《高级企业的培训师的培训教材》332.docx

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1、一、 培训者学学习岗位位职务描描述有无无必要1.岗位位职务描描述展示示了岗位位的相关关物质条条件，也也对人们们从事该该岗位的的技术水水平、以以及需要要履行的的岗位职职责提出出了明确确要求。这就等等于为培培训需求求指出了了明确的的方向，做做出了科科学的培培训需求求预测。2.岗位位职务描描述具有有培训大大纲的作作用。3.提高高了培训训的有效效性、针针对性和和效益。推行岗岗位职务务描述培培训大纲纲法，消消除了培培训与岗岗位脱节节的弊端端，提升升了岗位位培训的的质量和和效果。二、岗位位职务描描述的含含义：具体岗位位因素的的描述和和岗位上上任的条条件的描描述，两两者有机机的结合合。三、岗位位职务描描述的

2、66个作用用?1提高经经济效益益与工作作效率；2使技技术投入入更加合合理；3双向向选择的的依据；4组织内内部用人人的标准准；5培训训大纲的的功能；6绩效效评估的的尺度四、岗位位职务描描述的55个基本本原则实用性、专家行行为、个个性化、科学操操作、动动态管理理。五、搜集集岗位职职务信息息的要点点有哪些些?全面-准准确-清楚, 避免免“基本本”、“或或许”等等文字。六、岗位位职务描描述信息息搜集的的6个常用用方法?观察法、问卷调调查法、面谈法法、工作作实践与与工作日日写实法法、功能能性分析析法、关关键事件件法。七、岗位位职务描描述涉及及的概念念：1、基本本单位：微动作作、元素素、任务务、职责责；2

3、、岗岗位：一一个员工工全部工工作任务务和责任任的集合合。3、岗位位特性：类别性性；层次次性；变变化性；可测性性；经济济性。4、工种种：工作对对象或劳劳动对象象的称谓谓。也称工工作的种种类。5、职业业：有工工作能力力的人,为获取取生活所所得,进行活活动的范范围。33特性：社会性性；经济济性；技技能性。6、岗位位职务明明细表PP231职务概概要2工作过过程及动动作分解解（技能能分解）3设备与与工具备注1）职业业名称及及定义1）完成成某项产产品部件件需要的的几个步步骤单元元1）设备备与工具具名称、数量2）工作作领域2）该岗岗位需要要的专业业技能点点2）辅助助设备与与工具名名称、数数量3）工作作特点3

4、）相关关技能3）设备备与工具具功能4）特殊殊要求4）其它它4）其它它5）其它它八、思考考和练习习：1、培训训者学习习岗位职职务描述述有无必必要?（岗位位职务描描述与职职业培训训工作的的关系）1）岗位位职务描描述向人人们展示示了岗位位的相关关物质条条件，同同时，对对从事岗岗位工作作的技术术水平、履行的的岗位职职责提出出明确要要求，等等于为培培训需求求指出方方向，即即他是从从岗位本本身角度度帮助人人们进行行科学的的培训需需求预测测。2）同时时，岗位位职务描描述具有有培训大大纲的作作用；3）把员员工与岗岗位通过过科学的的岗位职职务描述述的手段段有机结结合为一一体，可可以提高高培训的的有效性性、针对对

5、性、效效益。可可以消除除培训同同岗位脱脱节的弊弊端，提提高培训训的质量量和效果果。2、岗位位职务描描述的含含义：可概括为为不同岗岗位的个个性化界界定。即即按照职职业、工工种属性性要求，并并结合一一定相对对独立活活动组织织所承担担活动内内容的要要求，描描述出某某个特定定岗位所所应具备备的综合合素质的的图表。既要求对对具体岗岗位因素素进行分分析描述述，也要要求对具具体上岗岗人条件件进行分分析描述述，两者者有机结结合，才才是完整整岗位职职务描述述。3、岗位位职务分分析的含含义：按照岗位位应该具具备的有有关技能能等内涵涵进行具具体分析析。4、岗位位职务描描述的6个作用用P111-133提高经济济效益与

6、与工作效效率；使使技术投投入更加加合理；双向选选择的依依据；组组织内部部用人的的标准；培训大纲纲的功能能；绩效效评估的的尺度。5、描述述的5个个基本原原则P113-115实用性；专家行行为；个个性化；科学操操作；动动态管理理原则。6、搜集集岗位职职务信息息的3个个要点：全面-准确-清楚P66-77、岗位位职务描描述信息息搜集的的6个常用用方法PP7-110观察法；问卷调调查法；面谈法法；工作作实践与与工作日日写实法法；功能能性工作作分析法法；关键键事件法法。企业培训训师一、企业业培训师师岗位职职务描述述岗位职务务描述的的4个基本本步骤：准备阶阶段；调查阶阶段；分析阶阶段；完成阶阶段二、岗位位规

