三级人力资源管理师考试简答题复习资料9952248813383.docx

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1、第一章 人人力资源源规划简答题：一、简述述人力资资源规划划的内容容。1、战略略规划。即人力力资源战战略规划划，是根根据企业业总体发发展战略略的目标标，对企企业人力力资源开开发和利利用的大大致方针针、政策策和策略略的规定定，是各各种人力力资源具具体计划划的核心心，是事事关全局局的关键键性规划划。2、组织织规划。组织规规划是对对企业整整体框架架的设计计，主要要包括组组织信息息的采集集、处理理和应用用，组织织结构图图的绘制制，组织织调查，诊诊断和评评价，组组织设计计与调整整，以及及组织机机构的设设置等。3、制度度规划。企业人人力资源源管理制制度规划划是人力力资源总总规划目目标实现现的重要要保证，包包

2、括人力力资源管管理制度度体系建建设的程程序、制制度化管管理等内内容。4、人员员规划。人员规规划是对对企业人人员总量量、构成成、流动动的整体体规划，包包括人力力资源现现状分析析、企业业定员、人员需需求与供供给预测测和人员员供需平平衡等。5、费用用规划。人力资资源费用用规划是是对企业业人工成成本、人人力资源源管理费费用的整整体规划划，包括括人力资资源费用用预算、核算、审核、结算，以以及人力力资源费费用控制制。二、简述述工作岗岗位分析析的内容容、作用用和程序序。内容：在企业中中，每一一个工作作岗位都都有它的的名称、工作条条件、工工作地点点、工作作范围、工作对对象以及及所使用用的工作作资料。1、在在完

3、成岗岗位调查查取得相相关信息息的基础础上，首首先要对对岗位存存在的时时间、空空间范围围作出科科学的界界定，然然后再对对岗位内内在活动动的内容容进行系系统的分分析，即即对岗位位的名称称、性质质、任务务、权责责、程序序、工作作对象和和工作资资料，以以及本岗岗位与相相关岗位位之间的的联系和和制约方方式等因因素逐一一进行比比较、分分析和描描述，并并作出必必要的总总结和概概括。22、在界界定了岗岗位的工工作范围围和内容容以后，应应根据岗岗位自身身的特点点，明确确岗位对对员工的的素质要要求，提提出本岗岗位员工工所具备备的，诸诸如知识识水平、工作经经验、道道德标准准、心理理品质、身体状状况等方方面的资资格和

4、条条件。33、将上上述岗位位分析的的研究成成果，按按照一定定的程序序和标准准，以文文字和图图表的形形式加以以表述，最最终制定定出工作作说明书书、岗位位规范等等人事文文件。作用：1、工作作岗位分分析为招招聘、选选拔、任任用合格格的员工工奠定了了基础。2、工工作岗位位分析为为员工的的考评、晋升提提供了依依据。33、工作作岗位分分析是企企业单位位改进工工作设计计、优化化劳动环环境的必必要条件件。4、工作岗岗位分析析是制定定有效的的人力资资源规划划，进行行各类人人才供给给和需求求预测的的重要前前提。55、工作作岗位分分析是工工作岗位位评价的的基础，而而工作岗岗位评价价又是建建立、健健全企业业单位薪薪酬

5、制度度的重要要步骤。程序：（一）准准备阶段段本阶段的的具体任任务是：了解情情况，建建立联系系，设计计岗位调调查的方方案，规规定调查查的范围围、对象象和方法法。1、根据据工作岗岗位分析析的总目目标、总总任务，对对企业各各类岗位位的现状状进行初初步了解解，掌握握各种基基本数据据和资料料。2、设计计岗位调调查方案案。（11）明确确岗位调调查的目目的。（22）确定定调查的的对象和和单位。（3）确确定调查查项目。（4）确确定调查查表格和和填写说说明。（55）确定定调查的的时间、地点和和方法。3、为了了搞好工工作岗位位分析，还还应做好好员工的的思想工工作，说说明该工工作岗位位分析的的目的和和意义，建建立友

6、好好合作的的关系，使使有关员员工对岗岗位分析析有良好好的心理理准备。4、根据据工作岗岗位分析析的任务务、程序序，分解解成若干干工作单单元和环环节，以以便逐项项完成。5、组织织有关人人员，学学习并掌掌握调查查的内容容，熟悉悉具体的的实施步步骤和调调查方法法。必要要时可先先对若干干个重点点岗位进进行初步步调查分分析，以以便取得得岗位调调查的经经验。（二）调调查阶段段本阶段的的主要任任务是根根据调查查方案，对对岗位进进行认真真细致的的调查研研究。（三）总总结分析析阶段本阶段是是岗位分分析的最最后环节节。它首首先对岗岗位调查查的结果果进行深深入细致致的分析析，最后后，再采采用文字字图表等等形式，作作出

