2022年山东省企业人力资源管理师点睛提升提分卷60.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （）不属于场地拓展训练游戏。A.高空断桥B.接力赛跑C.空中单杠D.扎阀泅渡【答案】 B2. 【问题】 广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与（）。A.战术计划B.组织规划C.人员计划D.费用计划【答案】 A3. 【问题】 ()可用于各级管理人员的培训，其最大的优势在于一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位，训练有素的受训者便立即顶替。A.工作实践法B.工作指导法C.工作模拟法D.工作操作法【答案】 B4. 【问题】 ( )评估是鉴定招聘效率的一个重要指

2、标。A.招聘预算B.招聘成本管理C.招聘费用D.招聘成本效益【答案】 D5. 【问题】 ( )是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】 B6. 【问题】 在英国最普遍的福利分配型员工持股形式是（ ）。A.年终分享利润以股票形式发放B.年终时向员工赠送股票或期权C.向员工提供购买企业股票的权限和优惠D.储蓄换取购买股票的权利【答案】 A7. 【问题】 培训项目规划的内容不包括（）。A.培训项目的确定B.培训内容的开发C.任务分析D.培训成本的预算【答案】 C8. 【问题】 衡量培训效果最常用的经济指标是（）。A.产

3、值增长率B.投资回报率C.劳动生产率D.绩效成本率【答案】 B9. 【问题】 以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员选择B.单向选择C.岗位选择D.双向选择【答案】 D10. 【问题】 在创新技能训练中，（ ）是指先将课题分成相互独立的要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A.主体附加法B.焦点法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】 D11. 【问题】 主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为（）。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈【答案】 C12. 【问题】 一般让应聘

4、者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】 B13. 【问题】 如果没有异常就会得满分的方法是（ ）。A.减分考评法B.说明法C.区间计分法D.百分率法【答案】 A14. 【问题】 在社会保障体系中，（）的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。A.社会保险B.社会救助C.社会福利D.社会优抚【答案】 B15. 【问题】 在确定职业生涯发展目标时，（ ）应用为重点考虑因素。A.知识与经验B.个性C.能力D.思想道德【答案】 B16. 【问题】 阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（）A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头

5、承诺【答案】 D17. 【问题】 （）是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动【答案】 B18. 【问题】 同事小王发现你在工作中的一点小小纰漏并及时指出来，而同事小张认为这样的事情司空见惯，根本就不是问题，你会（）。A.认为小王大惊小怪，故作严肃，不放在心上B.按照小王指出来的加以改正C.认为小张的做法会纵容自己的缺点D.认为小张做人做事宽宏大度【答案】 B19. 【问题】 工作说明书和岗位规范的区别是（）。A.岗位规范内容可繁可简B.岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少C.岗位规范要比工作说明书一些有交叉所覆盖的范围广泛得多D.岗

6、位规范是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】 C20. 【问题】 以下关于企业定员管理的说法不正确的是（）。A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.定员必须以生产效率最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 属于选择关键绩效指标的原则的是（）。A.整体性B.增值性C.可测性D.特殊性E.关联性【答案】 ABC2. 【问题】 关于公文筐测试，下列说法正确的是（ ）。A.公文筐测试一般放在心理测试之首B.公文筐测试是针对技术人员和研发人员的一

7、种情境性测试C.公文筐测试一般从技能角度和业务角度来对应聘人员进行测试D.相对一般的测试，公文筐测试的编写、实施和评分成本都比较高E.公文筐测试过程中，受测人员的表现往往会受到其他参与测试人员的影响【答案】 CD3. 【问题】 在进行绩效评估时，企业应（）。A.对优秀的员工进行表彰，树立典型和模范B.对员工进行绩效面谈，提高对企业爱心C.提高员工自信心D.使员工有为企业贡献一切的思想E.使员工对什么是正确的工作行为有更具体的认识和感受【答案】 A4. 【问题】 关于招聘申请表的说法正确的是()。A.使用标准化的格式B.由应聘人员在求职时自己填写C.包含工作岗位所需的基本信息D.一般由招聘单位的

8、人力资源部门设计E.应聘者提供个人履历和资料的基本形式【答案】 BCD5. 【问题】 (2015年11月)一般而言，判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（）A.科学的培训效果评估方法B.对于现代培训的理解与认识C.行之有效的培训规划与实施计划D.专业的培训师资和充足的培训经费E.阶梯化的、与需求很好匹配的课程体系【答案】 BC6. 【问题】 一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括（）。A.基本信息B.问卷说明C.问题数量D.主体部分E.意见征询【答案】 ABD7. 【问题】 心理测试的特点包括（）。A.代表性B.有效性C.直接性D.相对性E.鉴别性【答案】 AD8. 【问题】 （）等都属

9、于劳工问题。A.社会不平等问题B.一定劳工群体的贫困问题C.劳动者的收入保障和社会保障问题D.就业歧视与失业问题E.劳动安全卫生保护问题【答案】 ABCD9. 【问题】 (2018年5月)对招募环节的评估，主要包括（）。A.招聘申请表的评估B.招聘渠道有效性评估C.渠道的吸引力评估D.招聘方法的评估E.对招聘广告的评估【答案】 ABC10. 【问题】 关于奖金，正确的说法是（）。A.可以分为生产性奖金和创造发明奖金B.奖金具有综合性，工资表现为单一性C.奖金发放要及时，达到强化的效果，这是奖金的及时性D.奖金比工资更能有效控制企业人工成本E.奖金具有灵活性，而工资具有刚性?【答案】 ACD11

