保留核心员工的四大法则3190.docx

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1、保留核心心员工的的四大法法则知识经济济时代，核核心人才才已经成成为企业业发展快快慢乃至至兴衰的的重要影影响因素素。一名名核心人人才的流流失，意意味着至至少2个个月的招招聘期、3个月月的适应应期，66个月的的融入期期；此外外，还有有相当于于4个月月工资的的招聘费费用，超超过400%的失失败率。这些统统计数据据都让HHR越来来越意识识到：留留住核心心人才，就就意味着着节省成成本，也也意味着着效率的的保障、创造的的价值！ 此外外，留任任核心人人才还有有几个不不能忽视视的社会会因素：GDPP连年高高速增长长带来新新的发展展机遇；80后后的独生生子女成成为劳动动力主流流；中国国的人口口渐近枯枯竭，优优质

2、劳动动力数量量将出现现减幅这些些都将导导致人才才竞争白白热化。企业更更应该充充分意识识到保留留优秀员员工的重重要性，并并尝试着着从现在在开始，采采取相应应措施，逐逐步提升升企业软软实力，创创造员工工愉快工工作和发发展的平平台。保保留人才才，并让让人才保保持较高高的敬业业度和忠忠诚度，受受诸多因因素的影影响。调调查表明明：良好好的职业业发展前前景、开开放的企企业文化化、完善善的管理理制度、有竞争争力的薪薪酬福利利，都发发挥了积积极的作作用。反反观员工工离职因因素，我我们发现现：组织织缺乏透透明度、员工不不理解企企业战略略、员工工与直接接经理的的冲突等等是导致致员工与与企业的的信任度度降低，不不愿

3、意继继续留在在组织中中的原因因。保留关键键员工应应遵循四四大法则则：相融法法则：个个人价值值观与组组织文化化的一致致 绩效效优异的的Nattashha最终终选择离离开NKK集团，原原因是她她对公司司文化的的不认同同：“我期待待同事间间是温馨馨的工作作关系，但但NK严严格的等等级制度度和末位位淘汰制制，让人人与人之之间有较较多张力力。过去去的两年年，我一一直试图图调整自自己，但但还是没没办法完完全融入入。本着着对公司司和自己己负责的的态度，我我选择了了离开。” 在组组织中，如如果员工工的价值值观与组组织价值值观不一一致，将将出现较较大的冲冲突，乃乃至引发发离职；同理，如如果员工工的价值值观与组组

4、织价值值观吻合合度高，员员工会感感到真正正的自在在和快乐乐。组织织价值观观、经营营理念等等的融合合，最终终形成组组织文化化。 企企业文化化并非一一般意义义写在墙墙上的标标语或印印在员工工手册的的行为准准则，而而是影响响员工言言谈举止止的潜规规则。关关于组织织文化，伦伦敦商学学院教授授杰伊康戈尔尔有一段段非常形形象的比比喻：“文化非非常像是是鱼缸里里的水，尽尽管它在在相当大大的程度度上是不不易被人人重视的的，但是是它的化化学成分分以及其其中能够够支持生生命的元元素却深深深地影影响着鱼鱼缸里的的生物。” 相融融法则指指引我们们，一方方面要找找到适合合企业文文化的员员工；另另一方面面，管理理者要密密

5、切掌握握企业的的文化，包包括：员员工对当当前企业业文化的的看法如如何？大大家对文文化有哪哪些期待待？两者者的差距距（GAAP）是是什么？在当前前的企业业文化下下，企业业有无成成为高绩绩效组织织的可能能性？还还有更多多的难题题值得我我们思考考。 为为了了解解组织与与个人的的相融性性，我们们需要一一些工具具帮助企企业更好好的明确确组织的的现状以以及员工工的期待待。组织织氛围调调查（BBeissen OrgganiizattionnalCCultturee Suurveey，BBOC S）可可以帮助助我们更更准确、详细地地把握上上述信息息，了解解员工动动态，在在政策制制定、文文化引导导上更加加有的放

6、放矢。上图是企企业组织织氛围诊诊断案例例，从结结果中看看出，该该企业在在明确有有序和沟沟通协作作两个方方面，现现状和员员工期望望差距很很小，表表明该企企业内部部各项规规章和工工作流程程都比较较明确，这这有利于于员工顺顺利开展展工作。但在人人文关怀怀、关注注成长和和团队凝凝聚三个个方面，现现状与员员工期望望有较大大差距，这这样的情情况最容容易导致致员工的的满意度度降低。因此，企企业在强强调工作作的同时时，还需需要加强强对员工工的关心心和关注注。微环环境法则则：关注注一线经经理的领领导力 哈佛商商业评论论的一项项调查表表明，卓卓越的企企业实践践中，884%的的员工认认为他们们的上级级能够有有效地指