7、全面面的归纳纳和总结结。三、简述述工作岗岗位设计计的原则则和方法法。原则：1、明确确任务目目标的原原则。22、合理理分工协协作的原原则。33、责权权利相对对应的原原则。方法：（一）传传统的方方法研究究技术，是是运用调调查研究究的实证证方法，对对现行岗岗位活动动的内容容和步骤骤，进行行全面系系统的观观察、记记录和分分析，找找出其中中不必要要不合理理的部分分，寻求求构建更更为安全全经济、简便有有效作业业程序的的一种专专门技术术。包括括：1、程序分分析。22、动作作研究。（二）现现代工效效学的方方法，是是研究人人们在生生产劳动动中的工工作规律律、工作作方法、工作程程序、细细微动作作、作业业环境、疲劳

8、规规律、人人机匹配配，以及及在工程程技术总总体设计计中人机机关系的的一门科科学。（三）其其他可以以借鉴的的方法，对对企业的的岗位设设计来说说，除了了上述可可采用的的两种方方法之外外，最具具现实意意义的是是工业工工程所阐阐明的基基本理论论和基本本方法。四、简述述企业定定员的作作用、原原则。作用：1、合理理的劳动动定员是是企业用用人的科科学标准准。2、合理的的劳动定定员是企企业人力力资源计计划的基基础。33、科学学合理定定员是企企业内部部各类员员工调配配的主要要依据。4、先先进合理理的劳动动定员有有利于提提高员工工队伍的的素质。原则：（一）定定员必须须以企业业生产经经营目标标为依据据。（二）定定员

9、必须须以精简简、高效效、节约约为目标标。1、产品品方案设设计要科科学。22、提供供兼职。3、工工作应有有明确的的分工和和职责划划分。（三）各各类人员员的比例例关系要要协调企业内人人员的比比例关系系包括：直接生生产人员员和非直直接生产产人员的的比例关关系；基基本生产产工人和和辅助生生产工人人的比例例关系；非直接接生产人人员内部部各类人人员以及及基本生生产工人人和辅助助生产工工人内部部各工种种之间的的比例关关系等。（四）要要做到人人尽其才才，人事事相宜。（五）要要创造一一个贯彻彻执行定定员标准准的良好好环境。（六）定定员标准准应适时时修订。五、说明明企业定定员的基基本方法法。（一）按按劳动效效率定

10、员员是根据生生产任务务和工人人的劳动动效率、出勤率率来计算算定员人人数。（二）按按设备定定员是根据设设备需要要开动的的台数和和开动的的班次、工人看看管定额额，以及及出勤率率来计算算定员人人数。（三）按按岗位定定员是根据岗岗位的多多少，以以及岗位位的工作作量大小小来计算算定员人人数。（四）按按比例定定员按照与企企业员工工总数或或某一类类人员总总数的比比例，来来计算某某类人员员的定员员人数。（五）按按组织机机构、职职责范围围和业务务分工定定员主要适用用于企业业管理人人员和工工程技术术人员的的定员。六、介绍绍企业定定员的新新方法。（一）运运用数理理统计方方法对管管理人员员进行定定员。（二）运运用概率

11、率推断确确定经济济合理的的医务人人员人数数。（三）运运用排队队论确定定经济合合理的工工具保管管员人数数。（四）零零基定员员法。七、分析析人力资资源管理理制度体体系的特特点与构构成。特点：（一）企企业人力力资源管管理制度度体现了了人力资资源管理理的基本本职能。1、录用用。2、保持。3、发发展。44、考评评。5、调整。（二）企企业人力力资源管管理制度度体现了了物质存存在与精精神意识识的统一一。构成：企业人力力资源管管理制度度体系可可以从基基础性管管理制度度和员工工管理制制度两方方面入手手，进行行规划设设计，属属于劳动动人事基基础管理理方面的的制度可可以包括括：组织织机构和和设置调调整的规规定；工工

12、作岗位位分析与与评价工工作的规规定；岗岗位设置置和人员员费用预预算的规规定；对对内对外外人员招招聘的规规定；员员工绩效效管理的的规定；人员培培训与开开发的规规定；薪薪酬福利利规定；劳动保保护用品品与安全全事故处处理的规规定；职职业病防防治与检检查的规规定等。对员工工进行管管理的制制度主包包括：工工作时间间的规定定；考勤勤规定；休假规规定；年年休假的的规定；女工劳劳动保护护与计划划生育规规定；员员工奖惩惩规定；员工差差旅费管管理规定定；员工工佩戴胸胸卡的规规定；员员工因私私出境规规定；员员工内部部沟通渠渠道的规规定；员员工合理理化建议议的规定定；员工工越级投投诉的规规定；员员工满意意度调查查的规