7、范书书的功能能和内容容1、规范范书的功功能：员工在在教育、工作经经验、个个人特质质等方面面的最低低要求。不是最最高要求求2、内容容包括：经验因因素、教教育因素素，个人人特质，岗岗位责任任。三、岗位位说明书书的5个个主要内内容：1、一般般资料；2、工作作描述；3、任职职资格说说明；4、本岗岗位的工工作条件件与环境境说明5、个人人特质要要求。四、思考考练习题题1、自行行设计一一你单位位培训主主管的岗岗位规范范书，并并根据具具体的岗岗位规范范要求设设计一个个培训工工作方案案。1）XXXX公司司培训主主管岗位位规范书书（1）年年龄要求求：25530岁岁；（2）相相关教育育要求：大学专专科及本本科学历历

8、；相关关教育、培训、人力、心理等等专业。（3）经经验要求求：大中中型企业业培训主主管经验验3年，培培训经验验5年；（4）技技能要求求：具有有助理培培训师证证书；满满足职业业资格助助理能力力要求；熟练应应用现代代化办公公设备，如如投影仪仪等；熟熟练使用用电脑、电脑办公公软件和和网络；口齿伶伶俐；普普通话标标准；能能够独立立编写教教案、设设计制作作PPTT。（5）个个人特质质要求：具有亲亲和力，具具有团队队精神，具具备与本本部门及及其他部部门成员员沟通协协调能力力。2）XXXX公司司培训主主管培训训工作方方案经过岗位位分析，及及公司培培训主管管情况，培培训部门门确定了了此次培培训的核核心目标标：通

9、过过培训使使培训主主管熟练练掌握现现代化办办公设备备；熟练熟练练使用电电脑、电电脑办公公软件和和网络；独立编编写教案案；独立立设计制制作PPPT。现代化办办公设备备培训，时时间0.5天；电脑的的基本使使用方法法培训，时时间1.5天；电脑办公公软件（WWORDD、EXXCELL）培训训，时间间3天；设计制制作PPPT 培培训，时时间2天天；电脑网络络培训，时时间2天天；编写写教案培培训，时时间2天天。故，培训训时间定定为111天。根根据培训训内容确确定培训训的基本本方式为为教师演演示、学学员上机机实习、教师辅辅导相结结合的方方式，要要求培训训场地为为多媒体体教室和和商务中中心。2、判断断正误，并

10、并说明为为什么？1）企业业培训的的调查研研究无非非是采用用问卷调调查和当当面的访访谈或开开座谈会会。错。因为为仅仅岗岗位职务务描述信信息搜集集的常用用方法就就包括了了6种，观观察法、问卷调调查法、面谈法法、工作作实践与与工作日日写实法法、功能能性分析析法、关关键事件件法等。2）岗位位职务分分析是企企业人力力资源管管理的事事，与企企业培训训无关。错。见上上，岗位位职务描描述与企企业培训训的关系系。3）岗位位规范是是企业对对员工工工作经验验、教育育程度、个人特特质等方方面的最最高要求求？错。岗位位规范书书的基本本功能是是用以说说明承担担某一岗岗位工作作的员工工，在教教育、工工作经验验以及岗岗位所需

11、需要的其其他有光光因素方方面的最最低要求求。高级企业业培训师师一、 高级培训训师的主主要职责责（重要要）：1.审核核培训师师提交的的岗位职职务描述述方案并并拟定审审核报告告2.掌握握岗位再再设置的的含义、原因及及基本思思路。3.掌握握职业生生涯规划划含义、生涯规规划与职职业培训训的关系系；掌握握职业生生涯规划划要点和和规划书书主要内内容二、 岗位职务务描述方方案的审审核（思考练练习题：请结合合自身工工作实际际，谈一一谈如何何审定岗岗位职务务描述方方案？）审定岗位位职务描描述方案案的实质质（重要要），是是对岗位位职务描描述工作作的把关关、指导导。对方案内内容的审审定，以以开展岗岗位职务务描述工工