7、指导他们们的工作作，这个个数字比比其他雇雇主高出出23%，其员员工流动动率也相相应地比比其他雇雇主低了了8%。因此，直直接上级级在留住住和激励励员工方方面，起起到极其其重要的的作用。 工作作中，我我们发现现：员工工离开经经理或主主管的情情形，比比他们离离开公司司或工作作岗位更更常见。在评价价自己的的组织时时，员工工心目中中最能代代表组织织的人就就是其直直接上司司。即，吸吸引员工工到企业业里来的的是公司司本身，包包括薪酬酬、品牌牌形象、发展前前景等企企业层面面的因素素；而员员工下决决心离开开企业，则则主要是是因为：在上司司手下工工作让人人感觉很很糟糕，心心情不愉愉快。一一线主管管在保留留雇员方方

8、面扮演演着至关关重要的的角色，如如果主管管令员工工感觉自自己没有有价值，终终将导致致员工离离开企业业的几率率大大提提升。 可见，在在员工保保留方面面，一线线经理扮扮演的角角色极其其重要，但但是，改改善一线线经理的的领导力力水平也也无疑是是一个任任重而道道远的工工作。改改善的前前提是“发现问问题”，那么么怎样才才能有效效发现一一线经理理的领导导力问题题呢？ 实践表表明：部部门满意意度、员员工敬业业度、组组织氛围围现状，以以及员工工对于一一线经理理的3660度评评估，能能够很好好的从侧侧面反映映管理者者的领导导艺术，包包括培养养下属、决策能能力、感感召力以以及管理理风格。作为人人力资源源管理者者，

9、要适适时为管管理者以以及员工工提供双双向通过过的机制制与平台台。 案案例：发发现一线线经理的的盲点 张云是是国内一一家著名名的房地地产开发发公司的的市场部部经理，一一向工作作努力、表现突突出的张张云在最最近的半半年中似似乎遇到到了麻烦烦：自己己所在部部门的业业绩出现现下滑的的迹象；与下属属关系处处理、团团队任务务的执行行上均出出现了一一些问题题。这些些现象都都在指向向张云在在管理中中出现了了问题。但是通通过跟上上级的沟沟通和自自我的总总结反思思，张云云好像并并没有发发现管理理方式上上存在明明显的不不足，想想改善也也不知从从何入手手。 张张云找到到人力资资源部总总监，谈谈了自己己的情况况，总监监

10、认为如如果一位位管理人人员的管管理、领领导的行行为方式式缺乏来来自同事事、下属属、甚至至外部客客户的意意见反馈馈，单纯纯依靠自自己的感感知很容容易出现现主观认认识上的的偏差。总监希希望张云云进行一一次3660度的的评估反反馈，从从多个视视角考察察张云的的管理能能力状况况，发现现改进的的“问题”点。 基基于公司司的中层层管理人人员的领领导力胜胜任力模模型，设设计了针针对张云云的3660度评评估问卷卷，并采采用北森森3600度评估估反馈系系统进行行实施。北森3360系系统出具具的报告告显示了了她在领领导力的的各项指指标上的的表现和和与标准准的差距距，盲点点、潜在在能力、优势和和劣势一一目了然然。张

11、云云经过反反思，逐逐渐意识识到自己己在开放放沟通、强力执执行、团团队管理理这些胜胜任力上上面的疏疏忽。 通过3360度度反馈将将各方面面意见进进行综合合，人力力资源部部门、上上级领导导和张云云都对需需要发展展的素质质有了明明确的认认识，也也找到了了改善的的方向，并并帮助张张云制定定了半年年期的提提升计划划。希望望法则：员工看看得见的的职业通通道 TT o w ss o n不能能理解SS c o tt t的的决然离离职：留留在公司司，Sccottt一样有有可能去去工程部部发展，他他在公司司已经55年多了了，为什什么突然然这么急急着走人人？ SScottt的理理由非常常简单：“我不知知道自己己才可

12、以以申请工工程部的的职位，我我不清楚楚我该满满足哪些些要求、向哪里里努力；在项目目经理的的这个职职位上，我我已经呆呆了4年年，已经经学不到到什么新新的东西西，但又又看不到到新的变变化可能能性，所所以想到到外面看看看。离离开，自自己也觉觉得很可可惜，但但是，我我别无选选择。” 象SScottt一样样，很多多员工离离职缘自自看不到到职业发发展的希希望。解解决这类类问题的的最好办办法，就就是构建建组织内内良好的的职业发发展通道道，这里里的职业业发展，既既包括员员工在管管理序列列的晋升升，也包包括在专专业序列列上的提提升，以以及向其其他职系系跃迁的的可能性性。 由由于缺乏乏畅通的的职业发发展通道道，其