13、定定等。八、简述述制定人人力资源源管理制制度的原原则、要要求和步步骤。原则：（一）共共同发展展原则（二）适适合企业业特点（三）学学习与创创新并重重（四四）符合合法律规规定（五）与与集体合合同协调调一致（六）保保持动态态性要求：（1）从从企业具具体情况况出发；（2）满满足企业业的实际际需要；（3）符符合法律律和道德德规范；（4）注注重系统统性和配配套性；（5）保保持合理理性和先先进性。步骤：（一）提提出人力力资源管管理制度度草案（二）广广泛征求求意见，认认真组织织讨论。（三）逐逐步修改改调整、充实完完善。九、简述述人力资资源费用用审核的的方法与与程序。方法：在审核费费用时，首首先要认认真分析析人

14、力资资源管理理各方面面活动及及其过程程，然后后确定在在这些活活动及其其过程中中，都需需要哪些些资源、多少资资源给予予支持（如如人力资资源、财财务资源源、物质质资源）。这些费费用预算算与执行行的原则则是“分分头预算算，总体体控制，个个案执行行”，公公司根据据上年度度预算与与结算的的比较情情况提出出一个控控制额度度。大部部分由人人力资源源部门掌掌握，项项目之间间根据余余缺，在在经济批批准程序序后可以以调剂使使用。对对有些项项目如培培训费用用，按使使用部门门进行控控制，避避免部门门之间相相互挤占占而完不不成各自自的培训训任务。程序：在审核下下一年度度的人工工成本预预算时，首首先要检检查项目目是否齐齐

15、全，尤尤其是那那些子项项目。在在审核时时，必须须保证这这些项目目齐全完完整，注注意国家家有关政政策的变变化，是是否涉及及人员费费用项目目的增加加或废止止。特别别是应当当密切注注意企业业在调整整人力资资源某种种政策时时，可能能会涉及及人员费费用的增增减问题题，在审审核费用用预算时时应使其其得到充充分体现现，以获获得资金金上的支支持。总总之，工工资项目目和基金金项目必必须严格格加以区区别，不不能混淆淆。在审核费费用预算算时，应应当关注注国家有有关规定定和发放放标准的的新变化化，特别别是那些些涉及员员工利益益的资金金管理、社会保保险等重重要项目目，以保保证在人人力资源源费用预预算中得得以体现现。十、

16、简述述人力资资源费用用控制的的作用与与程序。作用：1、人人力资源源费用支支出控制制的实施施是在保保证员工工切身利利益，使使工作顺顺利完成成的前提提下使企企业达成成人工成成本目标标的重要要手段。2、人人力资源源费用支支出控制制的实施施是降低低招聘、培训、劳动争争议等人人力资源源管理费费用的重重要途径径。3、人人力资源源费用支支出控制制的实施施为防止止滥用管管理费用用提供了了保证。程序：1、 制定控制制标准；2、人人力资源源费用支支出控制制的实施施；3、差异的的处理。十一、工工作扩大大化与多多样化的的区别第二章 人人员招聘聘与配置置简答题：一、员工工招聘渠渠道有哪哪些？简简述各种种员工招招聘渠道道

17、的特点点。渠道：内部招募募：（一一）推荐荐法；（二二）布告告法；（三三）档案案法。外部招募募：（一一）发布布广告；（二）借借助中介介；1、人才交交流中心心；2、招聘洽洽谈会；3、猎猎头公司司。（三三）校园园招聘；（四）网网络招聘聘；（五五）熟人人推荐。特点：内部招募募：1、准确性性高；22、适应应较快；3、激激励性强强；4、费用较较低；55、在组组织中造造成一些些矛盾，产产生不利利影响；6、容容易抑制制创新。外部招募募：1、带来新新思想和和新方法法；2、有利于于招聘一一流人才才；3、树立形形象的作作用；44、筛选选难度大大，时间间长；55、进入入角色慢慢；6、招募成成本大；7、决决策风险险大；

