浅谈企业的激励制度8225.docx

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1、作为万物物之灵的的人，与与其他动动物不同同的是，人人类不仅仅具有物物质需求求，而且且更为重重要的是是，具有有精神上上的需要要。一个个人所包包含的潜潜能，有有所创造造，就必必须对其其进行激激励，使使其精神神振奋，充充满奋斗斗的动力力和工作作的热情情。所以以，一个个企业永永葆发展展活动的的秘诀只只有一条条，那就就是使企企业的发发展与员员工的幸幸福融为为一体。因因此，企企业经营营管理者者不仅要要对员工工不断地地进行物物质上的的激励，更更重要的的是要对对他们进进行精神神上的激激励。一、企业业为什么么需要激激励制度度在研究企企业理论论时，一一般认为为企业的的所有者者是委托托人，管管理者是是代理人人。委托

2、托人委托托代理人人按照自自己的利利益来行行事。但但由于他他们的目目标不同同，很容容易产生生矛盾。因因此，委委托代理理带来的的代理问问题导致致了代理理成本的的发生。为为了控制制管理者者的机会会主义行行为，所所有者需需要设计计一套激激励约束束制度。（一）仅仅仅关注注约束制制度而忽忽视激励励制度会会使得管管理者缺缺乏为所所有者努努力工作作的动力力。例如如，有的的企业出出现了企企业管理理者滥用用所有者者资本的的现象，典典型的表表现是过过度投资资，管理理者将资资本于无无利可图图的项目目而不是是将其分分给所有有者，管管理者注注重企业业规模的的扩大而而不是企企业的效效益。这这些企业业就对激激励制度度重视不不

3、足，企企业员工工缺乏积积极性，结结果会造造成企业业业绩不不佳。（二）仅仅仅关注注激励制制度而忽忽视约束束制度也也是不行行的。这这会使管管理者为为所欲为为，为了了满足激激励指标标而从事事有损所所有者利利益的行行为。在在实际中中，所有有者与管管理者之之间存在在信息不不对称，管管理者对对自己的的行动有有完全的的信息，而而所有者者却无法法直接观观察管理理者的努努力程度度。当所所有者对对管理者者监督不不力时，管管理者就就有机会会偷懒或或从事利利己交易易。很显显然，这这种行为为有时会会给所有有者带来来很大的的损失。（三）显显然，激激励制度度与约束束制度并并不是可可以截然然区分开开的。有有些制度度既表现现出

4、激励励的一面面，也表表现出约约束的一一面。激激励制度度是用来来拉近所所有者与与管理者者的利益益，让管管理者更更有动力力去为所所有者努努力工作作。约束束制度是是用来控控制管理理者的行行为，防防止其损损害所有有者的利利益。“激激励与约约束是一一个硬币币的两面面，是互互相依赖赖、不可可或缺的的。”二、实现现企业的的经营目目标离不不开激励励企业生存存发展，其其根本目目的是实实现利润润最大化化，必然然要紧紧紧围绕实实现企业业的这一一经营目目标来展展开和进进行。在在实现经经营目标标的这一一过程中中，企业业管理绝绝对离不不开对全全体员工工的激励励。有效效的激励励，对企企业经营营目标的的实现具具有十分分重要的

5、的意义和和作用。（一）激激励能为为企业吸吸引更多多的优秀秀人才。一一个优秀秀的人才才，在没没有真正正的加入入到企业业中之前前，都不不能算是是企业的的人，哪哪怕他已已参加了了面试。也也许别的的公司还还在对其其虎视眈眈眈，也也许他本本身就脚脚踩两只只船。这这时你不不能有丝丝毫的放放松，而而应该采采取积极极的策略略吸引优优秀人才才。（1）让让应聘者者尽量多多地了解解组织的的信息，既既要让他他们了解解组织的的优势，也也应该让让他们了了解组织织的问题题。（2）在在优秀应应聘者与与企业组组织之间间寻找共共同点。通通过发现现他们的的价值观观和他们们看重的的是什么么，寻找找其中和和组织价价值观的的共同之之处。

