人才短缺与人力资源规划10917.docx

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1、人才短缺缺与人力力资源规规划现在一些些企业面面临着人人才短缺缺的烦恼恼，业务务高速发发展却缺缺乏相应应的人才才，员工工的频频频辞职或或跳槽使使工作难难以为继继，工作作效率的的低下让让主管大大为光火火。企业业出现的的种种问问题，固固然有许许多原因因，但其其中不可可忽视的的一条是是人力资资源规划划没做好好。四种人才才短缺的的原因 人员短短缺只是是表面现现象，其其原因早早已出现现，从人人力资源源规划分分析，主主要有以以下几点点：1业业务发展展：业务务高速发发展的企企业，常常常会出出现这样样的情况况：发现现急需人人才，匆匆匆赶到到人才市市场，赶赶紧招聘聘人员顶顶事。出出现这种种情况，企企业是否否反思一

2、一下：人人员短期期需求规规划有没没有，业业务长期期发展的的人才梯梯队建设设是否妥妥当；业业务面临临突破或或转型时时，人才才储备有有没有配配合好，如如果这些些没做好好，企业业人才短短缺未免免就捉襟襟见肘、应接不不暇。 2人才才流动：当今人人才流动动已成为为趋势，人人员流动动通常包包括人员员的流入入、流出出、晋升升、降职职、退休休、离职职等情况况。本行行业、本本企业的的人员流流动率有有多少，各各类型的的流动占占多大的的比例，有有没有对对人员流流动做好好准备，尤尤其是关关键业务务的人员员储备。如果这这些没有有规划好好，就对对人员的的突然辞辞职会措措手不及及，更严严重的是是骨干人人才的跳跳槽，使使业务

3、大大受影响响甚至瘫瘫痪。 3培训训开发：企业的的有些岗岗位经常常缺乏合合适的人人选，重重要的原原因就是是没有预预先规划划，培训训不足，造造成员工工的称职职度不够够。同样样，由于于晋升通通道的狭狭窄和不不确定，很很多人感感觉在企企业的职职业生涯涯已经到到顶，为为求更好好的发展展而离职职。因此此，针对对现有岗岗位的特特点，做做好相应应的人员员培训和和替补规规划，是是企业持持续发展展的重要要保证。 4绩效效管理：现有人人员绩效效不高，使使得人员员相对缺缺乏。重重要原因因是缺乏乏科学的的绩效评评估。通通过绩效效评估，可可以提早早发现优优秀人才才和不合合格人员员，从而而可以确确定合理理的人员员安排，对对

4、优秀人人才选拔拔晋升，对对绩效欠欠佳者及及早培训训，对不不合格员员工调岗岗或辞退退。没有有绩效管管理，人人员绩效效，培训训开发以以及人员员短缺的的具体情情况都缺缺乏科学学的依据据和安排排。 通过分分析发现现，人才才短缺是是可以提提前预防防和安排排的，通通过人力力资源规规划，对对想跳槽槽的预先先进行激激励，对对不称职职的进行行培训，提提高员工工的忠诚诚度和凝凝聚力，从从而避免免了临时时抱佛脚脚、慌忙忙被动的的局面。也使人人员有了了完善的的供给渠渠道。 建立立人员数数据库 根据企企业发展展战略，建建立人才才需求系系统。定定期调查查行业动动态，了了解市场场的整体体需求和和供给，确确定企业业未来需需求

5、的人人才数量量。通过过建立职职位分析析系统，对对现有人人员的盘盘点，分分析人员员的素质质与数量量是否与与业务量量相匹配配，人才才供给的的内部开开发及外外部聘用用比例等等。 人员数数据库：它是分分析现有有员工技技能的有有效工具具。根据据员工的的实际情情况、工工作能力力建立企企业人员员储备表表，具体体包括以以前的经经历、培培训背景景、技能能证书、职业兴兴趣、主主管的评评价等内内容。它它是对员员工竞争争力的一一个反映映，通过过它可以以判断哪哪些员工工会被提提升或调调配。这这样可以以保证空空缺的岗岗位有相相应数量量的员工工来填补补，而且且有合适适的人来来填补。 根据业业务发展展制定规规划，需需要确定定