18、88、影响响内部员员工的积积极性。二、对应应聘者进进行初步步筛选的的方法有有哪些？方法：一、筛选选简历的的方法（一一）分析析简历结结构；（二二）审察察简历的的客观内内容；（三三）判断断是否符符合岗位位技术或或经验要要求；（四四）审查查简历中中的逻辑辑性；（五五）对简简历的整整体印象象。二、筛选选申请表表的方法法（一）判判断应聘聘者的态态度；（二二）关注注与职业业相关的的问题；（三）注注明可疑疑之处。三、简述述面试的的基本步步骤。（一）面面试前的的准备阶阶段；（二二）面试试开始阶阶段；（三三）正式式面试阶阶段；（四四）结束束面试阶阶段；（五五）面试试评价阶阶段。四、简述述面试的的技巧。（一）开开

19、放式提提问；（二二）封闭闭式提问问；（三三）清单单式提问问；（四四）假设设式提问问；（五五）重复复式提问问；（六六）确认认式提问问；（七七）举例例式提问问。五、简述述心理测测验的分分类。一、人格格测试；二、兴兴趣测试试；三、能力测测试；11、普通通能力倾倾向测试试；2、特殊职职业能力力测试；3、心心理运动动机能测测试。四四、情境境模拟测测试法；1、语语言表达达能力测测试；22、组织织能力测测试；33、事务务处理能能力测试试。六、简述述情景模模拟法的的分类。1、语言言表达能能力测试试；2、组织能能力测试试；3、事务处处理能力力测试。七、简述述员工录录用决策策策略的的分类。一、多重重淘汰式式；二、

20、补偿式式；三、结合式式。八、简述述如何进进行员工工招聘的的评估。一、成本本效益评评估：（一一）招聘聘成本；（二）成成本效用用评估；（三）招招聘收益益成本比比。二、数量量与质量量评估：（一）数数量评估估；（二二）质量量评估。三、信度度与效度度评估：（一）信信度评估估；（二二）效度度评估。九、简述述劳动分分工的内内容与原原则。内容：1、职能能分工；2、专专业（工工种）分分工；33、技术术分工。原则：1、把直直接生产产工作和和管理工工作、服服务工作作分开；2、把把不同的的工艺阶阶段和工工种分开开；3、把准备备性工作作和执行行性工作作分开；4、把把基本工工作和辅辅助工作作分开；5、把把技术高高低不同同

21、的工作作分开；6、防防止劳动动分工过过细带来来的消极极影响。十、简述述劳动协协作的内内容、要要求与形形式。内容：企业的劳劳动协作作除了要要安排好好最基层层的班组组、作业业组的组组织之外外，还应应当搞好好车间一一级的协协作。要求：1、尽尽可能地地固定各各种协作作关系，并并在企业业管理制制度中，对对协作关关系的建建立、变变更，解解除的程程序、方方法，审审批权限限等内容容作出严严格的规规定。2、实实行经济济合同制制。3、全全面加强强计划、财务、劳动人人事等项项管理，借借用各种种经济杠杠杆和行行政手段段，保证证协作关关系的实实现。形式：简简单协作作和复杂杂协作十一、简简述员工工配置的的方法。以人为标标

22、准进行行配置；以岗位位为标准准进行配配置；以以双向选选择为标标准进行行配置。十二、简简述“55S”活活动的内内涵。1、整整理。改改善和增增加作业业面积；使现场场无杂物物，行道道通畅，提提高工作作效率；减少磕磕碰的机机会，保保障安全全，提高高质量；消除管管理上的的混放、混料等等差错事事故；有有利于减减少库存存量，节节约资金金；改变变作风，提提高工作作情绪。2、整整顿。对对现场需需要留下下的物品品进行科科学合理理的布置置和摆放放，即把把要用的的东西，按按规定位位置摆放放整齐，并并做好标标识进行行管理，以以便用最最快的速速度取得得所需之之物，以以最简捷捷的流程程完成作作业。3、清清扫。在在进行清清洁

23、工作作的同时时进行自自我检查查。4、清清洁。对对整理、整顿、清扫的的成果的的巩固和和维持，使使之制度度化。5、素素养。即即教养，努努力提高高员工的的素养，养养成良好好的作业业习惯，严严格遵守守行为规规范，而而不需要要别人督督促，不不需要领领导检查查，这是是“5SS”活动动的核心心。十三、简简述劳动动环境优优化内容容。（一）照照明与色色彩；（二二）噪声声；（三三）温度度和湿度度；（四四）绿化化。十四、简简述劳动动轮班的的组织形形式。（一） 两班制制；（二） 三班制制；1、间断性性三班制制；2、连续性性三班制制（三） 四班制制；1、“四八八交叉”；2、四四六工作作制；33、五班班轮休制制。十五、简