6、（3）提提前拟定定组织与与应聘者者在报酬酬方面的的谈判立立场，尤尤其是对对于重要要的职位位，如果果想吸引引最优秀秀的人，必必须对该该职位的的报酬提提前考虑虑好。（二）激激励能够够提高企企业的凝凝聚力。“一一位著名名的美国国足球教教练保罗罗贝尔尔布列列安谈到到他的球球队如何何建立团团队精神神时说：“如如果有什什么事办办糟了，那那肯定是是我做的的。如果果有时什什么事做做得很好好，那一一定是你你做的。这这就是使使人为你你赢得足足球比赛赛的所有有秘诀。”在企业中中，主管管也要有有这种和和员工共共享荣誉誉的精神神和敢于于为部属属承担责责任的勇勇气。主主管被授授权经营营管理，无无论获得得成功还还是遭到到失

7、败都都起着重重要的作作用，即即使是员员工的失失误，也也有你失失职，指指挥不当当、培训训不够的的责任。荣荣誉对你你当之无无愧，但但取得荣荣誉的路路途仍离离不开团团队的协协作、配配合，这这是你应应该做到到的；这这不仅是是一种美美德，也也是激励励员工、建建立团队队精神的的重要手手段。（三）激激励能有有效地协协调企业业目标和和个人目目标的统统一，在在实际中中，以目目标与组组织目标标之间既既有矛盾盾冲突的的一面，也也有其一一致的一一面。企企业只有有通过一一些激励励措施才才能把个个人目标标与组织织目标合合二为一一。例如如通过激激励组织织所希望望的行为为来协调调组织与与个人的的目标。同同时，对对于与组组织目

8、标标不一致致的个体体目标，组组织也应应区别对对待。凡凡不会对对组织目目标造成成危害的的个人目目标，组组织不仅仅应承认认其合理理性，甚甚至在可可能的情情况下还还应该支支持与帮帮助个人人去实现现其目标标，以此此来激发发员工对对组织的的归属感感以及工工作的积积极性。三、激励励员工的的原则与与辩证法法有效的激激励，需需要管理理者遵守守激励的的原则，运运作辨证证的观点点来进行行。激励励的原则则与 辩辩证法是是激励的的总要求求，惟有有循此去去激励员员工，才才能最大大限度地地激发员员工的积积极性和和热情，从从而达到到最佳的的激励效效果。（一）实实事求是是的激励励原则激励既然然是管理理企业，调调动一切切积极因

9、因素约束束一切不不良行为为的必要要手段，那那么坚持持实事求求是，就就是首要要的原则则。在企企业激励励坚持实实事求是是的原则则就必须须做到：从事实实出发，调查研究，以发展变化的观点分析问题，用实践检验。（二）公公平公正正的激励励原则公平是是激励过过程中的的一个非非常重要要的问题题。管理理者对此此若把握握适度，处处理得当当，会对对员工起起到极大大的激励励作用；反之，若若违背了了公平原原则，连连芝麻一一样大小小的事都都可能成成为破坏坏企业经经营的导导火线。 （三三）及时时适度的的激励原原则时间是瞬瞬息万变变，稍纵纵即逝的的，所以以我们做做每一件件事，都都必须注注意把握握好时机机，“机机不可失失，时不

10、不再来”，管管理者必必须把握握激励的的及时性性原则，以以充分调调动员工工的积极极性，使使员工的的业绩能能够达到到最大化化。 （四四）内在在激励与与外在激激励相统统一组织里里每一个个人都必必须以他他自己和和他的工工作为荣荣，并以以自己能能在该组组织工作作而骄傲傲。对员员工灌输输及推广广这种观观念和态态度，是是领导人人激励部部属的重重要职责责。就目前前而言，企企业经常常采用给给员工提提高工资资，增加加奖金，采采取各种种名目繁繁多的福福利措施施，提高高员工生生活和健健康方面面的保险险，设置置各种等等级的职职位，让让员工有有奔头，确确定各种种荣誉称称号，让让员工好好的工作作表现得得到承认认和发扬扬等等