12、作的基基本原则则为依据据。岗位职务务描述方方案审核核包括66方面依依据或基基本原则则（重要要）：1、 是否符合合实用性性原则（答答题展开开：方案案内容是是否应用用于实际际，是否否符合本本单位当当前和发发展的实实际情况况，操作作性强）；2、 是否符合合个性化化原则（答答题展开开：方案案内容是是否能客客观反映映不同岗岗位层次次间的差差异）；3、 是否符合合专家行行为原则则（答题题展开：方案内内反应岗岗位工作作信息是是否符合合本岗位位工作实实际和规规律）；4、 在操作过过程中，是是否具有有科学性性；5、 是否符合合动态管管理原则则（答题题展开：方案内内容能否否看出岗岗位发展展动态和和趋势）；6、 方

13、案文件件结构是否否合理（答答题展开开：方案案内容是是否参照照岗位说说明书、规范书书）。三、 审核报告告的3种撰写方方法或要要求（重重要）1、 报告文稿稿客观、实事求求是，内内容上重重点突出出、条理理清晰，文文字上简简洁明了了、通俗俗易懂；2、 对方案内内容、文文件结构构及其基基本原则则，给出出客观定定位。3、 对整个设设计方案案给出总总体评价价意见，可行，基本可行，不可行。当给出不可行评价意见时，要提出相应的处理意见。四、 岗位再设设置1、定义义（重要要）：在一定定客观条条件下，对对于现行行的工作作组织结结构、工工作流程程、工作作方法、工作技技术要求求等方面面的重新新调整、革新。2、进行行岗位

14、再再设置的的2个原原因（重重要）：（1）企企业组织织的发展展需要；（2）现现代社会会管理对对人的重重视程度度不断提提高所带带来的要要求。3、企业业组织发发展进行行岗位再再设置的的3个原因因（何时时需要岗岗位再设设置）（重重要）：（1）原原有岗位位设置和和工作规规范已不不能适应应组织目目标、任任务和体体制发展展的需求求；（2）现现有岗位位在一定定时期内内还不能能满足工工作规范范的要求求；（3）员员工的精精神需求求与按组组织效率率原则拟拟定的工工作规范范发生冲冲突，影影响员工工工作情情绪和积积极性。4、现代代社会管管理对人人的重视视程度不不断提高高所带来来的3个个要求（不不重要）：（1）岗岗位再设

15、设置直接接影响员员工工作作表现，好好的岗位位再设置置方案可可降低劳劳动成本本；（2）岗岗位再设设置可以以提高员员工对本本职岗位位工作的的满足感感；（3）岗岗位再设设置对员员工的身身心健康康产生直直接影响响。五、岗位位再设置置的3个个思路或或方法（重重要）：岗位轮轮换式；工作内内容扩大大化；工工作内容容丰富化化。1、岗位位轮换式式（不重重要）：在工作作流程不不受重大大影响的的前提下下，将员员工由一一个工作作岗位调调换到另另一个工工作岗位位。一方方面有助助于为员员工提供供全面发发展技能能了解生生产全过过程的机机会，为为员工成成为一专专多能人人才创造造条件，提提高员工工满意度度，为将将来工作作发生实

16、实质性变变化做好好准备；一方面面，对管理人人员提供供学习培培训的机机会，为为以后晋晋升做好好准备。2、工作作内容扩扩大化（不不重要）：通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。3、工作作内容丰丰富化（不不重要）：使员工明确工作意义、取得工作自主权后，运用多种技能去全面完成工作任务并得到反馈，提高员工工作积极性的方法。工作内容容丰富化化的核心心是体现现激励因因素的作作用（不不重要）。六、工作作内容丰丰富化的的4个具体方方法（不不重要）：(1)岗岗位设置置时，有有意识创创造员工工与用户户接触机机会，让让员工了了解并尽尽量满足足用户需需求；(2)岗岗位再设设置工作作过程中中，留出出一定机机动空间

17、间，使员员工自行行安排本本岗位工工作计划划和进度度；(3)实实行弹性性工作制制，增加加工作的的灵活性性，提高高工作和和生活质质量；(4)实实行相邻邻岗位工工作任务务的组合合，使员员工独立立完成某某一生产产的全过过程。工作内容容丰富化化6方面面表现（不不重要）：1增加员工工作责任感；2提高工作自主性，加强团队建设；3加强反馈；4强化考核机制；5加强员工培训；6增强员工成就感。七、企业业再造工工程（不不重要）：1、定义义：企业业或组织织中的管管理人员员应该一一切从头头开始，对对于目前前用来进进行价值值创造和和运作的的程序方方法重新新加以考考虑和设设计，丢丢弃那些些落后于于时代的的东西。2、企业业再