6、的是：什麽人人才是真真正的人人才。现现在许多多企业实实行的是是绩效导导向，谁谁创造的的效益多多，报酬酬就高，职职位也越越高。如如果企业业形成出出业绩就就是好员员工的价价值导向向，一个个人品德德不好，能能力越高高，对企企业的负负面杀伤伤力也越越大。相相反，通通过数据据库发现现品德好好，对企企业文化化认同，有有潜能的的员工，经经过培养养和锻炼炼后，其其能力就就会飞速速提升，成成为企业业未来的的黑马。因此，企企业高速速发展，对对人员的的要求，尤尤其是品品德要求求不能降降低。做好人员员接续计计划 根据企企业人员员的流动动率，在在规划中中建立人人才预警警系统，对对流动性性较大的的岗位及及早做好好补充计计

7、划；针针对关键键岗位，进进行业务务分解；同时建建立后备备人员梯梯队，以以避免人人员流失失尤其是是关键人人员的流流失给企企业带来来的不利利影响。 人员接接续计划划：用本本方法可可以预测测具体岗岗位的人人员供给给，避免免人员流流动带来来的损失失。根据据职务分分析，确确定岗位位需求的的人数，并并把未来来的人才才流入、晋升、辞职等等流动率率情况用用图表显显示出来来，然后后确定合合适的人人员补充充。如图图所示：本岗位位人员定定编500人，根根据绩效效评估和和经验预预测，称称职的有有32人人，需要要培训的的10人人，3人人需要淘淘汰，而而人员流流动大约约有5人人。根据据数据，企企业就可可以确定定合适的的人

8、员补补充，晋晋升3名名优秀人人员，对对绩效稍稍差的进进行培训训，淘汰汰不合格格人员，并并通过人人才库，选选拔内部部合适人人才6名名，然后后确定外外部招聘聘人员55人，从从而保证证本岗位位有充足足的人员员供给。 通过人人员接续续计划，可可以避免免企业的的人才中中断风险险：当前前许多企企业，实实行一专专多职制制，企业业的核心心业务掌掌握在少少数几个个人手中中，人才才高度浓浓缩。从从短时间间看，企企业的效效率很高高，而一一旦人才才流失，企企业损失失将是巨巨大的。通过人人员接续续计划，建建立后续续人才储储备梯队队，根据据职位要要求提早早进行相相关培训训。这样样既培养养了后备备人才，又又有效规规避了企企

9、业的风风险。制作管理理人员晋晋升卡 通过人人力资源源规划，建建立企业业培训开开发系统统，运用用在职培培训、岗岗位调配配、工作作丰富化化等手段段，使人人员胜任任现在及及未来的的工作要要求；同同时，建建立人员员晋升通通道，使使员工看看到努力力的方向向，提升升其工作作价值。这样，员员工绩效效飞速提提升，企企业绩效效也会水水涨船高高。 管理人人员晋升升卡：如如图所示示，它描描述的是是可以胜胜任管理理岗位的的个人。做法是是：为每每一个职职位制作作一张卡卡片，上上面表明明本职位位的工作作范围、每个关关键职位位的可能能接替人人选、接接替人选选目前绩绩效、提提升潜力力以及需需要培训训的内容容，由此此决定企企业

10、重要要职位空空缺的人人选。其其目标是是确保企企业有足足够的合合格管理理人员供供给，并并将个人人职业目目标与企企业目标标相结合合。 通过管管理人员员晋升卡卡，可以以有效避避免一种种倾向：许多企企业喜欢欢用猎头头公司挖挖人，或或者用其其他公司司的熟面面手。这这样做虽虽然短期期能提升升企业业业绩，但但对企业业长期发发展不利利。因为为这样的的人才，很很多是看看中金钱钱和短期期利益，一一旦利益益不满足足，别的的企业的的高薪又又会把他他挖去。通过管管理人员员晋升卡卡，优先先提拔培培养内部部人员，使使人才有有发展的的平台，企企业的回回报会更更多。此外，建建立企业业的绩效效考评体体系，是是人员规规划的重重要内容容，通过过科学的的职位分分析和目目标管理理卡建设设，使每每一个员员工都有有明确的的岗位职职责，同同时有明明确的业业绩目标标规定。通过目目标和绩绩效的达达成情况况，对每每位员工工能力进进行科学学的评价价，并以以此汰弱弱留强，建建立企业业内部的的竞争机机制，这这是企业业持久发发展的制制度保障障。 通过综综合分析析，产生生人才短短缺的原原因不是是单一的的，而解解决方案案也是一一个系统统过程，不不仅需要要进行人人力资源源规划，更更需要整整个人力力资源体体系的支支持。对对许多人人才短缺缺的企业业来说，及及早进行行人力资资源规划划，建立立人力资资源体系系，是确确保企业业可持续续发展的的长久保保障。