11、。所所有这些些措施都都对员工工起着重重要的激激励作用用。然而而，这一一切都只只是让员员工产生生了对企企业的满满足感，而而不是对对工作本本身的满满足感。（五）相相互竞争争与共同同协作相相结合在企业的的成长壮壮大过程程中，竞竞争与协协作都是是最重要要的原则则之一。一一个缺乏乏协作精精神的组组织就不不会有抵抵御外来来压力的的强大内内聚力；而一个个缺乏竞竞争的集集体，同同样不会会具有开开拓、进进取、积积极创新新的氛围围。在竞竞争中协协作，在在协作中中竞争，辨辨证地处处理好竞竞争与协协作的关关系，只只有这样样企业才才能真正正成为市市场的“弄弄潮儿”。（六）优优化组合合的激励励原则随着经济济的发展展，如何

12、何激励员员工成为为众多管管理者面面临的共共同难题题，靠某某一种激激励方式式难以从从解决问问题，必必须从大大处着眼眼，从小小处入手手。在这这方面日日本的企企业为我我们做出出了好榜榜样。日本企业业实行集集体分红红制，分分红数额额在员工工的收入入中占相相当大的的比重，它它与企业业的经营营状况直直接有关关。这不不仅促使使员工关关心企业业的生产产经营活活动，而而且可以以在企业业不景气气的时候候直接减减少劳务务费用而而不解雇雇员工。日本企业业还在工工资、职职务晋升升方面强强调员工工的年龄龄，尤其其是在企企业的工工龄，从从而使大大多数员员工忠于于企业，勤勤恳工作作。为了了防止压压抑人才才，对那那些年轻轻有为

13、的的员工则则委以重重任。当然，各各项措施施若单独独使用，也也许不一一定有多多大效果果。但如如果结合合起来，就就形成了了对劳动动者来说说既有压压力，又又有动力力的环境境。四、现实实中的激激励（一）绩绩效考核核中的激激励“绩效考考核是指指对员工工的工作作行为、工工作态度度和工作作结果进进行考核核评估，从从而得到到有关员员工工作作表现的的准确信信息”绩绩效考核核的目的的并不就就是为了了惩罚绩绩效低的的人员，更更大程度度上是引引导员工工采取恰恰当的行行动，对对优秀员员工进行行奖励，对对处于边边缘的员员工提供供鼓励和和指导，对对工作于于标准的的员工给给予及时时的反馈馈和帮助助。1.员工工从绩效效考核中中

14、能获得得什么？通过了了解员工工的需要要，并通通过绩效效考核满满足员工工的需要要，绩效效考核就就可以成成为一种种有效的的激励。（1）获获得荣誉誉和尊重重。有的的时候人人们对于于荣誉感感的需要要甚至超超出了对对物质因因素的需需要，就就像幼儿儿园里的的小朋友友都希望望得到比比别人更更多的“小小红花”，虽虽然“小小红花”数数量并不不能给孩孩子们带带来什么么直接的的奖励，但但是谁都都不能否否认这朵朵“小红红花”可可以有效效激发孩孩子们好好好表现现的愿望望。而绩绩效考核核也是一一样可以以满足人人们对这这种荣誉誉感的需需要。（2）获获得平等等的竞争争机会。组组织中的的每个成成员都是是平等的的，他们们都希望望

15、得到平平等竞争争的机会会，而绩绩效考核核与管理理就刚好好能够为为公平的的获得竞竞争机会会提供依依据和标标准。（3）获获得反馈馈和指导导。人们们总是期期望能够够在工作作中获得得反馈，知知道自己己原来做做的怎么么样，下下一步到到底应该该怎么做做。而绩绩效考核核可以为为员工提提供关于于他们目目前做得得怎么样样的情况况，告诉诉他们是是否正确确的走向向目标，指指导他们们如何去去纠正不不恰当的的行为。20066年2月月份我在在某公司司开始工工作，该该公司也也有开展展绩效考考核制度度。首先先各员工工的绩效效考核指指标由行行政部根根据个员员工的工工作不同同，制定定相关指指标。在在业绩考考核指标标和约中中KPI

