五、问答答题1、具体体说明面面试中常常见的偏偏见有哪哪些，它它们会给给组织带带来哪些些不利影影响？20055年11月人人力资源源管理师师试题 (技能能) （1）面面试中常常见的偏偏见：第一印印象：根根据开始始几分钟钟的印象象对应聘聘者做出出评价；（1分）对比效效应：将将面试者者相互比比较；（1分）晕轮效效应：仅仅从某一一点出发发评价应应聘者；（1分）录用压压力：迫迫于时间间和任务务的压力力做出招招聘决策策。（11分）（2）造造成的影影响：偏见可可能使企企业失去去合格员员工，影影响组织织和团队队目标的的完成；（2分）偏见可可能使企企业失去去合格员员工，影影响组织织绩效的的完成；（2分）偏

34、见可可能使企企业录用用了不合合格的人人员，影影响了组组织的士士气和形形象，造造成企业业内部合合作困难难。（22分）2、（220077年5月人力力资源管管理师试试题）PS计算算机网络络技术有有限公司司是一家家专门从从事软件件开发、电子商商务、系系统集成成、计算算机产品品代理销销售的IIT高新新企业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约1015分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、

35、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。请根据案例回答以下问题：（1）在面试试实施过过程中应应注意掌掌握哪些些技巧？（10分）（至至少答出出10条）（2）根根据上述述资料，为为“沟通能能力”指标设设计一个个面试提提问和评评分标准准。（110分）表1沟通能能力指标标说明能力指标标指标说明明沟通能力力语言简洁洁，能准准确地表表达自己己的思想想；能根根据表达达内容和和沟通对对象的特特点采取取适当表表达方式式；在人人际交往往中，能能通过各各种途径径和线索索准确的的把握和

36、和理解对对方的意意图，并并使别人人接纳自自己地建建议与想想法。（1）面面试实施施技巧：充分准准备。 灵活提提问。多听少少说。善于提提取要点点。进行阶阶段性总总结。排除各各种干扰扰。不要带带有个人人偏见。 在倾听听时注意意思考。注意肢肢体语言言信息。 创造和和谐的面面试气氛氛。（2）评评分标准准： 提出的的问题是是行为性性的问题题。所设计计的问题题内容应应针对沟沟通能力力，与指指标说明明内容密密切相关关。所设计计的评分分标准应应针对沟沟通能力力的指标标内容，评评分等级级数量不不少于33个。各评分分等级之之间有明明显的区区别，易易于评定定。每个评评分等级级要有相相应的分分值。有回答答问题的的时间限

37、限定。提问与与评分标标准举例例：问题：在于他人人的交往往中，你你遇到过过令你非非常尴尬尬的事情情吗？你你通常如如何处理理？回答答时间55分钟等级评分标准准分值A级例子真实实，处理理得当，化化尴尬于于无形，沟沟通能力力优秀10B级例子真实实，勉强强处理好好，沟通通能力良良好8C级善于避免免尴尬环环境，沟沟通能力力一般6D级难以处理理该事情情，沟通通能力弱弱4第八章一、判断断：1、无领领导小组组讨论的的适用对对象为具具有领导导潜质的的人或某某些特殊殊类型的的人群（如如营销人人员），可可以从中中择优选选拔企业业所需的的优秀人人才。正确2、情景景模拟一一般只用用于选拔拔录用，而而不用于于培训开开发。正

38、确 二、名词词解释：无领导小小组讨论论又称无无主持人人讨论，是是将被试试按一定定的人数数编为一一个小组组（57人），不不指定负负责人，不不布置会会议议程程，不提提出具体体要求，根根据主试试人提出出的真实实或假设设的材料料，就某某一指定定题目进进行自由由讨论，要要求小组组能形成成一致意意见，并并以书面面形式汇汇报。在在测评过过程中，被被试人不不但要迅迅速了解解掌握工工作的背背景、资资料、熟熟悉工作作本身的的内容，并并且分析析、讨论论、综合合他人意意见，引引导小组组形成统统一认识识。第十章一、名词词解释1 工作作取样法法：是通过过被测者者完成一一些实际际工作的的样本任任务测评评其相关关素质的的一种