18、造的的2个原原因（不不重要）：（1）经经济发展展和科技技进步对对企业组组织形式式提出了了前所未未有的新新要求。传统企企业组织织形式难难以适应应发展需需要，要要其企业业采取更更为灵活活有效的的组织形形式来参参与国际际竞争；（2）职职业分类类的新发发展对企企业的组组织形式式提出了了新的要要求。企企业引入入工作团团队，分分散决策策，加宽宽控制跨跨度，是是组织结结构扁平平化是企业业再造工工程的基基本指导导思想。3、企业业再造工工程的33个关键键要素（不不重要）：（1）一一个企业业或组织织的独特特优势；（2）对对企业或或组织的的核心生生产过程程进行评评价；（3）进进行横向向的组织织设计。八、把握握开展职

19、职业生涯涯规划工工作的要要点：1、四个个要点（重重要）1）明确确开展职职业生涯涯规划的的根本目目的；2）做好好职业生生涯规划划分析工工作；3）开展展职业生生涯规划划工作要要实现三三个结合合；4）开展展职业生生涯规划划工作过过程中，要要注意工工作的客客观性、科学性性。2、开展展职业生生涯规划划工作的的根本目目的（重重要）：通过对企企业、职职工工作作现状与与发展目目标的综综合分析析，帮助助职工形形成科学学的职业业发展规规划，激激励员工工更加努努力从事事本职工工作，通通过工作作提升个个人综合合素质，促促进企业业全面发发展。3、职业业规划分分析工作作包括44点：（1）本本单位33-5年年发展目目标或规

20、规划；（2）单单位目前前的工作作状况与与实现发发展目标标之间的的差距；（3）单单位的文文化氛围围具体状状况；（4）员员工个体体、群体体素质现现状与实实现单位位发展目目标的差差距。4、开展展职业生生涯规划划工作的的3个结结合（重重要）：（1）将将职工个个人的发发展同其其岗位工工作紧密密结合；（2）实实现职工工个人素素质提升升与职工工工作团团队素质质提升的的紧密结结合；（3）将将员工个个人职业业发展，与与企业总总体发展展紧密结结合。九、撰写写职业生生涯规划划书（重重要）：包括4个个方面内内容：个个人信息息部分；个人情情况分析析部分；改进措措施部分分；职业业生涯规规划建议议部分。1.个人人信息部部分

21、：对对员工个个人基本本情况的的介绍。包括姓姓名、性性别、当当前岗位位、工作作年限、近几年年工作表表现、学学历、专专业等。2.个人人情况分分析部分分：对员员工个人人能力、性格等等方面的的综合分分析，是是进行职职业生涯涯规划的的基础和和依据。包括三三方面：（1）个个人兴趣趣及爱好好：员工工业余时时间的兴兴趣爱好好；（2）个个人能力力分析：个人工工作中的的技术业业务能力力、潜在在能力倾倾向性特特点，长长处、短短处等；（3）人人格特征征分析：员工人人格特征征，通过过人格测测验进行行。3、改进进措施部部分：根根据上一一部分分分析结果果，提出出措施。4、职业业生涯规规划建议议部分：对员工工职业生生涯规划划

22、、发展展方向提提出明确确可行建建议。十、职业业生涯规规划的含含义：1定义义（重要要）：企业依依据对员员工科学学分析的的结果，对对员工职职业生涯涯发展进进行科学学设计和和指导工工作。（参参考：企企业及用用人单位位，运用用心理学学、测量量学、人人力资源源开发与与管理方方面的相相关科学学手段，对对员工的的能力、兴趣、性格等等方面进进行科学学分析，并并根据员员工岗位位工作发发展的要要求，以以及单位位发展的的需要，依依据对员员工科学学分析的的结果，对对员工职职业生涯涯发展进进行的科科学设计计与指导导工作）。2.职业业生涯规规划工作作，是现现代人力力资源开开发与管管理工作作的重要要组成部部分。3.职业业规

23、划作作用（重重要）：是现代代人力资资源开发发和管理理的组成成部分。通过这这项工作作可：增增强员工工爱岗敬敬业精神神，激发发积极性性、主动动性，提提高效率率，促进进企业发发展。十一、职职业生涯涯规划与与职业培培训的关关系（重重要）职业生涯涯规划工工作过程程中，既既要通过过科学分分析，确确立发展展方向，也也要对员员工进行行必要的的科学指指导，帮帮助其克克服实现现目标的的障碍，从从而实现现目标。指导员员工克服服障碍的的最有效效办法就就是开展展职业培培训。职职业培训训工作是是帮助员员工实现现职业生生涯规划划目标的的重要手手段，员员工的职职业生涯涯规划目目标，从从某种意意义上讲讲也就是是职业培培训工作作