16、I考核项项目与GGS考核核项目的的总分为为一百，各各项目的的计算公公式和目目标效果果的信息息来源一一般来自自于相关关部门，在在汇总交交由行政政部审计计。最后后的结果果将在工工资中体体现出来来。从一定程程度上说说，绩效效加薪实实际上与与业绩息息息相关关，它使使员工关关心业绩绩与奖励励之间的的联系，这这与期望望激励理理论相一一致。如如果公正正地分配配这种绩绩效加薪薪，那么么绩效加加薪将使使员工意意识到付付出与收收获之间间的联系系，这种种绩效加加薪，那那么绩效效加薪将将使员工工意识到到付出与与收获之之间的联联系，这这与亚当当斯的公公平激励励理论一一致。（二）即即时奖励励的激励励顾名思义义，即时时奖励

17、是是指一旦旦发现员员工的卓卓越表现现就立刻刻给予经经济奖励励。这种种奖励项项目实际际上已经经存在很很长时间间了。例例如位于于加利福福尼亚北北部的高高科技公公司现在在非常地地盛行这这种即时时奖励制制度。至于什么么样的表表现应该该得到奖奖金，公公司没有有严格的的规定，而而且也不不经过任任何管理理者的认认可。有有时候，管管理者可可以将该该项奖金金以一种种“感恩恩卡”的的形式出出现，它它鼓励员员工随心心所欲地地使用奖奖金。从激励的的观点出出发，这这种即时时奖励有有其存在在合理的的一面。在在一定程程度上该该奖励既既要与突突出表现现相对应应，有可可以立即即实现，它它符合了了期望理理论和公公平理论论，并能能

18、得到员员工的认认同。（三）技技能工资资的激励励大多数公公司会根根据员工工的工作作岗位来来决定其其薪酬水水平。一一般情况况下，大大家会认认为，总总裁薪水水高于副副总裁、销销售经理理薪水高高于销售售经理助助理，这这些主要要是因为为高职位位上的工工作意味味着承担担更多的的责任。技能工资资与此不不同，它它是根据据员工技技能的范范围，深深度，类类型及他他们运用用的知识识，而不不是以当当前工作作岗位来来决定工工资水平平的。就就譬如，我我所在的的公司，加加工部的的女工，如如果动做做快，她她们的薪薪酬绝对对有可能能高过普普通的办办公文员员，因为为她们包包装成品品都是计计件发工工资的。换换句话说说，在同同一岗位

19、位上，高高技术员员工会得得到高工工资。从激励角角度来讲讲，技能能工资具具有很深深远的意意义。员员工会自自觉地树树立目标标，并努努力地挖挖掘潜力力，同样样也有助助于激励励员工。技技能工资资还可以以激发员员工的自自我效能能感。（四）授授权法授权员工工意味着着给予员员工自主主完成工工作所需需的权利利、方法法和信息息，并培培养其有有效完成成工作的的自信。授授权本身身是一种种激励方方法。它它增强了了对自我我效能的的认识，使使员工更更充分地地发挥潜潜能，因因此，需需要满足足他的成成就、认认可、自自我实现现等高层层次的需需要。在授权的的过程中中，我们们也要遵遵守相关关的原则则，包括括告诉人人们他们们的责任任，给他他们的权权利与责责任对等等，给他他们提供供所需的的知识和和信息，还还有对他他们的绩绩效进行行反馈等等等。实际上，员员工发现现授权令令人兴奋奋，雇主主发现这这样能帮帮员工实实现自我我并展现现自我效效能，从从而促进进了员工工的责任任心，发发挥激励励的作用用。企业发展展需要员员工的支支持，但但员工决决不仅是是一种工工具，其其主动性性积极性性和创造造性将对对企业生生存发展展产业巨巨大的作作用，而而要取得得员工的的支持，就就必须对对员工进进行激励励。因此此，企业业激励制制度是企企业制度度建设中中不可或或缺的重重要环节节，激励励制度建建设的成成功与否否将对企企业的成成败产生生巨大的的影响。