24、简述四班班三运转转和五班班四运转转的组织织形式。四班三运运转：也叫四三三制，其其轮休制制是以八八天为一一个循环环期，组组织四个个轮班，实实行早、中、夜夜三班轮轮流生产产，保持持设备连连续生产产不停，工工人每八八天轮休休两天的的轮班工工作制度度。也可安排排工作三三天休息息一天，或或工作九九天休息息三天，从从循环期期上看，可可分为四四天、八八天、十十二天等等形式。在实行行每周440小时时的工时时制度下下，企业业采用本本轮班方方法时，每每个月需需要安排排一个公公休日。五班四运运转：即五班轮轮休制，它它是员工工每工作作十天轮轮休两天天的轮班班制度。以十天为为一个循循环期，组组织五个个轮班，实实行早、中

25、、夜夜三班轮轮流生产产，保持持设备连连续生产产不停，并并每天安安排一个个副班，按按照白天天的正常常时间上上班，负负责完成成清洗设设备、打打扫卫生生、维护护环境等等辅助性性、服务务性工作作任务。十六、简简述劳务务外派与与引进的的程序。1、个个人填写写劳务务人员申申请表，进进行预约约登记。2、外外派公司司负责安安排雇主主面试劳劳务人员员，或将将申请人人留存的的个人资资料推荐荐给雇主主挑选。3、外外派公司司与雇主主签订劳劳务合同同，并并由雇主主对录用用人员发发邀请函函。4、录录用人员员递交办办理手续续所需的的有关资资料。5、劳劳务人员员接受出出境培训训。6、劳劳务人员员到检疫疫机关办办理国际际旅行健

26、健康证明明书预预防接种种证书。7、外外派公司司负责办办理审查查、报批批、护照照、签证证等手续续。十七、简简述劳务务外派与与引进的的管理。劳务外派派的管理理：（一）外外派劳务务项目的的审查；（二）外外派劳务务人员的的挑选；（三）外外派劳务务人员的的培训。劳务引进进的管理理：（一） 聘用外外国人的的审批；1、拟拟用的外外国人履履历证明明；2、聘用意意向书；3、拟拟聘用外外国人原原因的报报告；44、拟聘聘用外国国人从事事该项工工作的资资格证明明；5、拟聘用用外国人人健康状状况证明明；6、法律、法规规规定的其其他文件件。（二） 聘用外外国人就就业的基基本条件件；1、年满118周岁岁，身体体健康；2、具

27、具有从事事该项工工作所必必须的专专业技能能和相应应的工作作经历；3、无无犯罪记记录；44、有确确定的聘聘用单位位；5、持有效效护照或或能代替替护照的的其他国国际旅行行证件。（三） 入境后后的工作作。1、申请就就业证；2、申申请居留留证。第三章 培培训与开开发简答题：一、培训训需求信信息的收收集方法法？（一）面面谈法；是一种种非常有有效的信信息收集集方法，培培训者与与培训对对象之间间面对面面进行交交流，充充分了解解相关信信息（二）重重点团队队分析法法；指在在培训对对象中选选出一批批熟悉问问题的员员工作为为代表参参加讨论论，以调调查培训训需求信信息（三）工工作任务务分析法法；以工工作说明明书、工工

28、作规范范、工作作任务分分析记录录表作为为确定员员工达到到要求必必须掌握握的知识识、技能能和态度度的依据据，将其其和员工工平时工工作中的的表现进进行对比比，判定定员工要要完成工工作任务务的差距距所在。（四）观观察法；指培训训者亲自自到员工工身边了了解员工工的具体体情况，通通过与员员工在一一起工作作，观察察员工的的工作技技能、工工作态度度、了解解其在工工作中遇遇到的困困难，搜搜集培训训需求信信息的方方法。（五）调调查问卷卷。二、简述述需求分分析的基基本工作作程序。（一） 做好培培训前期期的准备备工作；1、建建立员工工背景档档案；22、同各各部门人人员保持持密切联联系；33、向主主管领导导反映情情况

29、；44、准备备培训需需求调查查。（二） 制定培培训需求求调查计计划；11、培训训需求调调查工作作的行动动计划；2、确确定培训训需求调调查工作作的目标标；3、选择合合适的培培训需求求调查方方法；44、确定定培训需需求调查查的内容容。（三） 实施培培训需求求调查工工作；11、提出出培训需需求动议议和愿望望；2、调查、申报、汇总需需求动议议；3、分析培培训需求求；4、汇总培培训需求求意见，确确认培训训需求。（四） 分析与与输出培培训需求求结果；1、对对培训需需求调查查信息进进行归类类、整理理；2、对培训训需求进进行分析析、总结结；3、撰写培培训需求求分析报报告。三、如何何运用绩绩效差距距模型进进行培