24、的目标标。十二、员员工自我我职业生生涯设计计应注意意的三个个问题（重重要）：1正确认认识企业业；2正确认认识自己己的工作作岗位；3正确认认识自我我。十三、思思考练习习题：1、请结结合自身身工作实实际，谈谈一谈如如何审定定岗位职职务描述述方案（见见二）；2、请根根据自身身工作情情况，结结合所学学知识，为为自己做做一个职职业生涯涯规划，并并撰写职职业生涯涯规划书书。XX职业业生涯规规划书姓名：职职务；部部门1）前言言：略；2）自我我盘点：兴趣爱爱好；优优势；劣劣势；优优点；缺缺点；成成功案例例及经验验；失败败教训；3）解决决盘点中中的劣势势和缺点点；4）职业业倾向分分析：利利用霍兰兰德职业业倾向测

25、测量表（1）心心目中的的理想职职业；（2）你你所感兴兴趣的活活动（3）你你所擅长长获胜的的活动3、对岗岗位职务务描述方方案开展展审定的的基本原原则有哪哪些？（见见二）4、员工工职业生生涯发展展是企业业人力部部的事，与与培训部部门无关关。（见见九）第二章人人员素质质测评一、人员员素质测测评总体体方案制制定的要要求（重重要）：1、人员员配备要要科学合合理：包包括人数数、人员员构成；2、前期期的调研研工作必必不可少少：初期调研研，确定定测评对对象；对对测评对对象情况况进一步步调研，保保证方案案制定科科学合理理。3、起草草工作方方案；4、方案案的落实实；组织开展展方案制制定工作作，要围围绕服务务于培训

26、训总体目目标这一一根本原原则进行行（不重重要）。二、撰写写测评工工作总体体方案（重重要）1、方案案的7个个主要构构成要素素要全面面（1）基基本情况况，与测测评工作作相关情情况，以以人员基基本情况况为主（2）测测评对象象，将参参加测评评对象表表述清楚楚（3）测测评内容容与形式式（4）测测评工作作管理（5）时时间安排排（6）对对命题工工作的有有关说明明2、把握握方案的的4个主要要环节（重重要）：测评对对象、测测评内容容与形式式、组织织管理、时间安安排。三、测评评工作总总体方案案含义（不不重要）1、含义义：为实实现人力力资源管管理，或或职工培培训工作作总体目目标而设设计，针针对多个个测评对对象，在在

27、一定时时间区域域内实施施一系列列测验的的总体工工作计划划，或工工作安排排。2、四个个特点：测评对对象的广广泛性；测评时时间的持持续性；测评内内容的多多元性；测评形形式的多多样性。四、制订订测评工工作总体体方案的的三个基本本原则（重重要）：服务性原原则；针对性性原则；可行性性原则五、面试试内容的的设计原原则（重重要）1、面试试内容要要以测评评的总目目标，以以及人员员素质测测评的总总体工作作方案为为依据；2、面试试内容要要直接体体现面试试的目的的；3、面试试题目必必须围绕绕面试重重点内容容来编制制；4、题目目的共性性与个性性要相互互结合；5、面试试问题要要具有可可评价性性和透视视性；6、面试试试题

28、要要有内涵涵：内容容有价值值；题目目有可比比性六、面试试场所与与环境安安排（不不重要）1、面试试环境布布置方法法3个要要求：稳稳定性、宽松性性、舒适适性；2、面试试位置排排列4种种形式：圆桌形形式；斜斜一对一一式；横横一对一一式；纵纵一对一一式；3、面试试场所五五种光线线方式：直接光线线；半直直接光线线；间接接光线；半间接接光线；直接间间接光线线。4、环境境的色调调5、噪音音问题。七、面试试评价工工作3项项内容（不不重要）：1、评委委会组成成人员确确定；22评定标标准确定定；3设设计好面面试评价价表。包包括面试试者自然然情况、考核的的基本内内容（表表格核心心部分）、评定部部分、总总体评价价部分