10、. 【问题】 根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如（）等，对员工绩效进行考评。A.工时定额、产量定额、综合定额B.单项定额、看管定额C.服务定额、工作定额D.设计定额、计划定额E.现行定额和不变定额【答案】 ABCD12. 【问题】 采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为()等几个阶段。A.发现问题B.明确目的C.预先分析D.归纳总结E.需求分析【答案】 AC13. 【问题】 管理者在绩效沟通时需要掌握的技巧包括（）。A.要看到成绩，更要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性B.要让员工知道上级主管的想法和要求，以便于员工更好协作配合C.沟通以询问的方式

11、进行，以获取更多的信息，帮助员工解决问题D.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感E.沟通应及时，特别是在出现问题后应当及时沟通【答案】 BCD14. 【问题】 我们在人力资源配置中对人的配置应做到（）。A.发现人才B.识别人才C.任用人才D.用其所长E.使用人才【答案】 ABCD15. 【问题】 创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引人生产体系，包括（）。A.引进新产品B.引用新技术C.实现企业的新组织D.开辟新市场E.改进生产装备设施【答案】 ABCD16. 【问题】 设定关键绩效指标常见的问题有( )A.工作产出项目过多B.绩效指标设置多样化C.绩效指标不够全面D.跟

12、踪和监控关键绩效指标的耗时过多E.绩效标准缺乏超越的空间【答案】 ACD17. 【问题】 （2018年5月）组织机构实施变革的主要内容包括（）。A.评价效果，即检查、分析、评价组织变革效果和存在的问题B.信息反馈，即及时掌握各种相关的信息，修改改革方案C.提出改革方案，即提出若干可行的改革方案可供选择D.确定实施计划，即明确方法、步骤、具体措施和工作重点E.确定问题，即提出存在的问题以及组织改革的目标【答案】 CD18. 【问题】 下列选项中，属于绩效计划特征的有（）。A.绩效计划是一个单向沟通的过程B.绩效计划是一个双向沟通的过程C.沟通和协调是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于目标和标准

13、的契约E.参与和承诺是制订绩效计划的前提【答案】 BD19. 【问题】 企业补充福利是在国家强制之外由企业提供的福利项目，包括（），以及其他各种服务项目。A.补充养老和医疗保险B.住房福利C.带薪休假D.免费旅游E.培训机会【答案】 ABC20. 【问题】 经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应具备的条件是（）。A.注册资本不得少于200万元人民币B.注册资本不得少于50万元人民币C.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度D.有与开展业务相适应的固定经营场所和设施E.必须在城市注册【答案】 ACD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。人力资源

14、部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题：(1)请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。(2)请设计一份“无领导小组讨论评分表”。【答案】(1)资源争夺型题目的评分要点：1)题目要有目标性，即候选人要解决的问题。?2)题目要明确实现目标的资源约束。?3)题目要明确候选人的任务。?4)题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。?【题目实例】?假如你

15、们是某集团公司8个分公司的销售部经理，现在集团公司决定将一笔5万元的特殊奖金授予4名工作出色的员工，其中一等奖l人，奖金2万元；二等奖3人，奖金各1万元。8个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在的分公司的候选人去争取这笔奖金。?你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始之前，有10分钟熟悉材料和准备的时间，然后有50分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商。在讨论结束的时候，你们必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣

16、除一定分数。?候选人材料(略)(2)设计评分表需注意以下几点：(P180)1)评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息。?2)评分表要包含计划能力等6项测评指标。?3)评分表要设定6项测评指标的对应权重，且权重之和为100。?4)评分表要设定参考答案和规则，并留有填写总分的空格。?2. (2015年5月)某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才

17、的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：(1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容(12分)(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项(6分)【答案】(1)一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。(2分)岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。(2分)岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。(2分)相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，

18、可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。(2分)应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。(2分)应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。(2分)(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。(2分)合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政

19、策。(2分)简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。(2分)3. RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现的质量事故和公司存在的质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上7点至9点进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训

20、形式包括讲座、放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半时就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)你认为这次培训在

21、组织和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目?【答案】(1)RB公司的这项培训不合理的地方有以下几处：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题。对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。(2)作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应

22、该做到以下几个方面：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。制订培训计划，做出培训费预算，合理确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备。选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题、缺点，为下一次培训积累经验。4. 4、【文件四】类别：电子邮件来件人：李建明集团公司绩效主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们过去

23、的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特殊情况也不能超过35岁。而随着集团发展，很多工人在飞鸿工作超过10年，公司也按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩效考核结果要明显优于哪些年龄相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们作一次深入的讨论。李建明文件四的处理表

24、回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李建明：1招聘工作不应该一味地局限于年龄条件，这也会违背有关歧视的一些规定。2无论绩效考核结果如何，都应该按照规定签订无固定期限劳动合同。3签订无固定期限劳动合同的员工，会增加其劳动保障程度，从而提高其工作积极性。4还应该深入分析签订无固定期限劳动合同的一系列反应。5. 蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员公司的美方经理认为中

25、方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时。却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果：当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公

26、司美方技术总监直接管理，在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题?【答案】注意的问题：该部门的员工平均年龄为26岁，进入公司的时间不长，均处在职业的早期阶段，在该阶段，对员工的职业生涯管理的重点在于发现员工的才能，帮助建立员工的职业锚。为该部门设计合理的职位等级，针对公司业务特点，在部门员工和美方技术总监之间设计多种管理职位，为中方员工的职业晋升留出通道。由于该部门是典型的技术部门，应为该部门员工设计双重职业路径，专业技术人员职业生涯的设计除了体现在管理职务外，还应体现在不同技术级别，从而获得双重职业发展。针对信息技术行业知识更新很快的特点，及时并提前组织有针对性的培训，提升个人工作能力，应变行业内的竞争要求。为员工提供工作轮换机会，或让其有机会了解公司其他职位的任职要求和需求状况，鼓励员工注重自身的职业生涯设计和发展，对员工进行积极的引导。