30、训训需求分分析？1、发现现问题阶阶段；理理想绩效效与实际际绩效之之间的差差距的一一个指标标是需要要培训来来改善的的地方2、预先先分析阶阶段；对对问题进进行预先先的分析析与直觉觉判断及及应用何何种工具具收集资资料3、需求求分析阶阶段。任任务是寻寻找绩效效差距，包包括对目目前的绩绩效和未未来的绩绩效四、简述述培训规规划的主主要内容容。（一）培培训项目目的确定定；按培培训的优优先顺序序，目标标群体及及其规模模及其在在组织中中的作用用来考虑虑设计目目标及课课程（二）培培训内容容的开发发；坚持持“满足足需求，突突出重点点，立足足当前，讲讲求实用用，考虑虑长远，提提升素质质”的基基本原则则（三）实实施过程

31、程的设计计；合理理安排培培训进度度与各个个学习单单元之间间相互关关系和难难易程度度顺序、时间，形形成培训训进度表表；培训训环境尽尽量与工工作环境境相一致致。（四）评评估手段段的选择择；考核核培训的的成败和和对效果果进行评评估（五）培培训资源源的筹备备；包括括对人、财、物物、时间间、空间间和信息息的筹备备与使用用（六）培培训成本本的预算算。五、简述述制定员员工培训训计划的的步骤和和方法。（一）培培训需求求分析；方法：需需求分析析可以运运用从纯纯粹的主主观判断断到客观观的定量量分析之之间的各各种方法法。（二）工工作说明明；方法：工工作说明明的方法法包括直直接观察察熟练工工的实际际工作，收收集熟练练

32、工自己己的介绍绍等间接接资料。（三）任任务分析析；方法：一一种方法法是列出出工作人人员在工工作中的的实际表表现，进进而对它它们进行行分类，并并分析它它们的技技术构成成。另一一种方法法是列出出工作人人员在工工作中的的心理活活动，然然后进行行分类和和分析其其技术构构成。（四）排排序；方法：排排序依赖赖于对任任务说明明的结果果的检查查与分析析。任务务说明的的结果能能显示出出任务之之间在层层次、程程序上的的联系，这这些是排排序的基基本依据据。基于于这些联联系，再再考虑到到其他一一些因素素（如费费用、后后勤等），排排序就能能完成。（五）陈陈述目标标；方法：设设计者依依靠工作作说明的的结果进进行转换换，就

33、成成了目标标。（六）设设计测验验；方法：测测试学（七）制制定培训训策略；方法：设设计者回回顾前几几个步骤骤的结果果，分析析必须适适应的问问题环境境。培训训策略就就要适应应这些条条件，最最好的策策略能在在这些条条件和对对应措施施间进行行最适宜宜的搭配配。（八）设设计培训训内容；方法：通通常的方方法是根根据工作作要求确确定培训训内容的的性质和和类型，然然后对这这些内容容进行分分析，将将其分解解成一个个个细节节，并根根据受训训者的心心理发展展规律、内容之之间的联联系来确确定各个个细节的的先后顺顺序，再再选择适适宜的工工具和方方式来展展现这些些细节。（九）实实验。方法：实实验的对对象要从从将要参参加培

34、训训的学员员集体中中选取。实验的的环境条条件、方方法步骤骤、内容容形式、设备工工具要尽尽可能和和真正的的培训一一样。六、简述述培训课课程的实实施与管管理工作作的三个个阶段。（一） 前期准准备工作作1、确认认并通知知参加培培训的学学员。22、培训训后勤准准备。33、确认认培训时时间。44、相关关资料的的准备。5、确确认理想想的培训训师。（二） 培训实实施阶段段1、课前前工作。2、培培训开始始的工作作。3、培训器器材的维维护、保保管。44、知识识或技能能的传授授。5、对学习习进行回回顾和评评估。（三） 培训后后的工作作1、向培培训师致致谢；22、作问问卷调查查；3、颁发结结业证书书；4、清理、检查

35、设设备；55、培训训效果评评估。七、简述述培训效效果的信信息种类类及评估估指标。种类：（一）培培训及时时性信息息；（二二）培训训目的设设定合理理与否的的信息；（三）培培训内容容设置方方面的信信息；（四四）教材材选用与与编辑方方面的信信息；（五五）教师师选定方方面的信信息；（六六）培训训时间选选定方面面的信息息；（七七）培训训场地选选定方面面的信息息；（八八）受训训群体选选定方面面的信息息；（九九）培训训形式选选择方面面的信息息；（十十）培训训组织与与管理方方面的信信息。评估指标标：1、认知知成果；2、技技能成果果；3、情感成成果；44、绩效效成果；5、投投资回报报率。八、简述述培训效效果跟踪踪