29、等等四项。八、面试试的含义义（不重重要）：1、含义义：在特特定时间间、地点点进行，有有预先精精心设计计的明确确目的和和程序的的谈话，通通过主持持人与应应试人面面对面的的沟通，了了解应试试人的素素质特征征、能力力状况以以及求职职动机等等方面情情况的一一种人员员选拔与与测评技技术手段段。2、3个个特点：以谈话话和观察察为主要要手段；是双向向沟通过过程；不不同于其其他形式式的交谈谈（具有有明确目目的性，是是预先精精心设计计、有严严密计划划和程序序）；九、面试试的三个个基本类类型（重重要）：非结构构化面试试；结构化化面试；半结构构化面试试。1、结构构化面试试3方面面含义：面试程程序、题题目、评评定的结

30、结构化。十、开发发测验的的5个基本本步骤（不不重要）：1、明确确开发测测验的目目的和形形式（这这是测验验开发工工作的基基础，关关系到工工作方向向）2、根据据开发目目的进行行前期资资料搜集集、调研研；3、确定定测查核核心点（这这是开发发测验关关键环节节）。包括四个个因素：被测验验人工作作岗位要要求、工工作技能能标准、相关能能力、需需提升的的能力。4、借鉴鉴已有测测验；5、进入入测验命命题工作作环节。十一、修修改已有有工具33种办法法（不重重要）：1结合工工作目的的；2结合测测验客观观条件（包包括测验验场所、工具条条件以及及被试人人数条件件3方面面）；3结合本本民族地地区的社社会文化化背景。十二、

31、77种人员员素质开开发测验验（不重重要）：1视觉推推力测验验：包括括找与众众不同的的物体、按规律律填图等等2种题题型；2数字推推理测验验；3口头分分析测验验；4顺序推推力测验验；5空间辨辨认测验验；6三维能能力测验验；7系统测测验；十三、审审定命题题的基本本方法（不不重要）1、方案案涉及的的总体内内容有无无漏项；2、题目目内容设设计以及及题量、配分是是否合理理；3、测验验总体及及各部分分时间安安排是否否合理。十四、测测评工具具的2种种分析检检验（不不重要）1、试测测分析检检验法：包括复复本信度度检测法法、分半半信度检检测法、再测信信度分析析检测法法3种技技术手段段2、总结结分析检检验法。十五、

32、审审定命题题方案的的含义（不不重要）1、含义义：审定定人根据据测验的的基本目目的，对对于所设设计的命命题方案案或命制制的试题题，从结结构比例例（题型型）、试试题内容容安排、知识点点和能力力点的覆覆盖面、实体本本身的难难易程度度，以及及可能产产生的考考核效果果等方面面进行的的综合审审查，并并根据审审查提出出相应修修改意见见的工作作过程。十六、思思考题（不不重要）：1、请自自行寻找找一套试试题，根根据其测测验目的的对其进进行审定定，并提提出审定定意见PP61；关于公司司市场公公关部经经理招聘聘命题方方案的审审定意见见1）该方方案对于于从事该该职位人人员需具具备的基基本能力力判断准准确，命命题依据据

33、的现实实及理论论依据正正确；2）根据据考生人人数及现现有条件件，测验验采取形形式适当当；3）对于于题目具具体编制制，修改改意见如如下：（1）题题目分为为三部分分：数字字推理测测验、口口头分析析测验、系统测测验。（2）将将图形推推理测验验全部替替换为数数字推理理测验（3）口口头分析析测验题题量配分分应大于于其它两两项（4）考考试时间间控制在在30分分钟。各各分项测测验的时时间应有有所差别别。4）应明明确本测测验性质质为常模模参照测测验，注注明总体体难度指指标；5）建议议测验编编制完成成后选择择一小规规模样本本（总人人数400人以内内）试测测2、请结结合本单单位培训训工作年年度计划划安排，制制定一

34、个个测评工工作总体体计划PP37；1）前言言：新月月集团制制定企业业人才培培养三年年规划。利用三三年时间间培养三三只高素素质人才才队伍，分分别是管管理人员员队伍、科技人人员队伍伍、一线线生产工工人骨干干队伍。2）新月月集团公公司人员员素质综综合测评评总体工工作方案案（1）人人员基本本情况；调查数数据（2）综综合测评评对象；中层管理理人员；中级及及以上专专业技术术人员；三级及及以上国国家职业业资格生生产一线线工人。（3）测测评内容容与形式式：上述述三种对对象测评评内容和和考试形形式（闭闭卷、开开卷、实实操等）。（4）时时间安排排；（5）组组织管理理：组成成测评工工作小组组，小组组人员，地地点。3