39、方方法。2 绩效效考核：是对员员工工作作业绩的的考核和和评定，即即根据工工作目标标或一定定的绩效效标准，采采用科学学的方法法，收集集、分析析、评价价和传递递有关某某一个人人在工作作岗位上上的工作作行为表表现和工工作结果果方面的的信息，对对员工的的工作完完成情况况、职责责履行程程度等进进行定期期的评定定，并将将评定结结果反馈馈给员工工的过程程。3绩效管管理：指为了了达成组组织的目目标, 通过持持续开放放的沟通通过程, 形成成组织目目标所预预期的利利益和产产出, 并推动动团队和和个人做做出有利利于目标标达成的的行为的的过程。即通过过规范化化的管理理不断提提高员工工和组织织绩效的的过程。二、填空空1

40、 工工作取样样法的基基本原理理是：。从母体抽抽取的子子样，具具有近四四母体的的性质。2 完完整的企企业绩效效考评标标准应该该包括、等方面面标准。答案：业业绩、行行为、能能力、态态度三、判断断1 在人员录录用中，综综合运用用各种测测评方法法，应该该遵循先先难后易易、先定定性后定定量等原原则。答案：错错误，先先易后难难2 绩效考核核是一个个完整地地管理过过程，侧侧重于信信息沟通通与绩效效提高，伴伴随管理理活动的的全过程程。答案：错错误，是是绩效管管理四：简答答推荐新的的主要适适用于？申请表的的优点和和缺点是是什么？履历表的的缺点有有哪一些些？测评方法法在人员员录用中中的使用用原则有有哪一些些？第十

41、二章章1、效度度的常用用考评方方法有三三种：内内容效度度、关联联效度和和结构效效度，其其中，是是指测评评结果与与某种标标准结果果的一致致性程度度，是指指测验能能够测量量到理论论上构想想或特质质的程度度。答案：关关联效度度，结构构效度 2、信信度可以以分为内内在信度度和外在在信度两两种，其其中，外外在信度度指在不不同时间间进行测测量时量量表结果果的一致致性程度度，内在在信度指指的是每每个测量量工具量量表是否否测量单单一概念念答案：外外在信度度，内在在信度3、提高高测评效效度的方方法主要要有A 精心心编制测测验量表表，避免免出现较较大的系系统误差差B 妥善善组织测测验，控控制随机机误差C 创设设标

42、准的的应试情情景，让让被试正正常发挥挥水平D 选好好正确效效标，正正确使用用有关公公式答案：AABCDD4、以下三种测量结果形式表示的信度与效度情况分别是： 、 、 。答案：既有信度、也有效度的测验分数或评量结果、既没有信度、也没有效度的测验分数或评量结果、有信度、但没有效度的测验分数或评量结果。判断：1. 一个理想想的观念念效标，找找不到合合适的行行为效标标进行具具体化和和操作化化，是毫毫无用处处的2. 低信度的的测评者者用高信信度的测测评方法法难以获获得高信信度的测测评结果果3. 有效的问问卷必是是可信的的问卷, 但可可信的问问卷未必必是有效效的问卷卷4. 缺乏信度度的测量量肯定也也是无效效度的测测量。5. 具有很高高信度的的测量并并不意味味着同时时也是高高效度的的测量。6. 追求测量量的信度度往往会会在一定定程度上上损害或或降低测测量的效效度，反反之之亦亦然。7.计算：一一测验的的信度系系数为00.500，效度度系数为为0.440，现现想其效效度增长长为0.50，问问测验的的长度应应增长为为原来的的几倍？简答：什什么是信信度和效效度？提提高信度度的方法法有哪一一些？提提高效度度的方法法有哪一一些？信信度和效效度两者者有什么么关系？影响信信度和效效度的主主要因素素有哪一一些？