13、他他问题也也相应出出现：我我们经常常发现新新主管不不能胜任任岗位，究究其原因因，是没没做好准准备匆匆匆上马；关键人人才离任任后，公公司不得得不花大大把的金金钱委托托猎头公公司迅速速寻找继继任。 最佳实实践表明明，建立立员工继继任体系系能很好好的避免免类似问问题的出出现：进进入人才才池的员员工，在在导师/教练的的帮助下下，通过过临时任任务、短短期体验验、岗位位轮换、内部兼兼职等方方式得到到成长。员工职职业发展展体系做做得好的的公司，员员工的敬敬业度比比不好的的公司高高52%。最佳佳实践公公司，员员工每年年大约与与其主管管或职业业发展咨咨询师会会谈两次次，讨论论他们的的职业发发展。而而在职业业发展

14、体体系不成成熟的公公司，这这样的会会谈每年年还不到到一次。优秀的的公司往往往会建建立职业业通道、继任体体系等配配合公司司战略的的员工职职业发展展体系，通通过人才才储备库库系统，追追踪高潜潜质人才才的职业业发展，并并定期进进行评估估，甚至至安排合合适的工工作任务务进行培培养。形形成良性性人才循循环体系系，使企企业内部部人才流流动起来来：不断断识别高高潜质人人才进入入人才池池和接班班人池，池池内人员员通过发发展计划划提高准准备度，当当准备度度达到一一定水平平，可以以直接进进入空缺缺岗位或或者由人人才池流流动到接接班人池池。满意意法则：高满意意度带来来强竞争争力 一一项调查查显示：员工满满意度每每提

15、高三三个百分分点，顾顾客满意意度就提提高5%，满意意度达到到80%的公司司，其平平均利润润率要高高于同行行业其他他公司220%。 连续续20年年保持赢赢利的美美国西南南航空公公司。与与其他服服务性公公司不同同，西南南航空公公司并不不认为顾顾客永远远是对的的。宁愿愿“得罪”无理的的顾客，也也要保护护自己员员工的做做法，使使得西南南航空公公司的每每一个职职员都得得到了很很好的关关照、尊尊重和爱爱。员工工们则以以十倍的的热情和和服务来来回报顾顾客。 弗里施施定理指指的是，没没有员工工的满意意，就没没有顾客客的满意意。有了了员工满满意，才才有客户户满意，员员工满意意度高可可以大幅幅增加企企业的效效益。

16、并并且，员员工满意意度高的的企业人人员流动动率低，减减少了由由于人员员流动频频繁给企企业带来来的损失失；满意意度高的的员工以以更大的的热情投投入到工工作中，创创造了更更高的工工作效率率，而更更高的工工作效率率意味着着更大的的利润。 满意意度调查查有“1须22宜”，1须须是，必必须让员员工感觉觉答题安安全（例例如由顾顾问公司司施测或或通过安安全的IIT平台台答题等等）；22宜：11宜定期期实施（例例如每年年），22宜调查查结果指指引管理理改进。更多详详细注意意事项见见：调查前前一定要要向员工工申明调调查的目目的和结结果的用用途，保保证员工工真实作作答。高层管管理人员员需要参参与到调调查中，而而且

17、需要要向员工工表达对对满意度度调查的的重视。满意度度调查必必须采用用匿名的的方式，让让员工觉觉得有安安全感。调查结结果分析析时，一一定要排排除干扰扰数据，保保证结果果的准确确性。不要一一味的追追求满意意度的高高分数，并并不是分分数越高高就表明明企业越越优秀。调查结结果务必必要及时时的和员员工进行行沟通，不不要对所所有的调调查结果果保密。利用调调查结果果指导行行动计划划，并评评估行动动计划的的可行性性。满意度度调查需需要持续续来做，并并不是做做一次就就一劳永永逸。结论：在在当今时时代，保保留关键键员工最最重要的的四个方方面分别别是：管管理者及及时掌握握组织文文化现状状，并适适时调整整优化；通过各各种方法法了解一一线经理理的领导导力状况况，并制制定改进进措施；构建人人才储备备库、继继任制度度等职业业发展体体系，让让员工在在组织内内寻求发发展；把把握并打打造高的的员工满满意度。这四方方面工作作，是人人力资源源管理的的上层建建筑，更更是人才才管理的的核心内内容。只只有掌握握了它们们，才可可以游刃刃有余的的保留住住核心员员工。