35、、请为为你单位位进行某某项培训训，设计计一个面面试方案案，以检检测培训训结果PP43。XX公司司中层管管理人员员培训班班面试工工作方案案1）前期期准备部部分：面面试对象象及人数数；面试试地点时时间；室室内环境境布置；考评小小组；面面试形式式；2）面试试评价表表姓名性别年龄职位考核内容容评价分数数59以下下60-66970-77980-88990以上上经验与学学识100%仪态仪表表5%专业理论论学习状状况255%专业能力力改变状状况255%管理应变变能力220%自我认识识能力（包包括工作作态度的的改变）15%总体分数数被测人培培训效果果极差（ ）较差（ ）中等（ ）良好（ ）优秀（ ）是否胜任任

36、岗位工工作完全胜任任（ ）基本胜任任（ ）建议调换换岗位（ ）主试人签签字第三章 培训项目目开发培训过程程管理1、确定定培训需需求：确确定企业业的需求求、确定定和分析析能力要要求、评评审能力力、确定定能力差差距、识识别解决决办法以以弥补能能力差距距和确定定企业的的培训需需求；2、设计计和策划划培训：确定制制约条件件、培训训方式和和选择准准则、培培训计划划、选择择培训提提供者；3、提供供培训：提供支支持（含含培训前前支持、培训中中支持和和培训后后支持）；4、评价价培训结结果：收收集资料料并准备备评价报报告；5、培训训过程的的监视和和改进：培训过过程的确确认。一、培训训需求含含义（重重要）：特定工

37、作作的实际际需要与与任职者者现有知知识能力力之间的的差距。二、培训训需求的的5个成成因（重重要）：1环境变变化；22人员变变化；33工作变变化；44现状与与愿望的的差距；5与同同行间的的绩效差差距三、培训训需求预预测的作作用1、5个个作用（重重要）：1）确认认差距；2）进行前前瞻性分分析；33）保证人人力资源源开发系系统的有有效性；4）决定定培训的的价值与与成本；5）获取内内部与外外部的多多方支持持2、绩效效差距确确认的33个环节节（不重重要）：1）对所所需知识识、技能能、能力力进行分分析，确确认理想想的标准准或模型型；2）对现现实缺少少的知识识、技能能、能力力进行分分析；3）对理理想或所所需

38、的知知识、技技能、能能力与现现有的差差距进行行比较分分析。3、前瞻瞻性分析析（不重重要）；是重要要的、必必不可少少的环节节。四、培训训需求预预测的原原则1、4个个原则（重重要）：客观性性原则；适时性性原则；广泛性性原则；经济性性原则 2、经济济性原则则2个要要求（不不重要）：降低成成本；避避免重复复预测，浪浪费资源源；五、培训训需求分分析预测测的4个个层次（重重要）：个体层次次；职务务层次；组织层层次；战略层层次1、个人人层次需需求分析析（重要要）：1）部门门经理通通过与员员工签定定绩效协协议(包含个个人发展展计划)共同确确定员工工个人的的培训需需求；2）部门门经理汇汇总本部部门员工工的培训训

39、需求；3）培训训部门汇汇总所有有部门的的结果，并并分析识识别普遍遍需求与与个别需需求；4）普遍遍需求可可能会代代表一部部分组织织需求。2、职务务层次需需求分析析（重要要）1）“岗岗位说明明”一般只只是对岗岗位要求求的最低低标准, 对知知识、技技能和态态度等方方面的要要求描述述不具体体；2） 变化中的的岗位要要求引发发职务层层次的培培训需求求；3、组织织层次需需求分析析（重要要）：通过对企企业的目目标、资资源、环环境等因因素的分分析，准准确找出出企业存存在的问问题，并并确定培培训是否否是解决决这类问问题的有有效方法法。4、战略略层次需需求分析析（重要要）：对对培训需需求的未未来分析析1）组织织可

40、能出出现的变变革引起起关键业业务问题题及优先先关注的的改变2）人力力资源数数量与结结构变化化趋势3）员工工满意度度跟踪六、培训训需求分分析7个个过程（重重要）：1发现绩绩效问题题；2分分析绩效效问题；3绩效效目标；4确认认培训需需求；55分析培培训需求求；6培训目目标；77培训设设计。七、培训训需求调调查的44种方法法（重要要）：1、面谈谈、访问问；2、问卷卷；3、数据据、资料料（绩效效协议、外部信信息等）分分析；4、观察察（较适适合于生生产作业业和服务务性工作作人员；八、培训训需求分分析预测测的基本本方法：1、十种种基本方方法（重重要）1）组织织整体分分析法；2）工作任任务分析析法；33）员