36、与监控控的程序序和方法法。（一）培培训前对对培训效效果的跟跟踪与反反馈；（二二）培训训中对培培训效果果的跟踪踪与反馈馈；1、受训者者与培训训内容的的相关性性；2、受训者者对培训训项目的的认知程程度；33、培训训内容；4、培培训的进进度和中中间效果果；5、培训环环境；66、培训训机构和和培训人人员。（三三）培训训效果评评估；（四四）培训训效率评评估。九、如何何根据培培训的目目的和培培训课程程的实施施与管理理准备工工作培训训的内容容，选择择培训方方法。（一）确确定培训训活动的的领域；对企业培培训的领领域进行行整理和和分类，并并把他们们与培训训课程相相对照，研研究选择择适当的的培训方方法和技技巧，以

37、以适应培培训目标标所设定定的领域域。（二）分分析培训训方法的的适用性性；培训方法法是为了了有效地地实现培培训目标标而挑选选出的手手段和方方法。它它必须与与教育培培训需求求、培训训课程、培训目目标相适适应，同同时，它它的选择择必须符符合培训训对象的的要求。（三）根根据培训训要求优优选培训训方法。应根据公公司的培培训目的的、培训训内容以以及培训训对象，选选择适当当的培训训方法。1、保保证培训训方法的的选择要要有针对对性，即即针对具具体的工工作任务务来选择择。2、保保证培训训方法与与培训目目的、课课程目标标相适应应。3、保保证选用用的培训训方法与与受训者者群体特特征相适适应。分分享受训训者群体体特征

38、可可使用（11）学员员构成（22）工作作可离度度（3）工工作压力力三个参参数。4、培培训方式式方法要要与企业业的培训训文化相相适应。5、培培训方法法的选择择还取决决于培训训的资源源与可靠靠性（设设备、花花销、场场地、时时间等）。一、直接接传授型型培训法法（一）讲讲授法；（二）专专题讲座座法；（三三）研讨讨法。二、实践践型培训训法（一）工工作指导导法；（二二）工作作轮换法法；（三三）特别别任务法法；（四四）个别别指导法法。三、参与与型培训训法（一）自自学；（二二）案例例研究法法；1、案例分分析法；2、事事件处理理法。（三三）头脑脑风暴法法；（四四）模拟拟训练法法；（五五）敏感感性训练练法；（六六

39、）管理理者训练练。四、态度度型培训训法（一）角角色扮演演法；（二二）拓展展训练法法；1、场地拓拓展训练练；2、野外拓拓展训练练。五、科技技时代的的培训方方式（一）网网上培训训；（二二）虚拟拟培训。六、其他他方法。如函授授、业余余进修、开展读读书活动动、参观观访问。十、简述述培训制制度的内内容及各各项培训训管理制制度起草草的要求求内容：1、制定定企业员员工培训训制度的的依据；2、实实施企业业员工培培训的目目的或宗宗旨；33、企业业员工培培训制度度实施办办法；44、企业业培训制制度的核核准与施施行；55、企业业培训制制度的解解释与修修订权限限的规定定。要求：（一）培培训制度度的战略略性；培培训本身

40、身要从战战略的角角度出发发，以战战略的眼眼光去组组织培训训，不能能只局限限于某个个培训项项目（二）培培训制度度的长期期性；培培训是一一种人力力资本投投资活动动，具有有长期性性和持久久性（三）培培训制度度的适用用性。针针对培训训过程中中出现的的问题，保保证在具具体的实实施过程程中可以以照章办办事。各项制度度：（一）培培训服务务制度；包括培训训服务条条款和协协约条款款两部分分培训服务务条款1员工正正式参加加培训前前，根据据个人和和组织需需要向培培训管理理部门或或部门经经理提出出的申请请2、在培培训申请请被批准准后履行行的培训训服务协协议签订订手续3、培训训服务协协议签订订后方可可参加培培训协约条款

41、款1、参加加培训的的申请人人2、参加加培训的的项目和和目的3、参加加培训的的时间、地点、费用和和形式4、参加加培训后后达到的的技术或或能力水水平5、参加加培训后后在企业业服务的的时间和和岗位6、参加加培训后后如果出出现违约约的补偿偿7、部门门经理人人员的意意见8、参加加人与培培训批准准人的有有效法律律签署（二）入入职培训训制度；1、培训训的意义义和目的的；2、需要参参加人员员的界定定；3、特殊情情况下不不能参加加培训的的解决措措施4、入职职培训的的主要责责任区（部部门经理理还是培培训组织织者） 5、入入职培训训的基本本要求标标准（内内容、时时间、考考核）6、入职职培训的的方法（三）培培训激励励