41、工个个体培训训需求分分析法；4）绩效效分析法法；5）多重因因素分析析法；66）客户调调查法；7）面谈分分析法；8）问卷卷调查法法；9）前瞻性性培训需需求预测测模型；10）逻辑推推理模式式2、组织织培训需需求的33方面分分析（不不重要）：1）对组组织的人人力资源源规划的的分析；2）对组组织的效效率及其其业绩分分析；3）对组组织文化化建设的的分析。九、培训训需求分分析预测测相关方方法的具具体运用用（表格格P799）（重重要）1、根据据培训需需求分析析预测的的层次选选择适当当的方法法2、根据据培训需需求分析析预测的的目的选选择适当当的方法法3、根据据对预测测结果的的精确度度要求选选择适当当的方法法4

42、、根据据对预测测工作的的便捷性性要求选选择适当当的方法法5、根据据对预测测工作的的经济性性要求选选择适当当的方法法十、需求求信息的的来源与与搜集方方法（不不重要）：培训需求求信息来源源搜集方法法个人层次次绩效协议议（个人人发展计计划）部门经理理与员工工面谈职务层次次部门主管管、该职职务员工工、职位位说明比比较标杆企业业信息、调查表表、抽样样面谈、绩效考考核组织层次次中高层管管理者、营销/销售部部门、供应商、客户面谈、调调研战略层面面决策者、企业战战略规划划、行业业分析面谈、调调研十一、需需求管理理职责归归属（不不重要）职责归属需求提出出和申报报企业计划划部门；岗位上上级主管管；岗位职责责人员需

43、求分析析企业计划划部门；相关部部门、岗岗位；培训组织织管理部部门或岗岗位需求确认认培训组织织管理部部门或岗岗位编制培训训计划培训组织织管理部部门或岗岗位十二、各各方对需需求的关关注点（不不重要）：高层管理理者中层管理理者培训者受训者组织分析析培训对我我们的经经营目标标重要吗吗？培训训将怎样样支持我我们战略略目标的的实现？我愿意花花钱搞培培训吗？要花多少少钱？我有资金金购买培培训产品品和服务务吗？经经理们会会支持培培训吗？我有机会会接受培培训吗？人员分析析哪些职能能部门和和经营单单位需要要培训？哪些人需需接受培培训？经理、专专业人员员、一线线员工？我怎样确确定出需需要培训训的员工工？为实现个个人

44、目标标我需何何样培训训？任务分析析公司拥有有具备一一定知识识、能力力、可参参与市场场竞争的的员工吗吗？在哪些领领域内培培训可大大幅度改改变产品品质量或或客户服服务水平平？哪些任务务需要培培训？该该任务需需具备哪哪些知识识、技能能或其他他特点？本职工作作需要我我接受什什么培训训？十三、培培训需求求管理（不不重要）：1需求提提出和申申报；22需求分分析；33需求确确认；44撰写培培训需求求分析报报告；55培训项项目策划划十四、培培训需求求分析报报告的基基本内容容（重要要）1标题；2分析预预测工作作概况；3分析预预测的内内容；4分析预预测的具具体成果果；5其它相相关建议议和说明明；6报告撰撰写时间间

45、及执笔笔人、负负责人十五、项项目策划划的含义义1、4种种含义（重重要）：1）策划划是在现现实所提提供条件件的基础础上进行行谋划2）策划划具有明明确的目目的性3）策划划可以比比较与选选择方案案4）策划划是按特特定程序序运作的的系统工工程2、策划划与计划划的区别别（重要要）：策划更多多地表现现为战略略决策，包包括分析析情况、发现问问题、确确定目标标、设计计和优化化方案，最最后形成成具体工工作计划划等一整整套环节节。计划在很很大程度度上只是是策划的的最终结结果，比比较多地地表现为为在目标标、条件件、战略略和任务务等都已已明确化化的情况况下，为为即将进进行的活活动提供供一种可可具体操操作的指指导性方方案。十六、项项目的组组织策划划：1、含义义（重要要）：培训项项目的策策划就是是指出某某一特定定的个人人或群体体按照一一定的工工作规则则，组织织各类相相关人员员，为实实现某一一项目目目标而进进行的，体体现一定定功利性性、社会会性、创创造性、实效性性的活动动。2、培训训项目组组织策划划的4个个基本特特点（重重要）：