42、制度；1、完善善的岗位位任职资资格要求求2、公平平公正客客观的业业绩考核核标准3、公平平的晋升升规定4、以能能力和业业绩为导导向的分分配原则则（四）培培训考核核评估制制度；1、被考考核一语语道破估估的对象象；2、考核评评估的执执行组织织；3、考核的的标准区区分；44、考核核的主要要方式5、考核核的评分分标准；6、考考核结果果的确认认7、考考核结果果的备案案 8、考核结结果的使使用（五）培培训奖惩惩制度；1、制度度制定的的目的；2、制制度执行行组织和和程序；3、奖奖惩对象象说明；4、奖奖惩标准准；5奖奖惩的执执行方式式（六）培培训风险险管理制制度。1、企业业根据劳劳动法与与员工建建立相对对稳定的

43、的劳动关关系2、根据据具体的的培训活活动情况况考虑与与受训者者签订培培训合同同，从而而明确双双方的权权利义务务和违约约责任3、培训训前，企企业要与与受训者者签订培培训合同同，明确确企业和和受训者者各自负负担的成成本、受受训者的的服务期期限。保保密协议议和违约约补偿等等相关事事项4、根据据“利益益获得原原则”请请投资谁谁受益，投投资与受受益成正正比关系系，考虑虑培训成成本的分分摊与补补偿。第四章 绩绩效管理理简答题：一、说明明绩效管管理系统统设计的的基本内内容。绩效管理理系统的的设计包包括绩效效管理制制度的设设计与绩绩效管理理程序的的设计两两个部分分。绩效效管理制制度是企企业单位位组织实实施绩效

44、效管理活活动的准准则和行行为的规规范。绩绩效管理理程序的的设计又又有管理理的总流流程设计计和具体体考评程程序设计计两部分分。二、说明明企业绩绩效管理理包含哪哪五个具具体阶段段，每个个阶段的的工作内内容和实实施要点点。（一） 准备阶阶段1、明明确绩效效管理的的对象，以以及各个个管理层层级的关关系。2、根根据绩效效考评的的对象，正正确的选选择考评评方法。3、根根据考评评的具体体方法，提提出企业业各类人人员的绩绩效考评评要素（指指标）和和标准体体系。4、对对绩效管管理的运运行程序序、实施施步骤提提出具体体要求。（二） 实施阶阶段1、通通过提高高员工的的工作绩绩效增强强核心竞竞争力。2、收收集信息息并

45、注意意资料的的积累。（三） 考评阶阶段1、考评评的准确确性；22、考评评的公正正性；33、考评评结果的的反馈方方式；44、考评评使用表表格的再再检验；5、考考评方法法的再审审核。（四） 总结阶阶段1、对企企业绩效效管理系系统的全全面诊断断；2、各个单单位主管管应承担担的责任任；3、各级考考评者应应当掌握握绩效面面谈的技技巧。（五） 应用开开发阶段段1、重视视考评者者绩效管管理能力力的开发发；2、被考评评者的绩绩效开发发；3、绩效管管理系统统的开发发；4、企业组组织的绩绩效开发发。三、为了了绩效管管理系统统的有效效运行，应应当采取取哪些具具体措施施？为了保证证绩效管管理系统统系统运运行的有有效性

46、，各各级主管管应当掌掌握绩效效面谈、绩效改改进，以以及解决决冲突的的策略和和方法（一）提提高绩效效面谈质质量的措措施与方方法1、绩效效面谈的的准备工工作：（11）拟定定面谈计计划，明明确面谈谈的主题题，预先先告知被被考评者者面谈的的时间、地点、以及应应准备的的各种绩绩效记录录和资料料。（22）收集集各种与与绩效有有关的信信息资料料。2、提高高绩效面面谈有效效性的具具体措施施：（11）有效效的信息息反馈应应具有针针对性。（2）有有效的信信息反馈馈应具有有真实性性（3）有有效的信信息反馈馈应具有有及时性性（4）有有效的信信息反馈馈应具有有主动性性（5）有有效的信信息反馈馈应具有有适应性性。（二）绩绩效改进进的方法法与策略略1、分析析工作绩绩效的差差距与原原因：（11）分析析工作绩绩效的差差距A、目标比比较法；B、水水平比较较法；CC、横向向比较法法（2）查查明产生生差距的的原因2、制定定改进工工作绩效效的策略略（1）预预防性策策略与制制止性策策略（22）正向向激励策